Вступ.

1. Управління персоналом у наукових організаціях на прикладі ВУЗу.

2. Напрямки вдосконалення кадрової політики в закладах ВНЗ.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У комплексі складних соціально-економічних проблем України, що безпосередньо пов`язані з трансформацією економіки на ринкових засадах, винятково важлива роль належить формуванню нового, достатньо ефективного механізму реалізації потенційних можливостей людей, як основи соціально-економічного розвитку суспільства. Дуже важлива роль у вирішенні цієї проблеми належить управлінню персоналом вищих навчальних закладів (надалі ВНЗ). Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень персоналу з їхніми трудовими функціями дозволяє зняти проблему жорсткого регулювання трудової діяльності людини, вивільнити її творчу енергію і зумовлює появу в трудових колективах самоорганізації і самоменеджменту.

Водночас доводиться констатувати, що на сьогодні колосальний розрив між цілями і можливостями здійснення ринкових перетворень не дає змоги повноцінно використовувати вузівський персонал на основі створення оптимальних умов для ефективної діяльності. Внаслідок цього простежуються як невисока ефективність використання вузівського персоналу, так і посилення невідповідності між пропозицією та попитом на нього.

У зв`язку з цим можна стверджувати, що актуальність даного дослідження визначається широким спектром досі невирішених науково-теоретичних та практичних завдань щодо докорінного реформування існуючих та запровадження принципово нових механізмів управління персоналом ВНЗ.

1. Управління персоналом у наукових організаціях на прикладі ВУЗу

В останні роки значно обновилася і поповнилася нормативно-правова база функціонування, підготовки і підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів вищої школи. Були прийняті закони «Про освіту» та «Про вищу освіту». У 2005 році підписана Болонська декларація про входження України в Європейський освітній та науковий простір, яка ставить складні завдання перед ВНЗ України щодо реструктуризації навчального процесу, зменшення навантаження на професорсько-викладацький персонал і вивільнення часу на наукову діяльність у вузах. Це створює певні передумови і можливості для її прогресивного розвитку. Поглиблення процесів диференціації та інтеграції наукового знання вимагає від керівництва ВНЗ більш дієвого впливу на якість управління науковою роботою. Глобальні проблеми сучасності та їх розв’язання передбачають якісні зміни у свідомості людини, які не можливі без підвищення якості освітніх послуг і ефективності управління ВНЗ.

Сучасна ситуація в українській вищій освіті характеризується розривом між соціальним та економічним становищем: люди з високим соціальним статусом знаходяться на низькому ступені економічного добробуту. Кризові явища відбиваються також і на кадровій ситуації у вищій школі. Велика втрата нанесена кадровому потенціалу вузів у результаті масового відтоку молодих та перспективних фахівців в інші сфери, загального старіння кадрового складу, розпаду багатьох наукових шкіл і різкого падіння престижу працівників вузу.

Загалом кадрове забезпечення ВНЗ науково-педагогічними кадрами з науковими ступенями і вченими званнями має позитивну динаміку.

Фінансові проблеми не дають змоги залучати до роботи на штатній основі викладачів з науковими ступенями і вченими званнями через суттєву різницю в оплаті праці. З тієї самої причини ускладнено залучення до роботи на постійній основі провідних фахівців підприємств і установ. Ще не вирішені питання організації підвищення кваліфікації викладачів на профільних підприємствах. Певною мірою недоліки в кадровому забезпеченні ВНЗ викликані недосконалістю нормативно-правової бази.

Значною мірою стан забезпечення ВНЗ кадрами вищої кваліфікації залежить від ефективності діяльності аспірантури і докторантури.

На жаль, здебільшого інститути аспірантури і докторантури функціонують паралельно, а не в тісному взаємозв'язку з науковими дослідженнями ВНЗ. Тому нова парадигма підготовки наукових і науково-педагогічних кадрів повинна базуватися на посиленні, насамперед, дослідницького компоненту.

У такій ситуації особливу роль мають відігравати управління персоналом, або кадрова політика, орієнтована на максимально ефективне використання трудового потенціалу співробітників, та мотивація професійної діяльності.

Ці складові можна розглядати як ідеологію керівництва – на рівні усвідомлення значимості задоволення потреб співробітників у самореалізації та творчій праці, і як інструменти у руках керівника – на рівні володіння технологіями мотивування і стимулювання персоналу. Створення нової управлінської культури на основі управління мотивацією дозволяє досягти ефективних результатів у діяльності вищої школи шляхом підвищення трудової активності співробітників і подолання кризових явищ.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, учені О.В. Крушівницька і Д.П. Мельничук вважають, що "кадрова політика – це сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивацій та стимулювання". Є.В. Маслов визначає кадрову політику як "головний напрямок у роботі з кадрами, набір принципів, що реалізується кадровою службою підприємства". Таким чином, кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки, форми і методи роботи з персоналом. Кадрова політика розробляється власниками підприємства, керівництвом, кадровою службою і визначає генеральний напрямок та основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

2. Напрямки вдосконалення кадрової політики в закладах ВНЗ

Серед задач кадрової політики сучасного ВНЗ можна визначити наступні: активізацію та якісне перетворення інноваційної здатності професорськовикладацького персоналу; дбайливе ставлення до старшого покоління викладачів, підтримку їхньої професійної активності; підтримку колегіальної культури розв'язання наукових та освітніх проблем; забезпечення прозорості прав і обов'язків усіх суб'єктів системи вищої освіти, методів планування і контролю їхньої діяльності, чітко вбудованих у цикл управління системою вищої освіти на будь-якому рівні; дотримання прав автономії освітніх установ у вирішенні своїх кадрових питань та ін.

Якість підготовки спеціалістів є основним фактором, що визначає можливості розвитку ВНЗ. Тому слід оцінювати результати праці викладача за його внеском у підвищення ефективності використання людського капіталу вищої школи. Організація оплати і стимулювання праці може здійснюватися на трьох рівнях: індивідуальному (рівень оплати залежить від результатів роботи конкретного викладача), локальному (рівень оплати залежить від результатів роботи групи викладачів, кафедри тощо), на рівні вищого навчального закладу в цілому (рівень оплати залежить від роботи всього ВНЗ).

Не менш важливим є і моральне стимулювання праці викладачів, яке слід орієнтувати на сприйняття і практичне застосування викладачами системи базових цінностей. Таким чином буде відбуватися трансформація стимулів у мотиви діяльності людини. Доцільним тут є забезпечення збалансованих дій у системі "мета – засоби досягнення мети".

Аналіз роботи МОНУ щодо кадрової політики в галузі освіти дає підстави окреслити проблеми та недоліки, що потребують термінового розв'язання, зокрема відсутність тісної співпраці обласних держадміністрацій з Міністерством освіти і науки, що негативно впливає на якість добору керівних кадрів у галузі освіти; відсутність належного контролю з боку міністерства як роботодавця за виконанням умов контракту керівниками ВНЗ; відсутність чітких систем та оцінки діяльності керівника ВНЗ; недостатня робота з кадровим резервом на посади керівників вищих навчальних закладів як з боку міністерства, так і з боку нині діючих керівників, що призводить до призначення на керівну посаду недостатньо кваліфікованих фахівців.

Для усунення цих недоліків у кадровій роботі МОН пропонується: вдосконалити форми контракту з керівником вищого навчального закладу, зазначити в контракті конкретні показники, яких керівник повинен досягти; розробити програму "Керівник вищого навчального закладу", в якій визначити узагальнені критерії вимог, засоби діагностики рівня готовності керівника до ефективної управлінської діяльності; систему моніторингу діяльності керівника на університетському, регіональному, національному та європейському рівнях; систему нових підходів до формування резерву на посаду керівника ВНЗ; удосконалити практику стажування у провідних вищих навчальних закладах керівників ВНЗ, призначених на посаду вперше, а також практику робочих поїздок керівників до інших ВНЗ з метою обміну досвідом.

Викладацькі кадри повинні мати у своєму розпорядженні справедливу і відкриту систему службового росту, у тому числі з використанням процедур, що стосуються призначень, зарахування на штатну посаду викладача, підвищення по службі, звільнення тощо; ефективну, і справедливу систему трудових відносин, узгоджену з міжнародними правовими актами, у тому числі правами людини.

Ефективне розв'язання задач управління вимагає комплексної модернізації всієї системи управління людськими ресурсами ВНЗ. Початком такої модернізації може стати вдосконалення роботи штатного відділу, центрального об'єкта в системі управління персоналом ВНЗ, шляхом розширення спектра керуючих, аналітичних і коригувальних впливів, що дозволяють виконувати соціокультурні, науково-технічні та економічні функції ВНЗ на суспільно значимому рівні.

Удосконалювання системи управління персоналом ВНЗ містить низку процедур: ухвалення рішення про формування перспективної програми персоналу менеджменту; розробку концепцій кадрової політики ВНЗ і програми її реалізації; підготовку документів з науково-методичного забезпечення системи управління; апробацію технологій удосконалювання, коректування за результатами впровадження; реструктуризацію і зміну функцій підрозділів, що беруть участь в управлінні персоналом.

Основними чинниками, що впливають на розмір посадових окладів у сфері науки та вищої освіти, є наявність наукового ступеня та вченого звання. Диференціація посадових окладів обмежена, що не можна визнати правомірним, оскільки тарифна заробітна плата втрачає стимулюючу роль.

Висновки

Людський фактор відіграє ключову роль у будь-якій організації, в тому числі і у вищій школі. В системі вищої освіти значимість людського фактора зростає у зв'язку з високим духовним, інтелектуальним, творчим потенціалом основного складу працівників. Але вища школа виявилася малопристосованою до функціонування в умовах ринкової економіки і, як наслідок, переживає глибоку кризу, що суттєво впливає на кадрову ситуацію. Тому у будь-якій організації значну роль відіграє кадрова політика. Розробка нової системи кадрової політики в окремому вузі й удосконалення управління персоналом у вищій школі в цілому виходить за рамки наукових та пізнавальних проблем і ставиться в практичну площину як засіб виживання та розвитку вищої освіти в умовах ринку.

Список використаної літератури

1 Закон України "Про вищу освіту" // Відомості Верховної Ради. – 2002. – № 20.

2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Л.: Світ, 2005. – 296 с.

3. Боголіб Т. Механізм комерціалізації вищих навчальних закладів // Підприємництво, господарство і право. – 2006. – № 6. – С. 167–169.

4. Гринькова М.В., Штепа О.Г. Менеджмент в освіті. – Полтава, 2003.

5. Мармаза О. Менеджмент в освіті: секрети успішного управління. — Х. : Видавнича група "Основа", 2005. — 176 с.