Вступ.

1. Сучасні теорії мотивації зменшення трудомісткості продукції.

2. Досвід розвинутих країн в організації стимулювання праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

В умовах сучасної ринкової висококонкурентної економіки нагальною є проблема зменшення витрат на розробку нових продуктів і пов’язаних з ними виробничих процесів, а також раціоналізація вже існуючих процесів виробництва. Оскільки і досі значну роль в процесах виробництва відіграє людська праця, то одним із способів вирішення вказаної проблеми є широке впровадження нормування праці, як засобу проектування та раціоналізації.

Відсутність належного використання нормування у сучасному виробництві пояснюється високою трудомісткістю існуючих систем нормування та низькою точністю систем зі зменшеною трудомісткістю. Для значного зменшення трудомісткості нормування при збереженні точності одержуваних нормативів пропонується застосувати останні досягнення в галузі розробки систем автоматизованого проектування та систем штучного інтелекту.

Трудомісткість — один з показників продуктивності праці, він являє собою суму затрат живої праці на виробництво одиниці продукції.

Трудомісткість одиниці продукції визначається відношенням затрат на виробництво до обсягу випущеної продукції за певний період.

Залежно від цілей аналізу розраховують трудомісткість окремих робіт, операцій, виробів.

1. Сучасні теорії мотивації зменшення трудомісткості продукції

Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика «батога і пряника». Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

Розрізняють трудомісткість нормативну, планову і фактичну.

Нормативна трудомісткість розраховується на підставі діючих норм праці: норм часу, норм виробітку, норм часу обслуговування, норм чисельності. Вона використовується для визначення загальної величини затрат праці, необхідних як для виготовлення окремих виробів, так і для виконання всієї виробничої програми.

Планова трудомісткість відрізняється від нормативної на величину зниження працезатрат, запланованих у поточному періоді, за рахунок реалізації організаційно-технічних заходів.

Фактична трудомісткість визначається як сума здійснених затрат праці на випущений обсяг продукції або виконаний обсяг робіт.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр = Т / Q,

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку)- 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 — % зниження трудомісткості)- 100.

Теорія «X», «7» і «Z» заснована на ставленні людини до праці[3, c. 69-70].

Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором, який додав до неї теорію «7». Теорія «Z» була запропонована пізніше, у 80-х роках XX ст. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини «X», «7» і «Z» — різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно до яких керівник повинен застосовувати різні стимули до праці).

Теорія «X» базується на таких передумовах:

— у мотивах людини переважають біологічні потреби;

— звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;

— через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні дії і затрачати зусилля, необхідні для досягнення цілей виробництва;

— середня людина надає перевагу тому, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;

— якість роботи низька, тому необхідний суворий контроль з боку керівника.

Основним стимулом є застосування примусу, допоміжним — матеріальне заохочення. Відсталі люди є в будь-якому суспільстві, різниця полягає лише в їхній частці працездатного населення країни.

Теорія «7» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. В основі теорії «7» такі передумови:

• небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праць. Основні стимули спонукання до праці в теорії «7» знаходяться у такій послідовності: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примус.

Основні передумови в теорії «Z»:

— у мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;

— люди воліють працювати в групі, використовуючи груповий метод прийняття рішення;

— переважає неформальний контроль результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

— на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

— переважає повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;

— адміністрація піклується про працівника і забезпечує йому довгостроковий або довічний найм;

— людина — основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.

Теорія «Z» описує хорошого працівника, який надає перевагу роботі в групі і має стабільні цілі на тривалу перспективу. Ефективність даної теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.

Стимули спонукання до праці для працівників, описані в теорії «Z», ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоутвердження, примус.

Таким чином, працівники, описані в теоріях «X», «7» і «Z», утворюють різні групи людей і надають перевагу різним мотивам поведінки, і стимули спонукання до праці.

Характеризуючи мотивацію трудової діяльності, необхідно відзначити принципово важливі моменти:

1. Основні детермінанти трудової поведінки — потреби й інтереси, що можуть бути моральними і матеріальними.

2. Важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення суб'єкта, соціальної групи про головні і важливі цілі життя і роботи та ціннісні орієнтації, спрямованість, орієнтир у людській поведінці[8, c. 79-80].

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні:

а) змістовні ґрунтуються на тому, що існує внутрішнє спонукання, що змушує людину діяти;

б) у процесуальних теоріях мотивації поведінки особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.

Найбільш відомими теоріями цього типу є:

• теорія очікування;

• теорія підкріплення;

• теорія справедливості;

• модель Портера-Лоулера. Просте рівняння дієвості має вигляд: дієвість = f (здатність (уміння) х мотивація).

Теорія очікування зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Ця теорія асоціюється з роботами Віктора Врума.

Теорія виходить із припущення, що в багатьох випадках або ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і обирають ту, котра, на їхню думку, приводить до необхідних для них результатів.

Теорія включає три головні перемінні:

· Очікування («затрати праці» — «результат»);

· Валентність («результат» — «винагорода»);

· Інструментальність («виконання» — «результат»).

Очікування — це передбачуваний взаємозв'язок між діями і результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольована людиною, а під результатом — майбутні події, що можуть і не знаходитися під контролем людини, тобто їх поява має імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1.

Якщо в людини немає певного уявлення про можливість завершити дану роботу вчасно, то очікування близьке до 0, якщо вона впевнена, то дорівнює 1.

Валентність — надання людиною переваги конкретному результату. Кожен результат має якийсь імовірнісний рівень бажаності.

За будь-який досягнутий результат людина прагне одержати певну винагороду.

Інструментальність — передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи і отриманням обіцяного).

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід)[1, c. 142-144].

Приклад. Керівник запропонував працівнику виконати складну і термінову роботу. Оскільки робота важка і на її виконання відведено мало часу, очікування з боку працівника може бути низьким (0,1). При цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, в якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високою (І), тому що для працівника одержання цієї винагороди має дуже важливе значення.

Однак, як видно з прикладу, керівник не сказав, що підвищення є вже вирішеним питанням, а тільки натякнув, тому інструментальність буде не дуже високою (0,5).

Зусилля людини, докладене до виконання завдання, можна визначити таким чином:

прогнозований стимул до роботи = очікування х валентність х інструментальність 0,1 • 1,0'- 0,5 -0,05.

З огляду на те, що максимальний результат дорівнює І, можна припустити виникнення проблеми мотивації у зв'язку з виконанням завдання.

Теорія очікування набуває особливої важливості для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності зазвичай існує більше можливості вибору того чи іншого шляху вирішення поставленого завдання, ніж у працівників, характер роботи яких не має яскраво вираженого пошукового характеру.

Теорія підкріплення — базується на тому принципі, що можна змінити поведінку шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних.

Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.

Модель Портера-Лоулера є комплексною процесуального теорією мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості[9, c. 57].

2. Досвід розвинутих країн в організації стимулювання праці

Основним напрямом удосконалення методів стимулювання праці в розвинутих країнах з ринковою економікою є удосконалення систем преміювання за поліпшення якості продукції та підвищення трудової дисципліни, а також залучення фірмою кваліфікованих кадрів, навчання і підвищення їх кваліфікації. Збільшення фондів на преміювання здійснюється фірмами за рахунок прибутку, але таким чином, що вигода від покращення виробничих показників, скорочення прогулів стає відчутною. Фахі-вці-менеджери при цьому підходять до вирішення проблем стимулювання праці таким чином: враховують ефект не від індивідуальних заходів, а колективного успіху, колективного преміювання. Ця тенденція пояснюється тим, що з розвитком науково-технічного прогресу виробництво вимагає синхронної злагодженості роботи усіх виробничих ланок технологічного комплексу. Порушення цього принципу викликає небажані диспропорції виробничого процесу.

Такий підхід привів до виникнення й удосконалення багатьох систем колективного стимулювання: «участь у результатах», «участь у прибутках» і т.д., але найбільш поширеною на сьогодні є «система Скенлона», що передбачає щомісячну виплату за зниження затрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції у порівнянні з нормальним рівнем. Найбільшого поширення ця система і її види одержали в США, Англії та країнах Заходу.

В залежності від ступеня та характеру впливу на рівень продуктивності праці фактори можна об'єднати у чотири групи: матеріально-технічні, організаційно-економічні, соціально-економічні та соціально-психологічні.

Матеріально-технічні фактори пов'язані з використанням нової техніки, нових видів сировини та матеріалів.

Рішення задач удосконалення виробництва здійснюється шляхом: модернізації обладнання;

— заміни морально застарілого обладнання новим:

— більш продуктивним; підвищення рівня механізації виробництва: механізації ручних робіт, впровадження малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях і у цехах;

— автоматизації виробництва: установлення верстатів-автоматів, автоматизованого обладнання, використання автоматичних ліній, автоматизованих систем виробництва; упровадження нових прогресивних технологій;

— використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів та інших заходів.

Комплекс матеріально-технічних факторів та їх вплив на зміну продуктивності праці можна охарактеризувати наступними показниками: енергоозброєність праці — споживання усіх видів енергії на одного промислового робітника;

— електрооснащеність праці — споживання електричної енергії на одного промислового робітника;

— технічна озброєність праці — обсяг основних виробничих фондів на одного працівника;

— рівень механізації та автоматизації праці — доля робітників, що зайняті механізованою та автоматизованою працею;

— хімізація виробництва — застосування прогресивних матеріалів та хімічних процесів[11, c. 105-107].

Діють також системи преміювання за колективні, раціоналізаторські пропозиції за рахунок економії від їх застосування.

Найбільш ефективною є система заохочення за участь у прибутках. Для цього встановлюються бонуси, що складають до 10 і більше відсотків основної ставки працівників. При цьому також встановлюється істотна знижка з прибуткового податку.

Значні зміни в зарубіжних країнах вносяться в системи освіти і виплат тарифної заробітної плати. Розмір тарифу також ставиться в залежність від результатів праці. Наприклад, якщо робітник систематично перевиконує норму, скажімо, на 5 %, його тарифна ставка підвищується також на 5 %, при недовиконанні норми на 5 % — знижується на величину недовиконання норми.

Застосовується також система оцінки заслуг, що стимулює інтенсифікацію праці. Вона використовується як при визначенні розмірів заохочення, так і при доборі кандидатів на звільнення при скороченні виробничих програм. Для цього використовуються різні методи атестації працюючих за діловими якостями. У той же час в різних країнах, що застосовують системи стимулювання праці, є свої особливості. Але при всіх особливостях організації заробітної плати її рівень досить високий порівняно із заробітною платою в Україні.

У Швеції стимулюючі винагороди пов'язані з оподаткуванням. Преміальні відрахування від прибутку діляться на два види: виплачувані щорічно та один раз у п'ять років, що переводяться на банківський рахунок. В останньому випадку працюючі стають акціонерами компанії, а їхній доход обкладається податками. Компанії зацікавлені саме в такій формі стимулювання, тому що ці нагромадження беруть участь в обороті капіталу.

За трудові досягнення робітника щомісяця виплачуються бонуси у вигляді компенсації за надмірний виробничий шум і шкідливі умови праці.

В Італії встановлені єдині галузеві тарифні сітки, за якими оплачується праця робітників та службовців. При цьому тарифікація робітників здійснюється з використанням нижчих розрядів, ніж у службовців. Заробіток в основному диференціюється на основі тарифних ставок, розрив між якими поступово знижується.

Надбавки, що компенсують підвищення вартості життя, постійно переглядаються. За стаж роботи також встановлюються надбавки[7, c. 114-116].

Особливості оплати на підприємствах Японії обумовлені такими обставинами:

а) недостатністю трудових ресурсів;

б) швидким ростом і удосконаленням виробництва на основі використання наукових досягнень, а отже, зростання потреби у висококваліфікованих фахівцях і підвищенням рівня їх освіти;

в) наявність довічного найму за контрактами, при якому соціально-економічні зобов'язання роботодавців і працівників закріплюються на тривалий час.

Звідси контрактна система передбачає юридично докладно встановлену заробітну плату й інші економічні параметри. Це обмежує зловживання владою.

Головним принципом організації оплати праці для японських підприємців є забезпечення стабільності кадрів, тому значні кошти вкладаються в освіту, кваліфікацію працюючих, стимулювання відданості фірмі. Зарплата кожного працівника пов'язана зі становищем, яке він займає на службових сходинках.

Структура заробітної плати:

• 6,5 % постійної частини заробітної плати гарантується фірмою;

• 35 % складають надбавки, доплати, преміальні.

Надбавки, у свою чергу, поділяються на:

— річні надбавки за професійну майстерність на основі періодично проведеної атестації;

— компенсації підвищення вартості життя. їх величина коректується зі зміною індексу цін і залежить від професійної майстерності працюючих і особистого їх трудового внеску;

— рухливі надбавки (складають до 20 % усього заробітку). Це надбавки за понаднормову роботу, підвищення якості продукції, виконання особливо важливих завдань.

Таким чином, структура заробітної плати на японських фірмах має такий вигляд:

1. Місячна заробітна плата:

1.1. Оплата понаднормового часу;

1.2. Тарифний заробіток;

1.2.1. Тарифна ставка;

1.2.2. Тарифні надбавки.

2. Піврічні бонуси.

3. Вихідні допомога.

Диференціація заробітної плати в Японії має складний характер, що визначається системою довічного найму. Вона будується з урахуванням характеру відтворювального споживання японського працівника протягом життя:

— місячна зарплата на поточне споживання;

— річні надбавки і бонуси — на придбання товарів тривалого користування і на особисті заощадження;

— вихідні допомоги — забезпечують працівникам нормальне життя в старості[13, c. 157-159].

Таким чином, організація заробітної плати на японських фірмах визначається системою соціально-трудових відносин, побудована на принципах диференціації умов праці і життя працівників, глибиною використання їх трудового і творчого потенціалу. Отже, основними показниками, від яких залежить диференціація заробітку, є:

• стать;

• вік;

• рівень освіти;

• стаж роботи;

• рівень кваліфікації (тарифні розряди);

• результативність праці, встановлювана по балах, присуджуваним на підставі оцінок, отриманим за результатами атестації або конкурсів.

Прикладом диференціації заробітної плати за цими показниками можуть служити такі схеми:

1. За віком і освітою.

Зміна рівня зарплати в чоловіків в залежності віку — від 22 до 55 років та неповної середньої освіти на вищу діапазон (коефіцієнт розходжень):

3. У залежності від тарифних ставок, що зростають у міру зростання тарифних розрядів від 1 до 9, і рівня результативності (від одного до 15 балів) зростання зарплати складає 13,25 раза.

Слід мати на увазі також, що ця сітка є загальною для всіх категорій працівників (робітників та службовців), а також для управлінського персоналу (крім керівників вищої ланки) і служить для пом'якшення очевидних розходжень у статусі працівників. Але для кожної категорії працівників у межах цієї загальної сітки передбачається суворо визначене місце, а значить, і перелік присвоюваних розрядів: для робітників — І—V розряди, для ІТП і службовців — III—IX, для управлінського персоналу — VII—IX розряди.

Особливості оплати праці в американських компаніях можна простежити на прикладі автомобільної компанії «Лінкольн», що виплачує своїм робітникам та службовцям як заробітну плату за виконану конкретну роботу, так і додаткову річну винагороду. її величина залежить від кваліфікації і творчої активності працівників, а також від якості виконаної роботи. Розмір річної винагороди дорівнює в середньому 97 % заробітної плати за рік. У результаті в компанії практично відсутня плинність кадрів, а продуктивність праці в три рази вища, ніж на аналогічних підприємствах США.

Основу організації заробітної плати в США складає застосування гнучких систем оплати праці:

1. Участь у доходах, що встановлюються як різниця між результатом господарської діяльності і витратами. Відповідно до цієї системи підприємство виплачує винагороди навіть тоді, коли немає прибутку. Показником виплати винагороди є виконання виробничого завдання по продуктивності праці, якості робіт і культурі обслуговування. Працівники придбавають у фірми акції за ринковою ціною, які можуть бути продані, але не раніше, ніж через 2 роки і 3 місяці. Працівник зацікавлений в рості цін на акції в результаті поліпшення господарської діяльності.

2. Участь у прибутках. Наймані робітники одержують річну винагороду з прибутку готівкою або перерахуванням у пенсійний фонд. Це зацікавлює працівників у зростанні прибутку компанії. Участь у прибутках реалізується або у вигляді премій, або у формі акцій.

3. Одноразова винагорода виплачується замість надбавок готівкою за конкретно виконане завдання. При цій системі полегшені облік і контроль за виконанням завдань і затратами виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати і щорічної винагороди.

4. Плата за кваліфікацію і знання. Доходи робітників та службовців зростають у залежності від кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань.

Одна із систем стимулювання підвищення кваліфікації працівників називається «саббатикапом»: працівникам зі стажем 20 років і більше надається додаткова (до року) оплачувана відпустка на відновлення знань і підвищення кваліфікації.

Таким чином, від величини трудомісткості, яка є виразом затрат праці, її організації і зумовлює рівень продуктивності, залежить багато техніко-економічних показників роботи підприємства[12, c. 168-170].

Висновки

Отже, одним з основних показників, що характеризує результативність конкретної праці в певний проміжок часу, є продуктивність праці, яка зазвичай оцінюється на основі показників виробітку і трудоємності.

До основних показників діяльності підприємства і його підрозділів належить трудомісткість продукції, яка виражає величину затрат живої праці (робочого часу) на виробництво продукції в натуральному виразі.

Між показниками виробітку і трудомісткості продукції існує обернено пропорційна залежність:

В = 1 : Т; Т = 1 : В,

де В — виробіток продукції за одиницю часу;

Т — трудомісткість одиниці продукції.

Показник трудомісткості дає змогу встановити пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими затратами, об’єктивно врахувати рівень трудових затрат та їх економію. Тому існує широкий спектр практичного застосування такого показника: планування виробничих потужностей за видами продукції та підрозділами; розроблення планів виготовлення продукції; визначення обсягів незавершеного виробництва, потреб в устаткуванні, робочій силі, фонду заробітної плати; аналізу продуктивності праці; обґрунтування техніко-технологічних та організаційно-економічних заходів; вибір ефективних технологічних процесів, ціноутворення та фінансів.

Виробіток характеризує обсяг продукції, виробленої за одиницю часу (або одним працівником). Трудомісткість є зворотним показником, що характеризує кількість робочого часу або кількість працівників, необхідних для виробництва одиниці продукції. Залежно від вибраних для розрахунків одиниць виміру обсягів продукції розрізняють натуральні, трудові й вартісні (грошові) методи виміру продуктивності праці. В умовах ринкової економіки для вимірювання продуктивності праці також широко застосовуються нетрадиційні методи, такі як директ-костинг і стандарт-кост.

Продуктивність праці визначається рядом факторів і умов, аналіз яких дозволяє деякою мірою впливати на її динаміку.

У той же час необхідно враховувати інші можливості більш повного дослідження продуктивності праці, а саме — резерви росту продуктивності праці, які тісно пов'язані із різноманітними факторами.

Використання резервного зростання продуктивності праці залежить від реальних можливостей виробництва в конкретних умовах, тому при плануванні зростання продуктивності праці резерви мають враховуватися або повністю, або поетапно з розбиттям за періодами. Відповідно до цього розрізняють резерви поточні та перспективні. Залежно від умов формування вони у свою чергу можуть поділятися на дві основні групи:

— резерви, обумовлені невиконанням встановлених планом обсягів впровадження нової техніки, прогресивної технології, наукової організації праці, заходів плану соціального розвитку колективу, за відсутності об’єктивних (що не залежать від підприємства) причин, які перешкоджають виконанню цих планових завдань;

— резерви, обумовлені недостатньо ефективним використанням вже діючих чинників, зокрема резерви, обумовлені неповним використанням можливостей діючого обладнання (паспортних та проектних параметрів), застосуванням занижених порівняно з встановленими технологічних параметрів, застосуванням занижених норм праці порівняно з розрахунковими проектними даними або з розрахунками на основі галузевих (міжгалузевих) нормативів трудових витрат тощо.

Список використаної літератури

1. Багрова І. Нормування праці: Навчальний посібник/ Інна Багрова,; Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. — 211 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

8. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

9. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

10. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

11. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник/ Анатолій Колот,; М-во освіти і науки України, КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. — Вид. 2-ге, без змін. — К.: КНЕУ, 2006. — 336 с.

12. Матюха М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ Микола Матюха; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К.: Університет "Україна", 2007. — 305 с.

13. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.

14. Чернов В. Нормування праці: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни/ Віталій Чернов, Євгенія Оленич; За ред. Є.І.Оленич; М-во освіти України. Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2000. — 146 с.