Неплатоспроможність виступає соціальним ризиком, що створює негативні соціальні наслідки для працівників. У цьому контексті об´єктом нашого дослідження є індивідуальні та колективні трудові відносини під час неплатоспроможності роботодавця, а предметом — проблеми правового регулювання захисту працівників та гарантій трудових прав у період, коли роботодавець неспроможний виконати свої зобов´язання за індивідуальними трудовими договорами та колективними договорами. Метою дослідження є визначення шляхів досягнення мінімально можливого рівня соціальних ризиків під час трудових відносин, доступність і відкритість відповідної інформації, забезпечення досягнення соціальної згоди в суспільстві з приводу встановлення рівнів соціальних ризиків, соціальних гарантій щодо їх мінімізації і компенсації; пошук форм соціального захисту та гарантійних інститутів, пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання соціально-трудових аспектів банкрутства, виходячи з норм і стандартів міжнародно-правового регулювання та із зарубіжного досвіду.

Міжнародно-правові акти

У науковій літературі вживається термін «банкрутство» (В. Лазор, О. Забрам-на), проте в даній статті розглядається період неплатоспроможності роботодавця, який включає в себе період банкрутства. Термін «неплатоспроможність» відповідно до Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» означає неспроможність суб´єкта підприємницької діяльності виконати після настання встановленого строку їх сплати грошові зобов´язання перед кредиторами, в тому числі щодо заробітної плати, а також виконати зобов´язання щодо сплати страхових внесків на загальнообов´язкове державне пенсійне страхування та інші види загальнообов´язкового державного соціального страхування, податків і зборів (обов´язкових платежів) не інакше як через відновлення платоспроможності. Банкрутство — визнана господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

І. Я. Кисельов відносить звільнення, викликане банкрутством підприємства, до своєрідного виду колективних звільнень. При цьому прослідковуеться зв´язок трудового права з господарським, цивільним, господарсько-процесуальним правом, оскільки процедура визнання та ліквідації підприемства-банкрута (сфера господарського права) включає положення, що стосуються заробітної плати та порядку погашення інших вимог працівників. Колізійність норм господарського, цивільного, господарсько-процесуального та трудового права та прогалини в трудовому праві щодо регулювання трудових питань під час банкрутства створюють підвалини для втрати соціального захисту працівників банкрута.

Проблема невиплати заробітної плати у зв´язку з банкрутством роботодавця на міжнародному рівні розглядалась у Конвенції МОП «Про захист заробітної плати» від 01.07.1949 р. № 95. В ній була прописана система надання привілеїв працівникам при банкрутстві роботодавців. Згідно зі ст. 11 Конвенції при банкрутстві підприємства або ліквідації в судовому порядку працівники користуються становищем привілейованих кредиторів або щодо зарплати, яка належить їм за послуги, надані в попередній банкрутству або ліквідації період, що визначається національним законодавством, або щодо заробітної плати, сума якої не виходить за межі, встановлені національним законодавством.

У другій половині ХХ ст. внаслідок економічної кризи виникла необхідність розробки більш удосконаленого механізму, що забезпечував би виплату працівникам зарплати в умовах банкрутства роботодавця [1].

20.10.1980 р. Рада ЄС прийняла Директиву 80/987/ЄЕС про зближення правових положень держав-членів щодо захисту найманих працівників у випадку неплатоспроможності їхнього роботодавця». Головна ідея цього документа полягає в тому, що в разі банкрутства, а також коли роботодавець через відсутність коштів не виконує своїх обов´язків з виплати зарплати працівникам, вона повинна виплачуватись із спеціальних гарантійних фондів. Останні формуються незалежно від операційного капіталу організації і не підлягають розподілу між іншими кредиторами в процесі визнання банкрутом. Таким чином, держави—члени ЄС поряд із привілейованою моделлю, що зберігає чинність для багатьох у зв´язку з ратифікацією Конвенції МОП № 95, прийняли на себе зобов´язання створювати спеціальні гарантійні інститути.

Крім того, держави—члени ЄС забезпечують вжиття необхідних заходів для захисту інтересів найманих працівників та осіб, які вже залишили підприємство або підприємницьку діяльність роботодавця на день настання його неплатоспроможності, стосовно набутих прав або прав на отримання допомоги (пенсії) по старості, включаючи допомогу (пенсію) у разі втрати годувальника, за додатковими корпоративними або міжкорпоративними пенсійними схемами, які не входять до національних схем соціального забезпечення, закріплених у законодавстві. В даний час Директива діє в новій редакції — зі змінами, що внесені до неї Директивою від 23.09.2002 р.

Ведучи розмову про правове регулювання порушеного питання на європейському рівні, слід також згадати Європейську соціальну хартію (переглянуту) від 03.05.1996 р. У ст. 25 даного акта закріплене право працівників на захист їх вимог у разі банкрутства підприємця. А саме: для ефективної реалізації права працівників на захист їх вимог у разі банкрутства підприємця Сторони зобов´язуються, щоб претензії працівників, що випливають із трудових відносин, були забезпечені гарантійними інститутами або іншими дієвими формами захисту.

У 1992 р. МОП прийняла Конвенцію № 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця. Згідно з цим документом неплатоспроможністю визнається ситуація, за якої відповідно до національного законодавства і практики відкривається процедура, що стосується активів підприємця, з метою задоволення претензій кредиторів на колективній основі. Отже, Конвенція № 173 передбачає зобов´язання держав щодо захисту інтересів працівників неплатоспроможних підприємств як шляхом надання привілеїв працівникам, так і за допомогою гарантійних інститутів. Причому обсяг відповідних зобов´язань залежить від вибору державою, що ратифікує, тільки однієї із запропонованих систем або одночасно двох систем захисту, кожній з яких присвячений відповідний розділ (розділи ІІ та ІІІ відповідно) [2].

Позиція МОП, що виражена в Конвенції № 173, отримала подальший розвиток у Рекомендації МОП «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» від 23.06.1992 р. № 180. Рекомендації МОП надані як стосовно привілейованої моделі, так і стосовно гарантійних інститутів щодо змісту та обсягу вимог працівників.

Якщо сума привілейованої вимоги, що підлягає захисту, обмежується національним законодавством, то, щоб її розмір не опускався нижче соціально прийнятного рівня, в ній повинні враховуватись такі елементи, як мінімальна заробітна плата, частина заробітної плати, яка звільнена від стягнень та утримань, заробітна плата, на підставі якої розраховуються внески до фондів соціального забезпечення, або середня заробітна плата в галузі.

Якщо відповідно до національного законодавства підприємство, що виступає об´єктом судової процедури з приводу неплатоспроможності, отримує право на продовження діяльності, то вимоги працівників щодо заробітної плати за роботу, виконану протягом періоду після дати прийняття рішення про продовження його діяльності, не повинні розглядатися в рамках даної процедури, а задовольнятися за їх пред´явленням за рахунок відповідних фондів. Окремий розділ Рекомендації № 180 присвячений захисту вимог працівників за допомогою гарантійних інститутів, який повинен мати якомога більшу сферу застосування. Важливим уявляється формулювання МОП принципів функціонування гарантійних установ відповідно до тих, що були сформульовані в Директиві ЄС № 80/987.

Рекомендація МОП щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця № 166 містить положення про обов´язкове звільнення працюючого протягом строку попередження про звільнення від роботи на певний час, надане без втрати у заробітній платі, з метою пошуку іншої роботи.

Зарубіжний досвід і вітчизняне законодавство

В аспекті проблем дослідження доцільним є ознайомлення з зарубіжним досвідом правової регламентації.

На практиці в більшості випадків банкрутство призводить до ліквідації підприємства і звільнення всіх або більшої частини зайнятих на ньому працівників.

Відповідно до законодавства встановлені дві головні системи захисту матеріальних інтересів працюючих у разі ліквідації підприємства в результаті банкрутства: це переважне задоволення претензій звільнених працівників до підприємця, перш за все щодо заробітної плати («система привілеїв та преференцій»), та створення гарантійних страхових фондів, з яких проводяться відповідні виплати звільненим працівникам. У Росії матеріальні претензії звільнюваних працівників мають пріоритет перед вимогами інших кредиторів боржника, проти якого порушено справу про неплатоспроможність [3].

Поряд із двома головними формами захисту при банкрутстві в деяких країнах існують інші види захисту. Наприклад, у Швеції підприємці мають право створювати цільові страхові фонди, що передаються третій стороні, для виплати допомоги особам, які опинилися без роботи в результаті банкрутства підприємства [4]. В Німеччині широке розповсюдження має включення до колективних договорів положень про пенсійне забезпечення працівників від підприємств [5].

Розглянемо українське законодавство щодо предмета дослідження. Відповідно до ст. 28 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР у разі банкрутства підприємства чи ліквідації його у судовому порядку зобов´язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержати за працю, виконану в період, що передував банкрутству чи ліквідації підприємства, виконуються відповідно до Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14.05.1992 р. № 2343-ХІІ. Тобто відбувається відсилання до спеціального закону, що належить до галузі господарського права, але дані питання належать саме до галузі трудового права.

Згідно зі ст. 14 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» кредитори за вимогами щодо виплати заробітної плати мають право подати до господарського суду письмові заяви з вимогами до боржника, а також документи, що їх підтверджують. Копії зазначених заяв та доданих до них документів кредитори надсилають боржнику та розпоряднику майном. Заяви кредиторів за вимогами стосовно виплати заробітної плати, щодо яких є заперечення боржника, розглядаються згідно з підсудністю, що встановлена цим Законом. Розпорядник майна зобов´язаний окремо внести до реєстру відомості про вимоги щодо виплати заробітної плати, згідно із заявами таких кредиторів та обліком боржника.

Господарський суд за клопотанням комітету кредиторів у строк, що не перевищує строку дії процедури розпорядження майном, установленого відповідно до вищезгаданого Закону, має право винести ухвалу про проведення санації боржника та призначення керуючого санацією. Одним із заходів плану санації боржника є одержання кредиту для виплати вихідної допомоги працівникам боржника, які звільняються згідно з планом санації, який відшкодовується в першу чергу згідно зі ст. 31 цього Закону за рахунок реалізації майна боржника; звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації.

Вихідна допомога в цьому разі виплачується за рахунок інвестора, а за його відсутності — за кошти, одержані від реалізації майна боржника або за рахунок кредиту, одержаного для цієї мети. Необхідно мати на увазі, що при продажу майна боржника недержавної власності як цілісного майнового комплексу всі трудові договори (контракти), що укладені до продажу майна боржника як цілісного майнового комплексу, зберігають силу, при цьому права та обов´язки роботодавця переходять до покупця майна боржника, тобто відбувається трансферт. Із дня визнання господарським судом боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури ліквідатор повідомляє працівників банкрута про звільнення та здійснює його відповідно до законодавства України про працю. Виплата вихідної допомоги звільненим працівникам банкрута провадиться ліквідатором у першу чергу за рахунок коштів, одержаних від продажу майна банкрута або отриманого для цієї мети кредиту.

Відповідно до ст. 31 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» у другу чергу задовольняються вимоги, що виникли із зобов´язань банкрута перед працівниками підприємства-банкрута. Вимоги кожної наступної черги задовольняються в міру надходження на рахунок коштів від продажу майна банкрута після повного задоволення вимог попередньої черги. Вимоги, заявлені після закінчення строку, встановленого для їх подання, не розглядаються і вважаються погашеними.

Проект Трудового кодексу України (від 04.12.2007 р. № 1108) у главі «Заробітна плата» взагалі не містить норм, що регулюють гарантії оплати праці та інші гарантії в період неплатоспроможності, банкрутства роботодавця.

Отже, можна дійти висновку, що у трудовому законодавстві не відображені системи та інститути захисту працівників в умовах неплатоспроможності роботодавця, способи захисту порушених трудових прав під час банкрутства. Трудове законодавство не містить положення про обов´язкове звільнення працюючого протягом строку попередження про звільнення від роботи на певний час, надане без втрати у заробітній платі, з метою пошуку іншої роботи (Рекомендація МОП № 166).

Трудове законодавство не містить норм, що регламентують взаємодію сторін колективних трудових відносин (працівників та роботодавця) в умовах неплатоспроможності. Комплекс процедур та учасники відносин під час неплатоспроможності боржника регулюються Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом». До процедур, що застосовуються до неплатоспроможного боржника відповідно до ст. 212 Господарського кодексу України, віднесено: розпорядження майном боржника, мирова угода; санація (відновлення платоспроможності боржника); ліквідація банкрута.

В аспекті проблем правового регулювання необхідно визначити ступінь та достатність регламентації колективних трудових відносин в умовах неплатоспроможності (банкрутства) законодавчими актами, що випливають з трудового законодавства.

Закон «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-ХІІ взагалі не згадує таких учасників у сфері колективно-договірного регулювання, як арбітражний керуючий, розпорядник майна або ліквідатор, однак у Законі вказано, що у разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. В такому випадку виникає запитання: хто відповідає за виконання колективного договору під час процедур банкрутства? За повідомленням інформаційного агентства «Укрінформ» у Міністерстві праці та соціальної політики України відбулася нарада Комісії з питань погашення заборгованості заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат. Члени комісії звернули особливу увагу на погашення заборгованості із заробітної плати працівникам підприємств-банкрутів та неефективну роботу арбітражних керуючих [6].

Закон України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що у разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Хоча стає незрозумілим, чому законодавець обмежує сторони одним роком, ставить в обов´язок сторін розпочати переговори щодо укладення або зміни колективного договору, а не залишає це питання на їх розсуд.

Проект Трудового кодексу України у ст. 348 (глава «Колективні переговори та укладення колективних договорів та угод») визначає, що колективним договором регулюються трудові та соціально-економічні відносини, зокрема забезпечення прав та інтересів працівників у разі зміни форми власності, корпоратизації, реструктуризації, банкрутства чи ліквідації підприємства. Відповідно до ст. 354 проекту територіальна угода встановлює норми щодо умов і соціально-економічних наслідків приватизації (реприватизації), реструктуризації та банкрутства підприємств. Проте проект не містить норм, що регламентують взаємодію сторін колективних трудових відносин (працівників та роботодавця) в умовах неплатоспроможності, не визначає: хто відповідає за виконання колективно-договірних зобов´язань щодо оплати праці, що нараховується в період процедур банкрутства та інших колективно-договірних зобов´язань під час банкрутства.

Напрями правового регулювання

На підставі викладеного можна виділити напрями правового регулювання соціального захисту працівників при неплатоспроможності роботодавця. Існує необхідність приведення внутрішнього трудового законодавства у відповідність до норм міжнародно-праового регулювання. Засоби захисту під час банкрутства мають знаходити своє відображення на рівні державно-правового регулювання: по-перше, гарантії індивідуальних трудових прав та особливості колективних трудових відносин під час неплатоспроможності, банкрутства мають бути закріплені законодавчо нормами саме трудового права; по-друге, необхідно привести у відповідність існуючі норми законодавства про банкрутство і трудового законодавства та з метою подолання колізійності норм у майбутньому визначити обов´язок суб´єкта законодавчої ініціативи, що вносить зміни до законодавства про банкрутство, які стосуються трудових відносин, одночасно пропонувати зміни до трудового законодавства. На рівні колективно-правового регулювання сторони колективних угод та колективних договорів визначають гарантійні інститути під час банкрутства, засоби захисту працівників, хто буде виконувати зобов´язання та нести відповідальність за виконання умов колективних договорів у період процедур банкрутства.

У главі «Заробітна плата» проекту Трудового кодексу України вважаємо необхідним закріпити норми щодо гарантій трудових прав під час процедур банкрутства, які включають погашення зобов´язань за період, що передував банкрутству, та гарантій виплати заробітної плати і виконання колективно-договірних зобов´язань, що виникли під час застосування процедур банкрутства.

Необхідним є створення та вдосконалення механізму соціального захисту працівників під час банкрутства, що включає створення та вдосконалення комплексу заходів та гарантійних інститутів відповідно до норм міжнародно-правового регулювання для належної реалізації трудових прав працівників: гарантійних страхових інститутів; компенсаційних форм; контрольних заходів; правового регулювання процедурних питань.

Що стосується компенсаційних форм, виявляється можливим поділити їх на матеріальні та нематеріальні форми. До матеріальних форм можливо віднести відшкодування моральної шкоди. В. В. Ла-зор пропонує у теорії трудового права чітко визначити коло відносин, пов´язаних із відшкодуванням моральної шкоди за допомогою виплати вихідної допомоги, коли, приміром, моральна шкода полягає й у реальній втраті можливості потерпілого повноцінно жити внаслідок звільнення у зв´язку з банкрутством підприємства [7]. Що стосується нематеріальних компенсаційних заходів, має значення законодавче врегулювання обов´язкового звільнення працюючого протягом строку попередження про звільнення від роботи на певний час, надане без втрати у заробітній платі, з метою пошуку іншої роботи (Рекомендація МОП № 166).

Що стосується контрольних заходів, на думку В. Лазора, до чинного законодавства, що регулює питання розірвання трудового договору необхідно внести доповнення такого змісту: «Обов´язковою умовою звільнення з економічних мотивів незалежно від того, яка зі сторін є ініціатором розірвання трудового договору, слід визначити наявність висновку представника Міністерства праці і соціальної політики України (або уповноваженого органу профспілки)». У висновку зазначаються наслідки правового характеру, що настають для роботодавця і працівника у зв´язку зі звільненням з економічних мотивів. Наявність висновку є обов´язковою незалежно від форми власності підприємства [8].

До процедурних питань належить віднести нормативне закріплення учасників колективно-договірних відносин під час процедур, що застосовуються до неплатоспроможного боржника.

ПРИМІТКИ

1. Забрамная О. Защита трудовых прав работника при банкротстве работодателя: международный опыт / О. Забрамная // Человек и Труд. — 2005. — № 10.
2. Там само.
3. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право : учеб. для вузов / И. Я. Киселев. — М. : Дело, 1999. — С.171.
4. Там само. — С. 174.
5. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / под ред. Э. Б. Френкель. — М. : Юристъ, 2002. — С. 75.
6. Праця і зарплата. — 2008. — № 38 (618).
7. ЛазорВ.В.Юридичнітасоціальні аспектисутності трудового договору у сучасних умовах : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд.юрид. наук :12.00.05 /В.В.Лазор. — X., 2001. — С. 12.
8. Там само. — С. 13.