Вступ
В Україні діють закони, які визначають права і обов’язки її мешканців, а також організаційну структуру органів влади і промисловості. Конституція — основний закон держави — була прийнята Верховною Радою України 28 червня 1996 року. Вона декларує рівні права і свободи всім жителям держави: на вільний вибір праці, що відповідає безпечним і здоровим умовам, на відпочинок, на соціальний захист у разі втрати працездатності та у старості й деякі інші. Всі закони і нормативні документи повинні узгоджуватися, базуватися і відповідати статтям Конституції.

Законодавча база охорони праці України налічує ряд законів, основними з яких є Закон України «Про охорону праці» та Кодекс законів про працю (КЗпП). До законодавчої бази також належать Закони України: «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, які спричинили втрату працездатності», «Про охорону здоров’я», «Про пожежну безпеку», «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення», «Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку», «Про дорожній рух»,»Про загальнообов’язкове соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням». їх доповнюють державні міжгалузеві й галузеві нормативні акти — це стандарти, інструкції, правила, норми, положення, статути та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов’язкових для виконання усіма установами і працівниками України.

Під час вивчення вказаної проблеми, автором було звернено увагу на наукові дослідження та розробки таких науковців, як Западнюк Є., Лавріненко О.В., Подшивалов В., Русаловський А.В., Сєрова І.І.

1. Порівняння законів про охорону праці конвенціями і рекомендаціями міжнародної організації праці стосовно охорони праці

Загальні принципи державної політики в галузі охорони праці, які визначено законодавством України, спрямовані на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням, адаптацію трудових процесів до спроможностей працівника з урахуванням стану його здоров’я і психологічного стану, що узгоджується з принципами захисту здоров’я працівників, які визначено в Конвенціях Міжнародної організації праці, директивах Європейського Союзу.

Нормативно-правове регулювання охорони праці в Україні здійснюється на трьох рівнях: конституційному, законодавчому та нормативному.

Правовою основою законодавства щодо охорони праці є Конституція України. У ст. 3 Конституції України проголошено, що людина, її життя і здоров’я, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. У ст. 43 Конституції України записано: «Кожен має право на працю,…» «Кожен має право на належні безпечні і здорові умови праці,. «; ст. 45 Конституції України проголошує, що «Кожен, хто працює, має право на відпочинок»; Ст. 46 Конституції України вказує на те, що громадяни мають право на соціальний захист. [1].

На законодавчому рівні основні положення реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров’я в процесі трудової діяльності визначає «Кодекс законів про працю»» закони України: «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», “Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення»,     «Про охорону здоров’я», «Про загальнообов’язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». В Україні, згідно з законом «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах.

Галузевий закон Про охорону праці в Україні , який прийнятий у новій редакції 21 листопада 2002 року та введений у дію 18 грудня 2002 року і є основоположним законодавчим документом у галузі охорони праці, дія поширюється на всі підприємства, установи і організації незалежно від форм власності та видів їх діяльності, на усіх громадян, які працюють, а також залучені до праці на цих підприємствах.

На нормативному рівні досить вагомими є:

—         Указ Президента України від 13 липня 2001 р. «Про невідкладні заходи щодо запобігання виробничому травматизму та професійним захворюванням»

—         Постанови Кабінету Міністрів України, зокрема: від 21 серпня 2001 р. № 1094 «Деякі питання розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» та від 22 березня 2001 р. № 270 «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого характеру».

Нормативні правові акти про охорону праці (НПАОП) почали функціонувати з 01.01.2007 р. взамін ДНАОПів. НПАОП 0.00-4.03-04 «Положення про Державний реєстр нормативно-правових актів з питань охорони праці», наказ Держнаглядохоронпраці від 08.06.2004 р. № 151. Нормативні акти про охорону праці (НПАОП) — це правила, стандарти, норми, регламенти, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов’язкових для виконання. НПАОПи можуть бути міжгалузевими або галузевими.

На основі НПАОП власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи розробляють і затверджують власні положення, інструкції або інші нормативні акти про охорону праці які є нормативними актами підприємств, що діють у межах підприємства, установи, організації. В той же час, незважаючи на наявність серйозної нормативно-правової бази, слід визнати, що вона є недосконалою і не вирішує питання, що виникають з розвитком нових економічних взаємовідносин. Існує невідкладна потреба вдосконалення законодавчої нормативно-правової бази з охорони праці [2]. На сьогодні в Україні відсутні такі важливі законодавчі акти як Трудовий кодекс України, закон «Про промислову безпеку», «Про професійний розвиток персоналу на виробництві», «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» та інших законодавчих актів, спрямованих на адаптацію законодавства України до міжнародних норм гармонізації її з європейським законодавством. Для цього є всі можливості адже відповідно до ст. 9 Конституції України [1].

Діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України) [3] Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного. Взагалі-то, міжнародне правове регулювання праці — це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган — Міжнародна Організація Праці (МОП). МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 p. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року була прийнята Загальна Декларація прав людини. У Преамбулі якої проголошується, що Загальна Декларація прав людини виступає як завдання, до виконання якого повинні прагнути всі народи і всі держави з тим, щоб кожна людина і кожний орган суспільства прагнули шляхом освіти сприяти поважанню цих прав і свобод і забезпеченню, шляхом національних і міжнародних прогресивних заходів, загального і ефективного визнання і здійснення їх як серед народів держав-членів Організації, так і серед народів територій, що перебувають під їх юрисдикцією. Цим міжнародним документом визначаються наступні основні трудові права кожної людини: право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; право, без будь-якої дискримінації, на рівну оплату за рівну працю; право на справедливу і задовільну винагороду, яке забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення; право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів (ст. 23); право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 24).

Наступним важливим джерелом міжнародно-правового регулювання праці є Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права. Цей Пакт на відміну від Загальної Декларації прав людини має договірний характер, тому виконання його положень для держав-учасниць є загальнообов’язковим. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права передбачає визнання кожною державою, яка взяла участь у цьому Пакті, права на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується; права на справедливі та сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю; задовільне існування для них та їхніх сімей; умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації; відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні. Україна ратифікувала цей Пакт 12 листопада 1973 року.

Міжнародна організація праці ставить за мету забезпечити потреби працюючого населення завдяки спільним зусиллям представників урядів, організацій роботодавців та працівників.

Міжнародна організація праці у галузі міграції ставить завдання розробки і здійснення партнерами низки заходів, спрямованих на ефективний захист трудящих-мігрантів та вдосконалення механізму регулювання потоків мігрантів, особливо щодо зменшення кількості випадків дискримінації, інтеграції легальних мігрантів у суспільстві приймаючих країн [3, с.117].

Беручи до уваги важливість регулювання правового статусу трудящих-мігрантів та поліпшення їх становища державами було прийнято рішення підписати Європейську конвенцію про правовий статус трудящих-мігрантів. Європейська конвенція про правовий статус трудящих-мігрантів від 24 листопада 1977 року зачіпає лише найбільш важливі аспекти правового статусу та відповідно правового захисту трудових мігрантів, пропонуючи рішення більш конкретних питань за допомогою національного законодавства, а також багатосторонніх та двосторонніх угод [8, с.25]. Щодо умов праці, трудящим-мігрантам, яким дозволено займатися роботою, надається режим, не менш сприятливий, ніж режим, що надається працівникам країни перебування відповідно до законодавчих чи адміністративних положень, колективних трудових договорів або звичаїв (ст. 16 Європейської конвенції про правовий статус трудящих-мігрантів). Згідно зі ст. 25 цієї Конвенції якщо трудящий-мігрант який утрачає свою роботу з незалежних від нього причин, наприклад звільнення у зв’язку зі скороченням штатів, або тривала хвороба, компетентний орган держави, що приймає, сприяє його повторному працевлаштуванню відповідно до законодавства цієї країни. Право трудящих-мігрантів, які офіційно перебувають на території іноземної країни, користуватися послугами служб працевлаштування на рівних умовах з громадянами цієї країни встановлюється ст. 27 цієї Конвенції.

Слід зазначити, що наша держава, поряд з тим, що вона не ратифікувала вище вказані Конвенції, не може здійснювати ефективне регулювання праці іноземних громадян на національному рівні.

Отже, основною метою міжнародно-правового регулювання праці є поступове поліпшення умов праці та життя найманих працівників, членів їх сімей, розширення та гарантування їх трудових прав [1, с.206].

Висновки

Отже, стан відповідності національного трудового законодавства до міжнародного залишається мізерним. Особливо проблематичним законодавство залишається в сфері захисту трудових прав працівників. Приміром, захисна функція українського трудового права взагалі зводиться до охорони праці. Проте потрібно врахувати, що міжнародно-правовими актами права працівників розуміються як комплекс соціально-економічних прав та свобод, якими наділений учасник трудових правовідносин.

Так, в умовах модернізації трудового законодавства захисна функція трудового права розширюється також за рахунок поширення його норм на відносини, які раніше ним не регулювалися, а також включення нових елементів, головним чином таких, як заборона дискримінації; заборона втручання в особисте життя працівника; захист працівників від посягань з боку роботодавця тощо.

Крім того, існує тенденція поширення захисних положень трудового права на категорії трудящих, що не належать до найманого персоналу, на так званих автономних працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій, а також членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців, поліцейських і військовослужбовців.

Потрібно також підмітити, що сьогодні в Україні існує проблема захисту класичних трудових прав працівників. Так, під час світової економічної кризи були найбільш поширеними такі порушення як незаконні звільненням працівників, їх експлуатація, несвоєчасна виплата заробітної платні.
Список використаної літератури

1. Таран О. В. Сучасний стан і перспективи вдосконалення законодавства у галузі охорони праці / О. В. Таран // Форум права. – 2011. – № 3. – С. 770–773
2. Постанова Верховної ради України «Про концепцію реформування законодавства про працю України» // ВВР України. – 1992. – № 30. – Ст. 426.
3. Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового оборота : учебное пособие / под ред. проф. В. В. Безбаха, доц. А. Я. Капустина, проф. В. К. Пучинского. – М. : Изд-во «ЗЕРЦАЛО», 1999. – 400 с.
4. Права людини в повсякденному житті: значущість діяльності Ради Європи в царині прав людини. – К.: Центр інформації та документації Ради Європи в Україні, 1998. – 128 с.
5. Болотіна Н. Б. Трудове право України : навч. посіб. / Н. Б. Болотіна – К. : Знання, 2008. – 375 с.
6. Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. – 2008 – № 7. – С. 49–52.
7. Трудовий кодекс – шлях у рабство чи до Європи? [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://kvpu.org.ua/InformationBlock/ news/News/14_06_2010_17_25.aspx.
8. Науково-практичний коментар до Кримінального кодексу України / за заг. ред. П. П. Андрушка, В. Г. Гончаренка, Є. В. Фесенка. – 2-е вид., перероб. та доп. – К. : Дакор. – 1428 с.
9. Пилипенко П. Кодифікація вітчизняного трудового законодавства: проблеми та перспективи / Пилипенко П. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.svoboda.org.ua/dopysy/dopysy/014402.
10. Мельник К. В. До питання адаптації трудового законодавства до міжнародних норм / К. В Мельник // Форум права. – 2011. – № 1. – С. 645–651