Оновлення виробничої бази, автоматизація, комп’ютеризація, структурні економічні перетворення, зростання сфери послуг і невиробничих галузей економіки спричиняють необхідність пошуку нових механізмів регулювання трудових відносин, які б дозволили  більш ефективно використовувати трудові ресурси в умовах ринку. Поширення набувають нові форми зайнятості, зокрема, лізингова праця, що є досить своєрідним явищем у механізмі використання трудових ресурсів та покликана мобілізувати управління персоналом.

Лізингова праця, як комплекс правовідносин, грунтується на трьохсторонній взаємодії приватного агентства зайнятості, працівника і підприємства-користувача щодо використання здатності людини до праці. Тому, ці відносини відрізняються від традиційних трудових відносин, як за суб’єктним складом, так і за змістом.

Формально роботодавцем для працівника є приватне агентство зайнятості, проте трудову функцію працівник виконує в іншого суб’єкта – підприємства-користувача. Як наслідок, „лізинговий працівник стає „слугою двох господарів” – агентства, котре наймає цього працівника, та підприємства, яке тимчасово фактично використовує його працю” [1, с. 52].

Приватне агентство зайнятості укладає трудовий договір з працівником. Після цього на підставі цивільно-правового договору підприємство-користувач „позичає” працю працівника у приватного агентства зайнятості. Я. Крівой вказує, що “для працівника, позикові трудові відносини передбачають певним чином подвійність: він укладає трудовий договір з агентством позикової праці. Однак, фактично працює там, куди його скеровано виконувати трудову функцію” [2, c.15]. При цьому працівник підпорядковується правилам внутрішньо-трудового розпорядку, режиму робочого часу підприємства-користувача. Оплату праці працівника здійснює приватне агентство зайнятості. Останньому також належить дисциплінарна влада щодо працівника. Обов’язки з приводу забезпечення трудових прав лізингових працівників розподіляються між приватним агентством зайнятості та підприємством-користувачем. Відповідно до Конвенції № 181 Міжнародної організації праці “Про приватні агентства зайнятості” (1997 р.) такий розподіл здійснюється державою згідно з національним законодавством та практикою його застосування /3/. Наведені факти вказують, що роботодавцем лізингового працівника є як приватне агентство зайнятості, так і підприємство-користувач.

Така ситуація здатна викликати певні труднощі у правозастосовчій практиці. У науковій літературі існує позиція, що “з точки зору трудового права відносини лізингу праці передбачають укладення двох трудових договорів. У цьому випадку предметом обох трудових договорів є виконання однієї і тієї ж трудової функції. Лише роботодавцем в одному випадку виступає приватне агентство зайнятості, а в іншому – підприємство-користувач” [4, c. 43]. Логічним вирішенням цієї проблеми є визначення відносин лізингової праці, як єдиного комплексу. У такому разі, відносини між лізинговим працівником та підприємством-користувачем  існують лише у комплексі відносин лізингової праці. Вони мають (несамостійний) похідний характер і перебувають у прямій залежності від інших елементів цілісного комплексу відносин лізингу праці. Такий підхід дозволяє вирішити питання щодо юридичного оформлення відносин лізингового працівника та підприємства-користувача. Зокрема, враховуючи комплексність відносин лізингової праці, немає жодної потреби укладати трудовий договір між лізинговим працівником та підприємством-користувачем. Його відсутність компенсується трудовим договором між приватним агентством зайнятості та лізинговим працівником і відповідним цивільно-правовим договором між приватним агентством зайнятості та підприємством-користувачем, якими передбачено умови щодо регулювання відносин лізингового працівника та підприємства-користувача.

Юридичною підставою виникнення комплексу відносин лізингу праці є різні за своєю галузевою приналежністю договори. Зокрема, відносини між приватним агентством зайнятості та лізинговим працівником виникають на підставі укладеного трудового договору. Предметом останнього є праця лізингового працівника. Однак, Т. Коршунова ставить під сумнів трудовий характер відносин лізингового працівника та приватного агентства зайнятості. Вказаний науковець наводить наступні аргументи: “приватне агентство зайнятості не володіє усіма правами та обов’язками роботодавця, передбаченими законодавством. Не випадково його називають формальним роботодавцем. Працівник виконує трудову функцію на користь іншого суб’єкта. Крім того, лізинговий працівник не підпорядковується і фактично не може підпорядковуватися процедурам контролю приватного агентства зайнятості. Тому, відносини працівника та підприємства-користувача не можна з упевненістю віднести до трудових” [5]. Не погоджуємося з наведеним твердженням. Відносини лізингового працівника та підприємства-користувача виникають з приводу здатності цього працівника виконувати певну трудову функцію, обумовлену трудовим договором. Інша річ, що вказані трудові відносини є дещо специфічними. Як вказує І. Кісєльов “Особливість трудового договору лізингового агентства та лізингового працівника полягає у змісті трудової діяльності працівника: він погоджується виконувати різну за своїм характером роботу на користь клієнтів лізингового агентства. Звідси, особливості взаємних трудових прав і обов’язків лізингового агентства та працівника, порівняно з традиційним трудовим договором” [6, с. 106]. Вважаємо, що відносини між приватним агентством зайнятості та лізинговим працівником за своєю правовою природою є трудовими. А тому, на них поширюється дія трудового законодавства. Однак, чинним трудовим законодавством України не передбачено правових норм, які б враховували особливості вказаних відносин. Тому, власне і відсутній механізм забезпечення виконання прав та обов’язків приватного агентства зайнятості і лізингового працівника. Доцільним видається, визначити трудовий договір між лізинговим працівником та приватним агентством зайнятості на законодавчому рівні, як особливий вид трудового договору.

Підставою виникнення правовідносин приватного агентства зайнятості та підприємства-користувача є укладений цивільно-правовий договір. Предметом останнього є праця лізингового працівника. Опоненти узаконення лізингової праці вказують, що “Карл Маркс з повагою називав працю товаром. З недавнього часу товаром став сам працівник. Його можливо продавати і купувати за визначену ціну. Це явище отримало назву лізингової праці” [7]. Такі закиди є цілком безпідставними. Предметом вказаного договору є не сам працівник, а його праця, на яку він вільно погоджується. Адже, трудова функція, як істотна умова, обумовлюється у трудовому договорі. Як наслідок, предмет цивільно-правового договору обмежується трудовою функцією працівника, обумовленої трудовим договором. Для приватного агентства зайнятості діяльність з лізингу працівників є свого роду підприємницькою /8/. Відносини приватного агентства зайнятості та підприємства-користувача є цивільно-правовими, а тому до них потрібно застосовувати норми цивільного законодавства.

У відносинах лізингового працівника та підприємства-користувача, на перший погляд відсутня формальна правова підстава. Більше того, деякі науковці вказують на відсутність формальних відносин працівника та підприємства-користувача, як на необхідну ознаку відносин лізингу праці загалом /9/. І. Кісєльов вважає, що “відносини лізингового працівника та підприємства-користувача породжуються цивільно-правовим договором. Однак, вказані відносини за своєю правовою природою є трудовими, хоча і особливого роду (sui generis)” [10, с. 109]. Все ж, комплексний характер відносин лізингу праці вказує на дещо інші висновки. У трудовому договорі приватного агентства зайнятості та працівника обумовлено трудову функцію працівника, яку він виконує на користь підприємства-користувача. Вказана умова стосується відносин лізингового працівника та підприємства-користувача, адже працівник первинно погоджується працювати на підприємстві-користувачі. Суб’єкт підприємства-користувача конкретизується у цивільно-правовому договорі між підприємством-користувачем та лізинговим працівником. Тому, вважаємо, що юридичною підставою виникнення, існування, зміни та припинення правовідносин між працівником та підприємством-користувачем є трудовий договір приватного агентства зайнятості і працівника та цивільно-правовий договір приватного агентства зайнятості і підприємства-користувача. Звідси, може виникнути запитання про правову природу відносин лізингового працівника та підприємства-користувача. Враховуючи факти, що: вказані відносини виникають з приводу виконання працівником трудової функції; працівник працює під наглядом і за завданнями підприємства-користувача; працівник повинен виконувати накази та розпорядження уповноважених осіб підприємства-користувача, а також дотримувати правил охорони та дисципліни праці підприємства-користувача відносини лізингового працівника та підприємства-користувача слід визначити трудовими. Отже, лізингова праця, як комплекс відносин, що регулюються нормами різних галузей права, є міжгалузевим інститутом.

Цікавим є факт, що законодавство зарубіжних держав, яке спрямоване на регулювання відносин лізингової праці однозначно підходить до визначення суті цих відносин. Зокрема, відповідно до Закону Федеративної Республіки Німеччини (далі – ФРН) “Про агентства лізингової праці” (Law on employment agencies) /11/ визначено, що у відносинах лізингової праці завжди беруть участь три суб’єкта: лізингодавець, лізингоодержувач та лізинговий працівник. Лізингодавець зобов’язується забезпечувати лізингоодержувача працівниками. При цьому, лізингодавець залишається роботодавцем для працівника, який передається у лізинг. Також,  відносини між лізингодавцем та лізингоодержувачем оформляються не трудовим договором, а договором цивільно-правового характеру. У Законі Королівства Швеція “Про лізинг працівників” (Labor leasing act) /12/ та Законі Австралійського Союзу “Про здорові та безпечні умови праці” (Occupational Health and Safety Act) /13/ суть поняття лізингової праці є аналогічними.

Аналізуючи Конвенції Міжнародної організації праці, законодавство зарубіжних держав та наукові напрацювання, можна виокремити наступні ознаки лізингової праці:

• Кількісний та якісний склад суб’єктів правовідносин лізингу праці завжди передбачає наявність трьох суб’єктів: працівника, формального роботодавця (приватного агентства зайнятості), фактичного роботодавця (підприємство-користувача).
• Відносини лізингової праці мають комплексний характер.
• Роздвоєння суб’єкта роботодавця та наявність субсидіарної відповідальності приватного агентства зайнятості та підприємства-користувача щодо лізингового працівника.
• Предметом цивільно-правового договору між приватним агентством зайнятості та підприємством-користувачем є праця працівника, який перебуває у штаті приватного агентства зайнятості.
• Відносини лізингу праці повинні регулюватися нормами трудового та цивільного права.

ЛІТЕРАТУРА

1. Киселев И. Я. Концепция правового регулирования заемного труда // И.Киселев, Б.Карабельников, Э.Черкасов, С.Кукса, В. Юдкин, А.Леонов, В.Свачкаренко // Хозяйство и право.—2004. № 2 с.52 – 60.
2. Кривой Я. Позикова праця як новий інститут на ринку праці // Юридична газета.—2006. №17 с.15.
3. PrivateEmployment Agencies Convention, 1997 // http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp2.m;
4. Киселев И.Я. Концепция правового регулирования заемного труда // И.Киселев, Б.Карабельников, Э.Черкасов, С.Кукса, В. Юдкин, А.Леонов, В.Свачкаренко // Хозяйство и право.—2004. № 3 с.40 – 48;
5. Коршунова Т.Ю. Рекрутмент – Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // http://www.hr-portal.ru/alt_articles.php?lng=ru&pg;
6. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада.-М.—«Бизнес-школа».»Интер-Синтез»ООО «Журнал «Управление персоналом»ю-2003р—160с;
7. Нуртдинова А Заемный труд: Особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. -2004. № 9. С. 22 – 30;
8. Киселев И.Я. Концепция правового регулирования заемного труда // И.Киселев, Б.Карабельников, Э.Черкасов, С.Кукса, В. Юдкин, А.Леонов, В.Свачкаренко // Хозяйство и право.—2004. № 2 с.52 – 60;
9. Смирных Л.И Заемный труд: Экономическая теория, опыт стран ЭС и России // http://www.recep.ru/files/documents/Smirnych_Labor_leasing_ru.pdf;
10. Коршунова Т.Ю. Рекрутмент – Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд)// http://www.hr-portal.ru/alt_articles.php?lng=ru&pg;
11. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада.-М.—«Бизнес-школа».»Интер-Синтез»ООО «Журнал «Управление персоналом»ю-2003р—160с;
12. Employee leasing in Germany: the hiring out of an employee // http://www.law.uiuc.edu/publications/CLL&PJ/archive/vol_23/issue_1/SchurenArticle23-1.pdf
13. The legal regulation of employment agencies and employment leasing companies in Sweden // http://www.law.uiuc.edu/publications/cll&pj/archive/vol_23/issue_1/NystromArticle23-1.pdf
14. The OHS Regulatory Challenges Posed by agency Workers: Evidence from Australia // http://www.ohs.anu.edu.au/publications/pdf/RJ.labour%20hire%20paper.pdf