Право на недоторканість приватного життя має багато аспектів та сфер прояву. Однією зі сфер, яка в Україні залишається найменш дослідженою й найбільш проблемною з точки зору правового забезпечення, є сфера трудової діяльності. Це обумовлено кількома чинниками: по-перше, відсутністю чіткого підходу до визначення права на приватність як на законодавчому, так і на науковому рівнях, по-друге, невірним уявленням про трудову діяльність як сферу, яка виключає будь-які прояви приватності.

На відміну від України, західноєвропейські держави, США та Канада мають значні здобутки у цьому напрямку, що є результатами наукового вивчення проблеми забезпечення права на недоторканість приватного життя на робочому місці  («privacy in the workplace»).

Проблема забезпечення права на приватність працівників гостро постала на початку 90-х років ХХ ст. як результат науково-технічної революції, внаслідок якої якісно змінилися методи спостереження, суттєво збільшилися обсяги інформації, яку можна отримати таким шляхом.

Нажаль, багато керівників використовують інформацію, отриману в результаті спостереження за робітникками на робочому місці, для впливу на робітника у своїх інтересах. Наприклад, розповсюдженою стає практика вирішення трудових питань з використанням даних про окремі аспекти приватного життя працівників, які не пов’язані з трудовою діяльністю, і були отримані роботодавцями в результаті таємного спостереження.

Серед менеджерів та керівників підприємств досить поширеною є думка, що прийняття працівника на роботу є «його згодою жертвувати частиною своїх особистих прав в обмін на зарплату» [4, с. 56]. Вважається, що природа трудового договору не передбачає наявності будь-якого приватного життя, окремого від функціонування підприємства, а тому підприємство має право здійснювати контроль за використанням наданих працівникам ресурсів. Правовий захист за таких обставин є дуже слабким, оскільки контроль часто включається до умов працевлаштування. Технології, за допомогою яких здійснюється контроль, різноманітні (відеостеження, прослуховування телефонних розмов, спеціальні комп’ютерні та стільникові програми тощо), вони постійно вдосконалюються й фіксують інформацію щодо всіх аспектів життя працівників. Стеження та контроль стають запланованими частинами сучасних інформаційних систем [1, с. 37].

Роботодавці |роботодавці|вважають контроль за персоналом своїм природним правом, адже все, що створює співробітник на робочому місці і в робочий час, –власність компанії. Наймач прагне знати, що робить|чинить| його персонал і на що витрачає час. Причини для такого контролю начебто|наче| існують|досить|: забезпечення безпеки, перевірка лояльності співробітників, контроль за використанням ресурсів та дисципліною тощо. З цього робиться висновок, що згода працівника на збір інформації про його поведінку на робочому місці не потрібна.

Останнім часом суттєво збільшилася кількість випадків, коли компанії звільняють працівників за використання Інтернету та електронної пошти в особистих цілях. У 2006 році експерти American Management Association та The Policy Institute провели дослідження, присвячене проблемам моніторингу за співробітниками. Згідно з результатами дослідження, 26% опитаних компаній звільняли у 2005 році працівників за використання Інтернету в особистих цілях, 25% – за несанкціоноване користування електронною поштою і 6% – за розмови по офісним телефонам [2, с.12].

У 2003 році „American Management Association” та „The Policy Institute” провели огляд систем спостереження за працівниками. Результати вражають: з 1627 опитаних керівників американських компаній 82% визнали, що використовують ті або інші форми електронного контролю або фізичного нагляду, з них у 63% компаній відстежують звернення до інтернет-ресурсів, а близько 47% (!) – зберігають і  переглядають електронну пошту своїх співробітників [5, с.1].

Водночас спостерігається зворотній процес: за результатами досліджень, проведених у 1991 р. серед працівників США, 62% були не згодні з використанням відеонагляду (у тому числі 38% – категорично проти). Постійне перебування “під ковпаком” негативно впливає на стан здоров’я працівника, у тому числі й психічний. Дослідження, проведені Департаментом США по технологіях, підтвердили, що нагляд викликає стрес і хвороби, пов’язані зі стресовим станом. „Людина завжди напружено сприймає ситуацію, коли за нею спостерігають або контролюють її приватне життя, — пояснюють ситуацію психологи|. – Це стосується практично будь-якої сфери життя, у тому числі і роботи” [6, с. 1]|лічить|.

Деякі науковці вважають|лічить|, що дуже часто посилений контроль не виправданий і являє собою репресивну міру. Вони переконані, що більш ефективним засобом забезпечення лояльності співробітників є побудова мотиваційних схем. Інші не згодні з|із| цим і стверджують, що у|в,біля| роботодавця|роботодавця| є право контролювати своїх співробітників: «Наймач має право припустити|передбачити|, що співробітник використовує Інтернет і пошту за призначенням, тобто для роботи, отже, в моніторингу електронної пошти співробітників немає нічого незаконного» [6, с. 1].

Зазначене свідчить про необхідність пошуку компромісу між наданням законодавчого захисту права на захист приватного життя на робочому місці та забезпеченням можливості здійснювати моніторинг робочих місць менеджерами та керівниками підприємств у межах роботи з персоналом.

Як спосіб правового розв’язання зазначеної проблеми, заслуговує на увагу досвід Великобританії, де минулого року було прийнято новий кодекс про захист приватного життя службовців. Цей акт заборонив роботодавцям|роботодавцям| здійснювати тотальний контроль за своїми співробітниками: відстежувати число відвідувань|відвідувань| інтернет-сайтів і перевіряти електронні повідомлення|сполучення|, не довівши необхідності такого контролю. Річ у тому, що|справа в тому , що,дело в том | англійців стало турбувати|непокоїти| зародження в британських офісах “культури взаємної підозрілості”|. Підстав для турбування було більш ніж достатньо: за результатами дослідження 2002 року, проведеного на замовлення юридичної фірми „Klegal” і журналу|часопису| „Personal”, близько 20% всіх компаній постійно спостерігали за тим, як використовують їх співробітники Інтернет і електронну пошту; при цьому 10% з|із| них не попереджували про це працівників [3, с. 28].

Прикладом правового регулювання забезпечення права на приватність працівників є також Американський акт про таємницю електронних комунікацій 1986 року, який прямо забороняє роботодавцям перехоплювати особисті розмови та листи працівників.

Розвинуте трудове та інформаційне законодавство мають такі країни, як Австрія, ФРН та Швеція, де роботодавець зобов’язаний погоджувати з працівником питання щодо спостереження на робочому місці [1, с. 38].

У Російській Федерації в новому Трудовому кодексі РФ 2002 року міститься розділ «Захист персональних даних працівника», де йдеться про порядок отримання, зберігання, передачі та іншого використання інформації про працівника.

Європейський Суд з прав людини створив кілька прецедентів шляхом розгляду подібних питань. Так, у справі „Halford v. UK” було встановлено, що дія статті 8 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод 1950 року “Право на повагу до приватного та сімейного життя” поширюється на телефонні переговори, як службові, так і приватні, які проводяться по телефону, встановленому в офісі.

У справі „Niemetz v. Germany” Суд вирішив, що у понятті “право на недоторканість житла” термін “житло” включає службові приміщення, у тому числі робоче місце особи [7, с. 769].

Чинний Кодекс законів про працю України не містить спеціальних норм щодо захисту права на недоторканість приватного життя працівників, попри існуючу нагальну  потребу в правовому регулюванні.

На нашу думку,  здійснення контролю за працівниками є сферою правил внутрішнього трудового розпорядку. Принципи та межі здійснення контролю мають бути закріплені на законодавчому рівні й конкретизовані у відповідному локальному акті – правилах внутрішнього трудового розпорядку. З положеннями останнього працівника слід обов’язково |із| ознайомити під розпис.

Для забезпечення права на приватність працівників необхідно, щоб правила внутрішнього розпорядку містили не просто вказівку|вказувати| на наявність систем стеження, але й приводили обґрунтування виробничої необхідності встановлення, наприклад, відеокамер. Крім|крім| цього, в кожному робочому приміщенні|помешканні|, де встановлено|установлено| систему стеження|обладнання|, повинна бути відповідна табличка.

Слід також суворо регламентувати питання показу і тиражування (розповсюдження|поширення|) отриманої в офісі відео -, аудіо- та іншої інформації. Наприклад, відеозапис, що зафіксував яку-небудь провину працівника, може бути переглянутий лише його безпосереднім начальником і керівником організації, оскільки саме від них залежить питання про накладення стягнення. Демонстрація такого запису іншим особам, зокрема, співробітникам працівника, який провинився (наприклад, для “повчання”) є порушенням приватності.|з’являється,являється|порушенн

Слушною, на наш погляд, є думка про необхідність розробки та прийняття окремого нормативно-правового акту, або внесення змін і  доповнень до чинного Кодексу законів про працю України з метою забезпечення детального правового регулювання підстав та меж здійснення моніторингу за діяльністю працівника на робочому місці.

Отже, українське законодавство ще має пройти у цьому напрямку шлях, який, сподіваємося, не буде занадто довгим. Проведення наукових досліджень, запозичення світового досвіду сприятимуть тому, що рівень забезпечення права на приватність працівника відповідатиме міжнародним стандартам.