Планування заробітної плати
- Правове визначення поняття оплати праці
- Структура і функції заробітної плати
- Планування заробітної плати
Використана література
1. Правове визначення поняття оплати праці
Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України — главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.
Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.
Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата — Це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці" ).
У законодавстві вживаються два терміни — "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.
Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою.
Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.
Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.
2. Структура і функції заробітної плати
Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.
Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо (див. Інструкцію зі статистики заробітної плати, затверджену наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №323 // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. -№11-12. — С.444).
Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.
Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного розділу "Оплата праці".
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.
Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.
Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, громадяни України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання. У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.
Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я. Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили — людини — не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.
На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць.
Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата. Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. №969/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — №32) визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати. Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування — страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.
Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.
3. Планування заробітної плати
Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.
Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.
Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.
За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:
- зростання обсягів виробництва;
- зростання продуктивності праці;
- зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.
Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.
На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.
Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:
- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;
- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.
Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.
Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:
де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді;
Н1, H2, Н3 — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;
Е1, Е2, Е3 — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.
У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:
ФОП = Н * О,
де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;
О — обсяг виробництва.
Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.
Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.
Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.
У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.
Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.
Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).
Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:
1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;
2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.
У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.
Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.
Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.
Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.
Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.
Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;
Пр1, Пр2 — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.
Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.
де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці;
Ті — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;
Дрі — розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);
Чр; — чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.
За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:
де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн.;
Нрі — розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд —до16%;
V — до 20%; VI і вищі розряди –24%).
Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:
Дн = Ті • Фн • Кн ,
де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;
Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;
Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.
Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:
де Дрі — розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;
Кб, — кількість бригад і-ї групи;
12 — кількість місяців у році.
Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.
Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.
Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.
Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).
У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.
Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення професій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.
Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час.
Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.
Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.
Для робітників установлюється середньогодинна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.
Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.
Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:
- вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;
- зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;
- розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.
Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.
Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.
Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.
Використана література
- Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник; М-во освіти України. КНЕУ. -К.: КНЕУ, 2000. -198с.
- Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник,. -К.: Знання, 2004. -535 с.
- Економіка праці тасоціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ А. В. Мерзляк, Є. П. Михайлов , М. Х. Корецький та ін.; М-во освіти і науки України, ГУ "ЗІДМУ". -К.: Центр навчальної літератури, 2005. -235 с.
- Калина А. В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів,; МАУП. -Київ, 2004. -268 с.