Вступ

Актуальність теми. У контексті аналізу впливу корпоративних заходів морально-етичного спрямування на процес формування корпоративної культури працівників організацій зазначимо, що розвиток морально-етичної свідомості – формування потреб мотиваційної сфери та озброєння знаннями сутності, норм і правил моральної поведінки сприяє підвищенню корпоративної культури працівників та співробітників.

Корпоративні свята є одними з найбільш помітних проявів корпоративних традицій. Корпоративне свято – спеціальний захід, який ініційований і фінансований компанією, організований для персоналу, партнерів, клієнтів або іншої цільової аудиторії, присвячений знаменній події в житті компанії або суспільства та є засобом підтримки організаційної культури чи досягнення комерційних цілей організації. Це потужний інструмент PR, грамотне використання корпоративного свята приводить до відчутних змін і реальних результатів.

Передумовами формування корпоративної культури на сучасних українських підприємствах, перш за все, є ті інтеграційні процеси, що здійснюються в економіці України. Корпоративна культура на сьогодні є атрибутом підприємства , яке піклується про всій імідж, ділову репутацію, як всередині, так і за її межами. За своєю суттю корпоративна культура в Україні є своєрідною сумішшю стереотипів поведінки та дій, що перенесено з епохи командної економіки, запозичень із західного досвіду, яка складається з ділової культури та «правил гри». На сьогодні процес формування корпоративної культурі ще не скінчено, тому що динаміка змін в економіці держави суттєво впливає на її становлення та розвиток. Наявність великої кількості інтерпретацій щодо понятійного апарату та безліч підходів до побудові методів, способів, принципів та правил щодо формування корпоративної культури, говорить про недостатню вивченість цього питання. А тому наше дослідження є актуальним і своєчасним.

Аналіз публікацій. Проблемам формування корпоративної культури присвячено роботи вітчизняних і зарубіжних вчених, зокрема У. Оучи, М. Армстронга, А. Зуб, Є. Капітонова, Г. Зінченко, А. Капітонова, Коуман Дж., Т. Базарова, Р.Л. Кричевського, Ю.Г. Одегова, П.В. Журавльова, В.В. Томілова, В.В. Козлова, А.А. Козлова, Т. Пітерса, Р. Уотермен, С. Роббінса, Е. Шейна, В.Г. Маковєєвої, У.О. Бреддіка, В.А. Співака, М.В. Могутнової та інших. Їх дослідження в основному спрямовані на аналіз концептуальних підходів, формування місії, меті та принципів корпоративної культури. Питання щодо дослідження передумов формування корпоративної культури, які визначають її характер, сприяють, або стримають її динаміку досліджено недостатньо.

Метою дослідження є аналіз проблеми формування корпоративної культури працівників в організації у процесі організації та проведення неформальних корпоративних заходів морально-етичного спрямування.

Виходячи з мети, ми поставили перед собою наступні завдання:

— визначити роль та принципи функціонування корпоративної культури у формуванні організації;

— обґрунтувати доцільність проведення неформального корпоративного заходу;

— дослідити основні види неформальних заходів та методику їх проведення.

Об’єктом дослідження є функціонування корпоративної культури на підприємстві.

Предметом роботи виступає проведення неформальних заходів.

Розділ 1. Теоретичні положення неформальних заходів в організації

1.1. Поняття та сутність неформальних заходів

Людина становить основу організації, її сутність й основне багатство. Однак з позиції управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здатності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов’язків; люди мають різні потреби, їх мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Зрештою, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх людей і самих себе в цьому оточенні. Залучити до роботи в компанії яскравих і талановитих людей сьогодні не так просто, а ще складніше створити з них команду, здатну працювати максимально ефективно. На сьогодні це актуальна проблема в усіх галузях, де необхідна ефективна групова участь, але її створення являє собою складний творчий процес, що вимагає важливих фінансових витрат й інтелектуальних зусиль.

Багато вчених у своїх дослідженнях приділяють максимальну увагу питанню корпоративної культури та її ролі у формуванні організації, коомпанії тощо, зокрема такі: А.В. Бандурина “Деятельность корпораций” (монографія), И.А. Храбровой “Корпоративное управление: вопрос интеграции”, С.Д. Ильенковой “Инновационный менеджмент” (підручник для ВНЗ), И.Н. Герчикова “Менеджмент” (підручник), Н.Н. Треньова “Стратегічне управління” (навчальний посібник для вузів) та ін.

На Заході давно зрозуміли, що основою життєвого потенціалу організації є корпоративна культура, тобто: те, заради чого люди стали членами компанії; те, як будуються відносини між ними; які стійкі норми й принципи життя та діяльності організації вони розділяють; що, на їх думку, добре, а що, погано. Усе це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, а й істотно визначає успіх її функціонування й виживання в довгостроковій перспективі.

Для успішного функціонування в суспільстві будь-яка соціально-організаційна структура повинна, по-перше, ураховувати думки й настрої, як своїх власних співробітників, так і тих, з ким вона пов’язана численними видами залежності, по-друге, створювати свою ідеологію, щоб чітко відрізнятися від інших подібних, конкурентних стосовно неї структур (оскільки інакше відбувається злиття їх іміджу) і, по-третє, налагоджувати позитивні відносин між цією структурою й її громадськістю.

Проведення неформальних заходів — це створення яскравої масштабної події. Серед них:

— Фестивалі

— Вечірки

— Арт-події

— Шоу

— Флеш-моби

— Open-air.

Якщо взаємодія організації із зовнішнім середовищем досить проблемна, то внутрішня аудиторія організації (взаємодія з власними співробітниками), незважаючи на свою значущість і актуальність, найбільш часто випадає з інтересів PR.

Будь-який роботодавець має бути зацікавлений в ефективній роботі своїх співробітників. Примусити людину виконувати певну роботу неможливо, але слід створити необхідні умови – і вона виконає це самостійно. Виходячи із цього, предметом впливу з позиції “свідомого” управління стає свідомість людини. Формуючи в рамках корпоративної культури установки, систему цінностей у персоналу компанії, можна прогнозувати, планувати бажану поведінку, що в результаті, і визначає ефективність реалізації управлінської мети. Внутрішньоорганізаційна робота з роз’яснення намірів і можливостей керівництва, створення мотиваційних установок, почуття причетності до спільної справи в кожного працівника, реалізована методами PR, виявляється більш ефективним управлінням можливим опором, ніж адміністративно-силові методи.

Виходячи з вищесказаного, під управлінням ми розуміємо комплекс необхідних засобів впливу на групу, суспільство або окремі його складові з метою їх упорядкування, збереження якісної специфіки, удосконалення розвитку. Відомі експерименти ще в 30-ті рр.

ХХ ст. показали, що навіть простого прояву уваги вже достатньо для поліпшення трудових показників.

При переносі акценту управління з того, чим займається організація (орієнтація на результат), на те, як вона це робить (орієнтація на процес), стають важливими її традиції, репутація, імідж (яким би бізнесом вона не займалася). Такий менеджмент називають менеджментом у модусі “бути”. Він будується не на організаційній ієрархії, а на неформальних відносинах, причетності до спільної справи, свідомості якогось “ми”.

Організаційна робота PR передбачає спеціальне проведення окремих, різних за своїм масштабом і спрямуванням подій і акцій, свят, конкурсів, фестивалів тощо. Ці заходи, проведені з метою формування позитивного (внутрішнього й зовнішнього) іміджу організації, привернення до себе уваги, стають подією для конкретних суспільних груп. Для того, щоб подія мала успіх, необхідна серйозна підготовка.

“Корпоративна культура – це набір найбільш важливих пропозицій, які приймають члени організації й отримують вираження в цінностях, що заявляються організацією, задають людям орієнтири їх поведінки й дій.

Такі ціннісні орієнтації передаються індивідом через “символічні” засоби духовного й матеріального внутрішньокорпоративного оточення” [7]. Однак, на нашу думку, таке визначення не відображає повною мірою всіх основних принципів функціонування корпоративної культури компанії.

Корпоративні свята — інструмент створення та виховання уже колективу, вкладені кошти на стаючи інвестиціями майбутнє компанії.

 

Внутрішні — проходять, зазвичай, день народження компанії під Новий рік. Цілі даних заходів: розділити успіх серед тих, причетних щодо нього. Вручення грамот і кубків серед відділів і сотні дилерів, бенкет і концертна програма.

Цільові — зазвичай, відбуваються у міжсезоння (>весна/лето/осень) і мають виключно певні цілі, якими є: визначення поточного настрої колективі, зняття напруги, консолідації, мотивації на успіх. Найчастіше, цей захід носить виїзний характер. Співробітники у неформальній обстановці спілкуються, змагаються і відпочивають.

Іміджеві — заходи, створені задля створення позитивного образу серед партнерів, і клієнтів. Найчастіше застосовуються спортивно-азартні програми: картинг, боулінг, олімпіада.

А можна просто провести корпоративну вечірку. Величезним плюсом у своїй і те, що, на відміну, наприклад, від корпоративного свята, торжество може бути проведене будь-якої миті, тобто. необов’язково прив’язувати свято до якоїсь важливою дати. Корпоративна вечірка, зазвичай, представляє з себе, немов збори добре знайомих, довго працюючих разом, стали друзями, і нових працівників фірми, яким необхідно вирішувати якомога швидше влитися у колектив.

1.2. Класифікація неформальних заходів в організації

Основнi групи заходів, що можна сформувати в межах корпоративної культури на пiдставi перелiчених передумов можна визначити як: інформаційні, аналітичні та комунікативні (рис. 1).

Інформаційні заходи – це багатоканальні комунікації. Вони призначені для інформування працівників підприємства про поточні події в рамках зв’язків з громадськістю. Від системи внутрішньофірмового інформування багато в чому залежить формування корпоративного духу, що забезпечує «прозорість» і «гласність» діяльності всіх структурних пiдрозділiв для власних співробітників.

За нормами етикету розрізняються так звані «формальні» і «неформальні» прийоми та інші заходи.

Відомо, що зміцненню командного духу сприяють неформальні заходи — спортивні змагання, боулінг, пікніки на природі, святкування днів народження й т.д. , — які в неспокійні для компанії часи поєднують співробітників і розряджають напружену обстановку. Однак в умовах змін особливо важливі саме формальні збори й робочі планерки, на яких керівники можуть детально обговорити всі  події, що відбуваються. Якщо звичайно наради з директорами проводяться раз у тиждень, то в період змін вони потрібні значно частіше, можливо щодня . Генеральному директорові це дозволяє здійснювати так званий «контроль на стиках», тобто  перевірку відповідності розвитку подій виробленому плану. Керівники ж одержують можливість обговорити з колегами всі неясні моменти, описати своє бачення подальших дій. Відкритий діалог — оптимальний формат для таких зборів. Багаторазово збільшене в порівнянні з колишніми часами професійне спілкування в цьому випадку сприяє формуванню команди набагато більше, ніж неформальні заходи.

У молодіжній компанії необхідно виділяти спеціальний час для неформальних заходів — виїздів на природу або туристичні поїздки. Було б непогано ввести кава-брейк, щоб співробітники могли поспілкуватися протягом  10-15 хвилин до обіду й такий же час після.

Для групи зрілих з мотивуючим фактором буде організація корпоративних свят або виїздів на природу разом зі членами родин.

Першими корпоративними заходами можна назвати ритуальні танці первісних людей у багаття із приводу вдалого полювання. У радянський час були популярні партійні збори, нагородження «передовиків виробництва» і суботники — всі ці заходи були покликані кріпити корпоративну культуру… Незалежно від приводу для його організації корпоративний захід — завжди значна подія в житті компанії.

Дружня атмосфера свят не тільки приносить співробітникам позитивні емоції, але й дає відчути себе частиною команди, створює можливість емоційного зімкнення колективу. Звичайно компанії при організації заходів звертаються в спеціальні агентства, які не тільки нададуть готовий сценарій свята, але й допоможуть із підбором приміщення, організують фуршет або банкет, запросять провідного, артистів, ді-джеїв. По якому приводі гуляємо. Корпоративні заходи діляться на формальні й неформальні. До першого ставляться конференції й презентації, на яких крім співробітників компанії можуть бути присутнім клієнти й партнери фірми. Неформальні заходи спрямовані на  спільний відпочинок керівництва й персоналу. Вони діляться на корпоративні свята, вечірки й спеціальні командоутворюючі тренінги. Новий рік, день народження компанії — все це приводи для проведення корпоративного свята. Такі заходи допомагають налагодити спілкування персоналу різних відділів, зрозуміти цінності компанії,  відчути причетність до досягнення загальної мети.

Керівник повинен не тільки добре відкрити вечір, але й вчасно з нього піти, щоб не тримати тих, що зібралися в постійній напрузі. За правилами ділового етикету, з неформальних заходів ніхто не може піти, поки там є присутнім шеф. Коли йти — питання риторичний, і, по великому рахунку, цей момент повинен відчути сам керівник. Після нього із заходу прийнято йти й іншим топ-менеджерам — у порядку субординації.

Корпоративне свято є компонентом організаційної культури, оскільки відповідає певним характеристикам, що визначають усі елементи організаційної культури. Корпоративні свята мають значну мотиваційну функцію. Для того, щоб колектив добре працював, співробітників потрібно правильно мотивувати. Основним засобом мотивації були й залишаються матеріальні блага: розмір заробітної плати, соціальний пакет, до якого може входити медичне страхування, надання автомобіля, оплата витрат за мобільний телефон, можливість відвідування спортивного залу або басейну тощо. Усе це змушує співробітника думати, що його цінують, що він корисний компанії.

Під корпоративним заходом ми будемо розуміти організовану дію або сукупність дій працівників підприємства, спрямованих на сприяння реалізації кадрової політики. Відповідно, виходячи з кадрової політики організації, слід формулювати основні завдання, що визначають доцільність проведення й зміст корпоративного заходу. Без чіткого розуміння власної мети й цільової аудиторії захід проводити безглуздо.

Як загальні позитивні завдання корпоративного заходу можна визначити такі:

— формування позитивного соціально-психологічного клімату в середовищі працівників підприємства;

— розвиток особистісного потенціалу співробітників;

— формування корпоративної культури, ціннісно-орієнтаційної єдності персоналу, позитивної мотивації до професійної діяльності на підприємстві;

— сприяння підвищенню внутрішнього й зовнішнього іміджу тощо.

Унаслідок того, що соціальні організації різняться не тільки за своїм спрямуванням, а й особливостями виробничої діяльності, організаційною структурою, кількісним складом, необхідно визначити вид корпоративного заходу.

До основних видів можна зарахувати корпоративні й локальні свята. Концептуальна відмінність цих двох понять полягає в спрямованості на різні соціальні групи. Корпоративне свято орієнтоване на організацію всіх працівників підприємства, локальне свято – на певну групу представників трудового колективу організації [6]. Відповідно, виходячи з вищесказаного, існують розбіжності в частоті проведення й “розмаху” цих заходів. Але організація важливого заходу має враховувати й ряд істотних загальних моментів.

Необхідно чітко визначити мету події, погодити зі всіма зацікавленими сторонами й довести до відомості всіх учасників заходу. Це допоможе уникнути різнопланових дій й досягти принципової скоординованості зусиль. Коли учасник приходить на захід і знає, чому він присвячений, він налаштовується на певну тематичну хвилю й чекає впливу, який повинен задовольнити його інтерес.

“Загальні закони свят”, виділені вітчизняною практикою, у зв’язку із цим передбачають:

— тісний взаємозв’язок між дією й сприйняттям;

— розсередження центрів уваги учасників;

— логіку розвитку дії;

— тривалість заходу;

— безперервність впливу;

— емоційність впливу.

Відповідно до методологічних принципів західних теоретиків, першорядним об’єктом впливу є емоційні переживання людини, а не її інтелект. Ставка на емоції пояснюється не тільки тим, що емоційно посилений вплив на особистість людини є найефективнішим, а й тим, що такий вплив не потребує раціонального обґрунтування. В емоційному впливі мова йде про “залучення сфери підсвідомості й стимулювання ірраціонального мислення через спонукання активної й містичної віри”. При такому підході емоції виявляються головним, а іноді й єдиним об’єктом впливу [2].

Розділ 2. Особливості проведення неформальних заходів

2.1. Характеристика проведення кава-брейків

Кава — брейк зазвичай влаштовують під час проведення конференцій, семінарів, нарад, тренінгів або серйозних ділових переговорів. Це своєрідний міні — фуршет, на який відводиться не більше півгодини. З напоїв пропонується гарячу каву, чорний і зелений чай з різними добавками, безалкогольні напої, соки. Обов’язково повинна бути свіжа випічка — невеликі булочки, пиріжки з різними начинками, кондитерські вироби. З холодних закусок — канапе, бутерброди, тости, на десерт — тістечка, фрукти.

В Україні для перерви на каву учасників зазвичай запрошують в окреме приміщення, при цьому фіксовані місця не передбачаються. Це робить атмосферу комфортною і розкутою та дозволяє використовувати кавову паузу не стільки для підкріплення сил і вгамування спраги, але й для висловлення цікавих ідей та налагодження ділових контактів.

Органiзацiя кофе-брейки в останні роки стала популярним іміджевим елементом успішних компаній. Але давайте для початку розберемо базове поняття кави-брейк та звідки воно прийшло до нас.

Кава-брейк – невелика перерва, який організовується кейтеринговой компанією під час проведення тривалих ділових нарад, різного роду конференцій і семінарів. Традиція організовувати даний перерву прийшла до нас із західних країн. Кава-брейк підкреслює високий статус заходу. Нерідко перерва на каву просто необхідний з фізіологічних причин: адже якщо захід займає весь робочий день, то людям неодмінно потрібно хоча б легко перекусити. Поважаючі себе компанії зазвичай беруть цю турботу на себе, тому що людям буває не так просто (особливо якщо мова йде про семінарі або конференції, де багато іногородніх або іноземних гостей) за короткий час знайти місце, де можна гідно перекусити.

Компанія як правило робить замовлення заздалегідь і організацією кави — брейка займаються професіонали ресторанного бізнесу. Обмовляється час проведення і зразкове меню, а обладнання, посуд, столики, сервірування, закуски і напої — все це привозять з ресторану. Особливість проведення кави — брейку — стислі часові рамки та обмежений вибір страв, це робить послугу досить затребуваною, але й дорогою. Під час ділових переговорів кави — брейк це ще й можливість обговорити у неформальній обстановці ту чи іншу ситуацію або просто розрядити напружену атмосферу переговорів.

Кава-брейк – пауза в конференції, нараді, ділових переговорах, коли учасники заходу можуть відпочити, випити чашечку чаю або кави, перекусити та, головне, поспілкуватися у неформальній обстановці. Недарма майстри тактики переговорів стверджують, що більшість компромісних рішень приймаються під час кава-брейків.

Зміна обстановки на більш розслаблену та затишну, ароматна кава, вишуканий десерт, дбайливе обслуговування змушують навіть найпринциповішого бізнесмена йти на зустріч своїм партнерам. І коли ж іще, як не за чашкою чаю, колегам-професіоналам обговорити нюанси тільки-но почутої доповіді, обмінятися думками, подати ідеї для подальшої дискусії? Зазвичай, кава-брейк відбувається в форматі міні-фуршету, коли гості мають змогу вільно пересуватися поміж столиками, обираючи ті страви, що стали їм до душі, не відволікаючись при цьому від спілкування з колегами та партнерами.

Особливо важливою є синхронізована робота офіціантів та кухарів, бо час, що приділяється кава-брейку, дуже невеличкий – справи не чекатимуть, тому навіть маленька затримка у підготовці кава-брейку та обслуговуванні гостей є неприпустимою.

Як правило, «каву-брейк» організовують під час проведення конференцій, семінарів, форумів, тренінгів або серйозних ділових переговорів, коли учасникам потрібно зробити перерву, щоб злегка перекусити і поспілкуватися. Це своєрідний міні-фуршет, на який відводиться не більше півгодини. З напоїв пропонують  гарячу каву, чорний і зелений чай з різними додатками, безалкогольні напої, соки. Обов’язково повинна бути свіжа випічка — невеликі булочки, пиріжки з різними начинками, кондитерські вироби. З холодних закусок – різнорідні канапки, тости, на десерт – окрім тістечка, фрукти.

Час проведення кава-брейку часто строго регламентується і становить зазвичай від 20 до 50 хвилин, після чого робота поновлюється. У залі або кімнаті, де буде проводитися кава-брейк, заздалегідь накриваються столи, розставляються чашки для кави та чаю, а також чайники з гарячою водою. До гарячих напоїв зазвичай подають цукерки, тістечка, випічка, бутерброди, канапе, а також цукор, вершки і молоко. Найчастіше гості не розсідаються по місцях і їх кількість суворо не регламентується.

Кава-брейк зазвичай проводиться в денний час, і за ним слід подальша робота, тому традиційно спиртні напої не подаються. Хоча в деяких випадках робиться виняток, і подаються слабоалкогольні напої, наприклад, шампанське та вино. Але в цьому випадку закуски більш ситні, не виключені навіть гарячі закуски, в цьому випадку кава-брейк фактично перетворюється на невеликий фуршет.

Корпоративні свята і відпочинок також є зовнішніми проявами корпоративної культури підприємства. Основна мета проведення корпоративних свят, організації корпоративного відпочинку – створення та підтримка єдиного інформаційного простору.

Проведення корпоративних заходів забезпечують:

• взаєморозуміння співробітників;
• уникнення організаційних конфліктів;
• спрощення прийняття управлінських рішень.

2.2. Проведення банкетів як неформальних заходів

Один із основних факторів успіху корпоративного свята — формулювання мети проведення заходу. Свято має зміцнювати корпоративний дух компанії, згуртовувати групу працюючих людей у колектив, у команду однодумців. Привід для організації торжества може бути будь-який, головне, щоб він підкреслював досягнення рубежу, важливого для всіх співробітників.

Таким рубежем або віхою можуть бути:

• річниця або ювілей компанії;
• представлення нового керівника, послуги, нового бренду;
• традиційні свята: Новий рік, 23 лютого, 8 Березня, професійне свято тощо.

Визначивши цілі проведення свята, необхідно вирішити, для кого призначається даний урочистий захід:

• для всього колективу компанії (включаючи технічний персонал);
• для співробітників (за винятком технічного персоналу), клієнтів, партнерів і гостей;
• для співробітників, клієнтів, партнерів, засновників, акціонерів, потенційних партнерів, чиновників профільних відомств, політиків тощо. У цьому випадку бажана також присутність представників ЗМІ.

Іноді на корпоративну вечірку запрошуються члени родин працівників і гостей. «Рядову» дату заснування компанії рекомендується відзначати «в тісному колі» співробітників, інакше «розмивається» мета — згуртування колективу.

Визначивши аудиторію заходу, слід встановити його конкретну дату, скласти кошториси й бюджет загалом, вибрати місце проведення свята. Доцільно організовувати торжества наприкінці робочого тижня: у п’ятницю ввечері або в суботу.

Бувають ситуації, коли захід необхідно провести саме в робочий день, у таких випадках в офісі залишається мінімум співробітників. Вони приєднуються до торжества після завершення робочого часу. За цими співробітниками потрібно обов’язково відправити транспорт і подякувати за «пожертву» в ім’я компанії задля зручності клієнтів.

Розмір бюджету, безумовно, має велике значення для вдалого проведення свята.

Йдеться не лише про кошти, виділені безпосередньо на банкет, а й на всю корпоративну вечірку в цілому. Звичайно витрати на організацію застілля та інші заходи співвідносяться 50/50. Якщо бюджет дуже скромний, припустиме співвідношення 70/30, але не менше, інакше свято зведеться лише до частування й випивок.

Навряд чи «пиятика за рахунок шефа» згуртує колектив чи залишиться для кожного співробітника яскравим спогадом. Нерідко керівники після таких «заходів» відчувають гіркоту від намарне витрачених коштів.

Залежно від форми обслуговування, розрізняють наступні види бенкетів:

• бенкет за столом з повним обслуговуванням;
• бенкет за столом із частковим обслуговуванням;
• бенкет;
• бенкет комбінований;
• бенкет-коктейль;
• бенкет-чай.

Основним столовим приладом під час їжі на бенкеті є вилка закусочна.

Одним з найважливіших вимог, застосованих до ресторанів ділового призначення, є забезпечення можливості бенкетного обслуговування. Для цього в складі приміщень підприємств харчування, поряд з основним ресторанним залом, повинні бути спеціальні бенкетні зали (можливо, кілька залів різної місткості й для різних видів бенкетів), а також необхідний персонал, що володіє відповідними знаннями й практичними навичками.

Найбільш частими є бенкети, проведені суспільними, науковими й діловими організаціями з нагоди закінчення різних зустрічей, переговорів, конференцій, нарад і інших заходів.

Бенкети можна класифікувати в такий спосіб:

1)      по способу організації прийому їжі за столом — сидячи або стоячи;

2)      по участі персоналу в обслуговуванні:

• повне, коли всі операції (одержання продукції, доставка її в зал, подача блюд і напоїв, збирання посуду й т.д.) здійснюють офіціанти, що забезпечує більш високу культуру обслуговування;
• часткове, коли ряд функцій передається гостям (перекладання їжі, наповнення келихів), що дозволяє прискорити процес обслуговування, скоротити чисельність обслуговуючого персоналу.

Дуже важливо, щоб співробітники, що займаються збутом бенкетних послуг, були забезпечені відповідними технічними й наочними засобами, наприклад, такими, як:

• кольорові слайди, фотографії різноманітних по рівнях цін і комплектацій буфетів, холодних закусок, гарячих і холодних блюд, пропонованих у меню;
• зображення різних розміщень столів і стільців;
• можливості технічного оснащення заходів комп’ютерами, сценою, танцмайданчиком, висвітленням, мікрофонами, музичними інструментами;
• фотографії, відеофільми проведених заходів[21, c. 45-47].

При обслуговуванні бенкетів, проведених по особливому приводі, повинні складатися відповідно заходу програми.

Організація заходів з бенкетним столом розрахована на відпустку блюд і напоїв великій кількості гостей. У зв’язку із цим можна рекомендувати ще один варіант цього заходу: у декількох місцях бенкетного залу встановлюють невеликі столи або прилавки для самообслуговування гостей напоями. Тут же розміщають солоний мигдаль, солоне печиво, тютюнові вироби. Крім того, установлюють столи для збору використаного посуду й приладів, оформлення яких може обмежитися вазою із квітами й попільницею.

Організація обслуговування заходів з бенкетним столом також передбачає поділ функцій між офіціантами по відпустці блюд і напоїв. На кожні 35 гості виділяють одного офіціанта для відпустки блюд і на кожні 40 гості — офіціанта для відпустки напоїв. Підготовка й організація обслуговування бенкету жадає від метрдотеля точного розподілу функцій і обов’язків між членами обслуговуючої бригади[10, c. 13-14].

У залі банкетних столів не ставлять, а обмежуються лише невеликими окремими столами, розставленими в зручних місцях залу: у стін, у колон, у нішах і т.д. На столи до початку банкета кладуть сигарети, сірника, попільниці, а крім того, ставлять паперові серветки у вазочках.

Усі закуски, покладені на блюда, а також напої в чарках і келихах на підношеннях пропонують гостям офіціанти, замість вилок гості користуються спеціальними банкетними шпажками.

Отже, корпоративний відпочинок є важливим і досить необхідним елементом корпоративної культури. Чимало слів сказано керівниками підприємств і закупівельних організацій й вони хто визнає єдиному думці у цьому, що правильно організований свято дуже позитивно впливає створення здорової атмосфери у колективі і підвищення працездатності співробітників.

За правильної організації корпоративна вечірка стане потужним мотиваційним стимулом для Ваших співробітників, об’єднає в одну згуртовану команду і створить заряд доброго настрою на довгий час. Про корпоративному відпочинку нашого часу багато говорять, часто користуються його перевагами і дуже люблять цей вид спілкування. І це природно, адже день, проведений на природою компанії улюблених співробітників, дарує настрій сталася на кілька тижнів вперед.

Висновки

По-перше, формування корпоративної культури нерозривно пов’язано з процесами, що відбуваються у внутрішньому та зовнішньому середовищі підприємства, та сприяють їх зміцненню. По-друге, всі заходи щодо формування корпоративної культури можна згрупувати по трьох ознаках: інформаційні, аналітичні і комунікативні. Кожен захід здійснює свій вплив на ефективність діяльності підприємства, яка за своєю суттю має як економічний так і соціальний характер.

По-третє, мають своє обґрунтування та обставини упровадження кожного заходу. До передумов формування корпоративної культури можна віднести вимги що висувають ринкові, організаційні, економічні, соціальні, політико-правові та екологічні фактори зовнішньої середи підприємства.

З огляду на те, що неформальний корпоративний захід, з одного боку, є продуктом певної корпоративної культури організації, а з іншого – одним із механізмів її формування та розвитку, актуальним моментом корпоративного свята є вшанування корпоративної атрибутики (корпоративний прапор, гімн) й інших корпоративних цінностей.

Неформальне корпоративне свято є інструментом PR, провідником базових цінностей, носієм елементів фірмового стилю, формою системи внутрішньокорпоративної комунікації й комунікації організації із зовнішнім середовищем. Виходячи з цього, можна стверджувати, що корпоративне свято є одним із складових компонентів ціннісно-нормативної підгрупи організаційної культури компанії, а точніше, входить до комплексу корпоративних традицій.

Корпоративна вечірка — це нагоди зайвий раз нагадати себе і продемонструвати можливості компанії. Поєднання стильною офіційної частини з невимушеним веселощами розважальної програми – те, що запам’ятається як Вашим гостям, а й працівникам. Свята об’єднують незгірш від робочих буднів. Високий рівень корпоративної культури та згуртованість колективу – заставу стабільну роботу і процвітання будь-якої компанії.

Корпоративна вечірка — це можливість співробітникам краще пізнати одне одного, а начальнику поспостерігати за своїми підлеглими. Бо хто як їсть, той і працює. Не забувайте, що корпоративна вечірка — це, насамперед, святкове й добрий настрій кожного її співробітника.

Якщо чітко слідувати корпоративної культурі, те ж саме керівництво, повинно піклуватися про відпочинок співробітників. Укласти договору з фітнес центрами, ігровими клубами, ресторанами. Особливо це актуально для офісних працівників, які мало рухаються і постійно відчувають психологічний пресинг. Корпоративна вечірка і корпоративний відпочинок — це, те, що приведе на добру фізичну й психологічну форму співробітників.

Існує безліч різних видів вечірок, найбільш популярними серед яких є приватні, корпоративні, клубні і тематичні.

Кожне свято повинне мати свою індивідуальність, своє неповторне рішення і, відповідно в контексті PR, свої результати.

Термінологічний словник

Неформальний захід – захід, що спрямований на неформальне спілкування з метою обміну досвідом.

Офіційний прийом – форма організації робочих зустрічей, присвячена певній події, що дозволяє обговорювати в невимушеній обстановці важливі теми, встановлювати контакти між діловими партнерами, офіційними особами та іноземними колегами, представниками різних фірм.

Опен-ейр (англ. open — відкритий, aіr — повітря; дослівно — проведений на відкритому повітрі) — музична подія, концерт, фестиваль, що проходить на свіжому повітрі. Розмір концертів може бути досить різним: від корпоративної вечірки на декілька десятків чоловік до музичного шоу зі світовим ім’ям на тисячі учасників.

Кава — брейк або кави — пауза — саме так називається невелика перерва на каву чи просто на відпочинок посеред насиченого подіями або діловими переговорами робочого дня.

Ключові слова:

неформальний захід, кава-брейк, арт-події, шоу, флеш-моби,  Open-air

Список використаної літератури

1. Бабич О. Основні засади створення корпоративної культури як інструменту управління // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2003. — № 2. —  С. 449-456
2. Бойко Е. Корпоративная культура как основа эффективного управления предприятием // Актуальні проблеми економіки. — 2003. — № 4.- С.52-58
3. Виходець О.М. Засади культури організації: Монографія. — Одеса: ОЛТЕХ, 2008. — 138 с.
4. Демещенко, Валентина. Корпоративный этикет и лмчная культура // Секретарь-референт. — 2007. — № 5. — С. 79-81
5. Жалило Б. Как изменить корпоративную культуру [Текст] / Б. Жалило // Справочник кадровика. — 2003. — № 9. — С. 81-83
6. Кицак Т.Г. Корпоративна культура як чинник конкурентоспроможності підприємства // Теоретичні та прикладні питання економіки: [зб. наук. праць]. – 2004. – №4 – С.185 – 190
7. Кицак Т.Г. Основні напрями формування корпоративної культури на підприємстві / Т.Г. Кицак // Формування ринкової економіки : [зб. наук. праць]. –К. : КНЕУ, 2007. – №5. –  С.27–29
8. Колпаков В. Корпоративная культура и человек [Текст] / В.Колпаков // Персонал. — 2002. — № 2. — С. 39-41
9. Котлер Ф. Корпоративна соціальна відповідальність: Пер. з англ. — К.: Стандарт, 2005. — 302 с.
10. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. — № 6. — С. 52-59
11. Ліфінцев Д. С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економіки. — 2006. — № 2. — С. 154 — 158
12. Лысак, Ульяна. Корпоративная культура как неотъемлемая часть кадровой политики // Справочник кадровика. — 2010. — № 11. — С. 72-74
13. Марущак Т. Корпоративная культура предприятий сферы услуг [Текст] / Т.Марущак // Персонал. — 2001. — № 6. — С. 37-39
14. Могутнова Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследование. — 2005. — № 4. — С. 130-136
15. Новак І. М. Формування корпоративної культури та її місце в системі соціального діалогу // Демографія та соціальна економіка. — 2010. — № 2. — С. 104-112
16. Носков В. Психологічні детермінанти корпоративної культури // Соціальна психологія. — 2006. — № 3. — С. 76-88
17. Опришко В. Формування корпоративної культури в Україні // Державний інформаційний бюлетень про приватизацію. — 2000. — № 10. — С. 42-45
18. Редзюк А.М. Формування корпоративної культури організації як один із чинників поліпшення якості менеджменту // Автошляховик України. — 2007. — № 4. — С. 2-3
19. Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR // Менеджер по персоналу. — 2006. — № 12. — С. 42-48
20. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л. Савчук , А. Бурлакова // Персонал. — 2005. — № 5. — С. 86 — 89
21. Хаєт Г.Л. Корпоративна культура / Хаєт Г.Л., Єськов О.Л., Ковалевський С.В. — К. : Центр навчальної літератури, 2003. — 403 с.