Менеджер, його роль і місце в організації
Вступ.
1. Теоретико-методологічні аспекти ролі менеджера в організації.
1.1. Поняття образу менеджера.
1.2. Менеджер – провідна фігура в управлінні організацією.
1.3. Основні функції менеджера.
1.4. Прийняття управлінського рішення.
2. Аналіз основних вимог до менеджера.
2.1. Професійне призначення та використання спеціаліста з менеджменту.
2.2. Вимоги до здібностей і вмінь менеджера.
2.3. Відносини менеджера з підлеглими.
2.4. Діловий «портрет» сучасного менеджера.
3. Основні помилки менеджера та поради щодо організації його особистої праці.
Висновки.
Список використаної літератури.
Вступ
Актуальність теми. Менеджеру належить провідне місце у виконанні завдань управління. Він відповідає за роботу конкретного підрозділу чи організації в цілому, має у своєму підпорядкуванні конкретний колектив працівників, наділений правами і повноваженнями. Він вибирає оптимальні варіанти управлінських рішень і організує їх рішення.
Результати роботи менеджера залежать не тільки від діяльності очолюємого ним колективу, який він очолює, і апарату управління, а також і від організації власної праці.
Процес організації праці менеджера здійснюється на тій же основі, що і організація праці всього колективу. Організація праці базується на суспільних законах (закон розподілу праці, закон кооперації праці, закон переміни праці та ін.) і суб'єктивних організаційних принципах (принцип ритмічності, принцип пропорційності, принцип безперервності та ін.). Але у методах організацій управлінської праці є і особливості, що випливають із специфіки процесів управління організацією. Вони обумовлені відокремленням управлінської праці від праці виконавчої, яка є формою прояву розподілу праці у суспільстві.
Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати основні риси діяльності менеджера.
Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:
- визначити основні функції менеджера;
- охарактеризувати основні вимоги до менеджера;
- дослідити вимоги до здібностей і вмінь менеджера;
- проаналізувати основні помилки менеджера та поради щодо організації його особистої праці.
Об’єктом дослідженняє основи та загальні аспекти діяльності менеджера. Предметом дослідження виступає роль та місце менеджера в організації.
1. Теоретико-методологічні аспекти ролі менеджера в організації
1.1. Поняття образу менеджера
У розвинених капіталістичних країнах ще й досі немає єдиного погляду на роль (образ) менеджера у суспільстві як професійно підготовленого фахівця (керівника). Безумовно, сучасний світ значно складніший і залежить від багатьох нових чинників, але наведене висловлювання може бути орієнтиром для тих, хто долучається до управлінської праці на даному етапі ринкових перетворень в Україні і готовий так навчатися і працювати, щоб бути на рівні сучасних вимог до неї.
Першими концепцію менеджменту розробили американці. Вони ж першими "зліпили" й образ менеджера. З американської точки зору, менеджер — це фахівець, який має вищу професійну освіту, дуже часто як додаткову до інженерної, юридичної, економічної тощо. Американці створили і розвивають сотні шкіл бізнесу, інших подібних навчальних закладів і відповідну інфраструктуру для підготовки та перепідготовки менеджерів. У США створено десятки тисяч фірм, які займаються управлінським консалтингом (консультаціями та іншими послугами у галузі управління), розгалужену інформаційну систему загального користування, мережу науково-дослідних установ, які займаються пошуком ще більш досконалих та ефективних методів і форм управління, видається багато відповідної літератури, наочних засобів тощо. Можна сказати, що духом менеджменту пронизане все американське суспільство.
У вісімдесяті роки XX століття в американців виникли сумніви щодо доцільності вибраного шляху. Вищі навчальні заклади бізнесу було звинувачено у надмірному захопленні наукою управління як такою. В результаті освітні програми були відповідним чином скориговані і наближені до реалій життя.
Японці, де менеджмент теж є одним з "китів" успіху в бізнесі, всупереч американцям, вважають, що не обов'язково масово готувати професійних менеджерів. У Японії лише кілька шкіл бізнесу. Менеджерів же, особливо середньої та вищої ланок, тут готують за допомогою досвіду, якого вони набувають, переходячи з посади на посаду в різних підрозділах фірми. Японці намагаються навчати не тільки справи, якою безпосередньо займається менеджер (керуючий), а й мистецтва підприємництва та людських взаємовідносин, поступово і послідовно виробляючи у менеджерів якості керівника[16, c. 56-57].
В Європі займають проміжну позицію між американським та японським підходами щодо образу менеджера та способів його професійної підготовки. З одного боку, тут діє достатньо освітніх закладів, де навчають менеджменту, а також відповідних центрів підвищення кваліфікації, а з другого — професія менеджера у більшості європейських країн розглядається як така, що гармонійно доповнює інженерну, економічну, юридичну та іншу подібну освіту, тобто стоїть не на другому, а на першому місці. Але життя і тут диктує свої правила, і тому престижні європейські школи бізнесу, консалтингові фірми, інші організації, що займаються обслуговуванням управління, завжди мають роботу і прибуток, навіть тоді, коли спостерігається спад виробництва. Проте це і не дивно, оскільки саме у критичній (кризовій) ситуації знання й поради досвідчених управлінців потрібні більш за все. Україна, як європейська держава, безумовно, орієнтується у першу чергу саме на цей досвід формування ролі (образу) менеджера у суспільстві. Але вона поки що знаходиться лише на першому етапі ринкових перетворень і потреба у менеджерах тут набагато вища, ніж у країнах, де ринкова економіка вже діє віками або десятиліттями. І коли це завдання буде виконано, оптимізується і мережа вищих освітніх закладів, які мають спеціальність "Менеджмент", зміцниться їхня навчальна база, зросте якість підготовки менеджерів. Звідси і відповідний образ такого фахівця — як представника цікавої, вкрай необхідної професії. А оскільки знання і професійна діяльність менеджера дають йому можливість більше, ніж будь-якому іншому спеціалісту, просуватися по службових сходинках і стати керівником — це ще і престижна професія.
Тому такі великі конкурси на спеціальність "Менеджмент організацій", і практично всі технічні і гуманітарні вищі освітні заклади України відкрили та освоюють дану спеціальність. З часом, по мірі насичення суспільства фахівцями з менеджменту, ажіотажний попит на них вщухне, а система підготовки та перепідготовки їх самоврегулюється. Нинішній же етап у підготовці менеджерів в Україні — це етап кількісного задоволення потреби в таких фахівцях.
М. Вудкок і Д. Френсіс у відомій книзі "Раскрепощенный менеджер" так визначають роль та місце менеджера у сучасному житті: "Саме на управлінцях усіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення придатного варіанта майбутнього і не дозволити втягти себе у вир невдач"[20, c. 85-87].
1.2. Менеджер – провідна фігура в управлінні організацією
Менеджер у сучасному розумінні — фахівець, який організовує, налагоджує конкретну діяльність підлеглих йому працівників і одночасно сам виконує певний обсяг управлінських функцій.
До менеджерів належать: директор (керуючий), його заступники, завідувачі відділами (службами) апарату управління, фахівці цих відділів і служб. За своїм службовим станом — це службовці та інженерно-технічні працівники, зайняті в усіх сферах економіки та органах державного управління, і від кого передусім залежить стан та ефективність ринкових перетворень. В Україні інститут менеджерів розпочав формуватися з початку дев'яностих років XX століття і є порівняно молодим.
У країнах з класичною капіталістичною економікою поняття "менеджер" часто порівнюють з поняттям "бізнесмен", тобто "ділова людина".
Однак за великим рахунком — це не однакові поняття. Бізнесмен — той, хто "робить гроші", звичайний власник капіталу, що знаходиться в обороті і приносить дохід, або великий власник, який не обіймає ніякої постійної посади в організації, але є її повним або частковим власником (через частку у статутному фонді, обсяг акцій тощо) і може бути членом правління (керівництва) організації. Менеджер же обов'язково обіймає постійну посаду. У багатьох з них, крім того, є підлеглі.
Один з видів (елементів) бізнесу — підприємництво. По суті — це самостійний вид бізнесу, основним суб'єктом якого є підприємець, котрий вкладає власні кошти у свою справу, бере на себе всю відповідальність і ризик за неї.
Підприємець і менеджер також не тотожні поняття. Підприємець — людина, наділена здібністю творити щось корисне — самостійно і на законній підставі, яка зненацька для інших може зробити якийсь вдалий бізнес — хід, щось неординарне, нове і вигідне: як для самого себе, так і для своїх партнерів і суспільства. Ця неординарність, як правило, ґрунтується на відмінному знанні справи, якою підприємець займається, а також на наявності у нього так званого підприємницького "нюху". При адміністративно-командній моделі економіки на таких людей не було попиту, навпаки, вони викликали підозру і непорозуміння, так як при соціалізмі не дозволялася виробнича або комерційна ініціатива "знизу"; все, що треба, передбачалося "нагорі" і вже за командою "згори" можна було щось ініціювати[9, c. 29-30].
За ринкової моделі економіки поруч з дійсними підприємцями є багато випадкових, які — і свідомо, і несвідомо — дискредитують сутність підприємництва.
Чим же підприємець відрізняється від менеджера? Підприємець налаштований на пошук нових можливостей, на оперативне прийняття рішення. Він не може дозволити собі постійно чіплятися за ідею, яка виявилася неспроможною довести свою життєздатність.
Менеджер же, навпаки, як правило, не охоче береться за нову, маловідому справу, але якщо рішення прийняте, то не звертає з обраного шляху.
Аналогічна різниця між ними спостерігається і щодо форми залучення (придбання) ресурсів. Оскільки заробіток менеджера прямо залежить від того, якими коштами він реально розпоряджається, останній зацікавлений у збільшенні основних фондів, уникає оренди та інших тимчасових форм залучення ресурсів.
Для підприємця ж ця ситуація прямо протилежна: постійна нестача грошей, небажання мати справу з устаткуванням, яке може пережити ідею, необхідність виявляти гнучкість та йти на ризик примушують його, навпаки, широко користуватися орендою або вдаватися до інших форм тимчасового залучення ресурсів по мірі необхідності.
Менеджер має справу, як правило, з вертикальною структурою управління, яка вже склалася і вимагає чіткого розподілу повноважень та відповідальності. Підприємець же, для якого неприйнятна сама ідея підлеглості, віддає перевагу горизонтальній структурі, яка тримається на формальних зв'язках. І хоча підприємництво і менеджмент — два різних види діяльності, на практиці це схоже на двоєдину функцію, яку можна назвати підприємницьким менеджментом. Таке поєднання особливо характерне для малого і середнього бізнесу, де функції менеджера часто виконують самі підприємці.
Сучасні організації у галузі бізнесу характеризуються тим, що на них зайнято мало робітників, а більшість працівників — це висококваліфіковані менеджери.
В усьому світі менеджмент давно перетворився на професію, галузь знань, самостійну дисципліну і практичну справу, а менеджери — на достатньо впливову силу. Україна — на шляху до такого усвідомлення, підтвердженням чого є масова підготовка фахівців за спеціальністю "Менеджмент організацій"[1, c. 69-71].
1.3. Основні функції менеджера
Менеджер у будь-якій організації виконує дві специфічні функції, яких немає у жодного іншого співробітника. По-перше, він поєднує роботу всіх підрозділів і ланок управління організації й у цій ролі займається пошуком резервів її розвитку і насамперед серед працівників, у людських стосунках. По-друге, приймаючи і реалізуючи управлінські рішення, менеджер, як ніхто інший, дбає про перспективи розвитку організації, тобто зміцнює її позиції на відповідному ринку або розширює їх за рахунок виходу на нові сегменти ринку.
За умов конкретної організації кожен менеджер має свої, передбачені посадовими інструкціями функції, але у нього є і загальні функції, які не залежать від посади. Він:
1) визначає цілі організації, вирішує, що треба для їх досягнення, забезпечує реалізацію визначених цілей, видає працівникам конкретні завдання;
2) забезпечує відповідні спонукувальні мотиви у працівників і зв'язки у колективі та поза ним;
3) формує колектив організації, забезпечує узгодженість усіх його ланок;
4) організовує, налагоджує процес виробництва (обслуговування), встановлює види та обсяги робіт, термін їх виконання, розподіляє роботи між виконавцями;
5) створює структуру управління організацією, визначає основні принципи, способи та методи керування у колективі;
6) оцінює діяльність працівників організації, вирішує питання щодо доцільності їх використання;
7) піклується про професійне та ділове зростання підлеглих;
8) аналізує результати діяльності організації, прогнозує розвиток її на перспективу;
9) розробляє і здійснює маркетингову концепцію розвитку організації;
10) впроваджує інновації, дбає про завоювання
організацією передових позицій на ринку. З точки зору організації управлінської праці розрізняють три основні функції менеджера: міжособистісну, інформаційну і функцію прийняття рішення[7, c. 56-57].
Міжособистісна функція пов'язана з тим, що менеджер організовує, узгоджує спільну діяльність працівників, тобто постійно знаходиться з ними у контакті. Для цього він наділяється належними повноваженнями і відповідальністю. Виділяють такі ролі менеджера у роботі з підлеглими:
- представницька (представницькі функції в органі управління організацією або у трудовому колективі);
- спрямовуюча (переконання, особистий приклад, оцінка дій підлеглих тощо);
- неформальна (неофіційні контакти з підлеглими та працівниками інших організацій). Інформаційна функція менеджера ґрунтується на тому, що він є своєрідним інформаційним центром з усіх основних питань діяльності організації. Здійснюється ця функція шляхом пошуку необхідної інформації (особисто і через підлеглих), її поширення (передачі до відповідних служб і працівників, які повинні відреагувати на інформацію) і виступів (у формі доповідей, бесід, інтерв'ю тощо).
Функція прийняття рішення теж передбачає різноманітні ситуації. Це — проведення ділових переговорів, розподіл ресурсів, підготовка наказів і розпоряджень, залагодження конфліктів тощо.
Ключовою функцією менеджера як керівника є його стосунки з підлеглими, що включають:
1) визначення та видачу завдань підлеглим;
2) здійснення нагляду (контролю) за їх виконанням;
3) створення і дотримання умов, за яких підлеглі прагнутимуть і зможуть виконати завдання своєчасно, у повному обсязі і якісно;
4) консультування у необхідних випадках підлеглих, коригування їх дій.
Це — загальна модель поведінки менеджера-керівника у професійних відносинах з підлеглими. Дотримання її дає можливість стимулювати поведінку підлеглих, одержувати задоволення від роботи у даній організації і під керівництвом саме цього менеджера.
Функції та ролі менеджера тісно пов'язані між собою і доповнюють одна іншу[2, c. 52-54].
1.4. Прийняття управлінського рішення
Оскільки основним результатом діяльності менеджера є прийняття рішення, розглянемо це питання окремо.
Прийняття рішення — це процес вибору певного напряму, виду дій з двох і більше можливих (альтернативних) варіантів. Рішення — це свідомий вибір того, як поводити себе у якихось конкретних обставинах. Якщо вибір зроблено, значить рішення прийнято. Прийняття рішення, особливо управлінцю, не уникнути, так як навіть неприйняття його, що теж поширено, вже є прийняттям рішення.
Мудрі люди завжди говорили, що реальною проблемою є рішення щодо того, як діяти далі, що робити завтра, післязавтра, через місяць тощо. У цьому розумінні люди постійно приймають рішення на кожному кроці свого життя. Навіть тоді, коли не займаються якоюсь діяльністю, тобто поза організацією, у повсякденному житті, побуті.
Рішення — це частина нашого життя. Багато з них приймаються рефлексивно. Людина інколи навіть не замислюється, чому вона поступила саме так, а не інакше. Але рішення менеджера — це особливі рішення. Вони оцінюються тим ефектом, тією користю, яку одержала організація. Це — суспільні рішення, так як їхні наслідки розповсюджуються значно далі, ніж на окрему людину та її родину. Вони стосуються всіх працівників організації.
Управлінське рішення приймається у такій послідовності:
1. Визначення проблеми.
2. Визначення цілей вирішення проблеми.
3. Розробка альтернативних рішень.
4. Вибір (прийняття) рішення.
5. Реалізація (здійснення) рішення.
6. Оцінка результатів реалізації рішення.
Існують різні методи та способи прийняття уп-равлінського рішення: моделювання, побудова "дерева" рішень, застосування принципу беззбитковості тощо.
Управлінські рішення приймаються під впливом певних умов, утруднень та обмежень. Основні з них:
1. Стан упевненості.
2. Стан невпевненості.
3. Стан ризику[6, c. 105-107].
У стані впевненості менеджер точно знає результат прийнятого рішення, але такий стан буває вкрай рідко. Частіше він у своїй роботі зіштовхується зі станом невпевненості, коли у нього недостатньо інформації для прийняття рішення. Стан ризику виникає, коли менеджер має достатньо інформації для оцінки можливих варіантів управлінського рішення, але кожен з них містить елементи ризику. Більшість менеджерів, як правило, йде на ризик. Проте, щоб прийняти рішення і зробити це швидко, треба:
1) визначити, яке саме рішення (за значущістю, відповідністю певним моральним цінностям, іншим критеріям тощо) необхідно прийняти;
2) розуміти, що прийняття рішення означає і прийняття відповідальності. Ні за яких обставин не можна приймати рішення, за які не передбачена персональна відповідальність;
3) ніколи не приймати рішення у збудженому, стресовому стані;
4) зібрати і проаналізувати стільки інформації, скільки її необхідно, щоб прийняти правильне рішення. При цьому рекомендується:
— розмістити всю зібрану інформацію згори вниз за ступенем значущості;
— відшукати у першу чергу ті чинники, які впливають на інші чинники;
— визначити характерні особливості всіх груп (видів) інформації, що прямо стосуються справи;
— виділити найважливішу обставину, на якій можна побудувати управлінське рішення;
— визначити взаємозв'язок між усіма елементами ситуації, що розглядається і з приводу якої обґрунтовується і приймається рішення.
Обґрунтованість та ефективність управлінського рішення на сьогодні відчутно залежать від комп'ютеризації управління, стану впровадження сучасних методів аналізу, експертних оцінок, соціологічних досліджень тощо, ретельного обліку витрат і результатів.
При прийнятті управлінського рішення менеджеру треба належним чином ураховувати зовнішнє середовище організації, оскільки саме воно визначає її місце та успіх на ринку. У зв'язку з цим він повинен:
• замість максимально можливого та негайного прибутку намагатися досягти взаємовигідних умов діяльності організації, тобто налаштовуватися не на максимілізацію прибутку, а на максимілізацію діяльності;
• активно шукати спонсорів, налагоджувати контакти з зацікавленими організаціями і особами;
• організовувати випуск дефіцитних товарів і надання нестандартних послуг в обмін на продукцію, вкрай необхідну організації;
• вивчати та впроваджувати передовий досвід, ділитися у допустимих межах власним досвідом з колегами з інших організацій;
• будь-які новини, цікаві пропозиції подавати керівництву у вигляді проекту постанови (наказу, розпорядження);
• вважати за доцільне та вміти складати детальні договори (контракти), передбачати в них максимальну кількість можливих ситуацій, особливо непередбачених, застерігатися від них, чітко формулювати умови взаємної відповідальності;
• вивчати надійність та солідність ділових партнерів;
• намагатися створювати резервні (страхові) фонди;
• не бути скупим (скупість породжує бідність);
• уміти швидко звикати до змін навколишнього середовища і до нових умов його функціонування, маючи на увазі, що адаптація до змін полягає не у тому, як, а у тому, що треба робити[11, c. 118-119].
2. Аналіз основних вимог до менеджера
2.1. Професійне призначення та використання спеціаліста з менеджменту
Підготовлений до професійної діяльності сучасний спеціаліст з менеджменту повинен володіти сумою знань з економічної теорії та практики господарювання, організації виробництва, бізнесу, маркетингу, управління, фінансів, соціології, права, економічного обґрунтування господарських рішень, психології тощо. Він може займатися широким колом професійних питань, бути виконавцем, а з часом — керівником таких напрямів професійної діяльності:
— аналіз, планування і прогнозування виробничо-технологічного та соціально-економічного розвитку організації, розробка її стратегії і тактики;
— інвестиційний процес, економічне обґрунтування розміщення продуктивних сил, розширення і модернізації виробництва та його інфраструктури, інноваційний менеджмент;
— організація та управління виробництвом, фінансами, персоналом;
— організація та управління бізнесом;
— організація, нормування та оплата праці, вивчення морально-психологічного клімату в колективі, запобігання кризовим ситуаціям і трудовим конфліктам і подолання їх;
— охорона праці та безпека життєдіяльності;
— дослідження та оцінка ринку, товарів (послуг), конкурентів, покупців і споживачів, розробка ефективної товарної, цінової та збутової політики, маркетингової стратегії і тактики, організація реклами;
— оцінка внутрішніх і зовнішніх виробничо-ресурсних можливостей (резервів), планування та організація матеріально-технічного постачання і збуту (комерційної діяльності);
— організація обліку і звітності;
— реструктуризація виробництва, реформування відносин власності, приватизація;
— аналіз витрат, цін та прибутку, розробка заходів зі зниження собівартості продукції та підвищення ефективності роботи;
— інші, специфічні для окремих організацій напрями діяльності у галузі управління та економіки.
Основними напрямами професійної діяльності спеціаліста з менеджменту є організаційно-управлінська, адміністративно-господарська, інформаційно-аналітична, маркетингова та економічна діяльність. З часом за умов набуття відповідного досвіду цей фахівець може адаптуватися до таких напрямів професійної діяльності, як обліково-контрольна, координаційна, освітня, науково-дослідницька, зовнішньоекономічна тощо[13, c. 174-175].
З урахуванням освітньо-кваліфікаційної характеристики фахівця за спеціальністю "Менеджмент організацій" спеціаліст з менеджменту може працювати:
— у місцевих органах державної влади та самоврядування;
— у підрозділах науково-технічної інформації, маркетингу і реклами, автоматизованих систем управління та комп'ютеризації, матеріально-технічного постачання і збуту (комерційному), підготовки виробництва, виробничому (виробничо-технічному), планово-економічному, обліково-фінансовому тощо організацій усіх форм власності;
— у великих лінійних підрозділах організацій (комплексний цех, виробництво на власному балансі, філія, регіональне представництво тощо);
— у малих, колективних і спільних підприємствах, в акціонерних товариствах, різноманітних фондах, центрах тощо;
— в організаціях, які займаються підготовкою (перепідготовкою) і підвищенням кваліфікації кадрів у галузі менеджменту;
— у науково-дослідних організаціях та аналітичних підрозділах великих виробничих організацій.
Виходячи з усього наведеного вище, спеціалісти з менеджменту після завершення освіти можуть обіймати множинність конкретних первинних посад фахівців і виконувати широке коло конкретних професійних робіт (додаток 1). Поступово, по мірі отримання досвіду і розширення та поглиблення знань, спеціаліст-менеджер може стати професіоналом (майстром своєї справи), керівником, вищим державним службовцем, вченим, законодавцем.
Аналіз функціональних обов'язків сучасного спеціаліста з менеджменту посадами дає можливість виділити основні елементи його професійної діяльності й узагальнити (типізувати) професійні завдання, які він може виконувати відповідно до одержаної освіти та кваліфікації.
Перелік типових завдань складено з урахуванням тих структурних і економічних зрушень, що відбуваються на сьогодні в економіці України. Це — приватизація, реструктуризація, реформування відносин власності, розвиток малого та середнього бізнесу, ринку послуг, майна, цінних паперів тощо. Зростає роль інформації та комп'ютеризації в управлінні. Впроваджується багато нових організаційно-правових і організаційно-економічних форм господарювання, створюються не властиві минулому структури управління. Значно розширилися у зв'язку з ринковими перетвореннями функції місцевих органів державного управління та самоврядування.
Водночас не можна не сказати, що в Україні поки що зберігається значна кількість організацій, де ринкові перетворення здійснюються мляво, де ще діють традиційні організаційні структури. Тому допускається, що певна частка спеціалістів з менеджменту працюватиме саме тут і використовуватиметься якийсь час не за основним призначенням. Ураховуючи, що кожен спеціаліст, а менеджер особливо, розглядається ще і як соціальна особистість, у додатку 4 наведено його здатності і вміння у соціально-гуманітарній галузі, складені згідно з програмою освітньої підготовки та вимогами часу[5, c. 153-154].
2.2. Вимоги до здібностей і вмінь менеджера
Для того щоб успішно працювати в умовах ринку, кожна організація повинна мати відповідні кадри менеджерів. Особливо це стосується організацій виробничої сфери, через які здійснюється задоволення основних матеріальних і духовних потреб суспільства.
Однак ефективність менеджменту не може визначатися лише ступенем задоволення потреб. Не менш важливий економічний підхід, тобто якою ціною задовольняються ці потреби. Інакше кажучи, діяльність менеджера реально можна оцінити тільки через економічні показники успіхів або невдач. Саме тут відбувається злиття менеджменту як науки з менеджментом — практикою. А практика ставить перед менеджером низку професійних вимог, які можна виразити відповідними здібностями і вміннями, а саме:
— аналітичністю, тобто вмінням ефективно застосовувати наукові методи аналізу, діагностувати проблему, пропонувати альтернативні рішення, коригувати діяльність організації;
— здібністю приймати управлінські рішення, тобто навичками вирішення організаційних і процедурних питань;
— оперативністю, тобто здібністю вибирати найбільш оптимальний варіант з кількох альтернативних;
— умінням вирішувати нестандартні проблеми;
— умінням володіти кваліфікацією на рівні прийнятого рішення;
— комунікативністю, тобто вмінням передавати свої ідеї, пропозиції, розробки у будь-якій нормальній формі;
— комунікабельністю, тобто вмінням працювати з людьми, будувати нормальні відносини: як усередині організації, так і за її межами;
— умінням уявляти діяльність організації у цілому та адаптувати її до умов змінного зовнішнього середовища (ділового світу);
— умінням стратегічного мислення;
— наявністю певного рівня економічних, організаційно-управлінських, психологічних, технічних та інших знань, необхідних для вирішення професійних завдань.
За умов, коли ринок тільки створюється, менеджер повинен уміти постійно "зазирати у майбутнє", тобто бути здатним на підставі вивчення існуючого ринку не тільки відчувати його поточну динаміку (за допомогою обліку, звітності), а й прогнозувати перспективний розвиток, що вимагає знань економетрії, прогностики, інформатики тощо. Більше того, гарний менеджер повинен сприяти створенню нового ринку, для чого йому треба володіти маркетингом, знаннями інноваційного та інвестиційного менеджменту.
Без менеджерів сьогодні не обійтися як виробництву, так і невиробничій сфері і, особливо, бізнесу, що все більше поширюється в Україні. Менеджер — такий важливий чинник будь-якої справи, як і засоби виробництва, кошти, матеріали, робітники тощо, а за великим рахунком — це на сьогодні основний чинник виробництва. Особливістю такого чинника є його динамічність, інтуїція, тип мислення, сума знань, організаторський талант, здібність працювати з людьми. Чим вище рівень підготовки менеджера, тим більше підстав мати ефективне виробництво, підприємництво. Таким чином, наявність досвідчених менеджерів стає вирішальним чинником економіки[15, c. 149-150].
Одна з найважливіших характеристик ідеального менеджера — його професійна обізнаність. Високо цінуються також збалансовані здібності такого фахівця, його ентузіазм, здатність до творчості, а інколи — і до чорнової роботи, гнучкість мислення. Але треба розуміти, що менеджера здебільшого цінують не за знання, а за конкретні дії та їх результат. Тому він повинен:
• навчитися управляти людьми;
• ввічливо та запобігливо ставитися до своїх працівників, всебічно вивчати їх характер, поведінку, працю, дотепність, особисте життя тощо;
• бути дуже уважним до своїх слів і висловлювань, ніколи незаслужено не нарікати на своїх підлеглих і колег;
• в оцінці предметів, людей дотримуватися виваженості, об'єктивності, критикувати тільки за справу;
• позбавлятися від непридатних працівників;
• намагатися працьовитістю та кмітливістю заслужити гарну оцінку з боку свого безпосереднього керівника;
• постійно займатися самоосвітою, вивчати практичний досвід колег;
• виробляти у собі здатність розмірковувати, вміти логічно мислити;
• бути спостережливим;
• уміти аналізувати з олівцем у руках діяльність організації;
• бути у курсі подій і проблем, які існують в організації та оточують її;
• уміти розвивати та поглиблювати знання в усьому, що стосується безпосередньої роботи;
• виявляти ініціативу, не боятися відповідальності;
• уміти аналізувати свої помилки, а коли треба — і визнавати їх;
• уміти активно захищати свої погляди, бути впевненим у своїх переконаннях;
• зберігати почуття шани, відстоювати гідність;
• подавати особистий приклад;
• не звертати уваги — і своєї, і підлеглих — на дрібниці;
• мати гарну виправку, витримку, характеризуватися чітким мовленням, бездоганною поведінкою.
Менеджер повинен бути самоорганізованою та дисциплінованою людиною, вміти берегти свій і чужий час. Для цього йому треба:
• точно визначати свою мету;
• вміти зосереджуватися на головному;
• встановлювати твердий термін у всьому, що стосується справи;
• бути рішучим, навчитися говорити "ні";
• не захоплюватися телефонними розмовами;
• виробити звичку занотовувати все, що заслуговує на увагу;
• уникати перешкод, які відволікають від справи;
• планувати та раціонально використовувати робочий час;
• навчитися слухати;
• діяти нестандартно, не за шаблоном;
• розпочинати все якомога раніше, а справу — невідкладно;
• змінювати заняття, придумувати собі стимули.
Підсумовуючи все наведене вище, можна
виділити п'ять основних умінь відмінного менеджера (керівника):
• уміння вести людей за собою та пристосовуватися до сприйняття роботи, виконаної іншими людьми;
• уміння чітко, по-діловому організовувати справу, тобто дотримуватися розпорядку дня, регламенту роботи тощо;
• уміння приймати самостійні рішення, виявляти ініціативу;
• уміння домагатися результатів, бути наполегливим;
• уміння сприймати та стимулювати підлеглих[18, c. 116-118].
2.3. Відносини менеджера з підлеглими
Серцевина менеджменту — організація ефективної взаємодії багатьох і різних людей як єдиного механізму. А для цього менеджеру необхідно співпрацювати не тільки зі своїм керівництвом, колегами та представниками інших організацій, а й зі своїми підлеглими. І тут командування та порядкування не найкраща форма. Продуктивнішою на сьогодні вважається співпраця керівника і підлеглих, коли кожна сторона бере на себе певні зобов'язання і відповідальність щодо виконання спільної роботи.
Замість формули "робота через інших" у відносинах між керівником і підлеглими нині усе частіше використовується формула "робота з іншими". Співпраця з підлеглими дає змогу зробити організацію більш міцною, ніж робота поодинці. Кінцевий результат у першому випадку значно вищий, ніж сума результатів праці кожного окремого працівника.
При доборі працівників, формуванні колективу (команди) та нормальних відносин з працівниками менеджер повинен:
— випробовувати кожного нового працівника, перш ніж прийняти його на роботу;
— вивчати і добре знати підлеглих, правильно оцінювати їхні позитивні риси і недоліки;
— допомагати підлеглим освоювати доручену справу, нові і суміжні професії;
— час від часу переглядати систему оплати та стимулювання праці;
— ефективно використовувати професійні вміння та здібності працівників з творчими нахилами, особливо раціоналізаторів і винахідників;
— створювати у колективі нормальну робочу атмосферу, намагатися, щоб кожен працівник почував себе на своєму місці;
— уміти посміхатися, підтримувати гарний настрій;
— критично оцінювати результати своєї роботи і роботи підлеглих, а також умови, у яких вона виконується;
— не порушувати закони, особливо коли це стосується фінансів;
— вміти обґрунтовувати ціну вироблюваної продукції, доходи своїх працівників, інші показники роботи колективу;
— не бути дріб'язковим, не шкодувати грошей на суспільно значущі, доброчинні цілі;
— не боятися конфліктів у колективі, вміти їх залагоджувати;
— вірити своїм працівникам на слово, довіряти їм, але водночас і пам'ятати, що не всі люди чесні, порядні;
— не забувати, що поруч діють конкуренти і вони можуть, у. тому числі і через його працівників, вивідати службову, виробничу та комерційну таємницю;
— уникати справ з непорядними людьми, звільняти працівників, які порушили чесне слово;
— мати гарного і надійного секретаря, помічника[19, c. 269-271].
У літературі виділяють тринадцять так званих "смертних гріхів" (помилок) менеджера у спілкуванні з підлеглими. Це:
— відмова від особистої відповідальності;
— перевірка результатів роботи підлеглих замість надання їм допомоги;
— керівництво всіма підлеглими за однаковою схемою (на підставі однакового підходу);
— заняття неправильної (програшної) позиції у суперечці з підлеглими;
— перебування весь час у ролі начальника, а не товариша;
— недотримання якихось загальних правил;
— повчання підлеглих;
— неуважне ставлення до них;
— висока оцінка роботи тільки кращих працівників;
— маніпулювання підлеглими;
— перешкоди підвищенню їх кваліфікації;
— зосередження уваги на проблемах, а не на цілях колективу;
— зневага до прибутку та матеріальних результатів праці.
2.4. Діловий «портрет» сучасного менеджера
Спираючись на існуючі знання і досвід управління, можна у загальних рисах сформулювати такі ділові якості вітчизняного менеджера, що працює в умовах ринку:
1. Праця менеджера складна і напружена, тому він повинен постійно підтримувати високу продуктивність і добрий настрій, уміти знімати напругу і втому, управляти собою.
2. Багато рішень (якщо не більшість), що приймає менеджер, базується на його особистих цінностях і принципах. Якщо вони нечіткі, розмиті, він не матиме впевненості при прийнятті рішень, а оточення сприйматиме їх недостатньо обґрунтованими. Сучасні концепції управління орієнтовані на високу ефективність, максимально можливе використання потенціалу працівників, постійну готовність менеджера до нововведень та на інші позитивні цінності.
3. Менеджер впливає на хід свого життя: як ділового так і особистого, оцінює всі можливі варіанти. Але для цього він повинен мати чіткі особисті цілі і добре знати, як їх можна досягти або скоригувати, коли виникли якісь відхилення. Завдяки такій рисі менеджер може об'єктивно оцінити успіх своїх колег і конкурентів.
4. Менеджер повинен уміти досягти успіхів також за рахунок саморозвитку, здатності перетворювати свої недоліки і працювати над власним ростом. Він не повинен уникати гострих ситуацій, щоб мати можливість якомога повніше розкрити свої здібності.
5. Обґрунтоване, кваліфіковане управлінське рішення вимагає від менеджера також відповідних адміністративних навичок щодо вирішення тих чи інших проблем. Робити це він повинен раціонально, виважено, використовуючи різні методи і прийоми: обробки та аналізу інформації, проведення нарад, експертних оцінок, опитувань.
6. До вирішення професійних завдань менеджер повинен підходити творчо, бути винахідливим, уміти впроваджувати інновації. Тільки фахівець з такими рисами може висувати нові ідеї, підштовхувати до цього підлеглих. Менеджер — новатор, який завжди готовий боротися з перешкодами і невдачами, експериментувати, ризикувати тощо.
7. Менеджер повинен уміти впливати на оточення (колег), взаємодіяти з ним і робити це ініціативно, наполегливо. Спілкування з колегами дає можливість апробувати свої рішення та підходи, діяти більш впевнено і розсудливо.
8. Менеджер повинен досконало знати сучасні методи управління. Тільки тоді він зможе об'єктивно оцінити ефективність роботи підлеглих, роз'яснити її сутність, показати щось особистим прикладом. Такий менеджер легко дає доручення, швидко і точно перевіряє виконану роботу, встановлює зворотний зв'язок з підлеглими, знає мотивацію своїх працівників.
9. Менеджер повинен мати відповідні управлінські навички, тобто здатність керувати, добиватися конкретних результатів від підлеглих. Завдяки цій рисі він може ефективно використовувати весь свій потенціал, усю свою кваліфікацію, а також знання та вміння підлеглих.
10. Кожен менеджер — це ще і наставник, тобто він повинен уміти навчати і розвивати підлеглих, удосконалювати їхні уміння і навички. Для цього завжди треба знаходити час, не шкодувати зусиль та енергії.
11. Менеджер повинен уміти у необхідних випадках об'єднуватися з колегами для спільного вирішення якихось важливих, неординарних завдань, тобто формувати і розвивати робочі групи з різних фахівців. Завдяки груповому розуму (для прикладу, брейн-ринг) знаходяться більш точні й виважені рішення.
Якщо менеджер оволодіє усіма цими якостями, організація, крім одержання прибутку та соціального визнання, що є основним її завданням, стає більш гнучкою, спроможною до нововведень, подолання труднощів і самовдосконалення[12, c. 221-224].
Відомо, що змінити себе, свій характер, звички психологічно дуже важко. Безумовно, багато що в нашій роботі, службовому становищі, житті залежить від загальних для всіх суспільних умов, від особливостей, пов'язаних з конкретною посадою і організацією, від багатьох інших, дійсно не дуже підвладних окремій людині об'єктивних обставин. А чи не часто ми пояснюємо наші невдачі, помилки об'єктивними обставинами і чи повністю використовуємо наші внутрішні резерви?
Тому одна із вкрай важливих ділових рис менеджера — це вміння об'єктивно, прискіпливо оцінювати самого себе і робити правильні кроки у своєму саморозвитку. Адже відомо (і це — один із законів менеджменту), що точно, правильно сформульована проблема — уже наполовину вирішена проблема.
Для менеджера-керівника дуже важливо мати і такі якості, як:
• елігатія — вміння бачити світ очима інших;
• автентичність — уміння бути самим собою, тобто природним у відносинах з оточенням;
• прийняття почуттів — відсутність страху при безпосередньому зіткненні зі своїми почуттями або почуттями інших людей. Залежно від ділових якостей менеджера можна віднести до одного з чотирьох можливих напрямів використання в управлінській діяльності:
1. Це — людина, яка знає, що і як треба робити. Такі якості можна набути, коли людина здібна, бажає і може вдосконалюватися. Але для керівника не достатньо знати, що і як треба робити. Така здібність повинна доповнюватися певними вольовими якостями: твердістю, енергією, наполегливістю, гнучкістю. Воля — це рішення, реалізоване у дії. Знання повинні доповнюватися також мужністю і сміливістю, вмінням, коли треба, піти на значний, але обґрунтований ризик. Наполегливість — це ключ до перемоги. Знання плюс уміння — ось що у поєднанні формує першокласного менеджера.
Це — людина, що швидко знаходить спосіб, як треба робити, але чекає підказки, що і коли треба робити. Це, як правило, гарний менеджер, на нього можна завжди покластися. І якщо його дії уміло скерувати, а його самого навчити, що і коли треба робити, він буде вдосконалюватися і рости. Люди такого типу нерідко стають непоганими керівниками. Але частина з них залишається тільки гарними виконавцями.
Це — людина, яка знає, що треба робити, але не знає, як треба робити. Такого фахівця необхідно навчити, як діяти у конкретній ситуації, і він може вирости у гарного керівника. Але якщо навчання не дає очіку-ваного результату, його треба звільнити від керування. В апараті управління такого фахівця доцільно використовувати при розробці перспективних, проблемних питань, де треба думати, а не керувати. Керівник, який не знає, як треба робити, мало чому навчить своїх підлеглих. Це — людина, яка не має організаторських здібностей, а відтак і не зуміє бути адміністратором. Той, хто знає, що робити, але не знає як робити — це теж саме, що автомобіль без двигуна. Це — людина, яка не знає ні що треба робити, ні як треба робити. її не можна допускати до керування або, якщо вона вже керує, якомога швидше звільнити від цього. Але у реальному житті такі люди інколи дуже довго перебувають на керівних посадах і їх нелегко звільнити. Вони вміють підкорятися своєму керівництву, прислуховуватися до його думок, незалежно від того, наскільки ці думки правильні, не критикувати керівництво. Вони непогані психологи і добре знають, що треба їх безпосереднім начальникам. За це їх тримають на керівних посадах. Нерідко після того як такі керівники завалять одну справу, їх "кидають" на іншу[11, c. 37-39].
3. Основні помилки менеджера та поради щодо організації його особистої праці
Існують деякі типові вимоги щодо стилю, якостей і знань зразкових менеджерів-керівників. Вони повинні не стільки командувати і контролювати, скільки спонукувати працівників (словом, особистим прикладом) до повного вияву їх можливостей при виконанні конкретної роботи, надавати їм поле діяльності і свободу для реалізації своїх прагнень.
Світова практика управління свідчить, що менеджери, які досягли певного рівня управління і стали керівниками, припускаються найчастіше таких помилок:
1. Перетворюються з керівника на виконавця. Багатьом менеджерам властиво виконання функцій фахівців, якими вони були до призначення керівниками, оскільки ці функції вони найкраще знають. Але це забирає час, такий керівник не в змозі виконувати свої основні обов'язки і у першу чергу займатися організацією та мотивацією ефективної співпраці у своєму колективі і поза ним.
2. Відмовляються від делегування (передачі) повноважень. Це — велика помилка керівника, так як доведено, що делегування певних повноважень підлеглим не ослаблює, а зміцнює владні функції керівника, сприяє вдосконаленню роботи підлеглих і підвищенню їх професійної майстерності. Крім того, у фахівця, який одержав додаткові повноваження, виникає відчуття, що його цінують, йому довіряють, і він розпочинає працювати з більшою відповідальністю і віддачею.
3. Визначають цілі організації (підрозділу) у відриві від звичайних працівників. Це, безумовно, різко знижує мотивацію підлеглих до праці, перетворює їх у механічних виконавців. Останні не бачать загальної перспективи розвитку організації (підрозділу), а відтак — і особистої перспективи і відчувають свою меншовартість. Такі працівники не здатні на ефективну працю, і винуватий у цьому (свідомо чи не свідомо) керівник організації (підрозділу).
4. Відмовляються від спілкування з підлеглими. Керівник, який уникає прямого спілкування з підлеглими, неймовірно багато втрачає. Ділове спілкування з підлеглими, за рідкісним винятком, дає керівникові набагато більше, ніж вивчення ним особистих справ, службових документів, інших інформаційних даних та особисті спостереження за персоналом. Необхідність поговорити з підлеглими потрібна керівникові і з суто людських міркувань. Довірливе і відкрите службове спілкування між керівником і підлеглим — важлива умова здорового морально-психологічного клімату та плідної роботи у колективі.
5. Відмовляються від навчання. Враховуючи, що ринкова модель економіки, в якій уже працює більшість керівників, розвивається і вдосконалюється, останні повинні дбати не тільки про підвищення кваліфікації підлеглих, а й самі навчатися. Цього вимагає і те, що змінюються — і не завжди у кращий бік — сама організація та її довкілля, і керівникові необхідно постійно тримати руку на пульсі цих змін.
6. Чинять опір змінам. Безумовно, негативним, а тим більше розрушливим змінам треба чинити опір або вміло дистанціюватися від них. Але краще вміти передбачати зміни на ринку і своєчасно розробляти заходи, щоб звести нанівець їх негативний вплив на організацію або пом'якшити його.
7. Не мають часу для підлеглих. Це — ненормальна ситуація. Керівник за будь-яких обставин повинен знаходити час для спілкування з підлеглими як у робочій, так і у неробочій обстановці, оскільки останні хочуть знати, що думає про них керівництво, як воно оцінює їхню працю, ділові та особисті якості, і якщо такі співбесіди мають позитивну кінцівку, фахівець одержує додатковий імпульс у роботі, а організація (підрозділ) — додатковий ефект. Таке спілкування створює і найбільш сприятливу атмосферу для накопичення необхідної ділової інформації, дозволяє керівникові "вивудити" у здоровому розумінні цього слова цікаві, оригінальні думки та спостереження підлеглих. Час на спілкування з ними повинен плануватися і передбачатися графіком роботи керівника.
8. Ігнорують досягнення своїх працівників. Це — лихо багатьох керівників як старої школи, яких не навчили помічати успіху підлеглих, так і нової. Причиною подібного ставлення до підлеглих є зазнайство і пиха, а інколи — амбітність керівників, особливо там, де організація непогано вписалася у ринок і досягла успіхів у роботі. Помиляються й ті керівники, які вважають, що продуктивна, плідна праця підлеглих — це щось саме собою зрозуміле. Існує багато способів, щоб відзначити досягнення працівників: і матеріальних, і моральних. Не дарма кажуть: ніщо не коштує так дешево і не цінується так дорого, як увага та добре слово. А тим більше — увага, помножена на матеріальний стимул.
9. Прагнуть усунути проблему замість остаточного і повного її розв'язання. Проблеми, у тому числі і непередбачені, — це норма у діяльності організації в умовах ринку, і кожен керівник повинен бути готовий до їх усунення, але не можна штучно пришвидшувати цей процес. Інакше буде ліквідована хвороба, а не причини, що її зумовили. Усунення проблеми — це щось на кшталт гасіння пожежі, а остаточне і повне розв'язання — це виявлення причин, які зумовили проблему, ретельне вивчення і запобігання їх подальшому виникненню і поширенню. 10. Занадто серйозно сприймають ділове життя. Бізнес, безумовно, — справа серйозна. Вона вимагає напруження і самовіддачі, але не можна весь час утримувати колектив на серйозній ноті. Треба створювати якісь віддушини під час роботи: жарти, гумор, ліричні відступи, все інше, що створює гарний настрій, відчуття порозуміння та єдності. І насамперед це стосується керівника[10, c. 131-133].
Щоб уникнути багатьох з перелічених вище помилок, менеджер, особливо керівник, повинен дотримуватися певних правил організації особистої праці:
1. Щоранку складати план-графік роботи на поточний день і визначати першочерговість своїх дій і заходів.
2. Щоденно обмірковувати, як раціональніше використати свій час і час своїх підлеглих.
3. Якомога більше справ доручати підлеглим.
4. Звільнятися від непотрібної інформації, не накопичувати зайву кореспонденцію.
5. Концентрувати увагу і зусилля на проблемах, які є визначальними для даного моменту.
6. Робити невеликі перерви, розслаблятися після вирішення якоїсь важливої або складної проблеми.
7. Службові документи, професійні газети, ділову літературу читати швидко, відшукуючи і схоплюючи головне — те, що стосується роботи, посади.
8. Малозначущі та другорядні питання фіксувати, накопичувати і вирішувати сукупно, один раз на тиждень, коли немає напруженості у роботі.
9. Щомісяця практикувати глибоку і докладну перевірку виконання якогось одного, вкрай важливого завдання, щоб виявити ступінь відповідальності підлеглих та їхнє вміння працювати самостійно.
10. Усвідомлювати, що для важливих справ завжди повинен знайтися час.
11. Не займатися ремствуванням щодо невдач, промахів у роботі тощо.
12. Аналізувати свої звички і нахили, не допускати, щоб вони вступали у протиріччя з інтересами справи.
13. Мати завжди при собі блокнот, записувати цікаві ідеї, спостереження, думки.
14. Використовувати час перед зустрічами, переговорами, нарадами для вирішення дрібних питань і роботи з кореспонденцією.
15. Не працювати у вихідні дні[17, c. 246-248].
Висновки
Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед власником майна організації.
Володіючи реальною владою, менеджер впливає на трудовий колектив, а через нього на характер і результати функціонування самого об'єкту управління. Він підбирає, розставляє і використовує персонал за своїм розумінням. Високопрофесійний менеджер оточує себе кваліфікованими, знаючими справу колегами, а слабкий — ще більш слабкими підлеглими. І як результат — перший менеджер веде організацію до процвітання, а другий зі своїм персоналом — до збитковості, а потім — банкрутства. Знаючий свою справу менеджер чітко формулює завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій, передбачити можливі труднощі, попереджати невдачі й знаходити найкраще рішення проблем у кожній конкретній ситуації.
Будучи довіреною особою власника майна, менеджер втілює його завдання (директиви) у конкретні дії , але у той же час в якості лідера колективу він виражає і його інтереси. Тобто менеджер вирішує двоєдину задачу — задовольнити обидві сторони одержанням прибутку від своєї діяльності і за це він несе особисту відповідальність.
Поняття "менеджер" не завжди має однаковий зміст, тому є ще менеджери загального керівництва, лінійні й функціональні, і при тому на різних рівнях управління організації.
Управляти — значить вести підприємство до його мети, витягаючи максимум можливості з наявних ресурсів. Керування фірмою вимагає дотримання певної технології розробки, прийняття й реалізації рішень. Фахівцям нового часу необхідне глибокі знання по менеджменті. Тому правильна організація праці менеджера дуже важливо. Праця менеджерів повинен бути організований так, щоб втрати робочого часу були мінімальні. Однак ефективність праці повинна сполучатися з дотриманням норм керованості, норм умов праці й раціональним плануванням робочого дня.
Особливості праці менеджерів:
1) управлінська праця має цілеспрямовану природу
2) управлінська праця — це робота з людьми
3) предметом і продуктом праці менеджера є інформація
4) управлінська праця й виробнича праця мають ту саму єдину кінцеву мету. Об'єднання й координування спільних зусиль людей спрямовано на досягнення конкретних запланованих результатів.
5) У менеджерів інтелектуальна праця. Продукт праці менеджера — рішення.
6) Праця менеджерів досить різноманітна.
7) Управлінська праця є ефективним. Можна говорити про ефект керування, вираженому системою параметрів, що характеризують новий стан виробництва, що досягає в результаті управлінських впливів. Ефект керування проявляється в тім, що елементи системи наведені в дію й використаються відповідно до їх призначення найбільш раціональним способом.
Список використаної літератури
- Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
- Вачевський М.В. Маркетинг для менеджера: монографія/ М.В.Вачевський, М.І. Долішний, В.Г.Скотний . — Стрий: Просвіта, 2003. — 139 с.
- Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
- Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Кондор, 2003. — 516 с.
- Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.
- Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2004. — 478 с.
- Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2005. — 605 с.
- Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
- Іванова В. Менеджер — професійний керівник: Навчальний посібник/ Ірина Іванова,; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2005. — 106 с.
- Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
- Лукашевич Н. Самоменеджмент: Теория и практика/ Николай Лукашевич. — К.: Ника-Центр, 2007. — 339 с.
- Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
- Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
- Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. — 671 с.
- Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2003. — 334 с.
- Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
- Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
- Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навчальний посібник/ Іван Стеценко,. — К.: А.С.К., 2005. — 221 с.
- Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2003. — 607 с.
- Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.