Вступ

Теорії конфліктів у трудових колективах таможливі шляхи їх вирішення

Рівні і типи конфліктнихситуацій.

Висновки

Список використаних джерел.

Вступ

Соціальна неоднорідність суспільства, розходження в рівні доходів, влади, престижу та ін. нерідко приводять до конфліктів. Конфлікти є невід'ємною частиною громадського життя. Особливо багате на конфлікти сучасне життя українського суспільства в цілому. Усе це обумовлює пильну увагу соціологів до дослідження конфліктів.

Очевидно, кожному з нас приходилося зіштовхуватися з конфліктними ситуаціями. Конфлікти виявляються в діяльності всіх соціальних інститутів, соціальних груп, у взаєминах між людьми. Нічого дивного в цьому немає. Як образно помітив американський психолог Б. ВУП, «життя – процес рішення нескінченної кількості конфліктів. Людина не може уникнути їх. Він може вирішити брати участь у виробленні рішень або залишити це іншим». Тому кожній культурній людині необхідно мати хоча б елементарні представлення про конфлікти, способи поводження при їх виникненні, на жаль, для більшості людей характерне невміння знаходити гідний вихід з них. Крім того, як тільки виникає конфлікт, а він завжди зв'язаний з емоціями, ми починаємо відчувати дискомфорт, напругу, що може привести навіть до стресових ситуацій, наносячи тим самим збиток здоров'ю учасників конфлікту.

У цій роботі буде розглянуто, що ж таке конфлікт, які бувають конфлікти, як вони можуть розвиватися, а також які шляхи дозволу конфліктів найбільш ефективні. Люди різні, вони по-різному сприймають реальну ситуацію, що часто приводить до того, що ми по визначеному приводу не погоджуємося один з одним. Конфлікти виникають не тільки в рамках переговорів, але й у будь-яких ділових і особистих контактах. Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідно аналізувати усі сукупності факторів, що визначають його виникнення.

Теорії конфліктів у трудових колективах таможливі шляхи їх вирішення.

Людина постійно вступає у відносини з іншими людьми. Від того, як буде налагоджене спілкування з людьми, залежить соціальна комфортність і результативність нашої діяльності.

Вирішення конфліктних ситуацій має дуже велике значення. Конфлікт означає зіткнення протилежних інтересів, відсутність згоди між сторонами ділового контакту. Вважається, що конфлікт завжди небажаний, оскільки завдає шкодить людям, негативно позначається на результатах спільної роботи, погіршує, а іноді і руйнує ділові взаємини. Класична точка зору на конфлікт полягає в тому, що йому взагалі немає місця. Але тепер визнано, що визначена ступінь конфліктності в соціальних відносинах просто неминуча.

У вирішенні конфлікту головну роль грає етика менеджменту.

І в рамках сучасного менеджменту сьогодні вже існує спеціальна наука – конфліктологія. Вона допомагає в управлінні поводженням людей в особливих ситуаціях, у врегулюванні відносин, указує шляхи виходу з тієї або іншої ситуації.

Поняття конфлікту.

Найпоширеніше визначення конфлікту наступне: конфлікт – це відсутність згоди між двома або більше сторонами. Одна сторона намагається нав'язати свої погляди і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору, відмінна від точки зору і цілей іншої сторони. Зародження і розвиток конфлікту можна охарактеризувати наступною схемою.

Присутність серйозних причин зовсім не означає, що конфлікт відбудеться. Звичайно він не відбувається, якщо сторони вважають, що вигоди від конфлікту менше можливих витрат і потрясінь. Але коли конфлікт відбувається, приходиться застосовувати різні методи для його вирішення, що звичайно залежить від причини виникнення конфлікту.

Причини виникнення і шляхи дозволу конфліктів

Причинами виникнення конфліктів можуть бути розходження цілей, психологічна несумісність партнерів, недоліки в організації переговорів, незадовільні комунікації, некомпетентність і багато чого іншого. Люди різні, вони по-різному сприймають реальну ситуацію, що часто приводить до того, що ми по визначеному приводі не погоджуємося один з одним. Конфлікти виникають не тільки в рамках переговорів, але й у будь-яких ділових і особистих контактах. Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідно проводити аналіз усієї сукупності факторів, що визначають його виникнення. Існують неминучі джерела конфлікту, залежні від ряду внутрішніх і зовнішніх факторів. Нижче розглянуті деякі причини, що часто зустрічаються і підходи до мінімізації конфліктів.

Якщо конфлікт виникає через недоліки в спілкуванні – нерозуміння один одного, то оптимальний метод його рішення – роз'яснення позицій сторін. Люди з авторитарним характером, догматичні швидше вступають у конфлікт. Розходження в життєвому досвіді, цінностях, стажі, віці знижують рівень взаєморозуміння і співробітництва. Погано організовані потоки інформації теж служать причиною конфліктів – неоднозначність критеріїв якості, нездатність визначити посадові обов'язки і функції, пред'явлення взаємовиключних вимог.

По мірі того як організація стає більш спеціалізованої і росте число її підрозділів, ґрунт для протиріч розширюється. Підрозділи самі формулюють свої цілі, приділяючи більш уваги їх досягненню, ніж досягненню цілей всієї організації. Коли в наявності суперечливість цілей, ефективний метод прийняття принципово нових рішень. Сторони відмовляються від своїх первісних вимог і переводять переговори в нове русло. Це дуже ефективно, коли обидві сторони враховують інтереси один одного і налаштовані на досягнення згоди.

Доцільно буває і відхилення від конфлікту, що відбувається тоді, коли обидві сторони, намагаючись не потрапити в конфліктну ситуацію, знімають пропозиції, що викликають конфлікт.

Використовують також згладжування конфлікту в розрахунку на те, що ситуація розв'яжеться сама собою. Це буває, коли причина незгоди є малозначною.

Стиль співробітництвавідрізняється великим бажанням об'єднати зусилля сторін. Тут важливо розглядати конфлікт, як нормальне явище, що веде до творчого рішення — здатність виявляти довіра у відношенні інших і усвідомлення рівного права опонента на власну точку зору.

Досить ефективна концепція обопільного виграшу, коли пропоноване рішення враховує інтереси сторін. Така стратегія зміцнює і поліпшує взаємини.

Чималий успіх може принести застосування технології малоконфліктного поводження, що ґрунтується не на владі, а на кооперації; не на пошуку «козла відпущення», а на допомозі й особистому прикладі. Необхідно цінувати час своїх колег, бути пунктуальним, не можна критикувати заради критики – строгість і вимогливість повинні бути обґрунтовані. Дуже важлива ввічливість, адже людина завжди внутрішньо протестує проти брутальності.

Придушення конфліктузв'язане з пред'явлення ультимативних вимог або з імітацією відходу з переговорів. Силові методи використовуються при високій зацікавленості у вирішенні суперечки, але без обліку позицій іншої сторони. В окремих випадках силовий тиск допомагає в досягненні індивідуальних цілей, але викликає негативне враження в опонента.

Більш раціональні взаємні поступки, коли сторони пропонують, приймають або відкидають поступки. Іноді при цьому використовується посередництво – участь третьої сторони, причому посередник повинний мати у своєму розпорядженні довіру партнерів по переговорам.

Буває і роз'єднання конфліктуючих сторін, коли одна або обидві сторони заміняють учасників переговорів, що іноді викликається психологічною або іншою несумісністю.

Управління конфліктами.

Управління конфліктом є однієї з найважливіших функцій керівника. За родом своєї діяльності менеджери нерідко виявляються в числі конфліктуючих суб'єктів. Дослідження показали, що керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на вирішення різного роду інцидентів. Конфлікт здатний мати руйнівні або конструктивні наслідки. Тут багато чого залежить від того, як конфлікт управляється, і які використовуються шляхи його вирішення. Головна задача будь-якого керівника полягає в тім, щоб вирішувати виникаючі проблеми на ранніх стадіях розвитку протиріч, не допускати ескалації конфлікту.

Конфлікти можна активно вирішувати за допомогою ретельного планування. Управління конфліктами звичайно йде по наступних напрямках: моніторинг середовища, позитивний погляд, оцінка сприятливих і негативних факторів, переоцінка їх.

Якщо уважно стежити за змінами зовнішнього середовища, то нові підходи не стануть неприємним сюрпризом. Так, одне з можливих змін навколишнього середовища — намір конкурента знизити ціни – може викликати конфлікт покупця і продавця. Ретельне спостереження й аналіз допоможуть оцінити несподіванки об'єктивно і вчасно на них зреагувати. Зміни аналізуються на предмет сприятливих і загрозливих факторів. Звичайно існують реальні можливості зниження небезпеки через своєчасні позитивні дії.

У теорії і практиці способів вирішення і управління конфліктними ситуаціями існують різні способи, що були розглянуті вище: відхід від конфлікту, силові методи, стиль співробітництва, прагнення зважити на становище іншої сторони, прагнення до компромісу й інші.

Розходження в підходах вирішення найпоширеніших міжособистісних конфліктів розглянуті в схемі

Для вирішення організаційних конфліктів на підприємстві часто використовуються наступні методи:

• Використання керівником свого положення в організації (накази, меморандуми і т.п.);
• Докладні роз'яснення вимог до роботи;
• Роз'єднання учасників конфлікту або зменшення з взаємозалежності;
• Злиття підрозділів для вирішення загальної задачі;
• Системи заохочень, винагород.

Застосування таких методів керування конфліктними ситуаціями допомагає досягненню загальних цілей, мобілізує працівників, споює них у єдину команду.

Рівні і типи конфліктних ситуацій.

Найчастіше вважають, що конфлікт – явище, обумовлене агресією, погрозами, суперечками, завжди небажане. Його, по можливості, варто уникати і вирішувати відразу, як тільки він виникає. Але в той же час конфлікти дозволяють виявити розмаїтість точок зору, проаналізувати безліч альтернатив, найчастіше процес вироблення рішення стає більш ефективним, а люди можуть виразити свої думки і задовольнити особисті потреби. Конфлікт часто допомагає виявити проблеми і вирішити їх. Зараз усе частіше думають, що в організаціях з ефективним управлінням конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Можна виділити дві групи конфліктів:

• функціональні
• дисфункціональні

Функціональні конфлікти ведуть до підвищення ефективності бізнесу, а дисфункціональні приводять до руйнування групового співробітництва. При правильному управлінні конфлікт може стати конструктивному і функціональним, а при недотепному керівництві він може перерости в дисфункціональний конфлікт.

Установлено три рівні конфліктних ситуацій:

• Суперечка, коли йде обговорення, у рамках якого відкриваються нові можливості;
• Конкурентна боротьба, у процесі якої сторони суперничають, щоб досягти цілі з кращими результатами, що стимулює розвиток творчості й ініціативності;
• Конфлікт, що просто шкідливий, оскільки одна сторона прагне перешкодити іншої в досягненні яких-небудь цілей.

Якщо розглядати типи конфліктів через виникнення, то можна виділити три основні різновиди:

• Конфлікт цілей – сторони по-різному оцінюють ситуацію.
• Конфлікт пізнання – у сторін розходяться погляди по розв'язуваній проблемі.
• Почуттєвий конфлікт – у його основі лежать відносини людей один з одним.

Типи конфліктів можна розділити і по участі в них визначеної кількості сторін:

• Внутришньоособистісний – відбувається усередині людини, коли той намагається досягти взаємовиключних цілей. Наприклад, вибір місця роботи або особистісних цінностей.
• Міжособистісний – виявляється як зіткнення особистостей, що знаходяться в опозиції друг до друга. Такий тип конфлікту зустрічається найбільше часто.
• Внутришньогруповий – конфлікт між частинами або членами групи й особистістю. Часто такі конфлікти виникають при зміні керівництва або появі нового неформального лідера.
• Міжгруповий – протистояння декількох груп, що має професійне, соціальну або емоційне фарбування.
• Внутріорганізаційний — може виникнути на ґрунті неприйняття розподілу робіт або влади.

Особлива увага приділяється рішенню найпоширеніших міжособистісних конфліктів. Дуже важливо виходити за рамки «свого світу», враховувати і з повагою відноситися до розходжень між людьми. Це дозволяє зрозуміти інших, розкрити їх здібності і таланти, утягнути кожного співробітника в загальну справу, змінити обстановку взаємин, зробивши її максимально ефективною для роботи. Чим більше ми знаємо про цінності і звички колег і партнерів, тим легше буде спілкування з ними.

Перший крок такого пізнання – це розуміння цінностей, вірувань, утворення і виховання інших людей. Це і робить кожного з нас унікальним, несхожим на інших. Наші переконання можуть сприйматися іншими людьми інакше. Природне психологічне прагнення кожної людини – оточити себе людьми, звички і цінності яких схожі з нашими. Якщо скласти список своїх кумирів – музикантів, акторів, спортсменів, політичних діячів – то з'ясується, що усі вони чимось схожі. Як це перебороти? Потрібно прагнути зрозуміти індивідуальність кожної людини, не сприймаючи її, як представника якої-небудь групи. Можна також спробувати стати членом колективу або організації, де ви представляєте меншість. Це можуть бути групи, що дотримують різних ідеологічних, етнічних, релігійних, культурних або політичних представлень. Варто задуматися, наприклад, як би ви хотіли бачити поводження інших, будучи людиною з обмеженими фізичними можливостями, інвалідом.

Створення сприятливої обставини припускає активне залучення усіх без винятку членів колективу. Кожна людина прекрасно почуває негативне відношення до себе. Тому, необхідно створити таку обстановку, коли будь-який член колективу почуває себе в безпеці і не соромиться попросити про допомогу, тому що не відчуває себе слабким або гірше інших. Для цього потрібно шукати підтримки в людей з іншими життєвими цінностями і залучати їх до процесу рішення конфліктів. Корисно також запрошувати представників меншості, "ізгоїв" на загальні вечірки, вечері або поїздки на природу. Тоді ми зуміємо дивитися на навколишніх не через призму свого суб'єктивного сприйняття, ми побачимо нові можливості і яскравих цікавих співрозмовників.

Повага до внутрішнього світу інших — основа гарних міжособистісних взаємин. Тому, необхідно стежити за поводженням членів колективу і негайно припиняти спроби расизму, релігійних або сексуальних гонінь, що дуже сильно впливають на поводження гнаного. Такий захист меншостей може бути витлумачена як зайва чутливість — не страшно. Головне не ігнорувати конфлікт, а поступово переборювати стереотипи.

Іноді ми не зауважуємо, що наші коментарі образливі, що сарказм недоречний. Адже якщо бόльшая частина групи нас підтримує, те ми можемо не звернути уваги на одну людину, що з нами не згодний або навіть ображений. Важлива задача керівництва — пояснювати мимовільним кривдникам їхнє поводження, підкріплюючи прикладами; зупиняти негативні коментарі, можливо навіть ввести офіційні правила поведінки в офісі, що створять здорову моральну обстановку.

Баланс загальних інтересів приводить до успішного співробітництва. Відсутність балансу приводить до "перетягання ковдри на себе", до байки про лебедя, рак і щуку. Дуже простий приклад: деякі люблять працювати самостійно, інші віддають перевагу колективній праці. В обох випадках є свої плюси і мінуси, здатні допомогти або цілком дезорганізувати роботу.

Необхіднодовідатися в кожного члена колективу, що він вважає єдиним інтересом. Думки будуть різні. У манері поводження деякі віддають перевагу, приміром, прямо висловлювати думки, інші — відмовчуватися; одні ризикують, інші — ґрунтовно готуються й аналізують ситуацію перед ухваленням рішення. Але спільність знайти можна і потрібно. Це досягається шляхом обговорення й аналізу наслідків, позитивних і негативних результатів. І з'ясовується, що розходження нам не заважають, а допомагають.

Якщо розходження спільності інтересів є причиною конфлікту, то необхідно групове обговорення цілей і задач організації, її діяльності. Обговорення повинне бути максимально відкрито для всіх думок. І, нарешті, в усіх з'явиться новий загальний простір взаємин, що приведе до динамізму, обміну думками, новому типові мислення. Саме головне, що кожна людина залишається самим собою, але вносить свій внесок у загальну справу.

Висновки

Дотримання загальнолюдських етичних норм і правил дозволу конфліктів є найважливішою умовою формування здорових і цивілізованих взаємин. Велику роль при дозволі конфліктів грають психологічні особливості особистості, особливості людей.

Не менш важливо і те, що погляди, життєві правила, підходи можна і потрібно трансформувати, пристосовуючи до людей, з якими приходиться працювати, і в той же час надавати іншим можливість пристосовуватися до самого себе. У кожного повинний бути свій рівень моральності, нижче якого не можна опуститися. Переступити така межа – виходить, утратити власне достоїнство, впевненість у собі, а без них немає успіху в бізнесі, у діловому житті.

Керівникам особливо важливо розуміти свою велику соціальну відповідальністю. Це виявляється в орієнтації на людину у всіх його проявах — повага, соціальна допомога, підтримка. Моральне і моральне здоров'я будь-якого трудового колективу, як правило, забезпечуються етичними канонами менеджменту.

Особливе значення має етика, дотримання етичних норм у діловому спілкуванні й у рішенні конфліктів. Розкіш ділового спілкування не менш важлива, чим «розкіш людського спілкування».

Список використаних джерел.

1. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г
2. Лекції по предметі «Антикризове керування», Плеханов Г.Г., ИБПИТ, Балашиха, 2004р.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» — М.: Дело, 2002г
4. Підручник для Вузов «Етика Бізнесу», Э.А.Уткін, видавництво «Зерцало», Москва, 2002 рік.
5. Програма корпоративного тренінгу корпорації Мариотт «Основи Лідерства» (Foundation of Leadership). Менеджери проекту Джил Каллмайер і Джоан Шмидт (Jill Kallmeyer, Joan Schmidt).
6. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г