1. Класична та інноваційна форми прояву бізнес-культури для розвитку підприємств

Одним із найефективніших інструментів управління персоналом підприємства і мотивації його діяльності,на сьогодні, є організаційна культура. Людина, задовольнивши потреби нижчих рівнів, прагне до принципово інших цілей, таких як: реалізація своїх здібностей, положення в колективі, спільність цінностей, усвідомлення себе невід’ємною і необхідною частиною команди. Акіо Моріта, засновник фірми «Соні», казав: «Працюючи в промисловості з людьми, ми зрозуміли, що вони працюють не лише заради грошей і якщо ви хочете їх стимулювати, гроші не найефективніший засіб. Щоб стимулювати людей, треба зробити їх членами сім’ї і поводитися з ними, як з її шанованими членами». Виходячи з вищесказаного стає очевидним необхідність усвідомленого формування і управління організаційною культурою підприємства.

Корпоративна культура є одним зі складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. Під корпоративною культурою розуміють домінуючі в колективі моральні норми і цінності, кодекс поведінки, ритуали тощо, що визначають спосіб об’єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей. Сьогодні в Україні корпоративна культура – це сукупність правил, звичаїв і сталої практики у сфері корпоративного управління, яка не отримала нормативного відображення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, ділової практики тощо, стан яких обумовлений рівнем економічного розвитку країни та фінансового ринку зокрема.

Дослідження свідчать, що успішні компанії відрізняються високим рівнем корпоративної культури, яка формується внаслідок зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації для усіх зацікавлених сторін.

Недарма основні цінності і пріоритети таких гігантів, як “Hewlett Packard”, “Procter and Gamble”, “Motorola”, “Nokia” залишаються незмінними у той час, як стратегія і тактика бізнесу постійно адаптуються до змін зовнішнього середовища.

Саме корпоративна культура дозволяє одержувати так званий управлінський прибуток, що є тим цінним ефектом, який організація одержує не через відновлення устаткування, технологій, асортименту, а через краще узгодження цілей фірми та її підрозділів, оптимізацію організаційної структури, освоєння нових методів планування, роботи з персоналом тощо.

У зв’язку з цим виникає питання, яким чином та на якому етапі корпоративна культура впливає на корпоративне управління Для більш глибокого аналізу даного процесу, дослідимо корпоративну культуру як засіб успішної реалізації стратегічного управління в корпоративних об’єднаннях.

для ініціативи кожного учасника інновацій, групових рішень і впливають на формування інноваційної культури в організації.

У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття культури організації (організаційна культура, корпоративна культура, інноваційна культура). Кожний автор прагне дати своє визначення цього явища [136]. Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих базових цінностей, норм, угод, філософії управління, моделей поведінки, що поділяються всіма членами організації, які свідомо бажають виконувати покладені на них вимоги.

Загальноприйняте поняття культури (лат. cultura — оброблювання, вирощування) визначається як певний рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, що виражається в типах і формах організації життя та діяльності людей, у їхніх взаємовідносинах, створюваних ними матеріальних і духовних цінностях, їх застосуванні і поширенні в процесі соціально-економічної практики.

Інноваційна культура — порівняно нове поняття і вид свідомої діяльності організації. Інноваційна культура — це форма організаційної культури, що виникла наприкінці XX ст. як адаптація до прискорення змін у виробництві, бізнесі та суспільстві. Сьогодні стало очевидним, що технократична модель суспільного прогресу себе вичерпала і вектор якісного розвитку, оновлення цивілізації визначає саме інноваційна культура. Ця думка звучала у виступах учасників «круглого столу» на Міжнародному форумі «Інноваційна культура на межі століть», який проходив у Москві 20 вересня 2001 р. під егідою ЮНЕСКО .

Інноваційна культура розглядається як цілісна система вироблених в організації і притаманних її членам моделей поведінки, що впливають на модус, спосіб життєдіяльності організації. У цьому розумінні інноваційна культура не є первісно визначеним станом. Вона — результат соціальних взаємодій і передається через навчання, численні контакти між групами людей, поведінку, настанови, норми, систему ціннісних орієнтацій, манери одягатися, етику трудових відносин, символи, стиль керівництва, церемонії, комунікації, мову. На рис. 1 показана структура інноваційної культури.

Рис. 1. Структура інноваційної культури

 

Діапазон інноваційної культури досить широкий: від створення умов ефективного використання інноваційного потенціалу (особистості, підприємства, організації) до його реформування.

Інноваційна культура забезпечує сприйнятливість людей до нових ідей, їх готовність і здібність підтримувати і реалізувати інновації в усіх сферах життя. Формування інноваційної культури пов’язане з розвитком творчих здібностей і реалізацією креативного потенціалу самої людини — її суб’єкта.

Інноваційна культура віддзеркалює цілісну орієнтацію людини, закріплену в мотивах, знаннях, вміннях і навичках, а також в образах і нормах поведінки.

Формування інноваційної культури ґрунтується на системі цінностей організації, які являють собою ряд ідей, часто неписаних, які обґрунтовують цілі і сенс роботи організації. Поняття культурних цінностей ширше за формальне поняття цілей організації. Культура складається з правил, дотримання яких дає позитивний ефект.

Цінності насамперед ґрунтуються на людських потребах. За своєю суттю цінності організації — це трансформовані потреби її людського (персонального) середовища. Водночас потреби людей неоднорідні, що визначає складну структуру системи внутрішньофірмових цінностей.

Основною особливістю цінностей є те, що вони олюднені, їхнє існування можливе тільки тоді, коли вони визнаються і засвоюються кожним з учасників людського середовища організації. У цьому полягає основна відмінність цінностей від цілей, які визначаються на основі авторитетних рішень вищого керівництва і приймаються в директивному порядку. На думку Стівена Робінса, сутність інноваційної культури організації розкривається в таких характеристиках, як:

• мотивованість робітників до знань і розробки інновацій;
• націленість на результат;
• робота в команді;
• прагнення досягти високого професіоналізму;
• можливість спілкування з колегами на семінарах, виставках, конференціях (поза роботою);
• свобода висловлювання думок, ідей;
• свобода творчості.

Цінності окремого робітника, що відображають його ставлення до предмета і процесу своєї праці, складають основу трудової етики як системи норм поведінки. Окремо виділяється етика групи, підрозділу, філіалу. Специфічна етика групи утворює відносно автономну субкультуру в рамках даної організації.

Реально діюча культура щоденно реалізується через різні конкретні форми, такі як: культурні ритуали, процедури, церемонії, комунікації з використанням особливої, притаманної даній організації мовної культури, символів.

Існують три різновиди культурних процедур в організації :

• процедури, що супроводжують інноваційно-виробничий процес, утілюючи в певні форми певні професійні дії, наприклад, процедура обговорення ідеї або способи взаємодії з колегами в творчій групі чи виробничими підрозділами. Ці процедури називаються робочими;
• процедури, що забезпечують координацію інноваційного процесу, наприклад проведення виробничих нарад. Такі процедури називаються управлінськими;
• процедури, що опосередковують завершення інноваційного процесу, підведення підсумків упровадження нововведень, одержання результатів, винагороди учасників розробок, винаходів. Це ритуали винагород і визнання.

Сьогодні в Україні корпоративна культура розглядається як головний механізм, який забезпечує практичне підвищення ефективності роботи корпорації. Вона дуже важлива для будь-якого підприємства, оскільки може впливати на мотивацію співробітників; привабливість самої компанії як роботодавця; мораль кожного співробітника, його ділову репутацію; продуктивність і ефективність трудової діяльності; якість роботи співробітників; характер особових і виробничих відносин у колективі; ставлення працівників до роботи; творчий потенціал службовців. Враховуючи ці позитивні сторони корпоративної культури, можна констатувати, що формування її високого рівня для сучасних підприємств повинне стати однією з найважливіших стратегічних цілей їх ефективного розвитку.

Таким чином, враховуючи поглиблення інтеграційних процесів та посилення конкуренції, ефективність діяльності вітчизняного корпоративного сектору може забезпечити впровадження дієвого корпоративного управління. В той же час не слід забувати про те, що жодні норми корпоративного права не матимуть того очікуваного ефекту, якщо не буде враховано традицію взаємовідносин та практику господарювання. З огляду на це вплив корпоративної культури на управління підприємством не можна не дооцінювати, оскільки саме вона дозволяє отримати так званий управлінський прибуток.

2.Необхідно дати коротку характеристику бізнес-культурі Франції з позиції низки параметрів: співвідношення колективізму та індивідуалізму; дистанції влади; домінування матеріальних чи духовних цінностей

У сучасних умовах глобалізації світових процесів проблема культури ділового спілкування представників різних країн є особливо актуальною. Практика міжнародних відносин установила загальновизнані стандарти ділової етики. Але існують відмінності в способах, манерах, традиціях ділового спілкування, які є проявом етнокультурних особливостей різних народів. Це треба брати до уваги, щоб уникнути непорозумінь під час проведення ділових переговорів і досягти успішних результатів у міжнародній діяльності.

Франція — важливий торговий партнер України. Перш ніж встановлювати ділові відносини з французькими фірмами, бажано чітко окреслити мету цих відносин: вихід на ринок зі своїми товарами або закупівля їх, налагодження співробітництва і науково-технічних зв´язків; створення спільного підприємства тощо.

Етикет ділових взаємин вимагає:

— дізнавшись якомога більше про фірми, надіслати на їхню адресу комплект рекламної літератури і каталогів про вашу продукцію, а також умови, на яких ви її постачаєте (все це треба викласти французькою мовою);

— французи болісно реагують на вживання німецької та англійської мови у діловому спілкуванні, оскільки переконані, що це применшує їхню національну гідність і честь;

— якщо ви імпортер, спрямовуйте запит із максимальним переліком того, що ви бажаєте одержати від французької фірми;

— намагайтеся з´ясувати реакцію партнера на зроблену вами пропозицію, зателефонувавши йому; попросіть його підтвердити одержання вашої пропозиції, висловивши надію на якнайшвидшу відповідь;

— важливо пам´ятати, що в діловому житті Франції величезну роль відіграють зв´язки та знайомства. Еліта ділового світу Франції обмежена, нікому не знайомих нових людей вони до себе не наближують. Слід бути готовим і до бюрократичної тяганини, поки ваша пропозиція дійде до осіб високого рангу;

— французи, на відміну від американців, уникають ризикованих фінансових операцій, вони віддають перевагу аргументованому і всебічному обговоренню кожної деталі майбутньої угоди;

— трапляється, що під час обговорення французькі маркетологи, бізнесмени, підприємці переривають співрозмовника, висувають контраргументи або роблять критичні зауваження. Це не слід сприймати як вияв неповаги — так у них прийнято за діловим етикетом. Краще, коли ви добре підготуєтесь до переговорів, опануєте сутність справи й не дасте спантеличити себе, виявляючи власну наполегливість;

— для французів куди важливішими є аргументи, підкріплені фактами і ґрунтовним техніко-економічним аналізом, а не вияв чутливості й надміру прикрашені докази;

— у Франції чимало важливих рішень ухвалюють не тільки в кабінеті, а й за обіднім столом (під час коктейлю, сніданку, обіду й вечері), хоча про справи заведено говорити після того, як подадуть каву;

— доречні для застільної бесіди теми: книжки, виставки, спектаклі, історичні пам´ятки Франції й Парижа. Стережіться торкатися питань особистого ґатунку: віросповідання, службової посади, доходів і витрат; не слід обговорювати власні хвороби, сімейний стан, політичні преференції;

— якщо вас запросили на вечерю — це велика честь. Прибути на вечерю треба на чверть години пізніше призначеного часу. Бажано прийти з квітами (тільки не білі і не хризантеми — це у Франції символ жалоби), краще принести пляшку шампанського і коробку шоколадних цукерок;

— для французів кухня — це предмет національної гордості. Вони обожнюють різні компліменти стосовно якості страв і напоїв на столі. За французьким етикетом не прийнято залишати їжу на тарілці, підсолювати, користуватися прянощами — це неповага до хазяїв;

— неодмінними супутниками французького застілля є культура споживання спиртних напоїв (пропонується чарка аперитиву, портвейн, анісовий лікер, віски, до яких подають солоні горішки, спеціальне печиво, невеличкі сандвічі із сиром і шинкою), три-чотири келихи вина (біле під рибу і морепродукти, червоне — під м´ясо і сир), а після десерту або кави — фруктова горілка, міцний лікер чи коньяк. Найважливішою етикетною вимогою є помірність у вживанні алкоголю;

— французи велику увагу приділяють різним формам ввічливості у різних ситуаціях, які вимагають знання етикету. Якщо вас, приймаючи, пропускають уперед, одразу проходьте першим;

— у Франції не прийнято звертатися до співрозмовника на ім´я, якщо тільки вони самі про це не просили. Зазвичай вживають «мсьє», звертаючись до чоловіків, і «мадам» — якщо йдеться про жінок, незалежно від їхнього сімейного стану. Вважається нечемним, якщо до традиційних вітань не додати «мсьє» або «мадам» або їхні імена. Чоловіки, як правило, обмінюються рукостисканнями;

— при діловому знайомстві у Франції необхідно вручити свою візитну картку, та оскільки тут надають неабиякого значення освіті, бажано зазначити на візитці вищий навчальний заклад, який ви закінчили, особливо якщо він користується доброю репутацією;

— у Франції вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини, згідно з етикетом, здебільшого є такими самими, що й у решті європейських країн, проте є одне важливе правило: одяг має бути високої якості з натуральних тканин. Існує загальна порада: «Виключіть зі свого гардероба все синтетичне».

Французький етикет ділового спілкування, й зокрема ведення комерційних переговорів вирізняється тим, що французькі підприємці намагаються уникати офіційних обговорень конкретних питань «віч-на-віч», «один на один».

На переговорах французькі бізнесмени щосили намагаються зберегти свою незалежність, утім, їхнє ставлення може різко змінитися залежно від того, з ким вони мають справу. Французи порівняно з американцями менш самостійні при ухваленні остаточних рішень. Вони орієнтуються більше на логічні докази і виходять з «найзагальніших принципів».

Французькі підприємці, бізнесмени інколи доволі жорстко ведуть переговори і, як правило, не мають «запасної позиції». Обираючи найчастіше конфронтаційний тип взаємодії, вони прагнуть при цьому зберегти чемність, ввічливість, делікатність, люб’язність, схильність до гумору та жартів і невимушеність у спілкуванні.

Французький стиль ведення ділових переговорів формувався під впливом їх славетної історії та культури й уявлень французів про особливу роль їх країни в європейських і світових справах. Французький бізнесмен вважає, що культура їхньої країни найрозвинутіша в світі, Франція є батьківщиною демократії, а французький народ установив найвищі стандарти спілкування. Тому француз на переговорах гранично ввічливий, демонструє вишукані манери. У розмовах із французькими партнерами неприпустима фамільярність, яка притаманна американцям. Вони приходять на ділові зустрічі добре одягнені й цього ж вимагають від іноземного партнера. Французи вважають себе унікальною нацією та не прирівнюють до себе іноземців. Але це не заважає їм ставитися до іноземного партнера з повагою, якщо той заслуговує на це своїми діловими якостями та манерами.

Сильною стороною французів на переговорах є логіка міркувань. Вони швидко помічають нелогічність у позиції партнера та використовують це. На протилежність німцям, які також люблять логіку, французи ведуть переговори гнучкіше й більш терпеливо. Якщо німець, виклавши свої аргументи, які здаються йому «залізними», зразу ж вимагає прийняти рішення від партнера, то француз веде переговори довго, ще й ще раз аргументуючи свою позицію. При цьому він не наполягає на швидкому прийнятті рішення.

Під час ділової зустрічі французи спочатку намагаються добре розпізнати позицію іноземного партнера, його сильні і слабкі сторони.

Свою позицію вони викладати не поспішають. Ділові відносини не обмежуються виключно рамками службових кабінетів. У Франції багато важливих рішень приймають не тільки за робочим, а й за обіднім столом. Під час ділового обіду власне про справи говорити прийнято тільки після того, як буде подано каву. Французи високо цінують у своїх співрозмовниках здатність орієнтуватися в питаннях культури й мистецтва, особливо французького. У ході бесіди слід уникати тем, що стосуються віросповідання, особистого становища на службі, доходів, хвороб, сімейного становища, політичних поглядів.

Французи ведуть переговори ввічливо й зовні дружелюбно. Проте якщо вони впевнені у своїй логіці, на компроміси не йдуть, а знову роз’яснюють свою позицію. Якщо їм не вдається переконати партнера, вони переривають переговори, але роблять це у ввічливій формі.

Французи намагаються завжди бути точними, навіть у дрібницях. Цим нагадують німців. Але, на відміну від них, вони − екстраверти, легко спілкуються з партнерами, цікаві співрозмовники. Часто бувають емоційними, проте не порушують логіки своїх міркувань.

Французи вправно аргументують, доводять свою точку зору, використовуючи стандартні висловлювання, елегантну, вишукану побудову фраз. Їм імпонують почуття гумору, вони залюбки жартують, розповідають анекдоти. Під час ділових переговорів надають перевагу рідній мові.

У ділових контактах акцентують увагу на консультаціях, попередніх узгодженнях, тому підготовлені ними документи завжди коректні й точні [2, с. 211].

У переговорах з французами слід виявляти офіційність і звертатися до партнера тільки на прізвище. Треба зважувати на те, що француз вважає свою націю «аристократкою» щодо інших народів. Вважається неввічливим до традиційного привітання («бонжур», «оревуар») не додати прізвище партнера або необхідні слова звертання («мсьє», «мадам»). На візитній картці рекомендується вказати закінчений вищий навчальний заклад.

У французьких організаціях рішення приймають обмеженою кількістю осіб високого рангу. А тому дуже важливо, щоб ділові зв’язки з французькими компаніями встановлювалися на відповідному ієрархічному рівні. Під час переговорів основна увага приділяється не стільки цінам, скільки технічним характеристикам і строкам дії пропонованих товарів. Успіх переговорів залежатиме від того, наскільки удалося переконати французів у реальних перевагах пропозиції. Контракти, які укладають французи, гранично коректні, точні у формулюваннях і не допускають різного тлумачення [1, с. 230-231].

Список використаної літератури

1. Економіка зарубіжних країн / за ред. Ю. Г. Козака, В. В. Ковалевського, В. М. Осипова. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К. : Центр навч. л-ри, 2007. – 544 с.
2. Кондур О.С. Роль корпоративного управління в умовах трасформації підприємства / О.С. Кондур, Л.В.Марчук. – К. : Призма, 2009. – 245 с.
3. Кубрак О. Етика ділового та повсякденного спілкування: учбовий посібник/ Олег Кубрак,. — 3-тє вид., стереотип.. — Суми: Університетська книга; К.: ВД «Княгиня Ольга», 2005. — 221 с.
4. Культура ділового спілкування: Навч. посібник/ Укл. Людмила Зубенко, Віктор Нємцов,. — К.: ЕксОб, 2000. — 196 с.
5. Палеха Ю. Ділова етика: учбовий посібник/ Юрій Палеха,; Європейський ун-т фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу. — К.: Вид-во Європейського ун-ту фінанас., інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 2000. — 179 с.
6. Савчук Л. Развитие корпоративной культуры в Украине / Л. Савчук, А. Бурлакова // Персонал. – 2005. – №5. – С. 86–89.
7. Сайтарли, І. А. Культура міжособистісних стосунків / І. А. Сайтарли. – К. : Академвидав, 2007. – 240 с.
8. Стоян Т. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена: Навчальний посібник/ Тетяна Стоян,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 231 с.
9. Тимошенко Н. Корпоративна культура: Діловий етикет: Навч. посібник. — К. : Знання, 2006. — 392с.
10. Чмут Т. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка,. — 2-е вид., пере-роб. і доп.. — К.: Вікар, 2002. — 223 с.