Вступ.

1. Державна кадрова політика в Україні.

2. Об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики.

3. Кадрова політика як функція державної служби в умовах адміністративної реформи.

4. Сучасна державна кадрова політика.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми полягає в тому, що зі зміною суспільного устрою України, постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції підготовки кадрів, як інструменту формування владної еліти. На сучасному етапі трансформації суспільства відбувається реформування його інститутів. В зв'язку з цим змінюються також завдання державного управління.

Однією з головних причин негативних явищ у суспільстві є недосконалість кадрової політики в галузі державного управління, зростання бюрократизації, неналежне виконання державою соціально-захисної функції.

Незважаючи на те, що від початку суспільних перетворень в нашій країні пройшло вже чимало часу, висвітлення в науковій політологічній літературі проблеми ефективності державної кадрової політики є недостатнім. Зміни в системі суспільно-політичного устрою порушують питання про те, чи стає державна служба типом професійної управлінської діяльності, спрямованим на задоволення нових соціальних потреб суспільства.

За цих умов виникає потреба в формуванні якісно нової особистості працівника державної служби.

В умовах соціальної трансформації особливого значення набуває розвиток системи вищої освіти у підготовці управлінських кадрів, як необхідної умови реалізації їх функцій в державному управлінні. В дисертаційному дослідженні здійснюється вивчення професійної мотивації кадрів. Проблема професійності державного службовця пов’язана в роботі з концепцією особистісного розвитку.

1. Державна кадрова політика в Україні

Сучасний стан кадрового забезпечення державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання Українською державою своїх функцій, на сучасному етапі визнати задовільним не можна. Відчувається гостра потреба у кваліфікованих кадрах, загальновизнаною є “криза керівників”, особливо середньої ланки. Маємо дефіцит професійних кадрів на фоні безробіття. На сьогодні єдина кадрова політика щодо державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави, практично повністю відсутня.

Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – в кожному працівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставить підвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі. Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у тому числі податковій, службі.

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вона повинна мати творчий, дієвий характер.

2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтак поетапність проведення.

3. Як об’єкт треба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадрова політика повинна бути загальною.

4. Мати новаторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед, бути прогнозованою, випереджувальною.

5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Необхідність розробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї, принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.

Для виконання своїх функцій державі необхідний апарат службовців. У той же час професійні кадри потрібні всім структурам, які функціонують у межах держави. Держава не може залишити ці кадри поза своїм впливом, тому що без цього не може бути забезпечена нормальна життєдіяльність людей, суспільства в цілому[11, c. 412-414].

Державна кадрова політика (де її суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Окремі гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють свої кадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державну кадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелем державного впливу на економіку і політичне життя.

У нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, він звужується з погляду змісту, а з другого, розширюється в плані збільшення об’єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботі з кадрами.

Процеси державотворення є найважливішими для всіх сфер життєдіяльності українського суспільства. У країні формуються основи громадянського суспільства і сучасного демократичного державного устрою на принципах розподілу влади, діють незалежні системи виконавчої вертикалі, судової влади, системи парламентаризму та місцевого самоврядування. На вирішення складних суспільних перетворень, створення ефективної системи державного управління і виведення країни з трансформаційної кризи націлено здійснення адміністративної реформи.

Державну кадрову політику складає сукупність наступних заходів:

• підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
• відбір кадрів для заміщення посад;
• підвищення престижності посад, пов'язаних із здійсненням функцій держави;
• інформаційне забезпечення прийняття кадрових рішень;
• оцінка ефективності роботи кадрів;
• забезпечення відповідальності та запобігання корупції.

Необхідність управлінських реформацій в Україні викликана існуючими диспропорціями між залишками минулої тоталітарної і сучасної демократичної управлінських систем, неузгодженістю їх з новим соціально-політичним курсом національного державотворення та неконструктивністю щодо переходу на шлях ринкової економіки. За висновком Президента України Л.Д. Кучми, в Україні "не вдалося сформувати дієздатну систему державного управління ринковими перетвореннями, докорінно змінити стиль, методи та традиції, успадковані від адміністративної системи. В результаті утворилася глибока суперечність між новими (значною мірою ринковими) відносинами і діючою системою управління. Зазначена суперечність виступає чи не найсерйознішим гальмом соціально-економічного прогресу. Відповідно на нинішньому етапі пріоритетом номер один державної політики стає проведення глибокоструктурованої, адекватної новим реаліям економічних та політичних відносин, адміністративної реформи"[4, c. 40-43].

Напрямками здійснення державної кадрової політики є:

• кадрове забезпечення державної служби;
• кадрове забезпечення служби в органах місцевого самоврядування;
• кадрове забезпечення державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави.

Принципова, виважена і цілеспрямована державна кадрова політика в центрі і на місцях покликана подолати непрофесіоналізм і безвідповідальність чиновників, викорінити їх бюрократично-корумповане ставлення до задоволення законних прав та потреб людей, докорінно покращити діяльність органів державної влади. Головною ланкою, інтегруючою всі інші фактори адміністративно-управлінських перетворень, є формування сучасної державної кадрової політики — української по своїй суті, прогресивно-реформаторської по своєму характеру, демократично-правової по своїй професійно-функціональній орієнтації і високодуховної з точки зору морально-етичних принципів.

Основними принципами побудови і реалізації державної кадрової політики в Україні є:

• спрямованість на забезпечення потреб людини, гарантування її прав та свобод;
• пріоритетність національних інтересів;
• професіоналізм і компетентність;
• оптимальне поєднання повноважень та відповідальності;
• політична і релігійна нейтральність;
• відкритість і прозорість;
• врахування місцевих та регіональних особливостей;
• використання передового світового досвіду;
• формування нової управлінської національної культури.

Мета державної кадрової політики — формування, підготовка, розстановка і раціональне використання висококваліфікованих національних кадрів у державному секторі різних галузей господарства та на різних напрямках діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, створення національної управлінської еліти.

Невідкладним завданням є прийняття законодавчих актів, що врегульовують повноваження та структуру державних органів, установ і організацій, тощо. Насамперед йдеться про прийняття та впровадження Законів України “Про Кабінет Міністрів України”, “Про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади”, “Про державний контроль у сфері органів виконавчої влади та їх посадових осіб”, “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”, нової редакції Закону України “Про державну службу”, нормативних актів щодо розподілу повноважень місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, заснованих на функціональному аналізі повноважень і відповідальності зазначених органів. Лише за цієї умови є можливим належне і послідовне здійснення державної кадрової політики.

Потребує вдосконалення законодавство про статус осіб, що здійснюють виконання функцій держави у державних органах, державних підприємствах, установах, організаціях тощо. Постає питання обов'язкової розробки такої концепції державної служби, яка б охоплювала установи і організації всього державного сектору, що фінансується з державного бюджету. У перспективі до специфічних видів державної служби доцільно віднести військову, дипломатичну, митну та інші види служби у відповідних державних органах оборони, внутрішніх і закордонних справ, безпеки, прокуратури, судочинства тощо. Існує потреба у законодавчій зміні статусу керівників багатьох державних підприємств, господарських товариств, що повністю чи частково перебувають у власності держави. Статус державних службовців повинні отримати працівники освіти, охорони здоров'я, культури, соціальної сфери, що перебувають в державній та комунальній власності[7, c. 9-11].

2. Об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики

Особливої уваги заслуговує питання про об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики.

Протягом довгих років кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверху донизу”, з яскраво визначеною централізацією керуючого впливу. При цьому головним і майже повним суб’єктом кадрової політики була КПРС, яка майже зрослась з державними структурами. Усі інші суб’єкти кадрової політики лише виконували директивні вказівки.

Суб’єктами кадрової політики є народ, держава (а саме – її органи), партії та рухи, економічні і суспільні об’єднання.

Об’єктами, які протистоять суб’єктам кадрової політики і на яких направлена предметно-практична діяльність останніх, є кадровий корпус у цілому, або окремі категорії кадрів (управлінські кадри, кадри окремих партій).

Коли мова йде про об’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому об’єкт кадрової політики не можна зводити тільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організації управління персоналом окремих галузей і відомств[2, c.226-227].

На ці категорії кадрів держава впливає на засадах визнання єдності мети, пріоритетів, введення стандартів, ліцензування, податкових тарифів, правового регулювання трудових відносин, соціального захисту всіх працюючих, фінансової підтримки окремих кадрових програм тощо. Таким чином, процес державного впливу не припиняється, а стає більш демократичним. Державне регулювання набуває характеру гнучкої взаємодії державних органів з кадровими службами інших структур, використовуючи при цьому методи рекомендацій, стимулювання, партнерства, фінансово-економічної підтримки, своєчасного інформування, а також моральні засоби. Суттєво зростає роль законотворчої і законоконтролюючої діяльності в кадрових процесах.

Але серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями влади, багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави, іншим є і буде характер державного управління цими кадрами.

Вище вже зазначалося, що з відмовою від командно-адміністративних методів управління економікою і децентралізацією управління соціально-економічними процесами значно звузилась сфера безпосереднього державного управління кадрами. Таким безпосередньо управлінським об’єктом залишиться тільки апарат органів влади і державного управління.

Відтак можна зробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю від державного регулювання організації праці значної частини працюючих, проте законом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для державних службовців.

При цьому держава впливає на кадрові процеси, головним чином, за двома каналами: через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави її закони[3, c. 147-148].

3. Кадрова політика як функція державної служби в умовах адміністративної реформи

Методи управління кадрами розподіляються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, діючим на визначеному рівні управління, а також актам та розпорядженням органів управління, яким вони підпорядковані. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена дисципліна праці, почуття обов'язку, управлінської відповідальності тощо. Ці методи відрізняє прямий характер впливу.

За допомогою економічних методів здійснюється ряд зазначених заходів та матеріальне стимулювання. Ці методи засновані на використанні економічних стимулів.

Соціально — психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект, так як ці методи засновані на використанні взаємозв'язку між природними даними людини та мотивацією поведінки суб'єктів управління. До соціально-психологічних функцій управління кадрами відносяться соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин, стосунків керівника та підлеглих, управління соціальними конфліктами; оцінка та добір кандидатів на посади; професійна та соціально — психологічна адаптація працівників.

Зі вступом до Європейського Союзу однією із визначальних для Польщі проблем стала потреба в кадрах зі знанням іноземної мови, міжнародного досвіду, етичних норм міжнародного спілкування. Створено банк даних для урядових та самоврядних структур, де враховується досвід, індивідуальні особливості та знання про людину, яка претендує на державну посаду.

На основі вивчення зарубіжного досвіду встановлено, що в більшості країн Західної Європи існує розподіл державних посад на політичні і посади державної служби. З цієї точки зору, європейський погляд на підготовку управлінських кадрів передбачає розмежування політики та адміністрування. Державні службовці розробляють та виконують урядові рішення, у той час як політики визначають урядову політику. Це означає, що службовці приймають нейтральні технократичні рішення, керуючись рівнем своєї кваліфікації, досвідом та обізнаністю у відповідних питаннях, у той час як політики приймають рішення урядової політики на підставі політичних пріоритетів[1, c. 12].

4. Сучасна державна кадрова політика

Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.

Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрямки:

1) визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по “вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);

2) визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;

3) вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.

Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:

підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної й об’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;

послідовності керівництва; забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.

Тенденції розвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби в найближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним і економічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління, розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби[5, c. 321-323].

Найважливішими аспектами сучасної державної кадрової політики є:

становлення розвиненого інституту державної служби — професійної і високоефективної, високоавторитетної у населення, політично і релігійно нейтральної, соціально стабільної і матеріально незалежної, покликаної захищати права і свободи людини і громадянина та інтереси держави, забезпечувати ефективну діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування;

виховання і підготовка нової генерації кадрів для органів виконавчої влади та для системи місцевого самоврядування, вихованих на патріотичних національних традиціях, історичному вітчизняному та на сучасному світовому досвіді державного і муніципального управління, готових до роботи на вищих політичних посадах в органах державної влади, на патронатних та адміністративних посадах;

удосконалення системи правового, організаційно-функціонального механізму управління державною службою на демократичних засадах верховенства закону, підвищення результативності діяльності структур і суб'єктів державної служби (формування регіональних, відомчих програм кадрового забезпечення і розвитку державних кадрових служб, гарантування службової кар'єри, вдосконалення диференційованості оплати праці, запровадження стандартизації, і контрольних параметрів оцінки якості роботи і соціально-правових гарантій, матеріальна і моральна захищеність, запобігання корупції державних службовців тощо).

Регіональна кадрова політика націлена на покращання ефективності діяльності органів державної влади шляхом активізації співпраці з населенням і розширенням видів, форм і об'ємів державних послуг, поліпшення їх якості в різних галузях і сферах життєдіяльності населених пунктів і адміністративно-територіальних формувань (наприклад, в системах освіти, науки, культури, охорони здоров'я, комунального господарства, суду та юстиції, правопорядку та ін.).

Регіональна кадрова політика має свої пріоритети, формується на основі відповідних політичних, правових та соціально-економічних цілей і конкретних завдань, пов'язаних: по-перше, з традиціями централізації владних повноважень для зміцнення основ української державності і захисту загальнодержавних інтересів; по-друге, з відцентровими процесами в розвитку економічної автономії регіонів, самодостатності їх у вирішенні місцевих економічних, соціальних та інших проблем.

Робота з управлінськими кадрами, пов'язується з вирішенням проблем економічного піднесення і соціальної стабілізації регіону в контексті розвитку і зміцнення української державності.

Формуючи регіональну програму кадрової політики ми враховуємо особливості адміністративно-територіального устрою області, що є просторовою основою для організації і діяльності місцевих органів державної влади і самоврядування. Адже Хмельниччина досить особливий регіон України, що характеризується певною цілісністю та самодостатністю економічного і соціально-культурного розвитку, значними місцевими традиціями[8, c. 334-336].

Аналіз кадрового потенціалу органів влади і соціально-економічних процесів в області дозволяє зробити висновок, що однією з головних причин пробуксовування реформ є нездатність значної частини управлінських кадрів успішно здійснювати ринкові перетворення. Їм заважають старі стереотипи мислення, заорганізованість, командно-адміністративні методи управління, відсутність нових, творчих підходів до організації життя в регіонах і трудових колективах. Старий управлінський консерватизм подолати нелегко. Потрібно багато організаторської, виховної, освітньо-навчальної роботи в єдиному комплексі державної кадрової політики. Тому всі адміністративно-управлінські зміни, програмні заходи кадрової політики і адміністративної реформи знаходяться в полі зору владних органів області.

З начальниками управлінь і відділів облдержадміністрації, головами і заступниками голів райдержадміністрацій проводяться співбесіди, розглядаються їх звіти перед керівництвом облдержадміністрації про результати діяльності на посадах. Крім цього, оцінка роботи райдержадміністрацій, галузевих органів державного управління дається на засіданнях колегій обласної і районних державних адміністрацій, їх управлінь і відділів та в інших структурних підрозділах. Кращим районам і містам, підприємствам, державним службовцям виділяються грошові премії, їх заохочують цінними подарунками, відмічають почесними грамотами[12, c. 7-8].

Висновки

Роблячи висновки, необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повинна стати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управлінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в тому числі управлінського і підприємницького.

Отже, послідовне і цілеспрямоване формування державної кадрової політики, особливо в регіонах, позначається на реалізації завдань адміністративної реформи, на покращанні якісного складу кадрів державної служби, їх професійно-інтелектуальному рівні і результатах роботи в здійсненні ринкових реформ.

Державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб'єктів щодо формування кадрового забезпечення органів держави, державних підприємств, установ і організацій, що забезпечують виконання функцій держави.

Державна кадрова політики здійснюється уповноваженими державними органами, які визначають мету, завдання, виробляють принципи здійснення державної кадрової політики, визначають місце і роль кадрів у суспільстві, нормативно-правові засади та критерії оцінки їх діяльності, створюють систему механізмів розвитку кадрового потенціалу, удосконалення його професіоналізму, морально-етичних якостей.

Список використаної літератури

1. Гребьонкіна Л. Кадрова політика державної служби в Україні //Юридичний Вісник України. — 2001. — 4-17 січня. — C. 12

2. Дубенко С. Державна кадрова політика в регіонах //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 3. — C. 226-230.

3. Дяченко Н. Ресурсне забезпечення підготовки кадрів //Фінанси України. — 2000. — № 7. — C. 147-151

4. Концепція державної кадрової політики у сучасній Україні ( Проект) //Персонал. — 2002. — № 10. — C. 40-43

5. Купрійчук В. Шляхи модернізації кадрової політики у сфері державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2007. — № 2. — C. 320-328

6. Луговий В. Кадрове забезпечення регіонального розвитку //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 2. — C. 21-24

7. Нижник Н. Роль кадрової політики в реалізації функції держави //Вісник Академії правових наук України. — 2002. — № 3. — C. 9-16

8. Олуйко В. Проблеми реформування регіональної кадрової політики/ В.Олуйко //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 2. — C. 333-338.

9. Олуйко В. Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні/ В. Олуйко //Голос України. — 2003. — 17 червня. — C. 8

10. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку //Юридична Україна. — 2006. — № 9. — C. 13-16

11. Федчун Н. Становлення кадрової політики в органах державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2005. — № 1. — C. 412-421

12. Яковенко О. Сучасна кадрова політика: регіональний аспект //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2000. — № 3. — C. 5-9