Вступ.

1. Проблеми ідентифікації компетенцій підприємства. Поняття компетенції.

2. Ідентифікація ключових компетенцій підприємства.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Непередбачливі умови функціонування господарюючих суб'єктів характеризуються високим ступенем невизначеності та динамічності та зумовлюють необхідність пошуку нових, відповідних сучасним реаліям методологічних підходів до забезпечення успішного довгострокового розвитку підприємства.

Як визнають дослідники, передумовами такого розвитку є:

1) розробка та прийняття внутрішньо несуперечливого набору завдань та функціональних політик;

2) виявлення сильних та слабких сторін у діяльності підприємства шляхом зіставлення його можливостей з умовами зовнішнього середовища та врахування відповідних результатів при формуванні своєї ринкової поведінки;

3) створення, нарощування та ефективне використання так званих відмітних компетенцій підприємства або його ключових факторів успіху [9, с. 11].

Перший із зазначених чинників вимагає глибоких наукових та емпіричних досліджень та заслуговує на окреме вивчення. Другий відносно розвинутий у працях, що присвячені стратегічному управлінню, а також широко представлений у методичних розробках багатьох консалтингових фірм. У цьому зв'язку основну увагу хотілось би приділити такої дефініції як компетенції підприємства, яка, на наш погляд, тільки набула певного окреслення та залишається дискусійною, не зважаючи на бурхливий розвиток цього напрямку досліджень у працях зарубіжних стратегів та пильну увагу, що приділяють вивченню даної проблеми вітчизняні вчені.

1. Проблеми ідентифікації компетенцій підприємства. Поняття компетенції

Один з найпоширеніших поглядів на зазначену проблему ґрунтується на визначенні організаційних здатностей та компетенцій підприємства як найбільш впливових чинників його успішного довгострокового розвитку.

Вивчення теоретичних та емпіричних надбань, результати яких опубліковані у вітчизняній та зарубіжній літературі, дозволяє стверджувати, що відповідний понятійний апарат залишається нечітким, а з певних позицій — взагалі невизначеним. Науковці, менеджери-практики, консультанти досить вільно застосовують у контексті стратегічного управління поняття "компетенції", "організаційні здатності", "стратегічні активи", "нематеріальні ресурси". До того ж, коли йдеться про різновиди компетенцій, виявляється що кожен дослідник розуміє їх по-своєму. Така поліваріантність тлумачення одних і тих самих понять та категорій суттєво гальмує розвиток відповідного методичного інструментарію, що створює майже непереборні бар'єри на шляху розробки та впровадження новітніх методів управління сучасним підприємством.

Тому авторам даної публікації уявляється актуальним і важливим привернути увагу до проблеми уточнення та розвитку категоріального апарату в сфері компетенцій підприємства та почати наукову дискусію щодо розуміння даної категорії.

Перш за все, слід уточнити місце компетенцій та організаційних здатностей підприємства у системі ресурсів, які використовуються для забезпечення його функціонування як техніко-технологічної та соціально-інституційної системи. У прямому значенні слова ресурси (від фр. resources) — це кошти, запаси, можливості, джерела будь-чого.

Сучасне тлумачення цього поняття набуло ширшого сенсу. Згідно з відомим підходом Дж. Барні, ресурси — це всі активи, здібності, організаційні процеси, інформація, знання, які контролюються підприємством і надають можливості розробляти та реалізовувати стратегії, що забезпечують підвищення рівнів раціональності та ефективності підприємства [3]. Якщо ресурси затребувані підприємством, вони перетворюються на фактори виробництва2. Ті з них, які створюють додану вартість та/або завдяки своїм певним параметрам дають змогу формувати переваги порівняно з іншими підприємствами, стають активами, які найчастіше поділяють на матеріальні і нематеріальні. Враховуючи, що джерелами доданої цінності, яку створюють ці активи, є люди (їх знання, досвід, інтелектуальні здібності, репутація тощо), вбачається логічним увести їх до складу стратегічних активів підприємства.

Саме люди є носіями такої специфічної характеристики як компетенції. Слід зазначити, що компетенції можуть бути втіленими в нематеріальних активах (за умови можливості їх вартісної оцінки та перетворення на об'єкти інтелектуальної власності). У протилежному випадку компетенції є колективним знанням, яке зберігається та поширюється усередині підприємства шляхом навчання, комунікації тощо. Таким чином, можна констатувати, що компетенції на відміну від нематеріальних активів завжди мають "внутрішнє" походження практично без часових обмежень їх використання, а також є підґрунтям для створення неповторної відмітності підприємства у ринковому просторі (рис.1).

За часів домінування технологічного погляду на природу підприємства як основної ланки економіки компетенції на рівні компанії (фірми, підприємства), як правило, не розглядалися. Розвитком класичної ресурсної теорії стала спроба дослідників визначити роль не тільки наявних ресурсів підприємства з фіксацією їх стану та відповідності зовнішнім умовам, а також виявити можливості підприємства використовувати ресурси для досягнення стратегічних завдань.

У 90-х роках минулого століття розвиток теорії конкурентних переваг був пов'язаний з розширенням трактування ресурсного забезпечення функціонування підприємства. Для оцінки стратегічного потенціалу підприємства крім матеріальних і нематеріальних ресурсів, було запропоновано визначати ключові компетенції (К. Прахалад і Г. Хамел[10]) та динамічні здатності компанії (Д.Тіс).

Поняття "компетенція" (від лат. competentia — належність за правом) у прямому сенсі означає коло повноважень будь-якого органу чи посадовця, або коло питань, в яких певна особа має досвід та знання3. Концепція "індивідуальної" компетенції, поширеної в менеджменті персоналу, ґрунтується на розумінні компетенції як набору навичок, яким повинен володіти індивід для виконнання певної роботи. І хоча концепція "індивідуальної" компетенції доволі розвинута у сфері управління людськими ресурсами, все ще тривають дебати щодо точного визначення цього терміну. Серед менеджерів-практиків поширена думка, що компетенція працівника полягає у відповідності його здібностей до вимог, що висуваються до певного роду діяльності. З іншого боку, деякі дослідники розглядають компетенції як широкий набір професійних навичок та знань, які можна використовувати у різних ситуаціях.

Найпоширенішим тлумаченням категорії компетенцій є їх ототожнення з ключовою компетенцією. Розвиваючи теорію конкурентних переваг і концепцію ключової компетенції в контексті ресурсної теорії фірми, Ф. Гуіяр і Дж. Н. Келлі пропонують визначати ключову компетенцію як взаємопов'язаний набір навичок, здібностей та технологій, який утворює унікальність компанії у певній галузі або сфері, та може застосовуватися у багатьох видах бізнесу та галузях [5, с. 224]. Але таке трактування не дає змоги визначити елементний склад компетенцій, принципи їх формування для окремого підприємства, доцільність їх розвитку для забезпечення певного рівня унікальності компанії на ринку її продукту.

Поява у дослідженнях С. К. Віккері (S.K. Vickery), Дж. С. Кіма (J.S. Kim) та П. Арнольда (P. Arnold) терміну "стратегічні компетенції" стало спробою узгодити вимоги зовнішнього середовища з спроможністю підприємства відповідати цим вимогам. Стратегічні компетенції підприємства, на думку цих авторів, дають змогу визначити узгодженість ділової стратегії компанії з умовами бізнес-середовища. В напрямку дослідження відповідності певних ресурсів підприємства на різних функціональних рівнях зовнішнім умовам з'явилося поняття "виробничих" компетенцій як критерія узгодження між конкурентними пріоритетами фірми та силою її виробничої функції. Цю концепцію в подальшому було розвинуто у працях Г. Клевленда (G. Cleveland), Дж. С. Кіма (J.S. Kim) та П. Арнольда (P. Arnold), К. Корбетта (C. Corbett) та Л. Ван Вассенхова (L. Van Wassenhove). Деякі з цих авторів використовували термін "операційна" або "продуктивна" компетенція.

Прагнення визначити місце і роль компетенцій підприємства у забезпеченні його успішного розвитку простежується і серед вітчизняних дослідників. Наприклад, А. П. Наливайко визнає наявність групи економічних, управлінських та психологічних компетенцій. Згідно з такою концепцією економічні компетенції дають можливість підприємству ефективно функціонувати на певному етапі у відповідному аспекті (технології, науково-дослідні та впроваджувальні роботи, виробництво, маркетинг, післяпродажне обслуговування).

Необхідний рівень поточної і перспективної достатності конкурентних переваг забезпечується через управлінські компетенції. Зовнішній їх прояв відображено у функціях стратегічного та фінансового аспектів менеджменту, організаційної структури, процесах прийняття рішень та контролю та ін. Щодо психологічних компетенцій, то взагалі (на думку автора) "вони характеризують здатність персоналу і, перш за все його керівної ланки швидко сприймати зміни в правилах поведінки у бізнес-середовищі їх функціонування, а також у макросередовищі" [9, с.65-66].

Наведені погляди на природу компетенцій дають змогу дійти висновку про триваючий розвиток цього комплексу питань та існування методологічної проблеми розуміння та ідентифікації компетенцій на різних рівнях організації праці (індивідуум, група індивідуумів, підрозділ, підприємство). В цьому зв'язку вбачається актуальним узагальнити існуючи погляди на проблеми розуміння та ідентифікації компетенцій сучасного підприємства та представити власне бачення цієї концепції.

2. Ідентифікація ключових компетенцій підприємства

Розглядаючи підприємство як ієрархічну організаційну систему прийняття управлінських рішень, необхідно визначити, що для кожного управлінського рівня підприємства можна виокремити власні компетенції, що забезпечують появу чи підсилення конкурентних переваг підприємства в цілому. Це дає змогу стверджувати, що нині для успішного формування і реалізації довгострокового розвитку підприємства необхідно визнати наявність компетенцій певних рівнів, їх відповідність стратегічним цілям і можливість управління динамікою компетенції. Саме їх ідентифікація, визначення якісних характеристик компетенцій певних рівнів, оцінка їх відповідності стратегічним завданням і, нарешті, управління розвитком компанії на засадах управління його компетенціями є новим напрямком стратегічного менеджменту.

На наш погляд, термін "компетенції підприємства" доцільно визначати у двох площинах: 1) для позначення наявності навичок (знань) у певній сфері діяльності (або компетентність як така); 2) для позначення відповідності вимогам для виконання певного виду роботи або реалізації певного напрямку діяльності (або конгруентність). Отже видається логічним навести наступне визначення: компетенції підприємства (організації) — це невід'ємна складова його стратегічних активів, яка віддзеркалює комплекс колективного знання, досвіду та здібностей підприємства, що в поєднанні з унікальною технологією дозволяє створювати (підтримувати) конкурентні переваги та забезпечувати неповторну відмітність підприємства у певному ринковому оточенні.

Таке уявлення про природу компетенцій сучасного підприємства створює методологічне підґрунтя для вивчення профілю компетенцій сучасного підприємства. На нашу думку, компетенції доцільно ідентифікувати за п'ятьма рівнями (рис.2):

1) окремих індивідуумів (професійні компетенції);

2) ролей, що виконують члени колективу в групах у процесі господарської діяльності (рольові компетенції);

3) здійснення певних функцій у процесі виробництва та реалізації продукції (функціональні компетенції);

4) підприємства як учасника ринкових відносин (стратегічні компетенції);

5) неповторності та відмітності підприємства (ключові компетенції).

Якщо аналізувати представлені види компетенцій за ступенем їх значущості для розвитку підприємства можна визначити два їх рівні — індивідуумів та організації.

Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, "що являють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності" [7], а також рольові компетенції як особисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у процесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час виконання певних виробничих завдань.

Саме особисті компетенції утворюють базис компетенцій підприємства як складної відкритої соціально-інституційної та техніко-технологічної системи. За яскравим виразом О. Ванькової, "персонал є ключовим системоутворюючим чинником системи "організація". …Усі інші складові цієї системи є нічим іншим, як утілений в матеріальній та інтелектуальній формі досвід та знання людей" [4].

Якісно інший рівень утворюють компетенції підприємства (організації). Своєю чергою цей рівень представлений економічними, стратегічними та ключовими компетенціями.

Функціональні компетенції визначаються характерними здатностями підсистем підприємства здійснювати виробничі та комерційні функції оптимальним (максимально ефективним) способом. Наголошуючи на стратегічній важливості таких компетенцій, деякі дослідники називають їх стратегічними, оскільки вони є "стратегічно значущими для бізнес-одиниці" та втілюються у певних напрямках діяльності, в яких бізнес-одиниця є "найсильнішою" [1, с. 23].

На нашу думку, стратегічні компетенції означають відмітні характеристики ділової стратегії у контексті її відповідності зовнішньому конкурентному середовищу на рівні підприємства (а не його підрозділу). У такому розумінні йдеться скоріше про конгруентність загальної стратегії підприємства тим можливостям, які виникають у турбулентному ринковому оточенні.

Нарешті ті з компетенцій, які можуть забезпечувати потенційний доступ підприємства до різні ринки, означають відмітні характеристики кінцевого продукту та практично не можуть бути відтвореними конкурентами, оскільки (за визначенням К.К. Прахалада і Г. Хамела) являють собою складну взаємодію окремих індивідуальних технологій та навичок, створюють групу ключових компетенцій підприємства [10, с. 117-118].

На відміну від стратегічних, ключові компетенції дозволяють реалізувати принцип проактивної поведінки підприємства, згідно з яким останнє не тільки пристосовується до умов, які виникають у ринковому середовищі, а намагається створювати нові можливості для власного розвитку шляхом активного впливу на своє оточення.

Підсумовуючи вищесказане, можна зробити наступні висновки. Невід'ємним елементом стратегічного аудиту за розробки стратегії розвитку підприємства є ідентифікація його компетенцій у складі стратегічних активів. Такі компетенції доцільно досліджувати на різних рівнях організації праці, що дає можливість розрізняти особисті (професійні та рольові) компетенції, а також функціональні, стратегічні і ключові компетенції підприємства, що перебувають в ієрархічному зв'язку.

Таке уявлення про сутність та ієрархію компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку сучасного підприємства.

Висновки

На сучасному етапі розвитку економічних реалій в Україні та світі можна констатувати, що забезпечення довгострокового успіху підприємства вже визначається не тільки наявністю та/або можливістю залучення матеріальних і фінансових ресурсів. Ера зростання компанії внаслідок розвитку матеріальних активів закінчується. В умовах відкритості ринків матеріальних ресурсів, розширення можливостей і подолання бар'єрів їх залучення суттєво зменшується їх значущість для забезпечення конкурентних переваг.

У теперішні часи роль таких нематеріальних ресурсів як особиста репутація і талант топ-менеджерів, особливості організаційних відносин, формування корпоративної культури набувають першочергового значення. Проте забезпечення підприємства такими ресурсами пов'язане з необхідністю, по-перше, визначення якісного складу відсутніх або недостатньо розвинутих нематеріальних активів, які забезпечують стратегічний успіх підприємства, по-друге, залучення та "інсталяції" їх у підсистеми організації (виробничу, організаційну, фінансову і т.п.), по-третє, збалансування складу, взаємозв'язку та кореляції впливів окремих елементів нематеріальних активів задля забезпечення успішного довгострокового розвитку компанії.

Беручи до уваги те, що "джерелом вартості підприємств у сучасних умовах господарювання стає інтелектуальний капітал у формі нематеріальних активів" [8, с.6], питання ідентифікації і кількісного виміру складових цих активів потребують нового осмислення з урахуванням стратегічної орієнтації управлінських рішень. У даному контексті подальшого дослідження потребує не тільки методологічний апарат ідентифікації складових нематеріальних активів, але й ступінь їх кореляції між собою, синергійний ефект їх поєднання з матеріальними активами, якісна та кількісна їх оцінки, формування відповідного механізму впливу отриманих результатів при прийнятті оперативних і стратегічних рішень.

Список використаної літератури

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2002. — 544 с.
2. Боейтт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001. — 416 с.
3. Бурман К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №3
4. Ванькова О. Когда персонал больше, чем капитал
5. Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — 376 с.
6. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2001. — 688 с.
7. Матушанський Г.У. Ключевые компетенции, их формирование и развитие в процессе непрерывной подготовки специалиста
8. Мендрул О.Г. Управління вартістю підприємств: теоретичні та практичні аспекти / Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук. — К.: КНЕУ, 2003.
9. Наливайко А.П. Теорія стратегії підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: Монографія. — К.: КНЕУ, 2001. — 227 с.
10. Прахалад К.К., Хэмел Г. Стержневые компетенции корпорации (в книге Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб: Питер, 2001. — с. 112-123)