Вступ.

1. Формування корпоративного духу на підприємстві.

2. Основні методи стимулювання і мотиви праці ”корпоративним духом”.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Корпоративний дух — це відчуття людини на ціннісно-змістовому рівні своєї єдності з робочою групою, структурним підрозділом і, нарешті, з самою фірмою, де вона працює.

В усіх розвинених країнах світу є свої секрети культивування корпоративних традицій і створення міцної команди. Різниця між методами згуртування людей на підприємствах різних напрямків діяльності може бути досить відчутною, адже все залежить від менталітету, захоплень, вікової категорії і вподобань персоналу.

Нагадаємо, що за часів радянської влади керівництво теж було неабияк зацікавлене у згуртованості робітників. Вдало організована комуністична пропаганда виявилася вельми ефективною. Життя людей базувалося на здоровому азарті: працювати у темпі перегонів. Чим швидше і якісніше виконувалося завдання, тим краще. До того ж особливі відзнаки, грамоти, привселюдна подяка, дошки пошани — все це розвивало у людях гордість за високу продуктивність праці та закріплювало непереборне бажання здобувати нові висоти. Та часи змінюються і методи впливу та мотивації певним чином коригуються.

Як відомо, спільна справа згуртовує людей. І байдуже, що це буде: весняний «суботник» з облаштування території, вранішня чайна чи кавова церемонія. Як це не парадоксально, проте зараз у деяких офісах спільне паління — важливий чинник підняття корпоративного духу. Часто саме в офісній курилці вирішуються найнагальніші питання, заводяться важливі знайомства. Ще 5-10 років тому паління несвідомо зближувало людей. Людину, яка в колективі курців не палила, вважали індивідуалістом і «чужим», білою вороною. Зараз, як і на Заході, в офісах заборонено палити і взагалі там у моді — здоровий спосіб життя.

1. Формування корпоративного духу на підприємстві

Назву "корпоративний дух" було введено до наукового обігу ще на початку XIX ст. дослідником війн Ж.Клаузевіцем. Він називав корпоративний дух засобом, який створює бойовий дух армії, її військову доблесть. "У тому, що ми називаємо доблестю, — відмічав К. Клаузевіц, — корпоративний дух є у певному ступені засобом, який зв'язує, спаює її природні сили". Характерною рисою корпоративного духу є, на його думку, "професійна своєрідність" тієї справи, якою займаються люди. "А раз це так, — підкреслював К. Клаузевіц, — то ті, що займаються військовою справою і поки вони нею займаються, будуть розглядати себе як свого роду корпорацію…'". Сьогодні поняття "корпоративний дух" вказує на відданість ідеалам організації, на відданість їй самій і вважається важливим фактором управління організацією і управлінням персоналом. Виховання його можливе тільки через залучення до справ організації, до й атмосфери, завдань, місії і т. ін.

Використовуючи корпоративні розваги як боротьбу про ти плинності кадрів, роботодавці вважають їх одним із дієвих чинників об'єднання колективу, адже емоційний зв'язок з компанією та дружні взаємини з людьми формуються саме на таких заходах.

Попри існування протилежних думок щодо доцільності проведення корпоративних свят (вважається, що це нібито пережиток радянської доби та працівники-індивідуалісти почувають себе на них некомфортно), ці заходи все одно залишаються найефективнішим засобом формування корпоративного командного духу.

Використовуючи корпоративні розваги як боротьбу проти плинності кадрів, роботодавці вважають їх одним із дієвих чинників об'єднання колективу, адже емоційний зв'язок з компанією та дружні взаємини з людьми формуються саме на таких заходах.

Крім того, колективні свята — ефективний спосіб отримання відомостей про працівників. Бо лише у неформальній обстановці можна побачити реальне співвідношення малих груп, виявити неформальних лідерів, зрозуміти характер взаємин працівників, їх психологічну сумісність, виявити їх творчий потенціал. Подібні заходи допомагають вирішити наявні в колективі конфлікти та адаптуватися новим працівникам. Варіанти на тему корпоративних свят можуть бути різними, тож доцільно розглянути кожен з них детальніше[3, c. 46].

Найпростіший варіант — імпровізована вечірка з бутербродами та напоями в одноразовому посуді. Найчастіше так зустрічають свята в невеликих організаціях. Додатково іноді передбачені кондитерські набори для дітей на день Святого Миколая та Новий рік.

За формою організації фуршет перебуває на сходинку вище, ніж вечірка з одноразовим посудом. Порівняно з 90-ми роками минулого століття фуршет у ресторані чи на теплоході вже не є екзотикою та прерогативою лише заможних фірм, а цілком успішно практикується і в компаніях із середнім достатком.

Нагоди для його влаштування ті самі: Новий рік, Восьме березня чи інше державне свято, етапний момент у розвитку компанії, День народження керівника чи вихід на пенсію когось із працівників. У цій ситуації розваги відбуваються за чітко спланованим сценарієм, який розробляється фахівцями колективу або спеціально запрошеними спеціалістами. В арсеналі фірм, що організовують корпоративні свята, — розроблення авторських програм, вирішення організаційних питань, оформлення інтер'єру, вибір ексклюзивних подарунків, фото- і відеозйомка, що дасть змогу знайти креативні рішення та заощадити час. Доволі популярними є інсценування відомих казок та фільмів. Хорошим подарунком для працівників є виступи співаків та майстрів розмовного жанру (рівень запрошених гостей залежить від платоспроможності фірми).

Втім, з не меншим азартом поважне товариство бере участь у конкурсах і розгадує загадки. Призами переможцям можуть бути як сувеніри з корпоративною символікою, так і побутова техніка, туристичні путівки тощо (знову ж, все залежить від матеріальної бази підприємства). Цілком закономірно, що після такої мотивації лояльність до фірми зростає.

Увага! Згідно з соціологічними дослідженнями, найлегше розважати шоу-програмами працівників торгових фірм — вони охоче «заводяться» і схильні до запальних вечірок. А ось, наприклад, комп'ютерний! віддають перевагу активному дозвіллю: у картинг-клубах, на ковзанках, грі в пейнтбол і боулінг.

Брати участь у різноманітних іграх людей змушують три причини. По-перше, беручи участь у ролевих іграх, людина стає учасником пригод, результат яких не відомий. Так, гра задовольняє потребу в гострих відчуттях. По-друге, саме в грі можна довести, що ти розумніший, гідніший і щасливіший за свого напарника, колегу або навіть шефа. По-третє, отриманий під час гри досвід може бути незамінний у робочому процесі, тобто, уявна сутичка в грі цілком може бути перенесена у реальне життя (особливо у цьому переконані зарубіжні психологи)[2, c. 77-78].

Пригодницький туризм зазвичай охоплює певну кількість завдань, що не потребують спеціальної підготовки та розраховані на максимальну інтерактивність учасників. У ході гри використовуються як природні ресурси (вода, земля, вогонь, дерева), так і штучні (споруди, декорації, спеціальні ефекти). Відмінності можуть виявлятися в складності завдань: стрілянина з рогатки, подолання низки перешкод, стрибки з парашутом, змагання на яхтах. Варіантів більш ніж достатньо.

У зв'язку з загальним захопленням танцями популярними стало проведення старовинних балів, відвідуючи які співробітники дотримуються суворого дрес-коду дами — у вечірніх сукнях, чоловіки — у смокінгах. Часто вдаються до оригінальних стилізацій, наприклад, організовують вечірки, стилізовані під мюзикли.

У Японії основою успішної співпраці є сімейні зв'язки. На роботу беруть «довічно» — перейти в іншу корпорацію можливо лише у разі одруження з кимось із її членів. Заробітна платня, кар'єрне зростання — все це вимірюється стажем працівника. Японці культивують психологію малої групи, а корпоративний дух у них має цементуючу силу.

Дослідники управління підприємствами у Японії визначають його різними термінами — лояльність, прихильність, ідентифікації. Кожна фірма має свої девізи, нерідко і гімни і форму. До речі, японці звикли до форми ще з юних років, її носять протягом усього періоду навчання: у дитсадках, школах і ВНЗ. А форма — найбільш ефективний спосіб долучитися до будь-якої спільноти. Тому новачок, вперше одягнувши одяг з емблемою певної компанії, вже відчуває себе її частиною. До того ж у всіх працівників є бейджики з ім'ям, прізвищем та посадою, а це сприяє розвитку відчуття значимості. Японці впевнені, що форма сама по собі дисциплінує людину. Так, працівник набуває приналежності до певної фірми і стає, наприклад, «людиною Сумітомо» або «людиною Санва». У деяких компаніях традиційним є виконання власного гімну щоранку. Зміст усіх цих гімнів приблизно однаковий — звеличення досягнень і цілей фірми, нагадування про завдання її працівників.

Такожкожензпрацівниківкорпорації автоматичноєчленом«гурткасамоконтролю», якийхочііснуєнеофіційно, алеєпотужнимоб'єднувальнимджерелом. А, наприклад, японськіводії-далекобійникипіслярейсунавітьранковугімнастикуразомвиконують. Приїжджаютьдоофісу, виходятьз машин, стаютьуколоіроблятьвправи. Це знімаєякфізичнувтому, такіемоційненавантаження[1, c. 38-39].

2. Основні методи стимулювання і мотиви праці ”корпоративним духом”

Окремим напрямом організації активного корпоративного дозвілля останнім часом став team building (у дослівному перекладі — побудова команди). Його завдання такі: створення невимушеної атмосфери, побудова міцного колективу, вироблення командного духу та уміння працювати в команді, виявлення лідерів, об'єднання в команду неформальних груп персоналу, релаксація. А загальна мета тренінгів, що входять в арсенал team building, полягає в організації ефективних дій щодо подолання проблемної ситуації.

Найчастіше такі тренінги пов'язані з фізичним контактом між учасниками — це виявляється в наданні підтримки і опори у прямому розумінні цих слів. Наприклад, людина падає з висоти, а команда ловить її. Після спільного подолання перешкод (підйому на гору або форсування річки) виникає ефект співпраці пліч-о-пліч. У результаті відчуття довіри і взаємної підтримки переноситься і на робочі ситуації.

Часто під час колективних заходів, зокрема тренінгів, змінюється манера спілкування між учасниками. Якщо в звичайному житті люди дотримуються принципу «начальник — підлеглий», то під час тренінгу ця дистанція скорочується. І якщо колектив бачить, що керівник є лідером не лише в офісі, а і в неформальній ситуації, довіра і повага до нього зростають ще більше.

Нині team building став настільки популярний, що вже існують спеціальні агентства, персонал яких може організувати тренінги будь-якого ступеня складності, починаючи від настільних ігор і закінчуючи екзотичними змаганнями на природі.

Загалом же мета усіх корпоративних заходів — показати кожному працівникові процеси, в яких він бере участь, і підкреслити важливість його ролі в загальній справі. Відчувши себе необхідною ланкою у загальному ланцюзі компанії, людина працюватиме на її благо з подвійним азартом.

Американціпідійшлидопитаннякорпоративногоєднанняпо-своєму. їхніофіси величезні, робочихстолівдужебагато, але перегородкипрозорі. Коженбачитьсвого колегу, йогометодивиконанняроботи, йогозвички—начеушоу«Засклом». Цедопомагаєїмкращепізнатиоднеодногоі створюєефектоднієїлюдини, щомоврозпаласянабагаторізнихшматочків. Крімтого, канцелярськеприладдя, чашки, меблі вусіходнакові. Зодногобоку, цетискна індивідуальність, азіншого—формуєупрацівниківспільніриси, якимибрізнимивони небули. Адляамериканцівцеособливо важливо. Такожвониразомходятьна матчіамериканськогофутболу, грають убоулінгісмажатьбарбекю. Роботата приватнежиттянезрослисяякуяпонців, атісноспівіснують[5, c. 106-107].

Американський соціолог В. Оучі запропонував концепцію мотивації праці із урахуванням японського досвіду менеджменту. За цією концепцією, крім матеріального і морального заохочення працівник повинен стимулюватися ще й “корпоративним духом”, а саме — бути найбільшою мірою залученим у життя своєї корпорації або фірми.

Замість того, щоб “відбувати” свої години, а потім викидати фірму із голови, він повинен стати членом “фірмової сім'ї”, відчути, що його внесок важливий для всіх його колег і для організації в цілому.

Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність.

Мотивація покращення праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.

На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці:

— будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;

— працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;

— людям надається можливість відчути свою значущість;

— люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;

— рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід;

— на підприємстві діє самоконтроль праці.

До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним.

Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень.

Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.

Форми святкування несуть на собі глибокий відбиток культури й епохи. Наприклад, за Радянського Союзу добровільно-примусові торжества з обов'язковим застіллям відображали характер авторитарної влади, люди були зобов'язані виражати радість із приводу «успіхів соціалізму, який переміг». Свята із застіллям у часи тотального дефіциту були таким же елементом культури, як і фасади будинків-«сталінок», прикрашені рогами достатку й виноградних грон. У пострадянський період свята на роботі закономірно зникли, оскільки були неясні цілі, яких можна досягти спільною працею. З настанням відносної економічної стабільності корпоративні заходи стали відроджуватися в новій формі, співзвучній духу часу[1, c. 40-41].

Успішно й ефективно працююча команда має потребу в цікавому, активному й комфортному відпочинку. Справі, безумовно, — час, а розвагам — усього лишень година. Але провести цю годину потрібно так, щоб не втратити час і гроші, інакше — навіщо? Свято в розумінні кожного з нас — це радісна подія, про яку приємно згадати, але ніяк не вимушена затримка на роботі з волі начальства.

Правильний підхід до організації неформального спілкування, дійсно, в змозі обернути співробітництво колег на справжню командну роботу. Одначе, аби корпоративне свято стало мотиватором, що згуртовує колектив, необхідно дуже серйозно підійти до організації такого заходу. Це значна праця, де важливий кожен дріб'язок, інакше всі витрати компанії на свято можуть виявитися «викинутими грішми».

Один із основних факторів успіху корпоративного свята — формулювання мети проведення заходу. Свято має зміцнювати корпоративний дух компанії, згуртовувати групу працюючих людей у колектив, у команду однодумців. Привід для організації торжества може бути будь-який, головне, щоб він підкреслював досягнення рубежу, важливого для всіх співробітників.

Отже, для керування персоналом необхідно вміти оцінювати психологічні особливості працівників. Це дає змогу ефективніше керувати організацією і відкриває шляхи для з'ясування необхідних умов мотивування персоналу. Що дозволить сформувати і зберігати позицію лояльності працівників до організації.

Таким чином, зосередивши свою увагу на вивченні корпоративної культури службовців, під якою ми розуміємо: 1) систему цінностей і переконань, що розділяються всіма працівниками системи управління, зумовлюючу їх поведінку та характер професійної діяльності; 2) дієвий інструмент підвищення ефективності управління, основою якого є вироблена стійка система професійних знань, оцінок, моральних норм та цінностей, прийнятий кодекс поведінки та звичаї; ми прийшли до висновку, що формування корпоративної культури службовців повинно базуватись на визначенні їх моральних цінностей та потреб, створенні умов для самореалізації їх інтелектуальної та духовної енергії та здійснюватись шляхом мотивації персоналу, удосконалення кадрових процедур та розробки певного стилю державного управління. Тоді корпоративна культура стане інструментом для побудови ефективного апарату, який визначатиметься цілеспрямованими діями щодо впровадження основних завдань і функцій держави шляхом сумлінного виконання службовцями покладених на них службових повноважень[4, c. 55-56].

Висновки

Корпоративний дух — ставлення до мети фірми як до власної, відчуття належності до неї. Корпоративний дух виховується через залучення працівників до справ фірми, управління нею.

Сьогодні поняття "корпоративний дух" сприймається як показник єдності відданості ідеалам організації й почуття прихильності їй.

Корпоративне свято націлене на стимулювання колективного духу компанії, розвиток творчих здібностей у працівників, відпочинок, що звичайно ж, є запорукою хорошого настрою та стимулом до роботи. Корпоративний спорт – це перш за все турбота про поліпшення здоров'я співробітників, виховання фізично міцної і духовно багатої людини. Корпоративні заходи взагалі сьогодні – це елемент бізнес–культури.

Можна по різному організовувати корпоратив. Дехто вважає його ідеальною формою банкети, гучні застілля, чи просто виїзд на шашлики. Але важлива психологічна складова корпоративу тут може втратитись, якщо попередньо не задуматись про правильну організацію колективу. Тому дедалі більше компаній вибирає для проведення корпоративів таку їх форму як тімбілдінг, ( в перекладі з англ. team build — командоутворення). Такий підхід дозволяє поєднати відпочинок з формуванням команди професіоналів і зміцненням командного духу людей, які готові творити на благо і розвиток рідного підприємства.

Список використаної літератури

1. Бродська О. Формування корпоративного духу //Секретарь-референт. — 2008. — № 6. — C. 38-41

2. Жуковська Т.О. Мотивування при формуванні корпоративного духу кадрів на акціонерних підприємствах України //Актуальні проблеми економіки. — 2008. — № 12. — C. 77-83

3. Сингаевская И. Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организации //Секретарь-референт. — 2006. — № 2. — C. 46-49

4. Степанов В. Пройняті корпоративним духом //Політика і час. — 2002. — № 1 . — C. 51-57

5. Чернявський А. Корпоративне управління : Навчальний посібник / Анатолій Чернявський, Всеволод Кобржицький, ; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2006. — 207 с.