Вступ

Глибокі соціально-економічні та духовні зрушення, що відбуваються в Україні, сприяють утвердженню людини як найвищої соціальної цінності, найповнішому розвитку її здібностей, задоволенню широких потреб, забезпеченню гармонізації міжособистісних стосунків. Практична реалізація цих завдань багато в чому залежить від самої особистості, її здатності вільно орієнтуватися в соціальному просторі, розуміти особливості розвитку й самореалізації, оволодівати науковою інформацією.

Складність і багатогранність функціонування сучасного суспільства як динамічного соціального організму, зростання його системних змін обумовлюють гостру потребу розвитку потенціалу емоційного інтелекту людини задля її ефективної соціальної адаптації та успішної самореалізації. Такі обставини підвищують науково-психологічний інтерес до цієї проблеми.

Актуальність проблеми зумовлена ще й тим, що емоційний інтелект є однією з головних складових у досягненні максимального успіху в житті та відчуття щастя. Якщо в ХХ столітті в дипломатії, управлінні та бізнесі важливим був логічний інтелект, то в ХХІ столітті, коли процес глобалізації охопив усі сфери життя, актуальним є емоційний інтелект і пов’язані з ним форми практичного і творчого інтелекту.

1. Здатність впливати на оточуючих та її розвиток

Менеджери повинні уміти впливати на оточуючих шляхом створення хорошого першого враження, розвитку взаєморозуміння, досягнення довіри і прояви турбот до оточуючих. Це особливо необхідно менеджерам по персоналу в комерційній роботі під час закупок і продажу товарів та ведення переговорів. Фак­торами впливу на оточуючих є:

1. Одяг та зовнішній вигляд.
2. Уміння держати себе твердо і впевнено.
3. Поведінка.
4. Особисте спілкування.
5. Винагорода.

Уміння гарно одягатись полягає у тому, щоб одяг підходив до конкретного випадку. Тут практичність є найголовнішим по­казником відповідності. Одяг практичним буде тоді, коли він не заважає рухатись і задовольняє вимогам ситуації. Важливо «по-домашньому» почувати себе у своєму одязі. Щоб користуватись впливом, необхідно бути охайним. Люди, які дуже слідкують за собою, не можуть бути впливовими. Одяг показує наскільки людина готова йти на ризик і на скільки вона схвильована. Одяг — це символ визначеного рівня особистого добробуту. Уміння держати себе твердо і впевнено має велике значення. Такі люди можуть управляти своїми почуттями. Вони демонструють врівноваженість, внутрішню силу. Вони рідко виходять із себе, і щоб створити добре враження, їм не треба прикладати багато зусиль. Вони вивільнюють або пригнічують енергію, заохочують хоробрість, збільшують шанси на успіх або невдачу.

Поведінка менеджера відіграє ключову роль у питаннях впливу на оточуючих. Менеджери, які говорять невиразно і не­переконливо сприймаються як невпевнені.

Впевненість у собі — це якість яка демонструє оточуючим чіткість поглядів і конкретність позиції людини. Але це не є аг­ресивністю. Агресивна людина може бути дуже напористою, на­полегливою. Агресивність часто призводе до випадків заляку­вання інших, порушення їх прав. Впевнений у собі менеджер реалізує право вільно викладати свою точку зору, поважати при цьому права інших людей. Менеджер, який впевнений в собі, має такі переваги:

• почуває себе сильнішим;
• частіше досягає того, до чого прагне;
• покращує відносини з оточуючими;
• прискорює процес прийняття рішень;
• знаходить можливість спільно вирішувати проблеми.

Для розвитку якості впевненості в собі необхідно мати такі навички:

1) уникати зайвих емоцій, які не сприяють на користь рішен­ня завдання;

2) бути простішим у відносинах з іншими;

3) домагатися свого рішення шляхом пояснення своїх намірів до того часу, коли з´явиться можливість вирішити про­блему;

4) ясно і чітко викладати свою позицію;

5) не дозволяти спробам уведення в сторону від наміченого шляху вирішення проблеми, знайомитися з іншими точками зору, але настоювати на своєму;

6) свої помилки треба визнавати, але не давати виникнення почуття невідповідності своїй посаді;

7) прагнути перемоги, але не за рахунок великих витрат ре­сурсів.

Великий вплив на інших людей має особливе спілкування менеджера.

Тому встановлення добрих відносин з іншими людьми є ха­рактерною рисою дійсної впливовості. Створення взаєморозу­міння —це здійснення контакту з іншою людиною, не зменшу­ючи при цьому почуття власної цілісності.

Винагорода — це не тільки матеріальне стимулювання або заохочення. Вона може бути моральною. Менеджер, який праг­не досягти високої впливовості, повинен уникати несхвалення дій підлеглих, використовувати позитивне підкріплення їх по­ведінки навіть при виникненні труднощів і невдач.

У своїй практичній діяльності менеджери використовують методи управлінського впливу на підлеглих, використовуючи сильні й слабкі підходи. Основними з них є :

• видання ясних і чітких наказів і розпоряджень;
• умовлення — звернення до логіки, почуття особистої зац­ікавленості або лояльності іншої людини.
• погрози основані на тому, що страх іноді є достойним мо­тивом і на короткий час можуть давати результати, але почуття образи може посилюватись і негативно впливати на самого ме­неджера. Погрози викликають боротьбу вольових якостей з обох сторін і тут обов´язково буде програвший зараз або пізніше.
• прохання — це спроба викликати до себе кращі якості на­тури іншої людини і забезпечення собі співчуття. Прохання мо­жуть мати позитивний результат тільки тоді, коли між менедже­ром і підлеглим діють добрі відносини.
• підкуп — це надання одній із сторін деяких переваг, якщо вона визначеним чином змінить свою поведінку. Іноді підкуп спрацьовує, але при цьому порушується чесність. Цей метод стає обманним і отримується одержанням дивідендів з посмішкою.
• вимоги — це використання правил субординації, щоб зап­ропонувати працівнику виконувати конкретне завдання. Цей метод демонструє повагу до іншої людини.

Чіткі вказівки повинні надаватись не у різкій і грубій формі, щоб не викликати образи підлеглого.

2. Програми розвитку навичок та здібності впливати на оточуючих

Впливовість — це властивість заслуговуючих довіри людей. А ключовим фактором є особисте їх взаєморозу­міння. Впливовість менеджера залежить від того, як він вміє слу­хати інших людей. Навчитись цьому можуть допомогти такі навички:

1) зосереджувати свою увагу на тому, про що говорить інша людина, не відволікатись на інші справи;

2) слідкувати за виразом обличчя і рухами людини (співроз­мовника, опонента) під час дискусії, обговоренні спірних пи­тань;

3) не давати остаточних оцінок до того часу, коли повністю не будуть вияснені погляди іншої людини;

4) під час розмови не перебивати іншого, а зауваження ро­бити тільки після закінчення промови людини;

5) для забезпечення повного розуміння промовця перевіря­ти свої погляди;

6) виявляти логіку викладення думки іншої людини;

7) надавати свою підтримку, заохочувати вільне викладання думки іншого, навіть коли вони здаються не розумними;

8) прагнути аналізувати сказане іншою людиною, а не шу­кати у неї помилок.

Характеристика менеджера, який вміє впливати на інших людей, наведена на схемі:

Будь-яка людина, про яку можна сказати, що він «харизматичний», здатний надавати практично магнетичний вплив на оточуючих.

Всі великі лідери, а також публічні особистості, які опинилися на самому верху, можуть буквально заражати оточуючих своїми переконаннями і вести їх за собою. Причому відбувається це без жодного зусилля з їх боку. Пояснити це можна тим, що подібні люди володіють потужною енергетикою, потрапляючи під вплив якої всі інші просто беруть запропоновану модель поведінки. І навіть якщо ця модель поведінки буде зі знаком «-», людям дуже важко противитися незрозумілій силі тяжіння свого лідера.

У цьому зв’язку не дивно, що відомі диктатори нашого часу завжди були оточені натовпом прихильників, не дивлячись на те, що їхні ідеї були згубні для їх країни і для людства в цілому. Таким чином, «харизма» це унікальна здатність людини впливати на інших людей і змушувати їх чинити згідно своїй волі.

Подібна якість може бути вельми корисною не тільки в політиці чи в шоу — бізнесі, але також і в бізнесі як такому. Усіх керівників можна розділити на тих, хто володіє «харизмою» і тих, хто її позбавлений. І різниця в тому, як розвиваються їхні компанії, як кажуть, на обличчя. «Харизматичний керівник» — це людина, яка безумовно вірить в свій успіх і що рухається до своєї мети без найменших сумнівів. Така впевненість начальника найкращим чином позначається і на його підлеглих.

Так, дослідження показують, що ті, хто трудилися під керівництвом такого керівника, більше впевнені у власних силах і схильні набагато серйозніше ставитися до роботи, вкладаючи в неї всю свою душу. Вони, також як і їх керівник, впевнені в успіху і не сумніваються в тому, що рухаються в правильному напрямку.

Не викликає сумніву той факт, що для впровадження суттєвих змін в тій чи іншій сфері діяльності потрібні титанічні зусилля всієї організації цілком, а не однієї людини. Тому, тільки та компанія, де всі співробітники дивляться в один бік і в рівній мірі зацікавлені в загальному успіху, здатна дійсно стати першою.

Якщо ентузіазм начальника заражає, то підлеглі будуть прагнути виконувати свою роботу якнайкраще. А якщо у керівника немає сумнівів у своїй стратегії, то і працівники компанії не будуть сумніватися в правильності обраного шляху. І в цілому вся компанія працюватиме як єдиний механізм, що стане гарантією успіху.

Впливовість обумовлюється когнітивними характеристиками ситуації, щодо якої приймається рішення. При високій очевидності стану справ вірогідність впливу на зміну оцінок нижча, а адекватність рішення вища. П. Зоді сформулював закон «соціально-психологічної доцільності», за яким в умовах обговорення зростає адекватність висновків. Вплив на оточуючих думки особистості нижчий, коли можна перевірити її правильність (у технічних, технологічних задачах), і вищий, коли задача не має однозначного розв’язання і перевірка його ускладнена (моральні, соціальні задачі). На трансформацію оцінок впливають суспільно-історичні пріоритети щодо норм поведінки, якостей особистості тощо. [4, с. 226].

Впливовість партнера залежить і від його привабливості. Симпатії до нього посилюють схильність до згоди з ним і — навпаки. При цьому знижується здатність людини об’єктивно сприймати ситуацію. Тому у виробничих умовах оптимальними вважаються ділові відносини з мінімальними симпатіями-антипатіями, орієнтовані на предмет праці.

Глибина і результативність взаємовпливу залежить від його тривалості. Так, у подружжя «зі стажем» подібність особистостей вища, ніж у молодят. Ці явища — результат досвіду спілкування в різних сферах подружнього життя. У студентів зміст досвіду спілкування обумовлює зближення їх поглядів щодо інтелектуальних задач, навчального матеріалу.

Вплив змісту спілкування на пристосування партнерів відображає закон міжособистісного уподобання. Уподібнюються ті риси особистостей партнерів, які виявляються в безпосередній практиці спілкування і є його умовою.

Останніми роками отримали розробку питання асертивності особистості, тобто її спроможності досягати своїх цілей. Вважається, що

асертивна людина здатна сильніше впливати на інших, бо почувається впевнено, знає, чого хоче. Проте М.Аргайл і його колеги, описуючи «асертивну» (наполегливу) поведінку, вказують на деякі фактори, сприяючі її можливому переходу в негативні форми. Так, чим вище статус людини і більше влада, тим важче щодо неї зберігати «асертивність» і вірогідніша поява таких негативних реакцій, як незгода, відмова тощо. Аналогічними чинниками, що ускладнюють асертивну поведінку людини, є складність ситуації та її незвичність (наприклад, наявність правил взаємодії). Крім того, очевидними є розходження в культурних нормах того, що вважається припустимим рівнем наполегливості в поведінці, наприклад для чоловіків і жінок.

Зміст та динаміка факторів впливовості розрізняються відповідно до видів впливів. Наприклад, фактори, що посилюють навіюваність та конформність, — це:

1)       максимальний вплив здійснює об’єднання з трьох впливаючих осіб;

2)       статус особистості — суб’єкту впливу (авторитет, посада, вік, стать, престиж);

3)       публічність висловлювання.

Результативність переконання залежить від здатності суб’єкта бути переконливим. Проведені К. Ховландом (Йєльський університет) дослідження виявили принципи організації переконливої інформації:

—         Найбільш переконливими є керівники, які викликають довіру та видаються експертами у своїй галузі.

—         Довіра до керівника зростає, якщо він доведе і покаже, що відстоювана ним позиція не приносить особисто йому жодної переваги, а є важливою для інтересів справи.

—         Довіра до керівника зростає, якщо він поважає думку підлеглого і не намагається відкрито її відштовхнути.

—         Довіра до керівника зростає, чим вищим є його авторитет.

—         При високому авторитеті керівника підлеглих тим легше переконати, чим глибшою є початкова суперечність у їх поглядах.

—         Найбільший ефект дає звернення до емоцій підлеглих у поєднанні з логічними та конкретними аргументами.

—         Сприйнятливість підлеглих найкраща, якщо вони спокійні, задоволені та зацікавлені у спілкуванні.

—         Підлеглі з середнім та високим рівнем освіти найкраще сприймають подвійну аргументацію (аналіз альтернативних поглядів та їх заперечення); підлеглі з низьким рівнем освіти найбільш сприйнятливі до однобічної аргументації.

Арсенал психологічних впливів досить широкий (див. таблицю 1.).

Таблиця 1. Види психологічних впливів

Вид психологічного впливу	Характеристика впливу	Засоби впливу
Переконання	Свідомий, аргументований, має метою зміну судження, ставлення, наміру, рішення А.	Аргументи в доступному вигляді. Врахування недоліків і переваг запропонованого рішення. Отримання згоди на кожному етапі доведення
Самопросування	Пред’явлення свідчень своєї компетентності і кваліфікації для того, щоб І. оцінили належно, завдяки чому І. отримає переваги (у ситуаціях прийняття на роботу, просування у посаді)	Демонстрація своїх можливостей, пред’явлення сертифікатів, дипломів, нагород тощо. Розкриття своїх цілей, формування запитів і умов
Навіювання	Свідомий, не аргументований, з метою зміни стану, ставлення, намірів А.	Особистий магнетизм, авторитет. Впевненість, чітке, нешвидке мовлення. Умови ситуації — освітлення, музика, дотики тощо. Вибір навіювання А.
Зараження	Передача свого стану чи ставлення А. за допомогою психофізіологічних механізмів свідомо чи несвідомо	Особиста енергетика поведінки, артистизм, емоційність. Інтригуюче залучення А. до виконання дій, погляди, дотики, тілесний контакт
Спонукання до наслідування	Викликає прагнення наслідувати І. Здійснюється довільно і мимовільно, як і саме прагнення	Демонстрація зразків майстерності. Приклад милосердя, благородства, служіння ідеї. Знаменитість І., його новаторство, особистий магнетизм, модна
		поведінка та зовнішність, заклик до наслідування
Формування прихильності	Розвиток у А. позитивного ставлення до І.	Прояви оригінальності й привабливості, прихильності, схвальні судження про А., наслідування чи послуга йому.
Прохання	Звертання до А. із закликом задовольнити потреби або бажання І.	Чіткі і ввічливі формулювання, повага до права А. відмовити у проханні
Наказ	Вимога виконувати настанови І., підкріплена відкритими чи прихованими погрозами. І. переживає наказ як свій тиск, А. — як тиск на нього з боку І.	Оголошення жорстко визначених термінів чи засобів виконання без пояснень і обґрунтувань, висування безапеляційних заборон та обмежень, залякування, погроза покарання
Деструктивна критика	Зневажливі, образливі судження про А., грубий агресивний осуд, зневаження його справ і вчинків, безжальність, руйнування доброго обличчя А.	Приниження А., висміювання зовнішності, походження, віку, голосу, висловлення справедливих зауважень А., який знаходиться у пригніченому стані
Ігнорування	Неуважність до А., сприймається як ознака зневаги або тактовна форма реакції на грубість, агресію А.	Відсутність звичних реакцій на слова А., присутність А. не помічається І. до нього не звертається. Невиконання обіцянок, запізнення при відсутності пояснень, мовчання, розсіяний погляд у відповідь на запитання, докір чи інше звернення А. Раптова зміна теми розмови, самоконцентрація
Маніпуляція	Приховане спонукання А. до переживання певних станів, до зміни ставлення,	Надмірне наближення, контакт (порушення особистого простору), різке

Психологічний вплив залежить від розуміння керівником потреб та інтересів співробітників, інших людей. Одним із чинників ефективного впливу є авторитет керівника і його вміння переконувати людей. Переконання спрямоване на зняття своєрідних «фільтрів» на шляху інформації до свідомості й почуттів людини, оскільки переконаність — це наслідок свідомого прийняття інформації, впевненості в її об’єктивності, чому передує її аналіз та оцінювання.

При цьому має бути достатньо аргументів щодо правдивості інформації. Успішність переконання знижується, якщо сформовані раніше погляди на проблему співробітників принципово розходяться з тим, у чому переконує керівник. Формами переконання співробітників є бесіда, дискусія, групова полеміка, оскільки сформована за таких умов думка набагато глибша й триваліша за ту, що виникла через пасивне сприймання інформації.

Висновки

У спілкуванні між людьми здійснюється взаємодія. Одна людина здатна своєю дією вносити зміни у поведінку і діяльність іншої та водночас сама змінює свою поведінку внаслідок дій свого партнера. Дія, спрямована на партнера, яка викликає зміни у поведінці партнера, називається впливом.

Таким чином, кожен учасник спілкування одночасно і об’єкт і суб’єкт психологічного впливу. Процес обміну впливами у ході спілкування називають взаємовпливом. Вплив одночасно є елементом взаємовпливу.

Взаємовпливи реалізуються у таких різновидах: вербальні, фізіологічні (частота серцевих скорочень), ситуативні, стійкі (характерологічні). Вплив може бути свідомим та несвідомим, позитивно або негативно позначатись на поведінці його адресата.

Психологічний вплив — це дія на психічний стан, почуття, думки, вчинки інших людей за допомогою психологічних засобів: вербальних, паралінгвістичних, невербальних.

Більшість людей переоцінює вербальні засоби впливів. Однак (за дослідженнями американського психолога А. Меграбяна) при першій зустрічі на 55% довіряємо невербальним сигналам, на 38% — паралінгвістичним, тільки на 7% — вербальним. Вплив може мати як позитивні, так і негативні наслідки на поведінку і стан особистості. Щоб оцінити їх потрібно розкрити цілі впливу.

Цілі впливу спрямовані на задоволення власних мотивів і потреб суб’єкта за допомогою інших людей чи при їх посередництві. Може переважати задоволення егоїстичних потреб суб’єкта за рахунок інших людей (продемонструвати силу, зверхність, кар’єризм, принизити). При цьому суб’єкт намагається завуалювати їх інтересами справи. Якщо особистість не усвідомлює цілей своїх впливів, то важливі для неї потреби (у підтримці,    безпеці,       заохоченні, самореалізації)          задовольняються неконструктивно, неефективно.

Список використаної літератури

1. Березюк Г. Емоційний інтелект як детермінанта внутрішньої свободи особистості // Психологічні студії Львівського ун-ту. — С. 20 — 23.
2. Ильин Е. П. Эмоции и чувства. — СПб: Питер, 2002. – 752 с. (Серия „Мастера психологии”).
3. Либин А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. 2 изд.-М.: Смысл; Per Se, 2000. – 549 с.
4. Психологія керівного впливу та дисципліни праці в організації: навч. — метод. посіб. / [уклад. Т.І. Доцевич]; Донецька обласна державна адміністрація, Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій. — Донецьк: [Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій], 2011. — 20 с.
5. Практический интеллект // Р. Дж. Стенберг, Дж. Б. Форсайт, Дж. Хедланд и др.- СПб: Питер, 2002. – 272 с. (Серия „Мастера психологии”).
6. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара, 2000. – 672 с.
7. Филатова О. Эмоциональний интелект как показатель целостного развития личности // Персонал, № 5, 2000. — С. 100 — 103.