Питання, про яке піде мова ниж­че, слід вважати відносно но­вим у доктрині трудового пра­ва, практиці функціонування трудо­вих відносин, та є спробою звернути увагу на дещо інший бік цих відно­син — зловживання працівником своїм суб´єктивним трудовим правом.

У законодавстві про працю наявні положення, які в тому чи іншому кон­тексті стосуються регулювання питан­ня зловживання суб´єктивними трудо­вими правами.

Однак досі відсутні системна єд­ність поглядів на це питання та зв´язок окремих нормативних положень. Як наслідок, виникають невиправдані перешкоди у забезпеченні балансу інтересів учасників трудових відносин, а значить реального зв´язку їх прав та обов´язків. Унеможливлюється функ­ція трудового права щодо організації необхідного трудового порядку, в осно­ві якого покладається взаємодія учас­ників трудових відносин.

Усе це становить об´єктивну основу для наукових досліджень та одночасно визначає конкретні завдання щодо визначення змісту самого терміна, йо­го зв´язку із суміжними поняттями, форм прояву зловживання, наслідків, що виникають.

Традиційне для науки цивільного права питання про зловживання пра­вом знаходило та знаходить дослідни­цький інтерес. Прямо або в контексті меж здійснення цивільних прав його аналізували видатні цивілісти кінця XIX — початку XX ст., класики ра­дянської цивілістики. Серед сучасних дослідників зазначеного питання можна назвати Г. Онищенко, Т. Боднар, російських вчених О. Портникову, Т. Яценко та ін. [1].

Говорячи про науку трудового пра­ва України, то на сьогодні немає при­кладів системних досліджень поняття «зловживання правом».

У науці російського трудового пра­ва прикладом подібного дослідження є дисертація Е. Офмана [2].

Питання про зловживання суб´єк­тивним трудовим правом зачіпає різні елементи системи трудового права (дисципліну праці, внутрішній трудовий розпорядок, відповідальність тощо).

Проте найбільше значення питан­ня про зловживання суб´єктивними трудовими правами має в контексті укладення та виконання трудового договору.

Вчення про зловживання суб´єк­тивними трудовими правами має стати суттєвим доповненням тих тео­ретичних положень, об´єктом яких є укладення, зміна та припинення тру­дового договору, а також стати невід´ємною частиною вчення про тру­довий договір.

Першочергового значення при цьо­му набуває встановлення співвідно­шення термінів «зловживання суб´єк­тивним трудовим правом» та «право­порушення», «правомірне невиконан­ня трудового обов´язку». Окремим науковим завданням є визначення форм зловживання правом кожним із учасників трудових відносин та вста­новлення їх наслідків.

Зазначені завдання практично не­можливо вирішити без глибинного ро­зуміння закономірностей формування явища, про яке йде мова, починаючи з причин виникнення та обставин, які сприяють формуванню явища зло­вживання суб´єктивними правами.

За своєю аксіологічною природою зловживання правом завжди є пору­шенням балансу інтересів учасників трудових правовідносин. У такому контексті можна дійти висновку сто­совно того, що одна із первинних при­чин зловживання суб´єктивним трудо­вим правом зумовлюється природою трудових відносин. Це можна поясни­ти так: зв´язок між конкретними суб´єктами трудових правовідносин має двостороннім характером, який, у свою чергу, відображається через взаємні права та обов´язки та передбачає на­явність балансу інтересів між суб´єкта­ми відносин.

Якщо дослідити етимологію цього словосполучення, то одне з визначень слова «balance» з англійської означає «ситуацію, в якій різні частини, поєд­нані у правильній пропорції».

З цього приводу Г. Мальцев ви­окремлює два основоположні принци­пи, які мають вагоме значення в забез­печенні процесів балансування та вирівнювання суспільних інтересів у сфері соціального спілкування — це взаємність та еквівалентність. Він за­значає, що двосторонній, взаємний зв´язок між первинним вчинком і зво­ротнім є оптимальним та конструк­тивним лише у тому випадку, коли він оцінюється за якісними критеріями (які дають можливість визначити по­зитивний вчинок чи ні, правомірний чи протиправний) та кількісними кри­теріями [3, 10-12].

Баланс інтересів у правовідноси­нах — це забезпечуване нормами права поєднання переваг, корисних, необ­хідних «властивостей» кожної сторо­ни правовідносин достатньою мірою, щоб досягти певної спільної мети. Це поєднання взаємної користі здійс­нюється такою мірою, яка унеможлив­лювала б завдання один одному шкоди.

Цим, на перший погляд, безспірним теоретичним положенням реалії роз­витку трудового права відповідають не повною мірою.

Історично склалося так, що взаємна захищеність внаслідок взаємодії лю­дей під час праці стала визначальною асоціативною ознакою соціальної при­роди трудових відносин.

Однак у трудових правовідносинах баланс інтересів є нерівно пропорцій­ним. Зумовлене це необхідністю орга­нізації праці всього колективу та від­повідного підкорення єдиній організо­ваній волі, керівним положенням, які формуються задля успішного функ­ціонування підприємства. А це озна­чає, що підкорення працівника волі свого роботодавця передбачається природою трудового договору.

Можливо тому всупереч соціальній природі трудових відносин, доктрина трудового права декларує той факт, що домінуючим об´єктом захисту є працівник, як «слабка» та «неса­мостійна» сторона трудових відносин.

П. Пилипенко, характеризуючи суть трудового права як основного ре­гулятора відносин, зазначає, що за своєю природою та соціальним при­значенням трудове право має гума­ністичний характер. Водночас він підкреслює, що у його основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених через об´єктивні обставини продавати свою робочу силу [4, 6].

Тенденція «захоплення» пробле­мою гарантованості трудових прав працівників має наслідком зменшення уваги до «гарантованості» обов´язків, про яку зазначалось ще в науці радян­ського трудового права. Ця тенденція знаходить об´єктивно виправдане по­ширення в сучасних умовах.

Наприклад, у трудовому праві, згідно із закріпленим та традиційним принципом іп /аюогет, працівникам надається гарантія, згідно з якою дого­вори про працю(колективні договори, індивідуальні трудові договори) не можуть погіршувати становище пра­цівника порівняно із законодавством, а можуть тільки поліпшувати.

Так, ст. 9 Кодексу законів про пра­цю України (далі — КЗпП) зазначає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України, є недійсними.

Забезпечувальна сила цього поло­ження вкрай знівельована. Така норма хоча і є гарантією для працівників, од­нак не може бути ефективним засобом захисту без чіткого механізму її ре­алізації.

У цивільному праві в подібних випадках договори (або їх умови) ква­ліфікуються як нікчемні, на противагу яким оспорювані договори вимагають судової процедури визнання їх недій­сними.

Слід зазначити, що пряма аналогія закону у цьому випадку навряд чи можлива, оскільки за нормами цивільного права сторони недійсної угоди звичайно повертаються у первісний стан, що є неможливим у трудовому праві.

За трудовим договором на робото­давця покладається ціла низка обо­в´язків щодо «підтримання» працівни­ка. Характеристикою результатів такої підтримки є стан працівника, про який говорять як «гідний», або «достатній», або «задовільний», або «мінімальний» [5, 119]. Забезпечення такого стану можливе шляхом встановлення відпо­відних умов трудового договору.

Умови трудового договору за кри­терієм дійсності традиційно поділя­ють на необхідні та факультативні.

Як зазначає П. Пилипенко, існую­чий поділ умов трудового договору не зовсім чітко відображає юридичну природу цієї двосторонньої угоди як юридичного факту, що породжує пра­вовідносини найманої праці. Дійшов­ши згоди за усіма необхідними та факультативними умовами, сторони фактом свого порозуміння надають цим умовам значення істотності. На стадії існування трудових правовідно­син умови, що визначають їх зміст, є рівноцінними, а отже, найменша спро­ба змінити їх у односторонньому порядку не повинна допускатися [4, 168].

У законодавстві про працю відсутні норми, які б однозначно визначали та­кі поняття, як «істотні умови праці», «необхідні умови праці». Так, напри­клад, конструкція ч. З ст. 32 КЗпП опосередковано перелічує приклади умов, які можуть визнаватись істотни­ми умовами договору.

Однак П. Пилипенко стверджує, що визначити істотні умови договору неможливо, а тому, оскільки це понят­тя є оціночним, необхідно визначити критерії, за якими б та чи інша умова визнавалася як істотна.

Такого ж висновку слід дійти щодо поняття «необхідні умови праці», сто­совно якого неоднакова позиція сторін трудового договору може спричинити зловживання суб´єктивним трудовим правом.

Т. Парпан поділяє істотні умови праці на істотні обов´язкові та істотні ініціативні. У своїй дисертації вона обґрунтовує необхідність визначення на законодавчому рівні, однак, не кри­теріїв, а саме переліку істотних обо­в´язкових умов трудового договору для всіх видів трудової діяльності (за­гальні), або ж які можуть бути важли­вими для договорів певного виду (спеціальні). У переліку, на її думку, мають визнаватися істотними обов´яз­ковими такі умови: про трудову функцію працівника, про оплату пра­ці, про місце роботи та умови, про час початку працівником роботи. Істотні ініціативні є сферою договірного регу­лювання між сторонами трудових правовідносин у межах, визначених законодавством [6].

Враховуючи сказане, об´єктивною необхідністю є визначення меж здійс­нення суб´єктивними трудовими пра­вами як роботодавцями, так і праців­никами. При цьому слід зважати на те, що визначення меж не є позбавленням права чи встановленням додаткових обов´язків.

У сучасній юридичій літературі по­рушується питання про розмежування понять «обмеження суб´єктивних прав» та «межі прав». Беззаперечним лідером у розгляді цього аспекту є цивілістична наука. При чому констатується відсут­ність єдності думок на співвідношення цих понять [8, 118-119]. О. Породько називає шість критеріїв відмінності зазначених понять: постійність, відпо­відність законній процедурі, коло осіб, джерело встановлення, відповідність інтересам, можливість реалізації права [7, 123]. Більшість зазначених кри­теріїв відмінності можуть бути вико­ристані при формуванні відповідного вчення у доктрині трудового права.

У такому випадку правове станови­ще учасників трудових відносин не погіршується, а лише уточнюється, що дає можливість запобігти виникненню фактів зловживання суб´єктивними трудовими правами та формує свідоме ставлення до виконання трудового до­говору.

Вагомим чинником, який сприяє формуванню та існуванню феномену зловживання правом, є властива тру­довому праву нединамічна система за­побіжного впливу на носія права з метою стимулювання належного ви­користання суб´єктивного права та утримання від зловживання.

Зокрема, в контексті позитивної дис­циплінарної відповідальності існує по­треба більш широкого та гнучкого пе­реліку видів дисциплінарного впливу.

Отже, зловживання суб´єктивними трудовими правами є можливою, але не обов´язковою стадією функціону­вання трудових відносин, яка характе­ризується порушенням балансу інтересів їх учасників унаслідок односто­ронньої та заснованої на відмінностях правового статусу працівника та робо­тодавця реалізації суб´єктивних тру­дових прав всупереч з їх (правами) соціальним призначенням, спрямова­ної На зміну попередньо визначеної взаємності та еквівалентності трудо­вих відносин за рахунок використання наданих та закріплених правовими нормами можливостей.