Вступ.

1. Поняття організації кадрової політики на підприємстві

2. Інструменти реалізації кадрової політики.

4. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Високий рівень конкуренції, зміна умов ведення господарської діяльності, переосмислення менеджерами місця і ролі свого підприємства і бізнесу в системі економіки країни, міжнародного ринку викликали останнім часом значний інтерес до проблем розвитку і задач росту організацій. В процесі ринкової трансформації економіки істотно змінюється зміст соціальне економічних, організаційних та управлінських відносин. Однією з нагальних проблем економічного зростання є створення механізму реалізації задач ефективного управляння на стадії росту, розвитку організацій. Сучасний менеджмент проблеми керування інтегрує у процеси, що характеризують відмовлення від пріоритету принципів класичних шкіл менеджменту.

Організація на різних стадіях свого життєвого циклу зіштовхується з достатньо передбачуваними типовими труднощами. Ці проблеми мають свою специфіку в залежності від сфери діяльності підприємства, циклу його існування, особливостей бізнесу, його персоналу, менталітету національної культури тощо. Звідси, однією з нагальних проблем економічного зростання є створення механізму функціонування і регуляції організаційної культури відповідно особливостям бізнесу і якості людських ресурсів. Особливістю впровадження такої культури на стадії росту, розвитку організацій є організація і реалізація організаційного клімату і, на думку автора, в послідовності, що вирішує питання в суті актуалізації, адаптації, активізації діяльності відповідно до інтелектуального потенціалу, якості менталітету персоналу фірми та використання сучасних технологій управління.

Різкий ривок організаційного росту виводить фірму на новий обхват ринку. Питання звучить просто: бути чи не бути організації на новому рівні положення на ринку, і любі проявлення управлінської некомпетентності і вузьких власних інтересів організація уже не повинна собі дозволяти, тобто на стадії росту відбувається перехід від підприємництва до професіоналізму. На стадії росту фірми менеджмент поступово усвідомлює свій новий статус і вимоги, що є ключовими словами для розвитку циклу накопичення, якому характерний етап росту фірми.

Одна з фундаментальних проблем часу — управління. Однак воно чомусь не спрацьовує, не перевершує в суспільній і особистісній життєдіяльності людини. Проблема, скоріше всього, в недостатніх управлінських знаннях, їх суті; в слабкості підготовки управлінського персоналу, у відсутності управління, в його націленості і організованості, в здатності використовувати актуальні технології управління та ін.

Етап стадія росту організації ставить її перед вирішенням непростої задачі – перейти на якісно нові стандарти управління, це ключовий момент зміни стилю керівництва і якісно нової робочої поведінкової взаємодії персоналу і організації, підлеглого і керівника.

1. Поняття організації кадрової політики на підприємстві

По твердженню деяких дослідників управління персоналом на стадії росту фірми має можливість сформувати філософію підприємства як розвиваючу. В цьому зацікавлені власники бізнесу, керівники і працівники.

Для того, щоб управляти персоналом, трудовим колективом, формувати і якісно покращувати його склад, необхідно мати всебічну, достатньо повну, а головне систематизовану, об’єктивну і достовірну інформацію про колектив в цілому і кожного працівника окремо. Узгодженість кадрової політики з політикою і планами виробництва (послуг) виражається в єдності їхніх цілей. Являючись складовою частиною політики підприємства, кадрова політика щорічно при формуванні річних планів актуалізується поряд із організаційно маркетинговою політикою. Порядок розробки планів по бізнесу є пріоритетним у порівнянні з планами по керуванню персоналом.

У зв’язку з цим на підприємстві на стадії росту потрібно організувати відділ управління персоналом і ввести посаду психолога. Один із перших напрямків роботи їх повинна бути психологічна діагностика співробітників. Це не тільки оцінка професійно важливих якостей, профадаптації, але й оцінка потенційних можливостей працівників, груп, колективу.

На основі соціально-психологічного дослідження, психологічного портрету будується прогноз поводження співробітників у ситуаціях робочої діяльності. В ситуаціях змін (дезадаптації, стресу), даються рекомендації по розвитку особистісного потенціалу, напрямку навчання. Діагностика, виявляючи спроможності працівників, допомагає реалізовувати інтереси і стимулює їхнє бажання добре працювати.

Удосконалення роботи персоналу передбачає введення систем планування (бюджетування) й удосконалення технологій керівництва людьми. Так, наприклад, система мотивації спрямована на формування позитивного поводження персоналу, коли підвищення добробуту і соціального статусу працівника зв’язується з необхідністю підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, із сумлінним (якісним) відношенням до праці, відданістю своїй організації.

Крім того, результати діагностики допомагають керівництву підприємства цілеспрямовано і раціонально використовувати персонал в інтересах організації, грамотно працювати з кадрами. А далі передбачається враховувати результати діагностики при атестації персоналу.

Кадрова політика визначає цілі, зв’язані з відношенням підприємства до зовнішнього середовища (ринок праці, взаємовідношення з державними органами і до ін. організацій), а також цілі, що пов’язані з відношенням до персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання та ін.).

Плани в області кадрової політики підприємства, пов’язані, насамперед, з функцією мотивації. Кадрова політика направлена на наймання ефективної робочої сили, збільшення ефективності через кращі умови роботи, покращання відношень працюючих і керівництва.

Існує ряд признаних принципів, що складають основу кадрової політики. Серед них: демократія управління від якої залежить готовість до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб, справедливість, дотримання рівності і послідовності.

Система роботи з персоналом — це сукупність принципів і методів керування кадрами працюючих на підприємстві (рис. 1) [6].

Система роботи з кадрами складається з п'яти взаємозалежних підсистем:

· кадрова політика;

· підбір персоналу;

· оцінка персоналу;

· розміщення персоналу;

· навчання персоналу.

Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є:

· Загальна декларація прав людини;

· Конституція (Основний Закон) країни:

· Цивільний кодекс країни;

· Кодекс законів про працю;

· Система управління підприємством;

· Плани економічного і соціального розвитку.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державна кадрова політика формується парламентом, правлячою партією й урядом і, в значній мірі, визначається типом влади в суспільстві. Відомі три історичних типи: охлократія, автократія, демократія.

Тип влади істотно впливає на стратегію і стиль керівництва, а також на вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації керування і знаходить висвітлення у філософії підприємства. На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором підприємства.

2. Інструменти реалізації кадрової політики

На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент — кадрова політика.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Основними функціями єдиної системи кадрової роботи є перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу.

Реалізація кадрової стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами. Стратегічне й оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджер з кадрів і лінійні керівники. Менеджер з кадрів є головним носієм і поширювачем корпоративної культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає стан справ в організації та інформує керівництво. Вивчення різноманітних показників роботи колективу (наприклад, невиходів на роботу, нещасних випадків, скарг і претензій, продуктивності праці й плинності кадрів) дає змогу визначити існуючі та потенційні труднощі.

До основних функцій менеджера з кадрів у сфері стратегічного й оперативного управління персоналом на підприємстві належать: допомога керівництву в здійсненні кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення, скорочення штатів; активна участь у розробці структури підприємства; надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом для одержання найефективніших результатів. Подібні послуги і методи роботи включають набір працівників, бесіди з кандидатами на вакантні посади, перевірку знань працівників, виконання програм з навчання і підвищення кваліфікації кадрів, обстеження і контроль у сфері оплати праці, виконання програм з соціального забезпечення та ін.

Отже, кадрова політика є не що інше, як цілісна кадрова стратегія, різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання потенціалу, закладеного в людях. Із позиції вищого управлінського персоналу кадрова політика є складовою всієї управлінської і виробничої політики організації (рис.2). Головна її мета — створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах усієї фірми[1, c. 152-154].

Кадрова політика — це система мер, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.

Кадрова політика — це вираження соціальних та економічних інтересів і відносин різних верств населення в кадровому контексті; це оптимальне сполучення державних, регіональних, групових, індивідуальних інтересів і потреб при розвитку кадрового потенціалу; це цілі, завдання, найважливіші напрямки та принципи роботи державних, регіональних і місцевих структур.

При формуванні ефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковими відносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьох рівнях: державному, територіальному та на рівні організації. Існують різні моделі регулювання, що відрізняються цільовими постановами, методами та засобами, умовами господарського розвитку.

Кадрова політика визначає основний зміст програми набору, відбору, розміщення, підготовки та перепідготовки персоналу організації, але не зводиться до неї. Вона відбиває тенденції зміни інтересів і потреб, цінностей і мотивації співробітників організації, які визначають активність людини.

Інструменти реалізації кадрової стратегії підприємства наведені на рис. 3.

У результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу[8, c. 216-217].

Проблеми оптимізації планування і прогнозування використання людських ресурсів викликають необхідність зміни відносин до кадрової складової інформаційного обґрунтування рішень, прийнятих на усіх функціональних рівнях управління підприємством. Закордонними дослідниками звертається увага на труднощі взаєморозуміння між вищим керівництвом підприємства і фахівцями з управління персоналом, що змушені обмежуватися пасивною позицією у підготовці найважливіших стратегічних рішень, а їхній успіх багато в чому визначається даними про персонал підприємства. Для надання такої інформації і підвищення ролі фахівців з управління персоналом у підготовці важливих стратегічних рішень пропонується налагодити регулярне інформаційне забезпечення управлінського персоналу підприємств за допомогою міні-доповідей.

З огляду на світовий досвід, основні напрямки активної політики зайнятості на ринку праці повинні включити:

— професійну підготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації до ситуації на ринку праці;

— заохочення безробітних до активного пошуку роботи, а підприємців до збільшення зайнятості шляхом надання їм субсидій та податкових пільг;

— створення умов підприємцям для наймання певних груп безробітних (молоді, інвалідів, довгостроково безробітних).

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика підприємства повинна забезпечити:

• організаційну інтеграцію — вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

• високий рівень відповідальності усіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями підприємства, так і наполегливу реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

• функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

• структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоче середовище, зміст роботи, задоволеність працівників).

Таким чином, для реалізації сучасної кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу.

Відтворення та навчання трудових ресурсів — це дві складові процесу формування кадрового потенціалу, які визначають ефективність використання даного потенціалу[3, c. 135-136].

3. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т. п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює Контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища).

У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики[2, c. 254-256].

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Робота з персоналом в організації не починається з вакансії і не закінчується прийманням на роботу. Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:

1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика — планування потреби у кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3) інформаційна політика — створення системи руху кадрової інформації;

4) фінансова політика — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

5) політика розвитку персоналу — розробка та виконання програми розвитку кар'єри, профорієнтування і адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів діяльності кадрів — аналіз відповідальності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка роботи персоналу.

Розробка кадрової політики організації здійснюється шляхом виконання двох етапів, наведених у табл. 1.

Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу[6, c. 105-107].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною дзетою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 4.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

· звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

· проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто

· вже має необхідну підготовку;

· проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати

· працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

· проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

· вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих

· працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Висновки

Система роботи з персоналом включає сукупність принципів, норм і методів управління працюючими на підприємстві. Вона складається із підсистем: кадрової політики, підбору, оцінки, розташування, навчання персоналу.

Кадрова політика підприємства — це цілісна кадрова стратегія, що об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її реалізації в організації і плани по використанню робочої сили. На стадії зростання вона призначена збільшити можливості підприємства, бути гнучкою, особливо, реагувати на змінні вимоги технологій бізнесу, економіки і ринку на перспективне майбутнє.

З точки зору адміністрування, кадрова політика є складовою частиною всієї маркетингової політики і менеджменту організації. Кадрова політика залежить від стилю керівництва. Філософія підприємства — головний документ, що містить принципи і правила взаємовідносин персоналу на підприємстві.

Оцінка персоналу в системі кадрового менеджменту має ціль створити згуртовану, відповідальну і високопродуктивну робочу силу. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному чи займаному робочому місцю (посаді) і виконується трьома способами:

· оцінка потенціалу працівника;

· оцінка індивідуального внеску;

· атестація кадрів.

З точки зору мотивації, основною задачею актуальної кадрової політики на підприємстві являється забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп колективу на базі наукових підходів, використанні сучасних методів і технологій управління, стимулюючих оцінних механізмів і методик.

Список використаної літератури

1. Ігнатьєва І. Стратегічний менеджмент: теорія, методологія, практика / Київський національний ун-т технологій та дизайну. — К. : Знання України, 2005. — 250с.

2. Кіндрацька Г. Стратегічний менеджмент: навч. посібник / Галина Кіндрацька,. — К. : Знання , 2006. — 366 с.

3. Колпаков В. Маркетинг персоналу: Навчальний посібник для студ. серед. і вищ. навч. закладів/ Віктор Колпаков,; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2006. — 405 с.

4. Колпаков В. Стратегический кадровый менеджмент: учбовий посібник/ В.Колпаков, Г.Дмитренко,; Межрегиональная академия управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп.. — К.: МАУП, 2005. — 247 с.

5. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегио-нальная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.

6. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Суми.: ВТД “Університетська книга”, 2004. – 592с.

7. Мартиненко М., Ігнатьєва І. Стратегічний менеджмент: Підруч. для студ. вищ. навч. закл.. — К. : Каравела, 2006. — 320с.

8. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

9. Нємцов В. Стратегічний менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — К. : ТОВ "УВПК ЕксОб", 2002. — 560с.

10. Осовська Г. Стратегічний менеджмент: теорія та практика: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. — К. : Кондор, 2003. — 196с.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.- — 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2001.- 638 с.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Г.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.

13. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

14. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія / НАН України. Ін-т економіки промисловості. – Донецьк, 2005. – 502с.