Заробітна плата як основна форма доходів населення
Вступ.
1. Заробітна плата як економічна категорія.
2. Часова форма заробітної плати.
3. Відрядна форма заробітної плати.
4. Системи заробітної плати та їх еволюція в сучасних умовах.
Висновки.
Список використаної літератури.
Вступ
Актуальність теми. Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.
Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).
Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.
Основна мета роботи— розкрити суть заробітної плати, з'ясувати механізм визначення її загального рівня, механізм встановлення ставок заробітної плати на конкретних ринках праці, простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати, обміркувати економічну ефективність мінімуму тощо. Розгляд заробітної плати передує аналізові цін на інші ресурси, оскільки для більшості домогосподарств ставка заробітної плати — найважливіша ціна в економіці. Це єдине (або головне) джерело доходу. В економічно розвинутих країнах заробітна плата займає близько 3/4 національного доходу.
Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:
· визначити поняття заробітної плати;
· охарактеризувати системи заробітної плати;
· дослідити відрядну форму оплату праці на ринках праці;
· проаналізувати почасову оплату праці в економіці;
· охарактеризувати особливості організації заробітної плати в Україні;
· виявити роль заробітної плати як економічної категорії.
Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси заробітної плати.
Предметом дослідженнявиступають теоретичні концепції заробітної плати.
1. Заробітна плата як економічна категорія
Заробітна плата — це ціна, що сплачується за одиницю часу праці. Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну плату робітників і службовців, а в Україні — 10%.
Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників — величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня межа вартості робочої сили враховує також затрати на задоволення соціально-культурних потреб.
Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету — нижньої межі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується "споживчий кошик" (набір предметів повсякденного споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.
Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає співвідношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.
Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.
Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від конкретного ринку праці та цін на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється наявністю, по-перше, неконкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і рівні підготовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов конкуренції на ринку[16, c. 161-162].
Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення здоров'я, довкілля і розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціації заробітної плати.
Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на регіональному рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин, властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна заробітна плата у 3—5 разів нижча за погодинну ставку в розвинених країнах світу[16, c. 163].
Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібних для повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.
Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці з'являється в людини не одразу після народження, а згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.
Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки, звернімо увагу на такі принципові положення:
— заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;
— заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
— заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;
— заробітна плата — це важливий складник виробництва, її рівень пов'язаний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.
По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата — це винагорода, обрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.
По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, котрий виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці[21, c. 12-14].
Ринок праці регулюється державними законами і колективними договорами (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.
Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існування людини. Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового мінімуму.
На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом[13, c. 138-139].
Заробітна плата як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в економічному та соціальному житті суспільства. Одним із основних принципів організації заробітної плати є диференціація її рівня залежно від кількісних та якісних характеристик праці, її умов.
Диференціація, або різний рівень оплати праці окремих працівників та їх груп, нині досягається за рахунок складної системи її регулювання на державному, галузевому й на різні підприємств.
Через диференціацію реалізуються основні функції заробітної плати — відтворювальна — відшкодування затрат робочої сили шляхом забезпечення різного рівня потреб окремих категорій працюючих, і стимулююча — через забезпечення відповідності заробітку складності та умовам виконуваної роботи, професійно-діловим якостям працівника та результатам його роботи. Досить часто диференціація заробітної плати підлягає суб'єктивній оцінці з позиції так званої справедливості. У філософському плані трактування категорії справедливості (соціальної) залежить від світоглядної позиції авторів. У сфері обґрунтування оплатних відносин спостерігається здебільшого біполярний підхід: дотримання зрівняльних підходів у розподілі доходів (усі перед Богом рівні), або ж всебічна їхня диференціація (адже всі різняться в розвитку, за здібностями, інтелектом і т. д.). В сучасному світі переважає остання концепція. Навіть більше, окремі автори вважають нерівність у розподілі доходів чи не головним джерелом зростання світової економіки1.
На нашу думку, нерівність в оплаті праці повинна мати місце, оскільки вона стимулює краще використання трудових ресурсів; проте ця нерівність повинна чітко регламентуватися й одержувати відповідну оцінку в суспільстві; певно, в майбутньому також варто відмовитися від непродуктивних форм нерівності.
Звичайно, втручання держави в регулювання оплатних процесів повинно бути мінімальним. Проте воно необхідне для забезпечення однакових (або хоч близьких) рівнів оплати працівників наскрізних прогресій. Чіткішим повинен стати статус тарифної системи.
Певно, немає потреби обмеження рівня оплати праці. Це стосується й міжгалузевої диференціації. Адже за рахунок цих процесів здійснюється стимулювання продуктивності праці, регулювання трудових потоків, формується статус працівника. Проте контроль за доходами можна здійснювати через систему прогресивного оподаткування, введення інституту соціальних трансфертів[8, c. 18-19].
За будь-яких умов неможливо допускати таких явищ, коли доходи в значної маси населення є нижчими від прожиткового мінімуму. Це саме стосується й тіньових схем оплати праці.
Тарифні сітки, як й інші елементи тарифної системи, слугують як диференціації заробітної плати, так і її обмеженню. Певною мірою нормативна різниця в оплаті праці окремих категорій працюючих може забезпечуватися в підприємстві за допомогою тарифних сіток і схем посадових окладів. Так, за дотримання рекомендацій Галузевої тарифної угоди співвідношення в оплаті праці робітників буде 1 : 2,55, керівників і фахівців 1 : 2,77; у цілому по підприємству 1 : 3,52. Тут доречно зауважити, що потреби в наявності окремої тарифної сітки чи схеми посадових окладів для кожної категорії працюючих в умовах децентралізації організації оплати праці немає. Про це свідчать такі факти, як наявність тарифних ставок, що практично не використовуються (ставка 1 розряду), незначна різниця між коефіцієнтами окремих сіток тощо. Тобто в сільському господарстві цілком можливе використання єдиної тарифної сітки. Такий досвід є, це спрощує, уніфікує розрахунки, особливо за комп'ютерних систем обробки інформації. В таких сітках, крім кваліфікації, можливе врахування стажу, якісних показників у роботі тощо.
Диференціація заробітної плати здійснюється не тільки за рахунок основної оплати. В практиці використовують багато різних доплат, надбавок, премій. Але, як правило, ті з них, що мають індивідуальний чи призовий характер, посилюють диференціацію оплати праці вже всередині виробничого підрозділу. Щодо колективних премій, то їхній вплив позначається на різниці в оплаті працівників різних підрозділів чи підприємств. Варто зазначити, що сприйняття відчутної різниці в заробітках населенням дещо суперечливе. Так, за даними Інституту соціології НАН України більшість опитаних (85—95%) вважають, що між доходами людей не повинно бути великої різниці1. Водночас 55% найманих працівників не хотіли б, щоб заробіток обмежувався. А серед роботодавців таких взагалі 78%2. Звичайно, на процесах диференціації заробітної плати на селі позначається те, як в окремих підприємствах, у регіонах управляють процесами реструктуризації, якістю входження в ринкові умови, успішністю виробництва та реалізації продукції, підтримкою промислових і фінансових центрів. Наприклад, у 2004 році середньомісячна заробітна плата в сільському господарстві Донецької області перевищила таку в Хмельницькій області в 2,4 раза.
Традиційно краще оплачувану роботу виконують чоловіки. Так в агросекторі середньомісячний заробіток чоловіків становив у 2004 році 306 грн. проти 275 грн. у жінок. По народному господарству в цілому це "протистояння" значно вище: 707 проти 484 грн.
Умови диференціації заробітної плати, її обмеження знаходяться в полі зору й турбот світової спільноти, оскільки за низьких її рівнів руйнується найцінніший потенціал — людський, ускладнюються процеси відтворення. Наприклад, дані статистики свідчать, що в 2004 році частка населення із середньодушовими витратами, нижчими за прожитковий мінімум, в Україні становила 86,5%[7, c. 11-14].
2. Часова форма заробітної плати
У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативнукількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):
Зг = Зп / Г.
Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т.ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.
В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.
Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.
Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:
1) виробіток яких неможливо чітко нормувати;
2) в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції;
3) виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом.
Функції ж робітника зводяться тільки до налагоджування, спостереження і контролю за роботою обладнання. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці. Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, ріст продуктивності праці, якість робіт і продукції, економію ресурсів.
За погодинної форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.
При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.
При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо[17, c. 99-101].
При погодинно-преміальній системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати праці є погодинно – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.
У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.
Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати і відповідним скороченням відрядної внаслідок зростання механізації та автоматизації виробництва. У Великобританії, США, Німеччині і Франції 60-70% промислових робітників отримують погодинну заробітну плату.
Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.
Застосування почасової оплати праці потребує:
· точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
· правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
· розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.
Такими показниками можуть бути:
· нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
· планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
· норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо[9, c. 82-83].
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях), і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності[2, c. 180-182].
Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:
· проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;
· виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
· установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;
· визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;
· збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);
· установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;
· визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
· розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.
Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.
Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.
У сучасних умовах розвиток систем заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі почасової оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що ураховують фінансові результати діяльності підприємств. Окрім того, використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість, прибуток, внутрішньофірмове страхування тощо.
Гнучка система оплати праці — це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.
За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці[7, c. 10-12].
Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.
Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).
У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.
Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.
Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах організації.
Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.
Основними ознаками цієї системи є:
тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;
присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;
визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:
де ЗПі — індивідуальна заробітна плата, грн;
ФОПкп — фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн;
Кікп — коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);
КТУі — коефіцієнт трудової участі в поточних результатх діяльності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;
Ті — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні);
і = 1, 2, …, n — кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.
В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.
Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.
Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця[1, c. 2-3].
Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.
У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.
У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.
Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, оформленою у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, яка має помітне поширення в різних країнах. Система «оцінки заслуг» призначена для установлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники якості роботи.
Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами:
· виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо);
· особисті (ініціативність, трудова і творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі тощо).
Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами їх роботи.
Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей.
В умовах переорієнтації розвитку підприємства (структурна перебудова виробництва, упровадження науково-технічного прогресу, нових видів сировини і матеріалів, зміни на локальних ринках товарів і праці) переглядаються і чинні системи оплати праці.
Удосконалення оплати праці здійснюється під впливом організаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру винагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фонду заробітної плати, прибутку тощо)[19, c. 3-4].
3. Відрядна форма заробітної плати
Сутністьвідрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.
На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості[6, c. 15-17].
Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій сходинці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.
Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. Величина заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу і кількості виробів. Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:
— пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням об'єму виробки і збільшенням заробітної плати;
— відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму — по розцінках більш високих і зростаючих;
— відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотку. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.
— відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія;
— акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт по акордних розцінках;
— колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади у відповідності з присвоєними їм розрядами, коефіцієнтами і відпрацьованим часом.
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку, — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.
Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:
1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:
де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;
Нвир — норма виробітку в одиницю часу;
2) для виробництв, де застосовуються норми часу:
де Нч — норма часу, хв.
Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.
Загальний відрядний заробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній оплаті визначається за формулою:
Зв = Рв • В,
де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.
Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому[21, c. 12-14].
Підрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премії за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
Загальний заробіток робітника при застосуванні відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань,
де Зв — заробіток за відрядними розцінками, грн.;
П1, П2 — відсоток премії за виконання завдання і технічно обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання завдань або норм;
Ппл — відсоток перевиконання плану виробництва або норм.
У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:
де е — сума досягнутої економії, грн,
Пр — розмір премій у процентах від досягнутої економії.
Відрядна-прогресивна система. Сутність її полягає в тому, що заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно- і двоступінчасті.
За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двохступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10 % коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10 % — 1[16, c. 161-163].
Загальний заробіток у разі застосування відрядно-прогресивної системи розраховується за формулою:
де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками;
Пв — процент виконання норм виробітку;
Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у процентах виконання норм виробітку;
Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.
Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то
де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.
Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).
Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою.
Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи.
За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.
Загальний заробіток може визначатися двома способами:
1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:
де Тден.доп — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн;
Ноб — кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами;
Вп — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об’єкта, що обслуговується;
2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період.
Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності[13, c. 139-142].
Акордна система оплати праці. Застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм.
Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.
Ця система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).
Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.
За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами[7, c. 13].
4. Системи заробітної плати та їх еволюція в сучасних умовах
Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв’язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв’язку і являють собою системи заробітної плати.
Вони встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозділяють на дві групи, що називаються формами заробітної плати.
Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна — кількості виробленої продукції, почасова — кількості відпрацьованого часу.
Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують їх різновиди — системи заробітної плати. Різниця між ними полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому (або її структурних підрозділів). Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні — прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові (сучасні) системи.
Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.
За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника.
Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо[11, c. 13-14].
Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою основних її функцій.
Використання відрядної і почасової оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.
Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.
Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.
Окрім загальних, є кілька специфічних умов застосування відрядної та почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.
Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.
Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.
Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.
В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному[14, c. 34-35].
Висновки
Таким чином, ціна робочої сили за сучасних умов враховує всі витрати роботодавців, пов'язані з наймом, функціонуванням і розвитком робочої сили. З огляду на це заробітну плату слід розглядати як основну частину ціни робочої сили, яка має індивідуалізований характер і прямо залежить від трудового внеску найманого працівника. Це уточнення слід мати на увазі й далі, коли для спрощення заробітна плата визначатиметься як ціна робочої сили.
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:
· джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);
· основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);
· засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція);
· забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).
Основою формування та регулювання заробітної плати в Україні є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника. Тарифна система оплати праці виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Список використаної літератури
1. Бугайчук М. Стан справ у сфері заробітної плати //Праця і зарплата. — 2001. — № 7. — C. 1-3
2. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки //Актуальні проблеми економіки. — 2005. — № 1. — C. 177-187
3. Воротнікова С. Підходи до встановлення мінімальної заробітної плати в країнах із розвиненою ринковою економікою //Соціальний захист. — 2003. — № 9. — C. 17-18
4. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 1. — C. 43-47
5. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 4-10
6. Колот А. Теоретико- методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 6. — C. 15-19
7. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 8. — C. 8-14
8. Костюк В. Порядок виплати заробітної плати //Справочник кадровика. — 2003. — № 4. — C. 18-20
9. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології //Право України. — 2005. — № 7. — С.81-84.
10. Лобатюк В. Мінімальна заробітна плата : реальність, проблеми, перспективи //Праця і зарплата. — 2003. — № 8. — C. 3
11. Мазурок П. Ринок праці : проблеми заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — C. 13-15
12. Матюх С.А. Інноваційні форми та системи заробітної плати в механізмі стимулювання розвитку підприємства //Легка промисловість. — 2005. — № 3. — C. 50-51
13. Мельянкова Л.В. Диференціація заробітної плати: окремі методологічні аспекти //Економіка АПК. — 2006. — № 7. — С.138-143.
14. Мортіков В. Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості/ //Економіка України. — 2001. — № 1. — C. 34-39
15. Павловська О. Вплив доходів та заробітної плати на зайнятість //Україна: аспекти праці. — 2008. — № 4. — C. 3-8.
16. Папуша Н. Заробітна плата як чинник забезпечення фінансової безпеки особи //Підприємництво, господарство і право. — 2008. — № 8. — C. 161-163
17. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. — 2003. — № 6. — С.98-102
18. Ульянов К. Мінімальна заробітна плата як елемент регулювання трудових відносин: деякі проблеми та можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 5. — C. 21-25
19. Червінська Л. Ринок праці та заробітна плата //Економіка. Фінанси. Право. — 2001. — № 10. — C. 3-6
20. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 1999. — № 6. — C. 27-32
21. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — C. 9-17