Вступ

Менеджеру належить провідне місце у виконанні завдань управління. Він відповідає за роботу конкретного підрозділу чи організації в цілому, має у своєму підпорядкуванні конкретний колектив працівників, наділений правами і повноваженнями. Він вибирає оптимальні варіанти управлінських рішень і організує їх рішення.

Результати роботи менеджера залежать не тільки від діяльності очолюємого ним колективу, який він очолює, і апарату управління, а також і від організації власної праці. Процес організації праці менеджера здійснюється на тій же основі, що і організація праці всього колективу. Організація праці базується на суспільних законах (закон розподілу праці, закон кооперації праці, закон переміни праці та ін.) і суб’єктивних організаційних принципах (принцип ритмічності, принцип пропорційності, принцип безперервності та ін.). Але у методах організацій управлінської праці є і особливості, що випливають із специфіки процесів управління організацією. Вони обумовлені відокремленням управлінської праці від праці виконавчої, яка є формою прояву розподілу праці у суспільстві.

1. Підготовка управлінських кадрів

Підготовка означає навчання навичкам, які працівник повинен буде використовувати в майбутньому. Звичайно підготовка керівних кадрів здійснюється для просування працівника по службовим сходам. При підготовці керівних кадрів, як і іншому навчанні, дуже важливу роль грають аналіз і планування.

Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати можливості і здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими навичками повинна володіти людина, займаючи те чи інше місце в організації. Потрібно визначити посадові обов’язки на кожнім місці. Потім уже підбираються кандидати, відповідно до їх відповідності.

Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних кадрів для виконання своїх майбутніх обов’язків, тоді розробляються плани навчання і підвищення кваліфікації працівників.

До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.

У багатьох фірмах розробляються програми управління кар’єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і більш ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо і для самих працівників, тому що це сприяє більшій відданості організації, адже з просуванням по службі в працівника з’являється можливість задовольняти більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й ін.

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх зв’язаних із цим складностей.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.

По-перше, коли людина робить в організації.

По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу.

По-третє, коли перевірка установить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Навчання — це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мети програми, яким образом навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв’язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп’ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв’язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв’язків на основі раніше отриманих знань. Чім ширше обсяг знань, тим різноманітніше уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загально трудові, конструктивно – технічні, організаційно – технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди зв’язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрій автомобіля і не вміти його відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль – підготувати виконавця до придбання навичок.

Професійне уміння в процесі свого формування проходить ряд етапів, представлених у таблиці 1. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і стають якостями особистості, умілістю.

Таблиця 1 — Етапи формування умінь

Етапи	Критерії визначення
1. Первісне уміння	Усвідомлення мети дії й пошук способів її виконання, що спираються на раніше придбані знання й навички. Діяльність методом проб і помилок
2. Недостатньо вміла діяльність	Наявність знань про способи виконання дії й використання й використання раніше придбаних, не специфічних для даної діяльності навичок
3. Окремі загальні уміння	Ряд високорозвинених, але вузьких умінь, необхідних у різних видах діяльності
4. Високо розвите уміння	Творче використання знань і навичок даної діяльності зі свідомістю не тільки мети, але і мотивів вибору, способів досягнення мети
5. Майстерність	Творче використання різних умінь

Закріплення умінь у навичку – складний процес, що вимагає часу й умов. У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка – це закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва і невід’ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки.

Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п.

Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат. Так на підприємстві один раз у квартал здають заліки інженери по ремонту та агенти по автосервісу, тим самим підтверджуючи та підвищуючи свій клас, у залежності від отриманого результату.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити наступні: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочих місцях, введення в посадові обов’язки, ротація робіт, планові курси удосконалювання, активне навчання, дистанційне навчання, консультування. Керівництво організації повинне вирішити, який з методів навчання найбільш прийнятний для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.

Керівники служб по управлінню персоналом обов’язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою.

Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший – власне професійна підготовка. Другий – наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.

Підвищення кваліфікації – навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинного утворення, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу.

Перепідготовка – це придбання базових знань, властивих інший спеціальності, професії, а також розвиток навичок їхнього застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання зв’язана зі зміною професійної діяльності.

Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є: спрямована передача досвіду, планомірна й систематична зміна робочого місця, проведення нових перекладів на нову посаду, що часто пов’язано з виконанням задач керівництва, проведення дискусій по актуальних трудових питаннях і ін., тобто організована форма підвищення кваліфікації. Поряд із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання одержують із спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, бесід, дискусій по обміні досвідом, відвідувань виставок і ін.

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов’язків. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, необхідні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здатності своїх кадрів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити — які здібності й навички вимагаються для виконання обов’язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з’ясувати, хто з керівників має найбільше придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних облич, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі. Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.

2. Роль менеджера в організації

У розвинених капіталістичних країнах ще й досі немає єдиного погляду на роль (образ) менеджера у суспільстві як професійно підготовленого фахівця (керівника). Безумовно, сучасний світ значно складніший і залежить від багатьох нових чинників, але наведене висловлювання може бути орієнтиром для тих, хто долучається до управлінської праці на даному етапі ринкових перетворень в Україні і готовий так навчатися і працювати, щоб бути на рівні сучасних вимог до неї.

Першими концепцію менеджменту розробили американці. Вони ж першими «зліпили» й образ менеджера. З американської точки зору, менеджер — це фахівець, який має вищу професійну освіту, дуже часто як додаткову до інженерної, юридичної, економічної тощо. Американці створили і розвивають сотні шкіл бізнесу, інших подібних навчальних закладів і відповідну інфраструктуру для підготовки та перепідготовки менеджерів. У США створено десятки тисяч фірм, які займаються управлінським консалтингом (консультаціями та іншими послугами у галузі управління), розгалужену інформаційну систему загального користування, мережу науково-дослідних установ, які займаються пошуком ще більш досконалих та ефективних методів і форм управління, видається багато відповідної літератури, наочних засобів тощо. Можна сказати, що духом менеджменту пронизане все американське суспільство.

У вісімдесяті роки XX століття в американців виникли сумніви щодо доцільності вибраного шляху. Вищі навчальні заклади бізнесу було звинувачено у надмірному захопленні наукою управління як такою. В результаті освітні програми були відповідним чином скориговані і наближені до реалій життя.

Японці, де менеджмент теж є одним з «китів» успіху в бізнесі, всупереч американцям, вважають, що не обов’язково масово готувати професійних менеджерів. У Японії лише кілька шкіл бізнесу. Менеджерів же, особливо середньої та вищої ланок, тут готують за допомогою досвіду, якого вони набувають, переходячи з посади на посаду в різних підрозділах фірми. Японці намагаються навчати не тільки справи, якою безпосередньо займається менеджер (керуючий), а й мистецтва підприємництва та людських взаємовідносин, поступово і послідовно виробляючи у менеджерів якості керівника[16, c. 56-57].

В Європі займають проміжну позицію між американським та японським підходами щодо образу менеджера та способів його професійної підготовки. З одного боку, тут діє достатньо освітніх закладів, де навчають менеджменту, а також відповідних центрів підвищення кваліфікації, а з другого — професія менеджера у більшості європейських країн розглядається як така, що гармонійно доповнює інженерну, економічну, юридичну та іншу подібну освіту, тобто стоїть не на другому, а на першому місці. Але життя і тут диктує свої правила, і тому престижні європейські школи бізнесу, консалтингові фірми, інші організації, що займаються обслуговуванням управління, завжди мають роботу і прибуток, навіть тоді, коли спостерігається спад виробництва. Проте це і не дивно, оскільки саме у критичній (кризовій) ситуації знання й поради досвідчених управлінців потрібні більш за все. Україна, як європейська держава, безумовно, орієнтується у першу чергу саме на цей досвід формування ролі (образу) менеджера у суспільстві. Але вона поки що знаходиться лише на першому етапі ринкових перетворень і потреба у менеджерах тут набагато вища, ніж у країнах, де ринкова економіка вже діє віками або десятиліттями. І коли це завдання буде виконано, оптимізується і мережа вищих освітніх закладів, які мають спеціальність «Менеджмент», зміцниться їхня навчальна база, зросте якість підготовки менеджерів. Звідси і відповідний образ такого фахівця — як представника цікавої, вкрай необхідної професії. А оскільки знання і професійна діяльність менеджера дають йому можливість більше, ніж будь-якому іншому спеціалісту, просуватися по службових сходинках і стати керівником — це ще і престижна професія.

Тому такі великі конкурси на спеціальність «Менеджмент організацій», і практично всі технічні і гуманітарні вищі освітні заклади України відкрили та освоюють дану спеціальність. З часом, по мірі насичення суспільства фахівцями з менеджменту, ажіотажний попит на них вщухне, а система підготовки та перепідготовки їх самоврегулюється. Нинішній же етап у підготовці менеджерів в Україні — це етап кількісного задоволення потреби в таких фахівцях.

М. Вудкок і Д. Френсіс у відомій книзі «Раскрепощенный менеджер» так визначають роль та місце менеджера у сучасному житті: «Саме на управлінцях усіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення придатного варіанта майбутнього і не дозволити втягти себе у вир невдач»[20, c. 85-87].

Менеджер у сучасному розумінні — фахівець, який організовує, налагоджує конкретну діяльність підлеглих йому працівників і одночасно сам виконує певний обсяг управлінських функцій.

До менеджерів належать: директор (керуючий), його заступники, завідувачі відділами (службами) апарату управління, фахівці цих відділів і служб. За своїм службовим станом — це службовці та інженерно-технічні працівники, зайняті в усіх сферах економіки та органах державного управління, і від кого передусім залежить стан та ефективність ринкових перетворень. В Україні інститут менеджерів розпочав формуватися з початку дев’яностих років XX століття і є порівняно молодим.

У країнах з класичною капіталістичною економікою поняття «менеджер» часто порівнюють з поняттям «бізнесмен», тобто «ділова людина».

Однак за великим рахунком — це не однакові поняття. Бізнесмен — той, хто «робить гроші», звичайний власник капіталу, що знаходиться в обороті і приносить дохід, або великий власник, який не обіймає ніякої постійної посади в організації, але є її повним або частковим власником (через частку у статутному фонді, обсяг акцій тощо) і може бути членом правління (керівництва) організації. Менеджер же обов’язково обіймає постійну посаду. У багатьох з них, крім того, є підлеглі.

Один з видів (елементів) бізнесу — підприємництво. По суті — це самостійний вид бізнесу, основним суб’єктом якого є підприємець, котрий вкладає власні кошти у свою справу, бере на себе всю відповідальність і ризик за неї.

Підприємець і менеджер також не тотожні поняття. Підприємець — людина, наділена здібністю творити щось корисне — самостійно і на законній підставі, яка зненацька для інших може зробити якийсь вдалий бізнес — хід, щось неординарне, нове і вигідне: як для самого себе, так і для своїх партнерів і суспільства. Ця неординарність, як правило, ґрунтується на відмінному знанні справи, якою підприємець займається, а також на наявності у нього так званого підприємницького «нюху». При адміністративно-командній моделі економіки на таких людей не було попиту, навпаки, вони викликали підозру і непорозуміння, так як при соціалізмі не дозволялася виробнича або комерційна ініціатива «знизу»; все, що треба, передбачалося «нагорі» і вже за командою «згори» можна було щось ініціювати[9, c. 29-30].

За ринкової моделі економіки поруч з дійсними підприємцями є багато випадкових, які — і свідомо, і несвідомо — дискредитують сутність підприємництва.

Чим же підприємець відрізняється від менеджера? Підприємець налаштований на пошук нових можливостей, на оперативне прийняття рішення. Він не може дозволити собі постійно чіплятися за ідею, яка виявилася неспроможною довести свою життєздатність.

Менеджер же, навпаки, як правило, не охоче береться за нову, маловідому справу, але якщо рішення прийняте, то не звертає з обраного шляху.

Аналогічна різниця між ними спостерігається і щодо форми залучення (придбання) ресурсів. Оскільки заробіток менеджера прямо залежить від того, якими коштами він реально розпоряджається, останній зацікавлений у збільшенні основних фондів, уникає оренди та інших тимчасових форм залучення ресурсів.

Для підприємця ж ця ситуація прямо протилежна: постійна нестача грошей, небажання мати справу з устаткуванням, яке може пережити ідею, необхідність виявляти гнучкість та йти на ризик примушують його, навпаки, широко користуватися орендою або вдаватися до інших форм тимчасового залучення ресурсів по мірі необхідності.

Менеджер має справу, як правило, з вертикальною структурою управління, яка вже склалася і вимагає чіткого розподілу повноважень та відповідальності. Підприємець же, для якого неприйнятна сама ідея підлеглості, віддає перевагу горизонтальній структурі, яка тримається на формальних зв’язках. І хоча підприємництво і менеджмент — два різних види діяльності, на практиці це схоже на двоєдину функцію, яку можна назвати підприємницьким менеджментом. Таке поєднання особливо характерне для малого і середнього бізнесу, де функції менеджера часто виконують самі підприємці.

Сучасні організації у галузі бізнесу характеризуються тим, що на них зайнято мало робітників, а більшість працівників — це висококваліфіковані менеджери.

В усьому світі менеджмент давно перетворився на професію, галузь знань, самостійну дисципліну і практичну справу, а менеджери — на достатньо впливову силу. Україна — на шляху до такого усвідомлення, підтвердженням чого є масова підготовка фахівців за спеціальністю «Менеджмент організацій»[1, c. 69-71].

3. Стратегічний менеджмент та його функції

Ефективність системи стратегічного менеджменту, що охоплює всю управлінську діяльність підприємства забезпечується чітким визначенням методології впровадження управлінських рішень.

В науковій літературі виділяється чотири етапи становлення стратегічного менеджменту як самостійної науки: бюджетування і контроль, довгострокове планування, стратегічне планування, стратегічний менеджмент.

Функції управління: бюджетування і контроль, що становлять основу оперативного управління, тобто управління ланками організаційної структури та рішення стратегічно важливих оперативних задач отримали розвиток у першій чверті ХХ століття.

Корисність довгострокового планування, яке сформувалося в 1950-ті роки, визначається в плануванні використання ресурсів у довгостроковій перспективі. Планування дає змогу більш повно та ефективно використовувати наявні ресурси за допомогою об’єднання діяльності підрозділів підприємства спільною метою. Планування – це функція управління, яка визначає мету діяльності, необхідні для цього засоби, а також розробляє методи, найбільш ефективні в конкурентних умовах. Планування включає в себе  складання прогнозів можливого напрямку майбутнього розвитку об’єкта в тісній взаємодії з навколишнім його середовищем.

Починаючи з кінця 1960-х – початку 1970-х років у бізнесових структурах почали використовувати стратегічне планування. В його основу було покладено аналіз факторів зовнішнього середовища, які впливають на організацію та її конкурентів. Головним фактором планування стає нестабільність середовища.

Прогнозування майбутнього стану підприємства та зовнішнього середовища, забезпечення мобільності ресурсів і координацію діяльності всіх складових підприємства досягається за допомогою стратегічних планів. Вони являють собою глибокий аналіз існуючих тенденцій, загроз і можливостей у зовнішньому середовищі підприємства, всебічний прогноз його майбутнього стану, передусім науково-технічного прогресу. Він повинен  дозволити сформулювати сукупність перспективних цілей та стратегій у різних сферах діяльності, таких як: інновації, розробка нових продуктів, розвиток виробничого і кадрового потенціалу, захват ринків.

Стратегічний план дає змогу планувати з позиції завтрашнього дня адаптивний процес, у результаті якого відбувається постійне коригування прийнятих управлінських рішень, постійний контроль за їх виконанням. Для ефективності стратегічного планування необхідне повне розуміння про майбутній стан зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства.

Таким чином, стратегічне планування є найважливішим напрямом планової діяльності організації і визначає зміст основної функції управління.

Для вивчення змін у зовнішньому середовищі підприємства, виявлення сильних і слабких сторін організації, сприятливих можливостей середовища і запобігання негативних дій можливих загроз був запропонований стратегічний менеджмент, який в середині 1970-х років сформувався як самостійна наука.

Провідне місце в стратегічному менеджменті посідає стратегія, тобто комплекс цілеспрямованих дій, які визначають шлях досягнення головної мети підприємства, його місію, пріоритетні цілі та раціональний розподіл ресурсів для їх досягнення. Вона виступає алгоритмом дій підтримання зростання підприємства або прийняття рішень про вихід із кризових ситуацій.

Стратегії виступають як інструмент досягнення цілей, а для успішної реалізації обраного стратегічного набору необхідно, що підприємство функціонувало відповідно до обраної концепції управління.

Стратегічний менеджмент – це постійний процес аналізу зовнішнього та внутрішнього середовищ підприємства, вибору стратегій, планування, реалізації планів організації. Виступаючи складною системою, яка спирається на людський потенціал як основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів, вивчаючи зміни та постійно коригуючи процеси на підприємстві являється ефективним інструментом управління. Сучасні умови української економіки, зміни в структурі вітчизняних і міжнародних ринків зумовлюють пріоритетність стратегічного управління для підприємств.       Його ефективне впровадження дасть змогу українським підприємствах бути більш конкурентоспроможними, задовольняти потреби споживачів та досягати кінцевих результатів.

Висновок

Поняття «менеджер» не завжди має однаковий зміст, тому є ще менеджери загального керівництва, лінійні й функціональні, і при тому на різних рівнях управління організації.

Управляти — значить вести підприємство до його мети, витягаючи максимум можливості з наявних ресурсів. Керування фірмою вимагає дотримання певної технології розробки, прийняття й реалізації рішень. Фахівцям нового часу необхідне глибокі знання по менеджменті. Тому правильна організація праці менеджера дуже важливо. Праця менеджерів повинен бути організований так, щоб втрати робочого часу були мінімальні. Однак ефективність праці повинна сполучатися з дотриманням норм керованості, норм умов праці й раціональним плануванням робочого дня.

Особливості праці менеджерів:

1) управлінська праця має цілеспрямовану природу

2) управлінська праця — це робота з людьми

3) предметом і продуктом праці менеджера є інформація

4) управлінська праця й виробнича праця мають ту саму   єдину кінцеву мету. Об’єднання й координування спільних зусиль людей спрямовано на досягнення конкретних запланованих результатів.

5) У менеджерів інтелектуальна праця. Продукт праці менеджера — рішення.

6) Праця менеджерів досить різноманітна.

7) Управлінська праця є ефективним. Можна говорити про ефект керування, вираженому системою параметрів, що характеризують новий стан виробництва, що досягає в результаті управлінських впливів. Ефект керування проявляється в тім, що елементи системи наведені в дію й використаються відповідно до  їх призначення найбільш раціональним способом.

Література

1. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
2. Балабанова Л. Організація праці менеджера: підручник для студ. вищих навч. закл. / Донецький національний ун-т економіки і торгівлі ім. Михайла Туган- Барановського. Кафедра маркетингового менеджменту. — Донецьк : ДонНУЕТ, 2008. — 480c.
3. Вачевський М.В. Маркетинг для менеджера: монографія/ М.В.Вачевський, М.І. Долішний, В.Г.Скотний . — Стрий: Просвіта, 2003. — 139 с.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Кондор, 2003. — 516 с.
6. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2004. — 478 с.
7. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2005. — 605 с.
8. Данюк В. Організація праці менеджера: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана. — К. : КНЕУ, 2006. — 272с.
9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
10. Іванова В. Менеджер — професійний керівник: Навчальний посібник/ Ірина Іванова,; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2005. — 106 с.