Вступ.

Розділ 1. Роль людського фактора і соціальної психології в менеджменті.

1.1. Історичні витоки впливу психології у менеджменті.

1.2. Психологія організаторської діяльності керівника.

Розділ 2. Акмеологічні й соціально-психологічні основи менеджменту.

2.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу.

2.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу.

2.3. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації.

Розділ 3. Особливості психологічних якостей працівників.

3.1. Соціально-психологічні якості працівників.

3.2. Морально-психологічні якості працівника.

3.3. Психологічні властивості членів трудового колективу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність дослідження. Розвиток суспільства на гуманістичних і демократичних засадах, коли людина визнається найвищою соціальною цінністю, викликає різке підвищення ролі людинознавчих наук. У зв’язку з актуалізацією психологічних аспектів різних сфер життєдіяльності особистості зростає потреба в розширенні і поглибленні наукових знань про психічні явища та можливості їх практичного використання. Особливо значущу роль психологія відіграє у професіях соціономічних, де об’єктом діяльності є окрема людина або група людей. До них належить і менеджмент на підприємстві, підґрунтям якого є складна система ділових і особистих стосунків керівних працівників різного рівня.

Отже, удосконалення управління потребує наукового аналізу і обґрунтування змісту діяльності керівника, з урахуванням галузевої специфіки і соціально-психологічної природи та результатів праці його як менеджера. Дослідження цього напрямку належать до соціальної психології, саме до її практичного крила, яке орієнтоване на розв’язання актуальних проблем конкретних соціальних суб’єктів – у сфері економіки, політики, освіти і т. ін.

Мета дослідженняполягає у створенні теоретичних основ психології менеджменту, виявленні соціально-психологічних резервів та напрямків удосконалення діяльності менеджера, психологічному обґрунтуванні системи підготовки та підвищення кваліфікації менеджера – з урахуванням запитів суспільства у період його трансформації на засадах демократизації та гуманізації.

Об’єктом дослідженняє менеджмент як професійна управлінська діяльність.

Предмет дослідження: соціально-психологічні особливості, механізми, структура, функції діяльності менеджера.

Завдання дослідження:

· Здійснити теоретичний аналіз психологічних основ менеджменту, уточнити зміст основних наукових понять, істотних для розробки даної проблеми.

· Дослідити психологічну структуру та специфічні особливості різних посадово-функціональних рівнів менеджменту.

· Дослідити соціально-психологічні особливості міжособистісної професійної взаємодії в управлінській діяльності та породжені нею феномени: соціально-психологічний клімат, конфлікт, стиль керівництва.

· Сформулювати рекомендації щодо використання психологічних резервів у професійній діяльності менеджерів різних посадово-функціональних рівнів.

Розділ 1. Роль людського фактора і соціальної психології в менеджменті

1.1. Історичні витоки впливу психології у менеджменті

У менеджменті особливе місце займає соціальна психологія, творцями якої вважаються французькі вчені Габріель Тард (1843-1904) і Густав Лебон (1841-1931) та англо-американський психолог Вільям Мак-Даугалл (1871-1938). Розглядаючи через призму психології суспільні відносини, Г.Тард вважав, що основними соціальними процесами є конфлікти, пристосування, наслідування, за допомогою яких індивід засвоює норми і нові цінності. На відміну від Г.Тарда, Г.Лебон при поясненні соціальних явищ на перше місце ставив зараження — процес передачі емоційного стану від одного індивіда до іншого на психофізіологічному рівні контакту. В.Мак-Даугалл є творцем так званої гормичної (від грецького потіє — стремління, порив) концепції у психології.

Однією з визначних постатей на науковому небосхилі ХХ ст. був засновник психоаналізу Зігмунд Фрейд, праці якого суттєво змінили погляди на людську психіку, причини душевних конфліктів і колізій. У своїх працях «Тлумачення сновидінь», «Я і воно», «Психологія має і аналіз людського «Я» та ін. З.Фрейд пояснював розвиток і структуру особистості ірраціональними, антагоністичними свідомості факторами і розвив учення про психічне життя як передсвідоме, несвідоме і свідоме. На його думку, в основі поведінки людини, її історії і культури лежить глибинна рушійна сила — захопленість, яку він назвав «лібідо» — сексуальна захопленість.

Пошук загальних закономірностей психіки, які поширюються на всі її сторони, на всі явища здійснювали Макс Верт-гаймер (1880-1944), Вольфган Келер (1887-1967) і К.Каффка (1886-1941). Гештальтисти висунули програму вивчення психіки з точки зору цілісних структур (гештальтів), первинних стосовно своїх компонентів.

Такий підхід сприяв розвитку знань про психічні процеси, розробці категорії психічного образу, а також ствердженню системного підходу.

Своєрідну психологічну теорію джерел активності людини розробили один із засновників гештальтизму, творець теорії поля К.Левін і його послідовники: Р.Ліппітт, Л.Фестінгер і ін.

У 20-х роках XX ст. виник біхевіористський (від англ. Бііте-уісшг — поведінка) напряму психології, творцем якого вважається американський психолог Джон Уотсон (1878- 1958). Дж.Уотсон та інші біхевіористи оголосили предметом психології не психіку, а єдину поведінку, яка розглядалася як сукупність ефекторних, переважно моторних (рухомих) реакцій, що спостерігаються із зовні і описуються схемою «стимул-ре-акція». Сама ж свідомість і психіка кваліфікувались ними як фіктивні поняття. Звідси випливало дещо звужене трактування завдань психології — дослідження поведінки живої істоти, що адаптується до її навколишнього середовища (фізичного і соціального)[15, c. 73-74].

Пізніше творець «динамічної психології» Роберт Вудвертс (1869-1962) замінив біхевіористську формулу «стимул-ре-акція» на більш змістовну формулу опосередкованого детермінізму V/ — Б — 0у — Я — V/, яка розшифровується як «навколишній — об'єкти — організм, що володіє певною ситуаційною і цільовою обстановкою — дія — видозмінений світ».

Характерною ознакою розглянутих теорій і наукових течій є те, що більшість їх авторів у тій чи іншій мірі ігнорувала соціальну природу психіки людини.

Засновник французької соціологічної позитивістської школи Еміль Дюркгейм (1858-1917) проголосив необхідність розвитку соціології, спрямованої на вивчення різних соціальних фактів. Учений розглядав суспільство як реальність, яку не можна звести до сукупності індивідів і відводив визначальну роль у суспільстві «суспільній свідомості». Поділ праці і солідарність він розглядав як основу суспільства, а соціальний конфлікт — як потологічне явище.

Ідея про соціальну зумовленість інших явищ людської психіки і поведінки одержала розвиток у роботах Шарля Блонделема (1876-1939), Моріса Гальбвахса (1877-1945), П'єра Жане (1859-1947) та ін.

Для теорії практики менеджменту найбільш актуальними є соціально-психологічні проблеми формування та діяльності трудових колективів, сумісництва людей у групах, поліпшення соціально-психологічного мікроклімату, мистецтво контакту керівника з підлеглими, вимоги до їхніх соціально-психологічних якостей у різних умовах навколишнього середовища, організація системи впливу з урахуванням особливостей людей, створення внутрішньої структури й механізму розвитку та виявлення мотивів поведінки тощо.

На практиці використання знань з психології і соціології здійснюється через соціально-психологічні методи управління. Ці методи ґрунтуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними процесами, станами і психічними властивостями людей для досягнення поставлених цілей [19, c. 3-4].

1.2. Психологія організаторської діяльності керівника

Під впливом науково-технічної революції та змін, пов'язаних з переходом країни до ринкової економіки, помітно ускладнилась професійна діяльність людей у всіх сферах народного господарства, зросли прямі втрати від неорганізованості або через невикористані можливості.

Тому нині, як ніколи, організаційна діяльність керівника набуває великого значення. Ще античні філософи стверджували, що відсутність порядку і організованості не замінить ніяка доброчесність.

Високе психічне напруження в роботі керівника пов'язане з великою відповідальністю за рішення, що приймаються. Нині відбуваються процеси, які об'єктивно ведуть до зростання затрат енергії на управління, особливо психічної. Так, впровадження нових технологій і зростаюче застосування комп'ютерної техніки супроводжується інтелектуалізацією праці, яка все більше перетворюється в розумову. За цих умов змінюється сфера діяльності керівників, відбувається перехід від організації переважно фізичної праці у сферу організації розумової праці, що значно складніше, вимагає більше зусиль і вищого професіоналізму в управлінні.

Для успішної діяльності сучасний керівник (менеджер) повинен володіти високими організаційними здібностями, які знаходять свій вияв у розсудливості, підприємливості, твердості характеру, вимогливості, сміливості і схильності до обґрунтованого ризику, стриманості, вмінні безпомилково оцінювати людей, вибирати стратегію і тактику діяльності, схильності до високої працездатності і звичці до вольового напруження.

У процесі спостереження за діяльністю і особистого контакту керівник з'ясовує, що може здійснювати підлеглий, на що спроможний, враховуючи набуті знання, професійний досвід, навички. Вивчення показує, що лише в половині випадків люди відповідають посаді, яку вони займають, в 35% випадків не відповідають через причини; в тому числі через недостатню кваліфікацію, близько 10-15% працівників могли б займати більш високу посаду і заслуговують зарахування в резерв для висування [14, c. 33-34].

Розділ 2. Акмеологічні й соціально-психологічні основи менеджменту

2.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу

Керівники за допомогою методів управління впливають на процес досягнення поставлених перед організацією цілей на всіх його етапах — планування, організації, мотивації та контролю. Умовно управління можна поділити на дві взаємозв'язані частини:

· управління діяльністю;

· управління людьми.

Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти:

· поведінку окремих людей;

· поведінку людей у групах;

· поведінку керівника та його вплив на поведінку окремих людей і груп.

Управління діяльністю охоплює її планування, постановку виробничих завдань, систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань, мотивацію.

Управління людьми пов'язане з забезпеченням співробітництва між усіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З погляду діяльності організації управління людьми означає-намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є досягнення людьми їхніх цілей, у першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.

Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи для координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні та виховні.

Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.

Отже, робота керівника має значення не тільки з погляду результатів організації, але й з позицій особистого життя працівників.

Управління — це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому для досягнення поставлених цілей у конкретних умовах. Воно являє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку та дії людей, спрямовуючи й мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному являє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливим компонентом роботи керівника є наставництво та виховання персоналу.

Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції та завдання, що лежать в основі його рішень [7, c. 14-15].

Керівникові доводиться виконувати різні ролі та, відповідно, функції. На думку Г. Мішдберга, роль стосовно управлінської діяльності — це набір певних поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді. Цей автор виділив десять управлінських ролей, які реалізуються у сферах прийняття рішень, інформаційного обміну та міжособистісних стосунків. Визначальна роль керівника випливає з того, що він наділений повноваженнями приймати рішення та координувати діяльність персоналу.

У діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.

У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи й реалізовуючи політику менеджменту персоналу (комплектування штатів, підбір, навчання, розстановка й переміщення кадрів).

Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, уміти визначати найсуттєвіші в даному періоді завдання, оцінити передумови, ресурси й методи їх вирішення.

Як спеціаліст керівник має бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями й досвідом у конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їхнім виконанням.

Функція керівника як споживача, генератора й передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв'язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв'язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам с джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.

Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов'язана з керівництвом людьми та спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості й колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих но можливості не силою наказу, а переконанням, а також, щоб прийняті ним рішення стосовно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.

Інструментами виховання є позитивні результати діяльності організації, якщо вони справедливо пов'язуються з оцінкою трудового внеску кожного працівника, сприяють зростанню його матеріального добробуту й самоутвердженню в колективі. Усе більшого значення набувають уміння керівника створювати таку моральну атмосферу, яка стимулювала б ефективну діяльність і блокувала небажані процеси, зокрема такі, що зумовлюють конфлікти.

У взаєминах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника — це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації [5, c. 110-112].

Посадовий авторитет визначається системою субординації в структурах управління, наданими повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень і виконання їх підлеглими, зокрема й із застосуванням методів примусу. Він є правовою передумовою утвердження авторитету керівника. Реальною умовою створення авторитету є правильний стиль спілкування з підлеглими й колегами, який викликає доброзичливу реакцію підлеглих на атрибути соціального статусу, необхідність виконання функціональних обов'язків знаходить розуміння, методи діяльності — схвалення, а особистісні якості — повагу. У цьому випадку можна говорити, що керівник є одночасно лідером колективу, або формальним лідером.

Лідер — це людина, здатна впливати на окремих людей або групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.

Керівник-лідер користується службовим і особистим авторитетом. Для цього він повинен володіти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здібністю до спілкування та встановлення контактів з персоналом [5, c. 115].

2.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу

Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об'єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб'єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов'язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб, чим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов'язаної з намаганням задовольнити певні потреби.

Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби та спрямовується на досягнення мети. Рівень задоволення завдяки досягненню поставленої мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.

Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними й абсолютно необхідними для виживанні! людини. Вторинні потреби є психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження [8, c. 57-59].

Слід пам'ятати, що трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов'язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація охоплює стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління. Сприйняття окремими працівниками трудової ситуації не може бути однаковим, а тому мотивуючий вплив різних заходів повинен бути індивідуальним. На такому підході ґрунтуються так звані процесуальні теорії мотивації. У їх основі — різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено сприйняті цінності. Цінність — це поняття, що виражає позитивну або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.

Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних, уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов'язані з потребами.

Ціннісні орієнтації — це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру й обсягу фактичних знань, потреб і домагань та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.

Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка й соціальна оцінка. Соціальна установка — це вираження ціннісної орієнтації в формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій. Соціальна оцінка виражає відношення суб'єкта до об'єкта, визначення відповідності об'єкта сформованим суб'єктом критеріям. Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті в працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об'єктів та суб'єктів [3, c. 145-147].

Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової діяльності є результатом відображення у свідомості працівників конкретної трудової ситуації. На основі сформованих у колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).

Цінність праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження й самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.

У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації [14, c. 33-34].

2.3. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем с організація. Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

· соціальна взаємодія — спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;

· соціально-психологічна взаємодія — це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;

· психологічна взаємодія — це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група — це спільність людей, об'єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов'язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

Спільність діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, ш інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною характеристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони» [15, c. 75-76].

У процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

— він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці;

— забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

— визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вилив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат [20, c. 61-62].

У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнкгивними (об'єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці [20, c. 63].

Розділ 3. Особливості психологічних якостей працівників

3.1. Соціально-психологічні якості працівників

Успішність роботи групи значною мірою зумовлюється такими соціально-психологічними якостями, як згуртованість, сприятливий моральний мікроклімат, висока громадська і виробнича активність його членів. Психологічну сумісність членів колективу можна визначити соціометричним тестуванням з обчисленням кількості позитивних і негативних відповідей на запитання: «З ким би ви хотіли (не хотіли) працювати разом?».

Згуртування груп характеризується високою організованістю, єдністю інтересів і цілей, спільністю поглядів і думок працівників. Свідченням високої досконалості і організованості трудових колективів є зацікавленість у результатах спільної праці, співробітництво і взаємоповага, висока взаємна вимогливість, відповідальність, схильність до саморегулювання внутрігрупових відносин, критика помилок, висока громадська та виробнича активність.

Ступінь згуртованості і психологічний мікроклімат можна підвищувати, якщо легалізувати неформальну структуру, що складається в групах, і формувати їх склад з урахуванням даних про зроблені вибори, одержаних в процесі соціометрич-них досліджень.

Об'єктами детального вивчення і відповідного цілеспрямованого впливу мають бути: ставлення всіх категорій працюючих до праці, їх ціннісні орієнтації; вплив розподільчих відносин на продуктивність праці і якість роботи; питання професійної адаптації і мобільності.

Заслуговує на увагу створення сприятливого соціально-психологічного клімату, який, в свою чергу, залежать від психологічної сумісності членів певної групи, чіткості розподілу ролей, культури поведінки і т. ін. Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, що визначає рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей.

Психологічний клімат є результатом не лише внутрішніх відносин у колективі. Його формують також умови праці і відпочинку. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи і т. ін.

Досягнення високих результатів від спільної трудової діяльності вимагає формування і розвитку у всіх працівників агропромислового комплексу високих морально-етичних якостей: психологічної готовності до сприйняття інновацій, почуття відповідальності за доручену справу, ініціативності в роботі, прагнення не зупинятися на досягнутому, а постійно поліпшувати свої кількісні і якісні показники роботи [17, c. 352-354].

3.2. Морально-психологічні якості працівника

Морально-психологічні якості працівника зумовлюють певний тип його поведінки і різне ставлення до нього з боку інших. З урахуванням цих характеристик у трудових колективах виділяють: колективістів (схильні до колективних дій, беруть активну участь у здійсненні колективних заходів);

індивідуалістів (надають перевагу самостійним діям, дещо замкнуті); претензіоністів (самостійні, настирливі у досягненні цілей, але гонористі); наслідувачів (характеризуються слабкою самостійністю мислення, прагнуть пристосуватися до умов або прийнятої думки через боязкість ускладнень для себе); пасивних (мають низький рівень вольової підготовки, інертні); ізольованих (своїми неправильними діями або висловлюваннями відштовхують від себе людей). За матеріалами досліджень автора, більше половини працюючих становлять колективісти, близько 15% — індивідуалісти, до 10% — ізольовані працівники, а потім — претензіоністи, наслідувачі та пасивні. Зрозуміло, що віднесення працівників до тієї чи іншої групи досить умовне, оскільки поведінка і ставлення людини до праці можуть змінюватися. Наприклад, індивідуалісти можуть стати колективістами в результаті цілеспрямованої виховної роботи з ними, може скорочуватися чисельність ізольованих і пасивних працівників. Члени групи характеризуються різною синзитивністю та емпатією. Синзитивність особистості визначається найменшою силою зовнішнього впливу, достатнього для виникнення психічної реакції (нижній поріг виникнення відчуття). Емпатія — це здатність розуміти психічні стани інших людей, співпереживати і т. ін.

Нині здійснюються активні пошуки найкращої структури трудового колективу, його кількісного і якісного складу. Незаперечно встановлено, що більш ефективно люди працюють за умов невеликої чисельності групи. Наші дослідження показали, що кращих результатів, наприклад, в умовах оренди досягають невеликі групи, з 7-10 осіб. І це не випадково, оскільки в таких колективах створюються сприятливі умови для стимулювання, взаємоконтролю і здійснення виробничих функцій на засадах саморегулювання [13, c. 87-88].

У процесі виробництва люди спілкуються, обмінюються досвідом, виявляють взаємну повагу або неприязнь. Ця форма безпосереднього спілкування має соціально-психологічний характер і не є виробничими відносинами. Мотивами спілкування є ділові, пізнавальні, особисті взаємостосунки членів колективу через переконання, навіювання, наслідування, симпатії і т. ін. Ці взаємовідносини можуть мати офіційний (службовий) або неофіційний (позаслужбовий) характер. Результатом безпосереднього спілкування людей є різні за змістом і механізмом дії соціально-психологічні явища: установки, цінності, мотиви, групові норми, міркування тощо. Компонентами психологічного спілкування є психічне зараження, наслідування, навіювання. Зокрема, інтеграції групової діяльності людей істотно сприяє механізм соціально-психологічного зараження [12, c. 86].

3.3. Психологічні властивості членів трудового колективу

Кожному із членів трудового колективу притаманна певна сукупність психологічних властивостей — більш стійких порівняно з психічними процесами і станами. До того ж, окремі психічні властивості, наприклад темперамент, на 85-90% визначаються біологічними основами і лише на 15-10% — соціальними умовами, тоді як спрямованість особистості формується і визначається головним чином соціальними умовами.

Психологічні властивості особистості характеризуються такими складовими, як сприйняття, творчість, здібності, емоції, почуття і емоційні властивості, воля і вольові якості.

Психічна структура особистості має досить складну палітру компонентів. Це насамперед спрямованість, що включає потреби (первинні і вторинні, матеріальні і духовні), інтереси (навчальні, трудові, професійні, наукові, громадські), звички (гігієнічні, трудові, естетичні, моральні), ідейні та практичні установки і т. ін.). Одним із компонентів структури особистості є також її можливості — система здібностей, що визначає успіх діяльності. Важливою складовою є характер людини — своєрідний каркас, або сукупність, психічних особливостей і властивостей особистості. Найважливішу роль відіграють риси працівника, які визначають його ставлення до самого себе, до інших людей, до суспільства в цілому (скромність, колективізм, патріотизм, егоїзм, зазнайство), риси моральні (чуйність, уважність, делікатність), інтелектуальні (допитливість, цікавість, спритність, логічність, доказовість, чутливість), вольові (рішучість, сміливість, цілеспрямованість, витримка, самостійність, наполегливість, мужність), а також тип темпераменту (сангвінік, холерик, флегматик, меланхолік) [5, c. 114-115].

Характер людини формується, починаючи з дитячого віку протягом усього життя, його особливості значною мірою залежать від умов життя і праці. Психологи стверджують, що на характер людини можна впливати, боротися з його негативними проявами (невитриманістю, грубістю, неправильним реагуванням на критику, зауваження колег по роботі тощо).

Умовою ефективного впливу на працівників є обов'язкове знання їх типологічних особливостей, психологічної структури кожної особистості. Загальновідомо, що соціально-психологічні параметри різних людей відмінні, тому створення моделі поведінки «середньої людини» алогічне [5, c. 118].

Висновки

Проведене дослідження показало, що є необхідність в уточненні ключових понять: менеджмент, менеджмент на підприємтсві, соціально-психологічний клімат колективу, особистість, стиль керівництва, ефективність і результативність підвищення кваліфікації. В основі нашого розуміння цих понять лежить соціально-психологічна взаємодія як детермінанта цих феноменів.

Специфічними соціально-психологічними відмінностями менеджменту на підприємстві є:

— спрямованість управлінського процесу на людину;

— більша, ніж в інших сферах, залежність результату від психологічних якостей суб’єкта (керівника, колектива керуючої установи, колективу тощо);

— відчутний вплив на результат управлінської праці модальності та змістовної насиченості міжособистісної взаємодії у вигляді взаємин і спілкування (за “горизонталлю” та “вертикаллю”);

— залежність результату від соціально-психологічних феноменів, породжених міжособистісною професійною взаємодією (соціально-психологічного клімату, конфліктів, лідерства, стилю керівництва тощо), а також дією таких соціально-психологічних механізмів впливу, як переконання, навіювання, наслідування, зараження.

Практичне використання засадничих соціально-психологічних закономірностей в управлінні (зокрема мотивації) персоналом повинно виходити з урахування:

— індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;

— впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;

— відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівників.

Це означає, що між працівниками існує величезна кількість відмінностей щодо тих потреб, які для них важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи та способи задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом.

Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода — це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.

Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб у кожний конкретний період і домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.

Список використаної літератури

1. Выдай А. Психология конфликтности менеджмента, или Как руководитть без конфликта? //Персонал. — 2001. — № 4. — C. 29-34.

2. Голубєва М. Ефективна діяльність кадрових менеджерів як запорука успіху організації //Соціальна психологія. — 2008. — № 4. — C. 122-129

3. Гречаний В.М. Роль соціально-психологічних чинників у прийнятті ефективних управлінських рішень //Економіка АПК. — 2008. — № 8. — С.145-148.

4. Гуленко В.В. Персонология и менеджмент //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — № 3 . — C. 16-22.

5. Димченко Н.С. Професіна рефлексія майбутнього менеджера як предмет психологічного дослідження //Педагогіка і психологія. — 2008. — № 2. — C. 110-121.

6. Завалкевич Л.Е. Развитие психологической гибкости как фактор эффективности менелжерской деятельности //Практична психологія та соціальна робота. — 2004. — № 1. — С.15-29

7. Ковальчук В. Лідерство в умовах трансформації //Відкритий урок: розробки, технології, досвід. — 2009. — № 2. — C. 14-15

8. Колпаков В. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала //Персонал. — 2004. — № 4. — C. 57 — 63.

9. Кубайчук А. Психология мудрого руководителя //Компаньон. — 2003. — № 34. — C. 42-45

10. Кушнір А. Адаптація керівника-початківця до управлінської діяльності //Персонал. — 2005. — № 1. — C. 68-70.

11. Лановенко Е. Психологическое тестирование в процесс кадрового менеджмента //Справочник кадровика. — 2003. — № 7. — C. 77-79

12. Лановенко Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента //Справочник кадровика. — 2003. — № 6. — C. 85-86

13. Лановенко Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента //Справочник кадровика. — 2003. — № 8. — C. 87-88

14. Локшин В. Психолого-педагогічні особливості професійної підготовки сучасного менеджера //Рідна школа. — 2002. — № 2. — C. 33-34

15. Лукашевич О.М. Психологічні основи гуманізації управлінської діяльності менеджера туризму //Практична психологія та соціальна робота. — 2004. — № 10. — C. 73-77.

16. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент //Соционика, ментология и психология личности. — 1997. — № 4. — C. 48-52.

17. Петровський П. Сучасні вимоги до ментально-психологічних якостей публічних менеджерів //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2007. — № 3. — C. 350-359

18. Профиль мышления //Персонал. — 2004. — № 5. — C. 67 — 69

19. Сорочан Т. Менеджмент психологічної служби //Психологічна газета. — 2007. — № 14. — C. 3-4

20. Фесянов В. Психологические аспекты мотивации/ Виктор Фесянов //Персонал. — 2004. — № 5. — C. 60 -63.