Управління працею

Вступ.

1. Методи управління працею.

2. Сучасне оцінювання результатів праці.

3. Оплата праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Система управління трудовим потенціалом спирається на дію об’єктивних законів ринкової економіки та головним чином на закон попиту і пропозиції. У конкретних ситуаціях застосовуються різні теоретичні концепції — класична, неокласична, інституціоналістська, монетаристська, марксистська, кейнсіанська та неокейнсіанська. Використовуються фундаментальні та прикладні теоретичні розробки відомих учених-економістів Д. Рікардо, А. Маршала, О. Філіпса, К. Маркса, М. Фрідмана, Дж. М. Кейнса, Д. Робінзона, Л. Лазінетті, С. Г. Струмиліна, Дж. Перрі, М. І. Туган-Барановського, П. Самюельсона, багатьох вітчизняних учених нашого часу — В. В. Онікієнко, А. М. Лібанової, Г. І. Купалової, М. В. Шаленко, І. Л. Петрової, Д. П. Богині, С. І. Бандура, А. М. Колота, В. М. Петюха, В. М. Данюка, І. Д. Крижко, О. А. Грішнової, В. А. Савченка та багатьох інших.

Проблема ефективного використання трудового потенціалу суспільства має загальнодержавне значення, тому вона цілком правомірно належить до сфери державного управління і потребує системного підходу. Словосполучення «система управління трудовим потенціалом суспільства» містить дві окремі категорії. Для повного і глибокого його розуміння слід визначити сутність кожної з них (сутність трудового потенціалу вже з’ясовано). Розглянемо поняття «система» та «управління».

Система — є комплекс елементів та їхніх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності. Один з основоположників теорії системи Л. Берталанфі визначає систему як комплекс елементів, що взаємодіють. З викладеного можна зробити висновок — система управління трудовим потенціалом суспільства передбачає системний підхід до розгляду та аналізу процесів управління даним об’єктом. Такий підхід означає необхідність виявлення й оцінки взаємозв’язку та взаємозалежності чинників системи, прогнозування можливих змін і необхідні заходи впливу. Управління є впливом на процес, об’єкт чи систему для збереження їх стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначення цілей. Середовище, в якому існує людина, складається з трьох компонентів: живої природи, неживої природи і людського суспільства. Найскладніші процеси управління — в суспільстві, оскільки потребують цілеспрямованого впливу на діяльність людей, груп, колективів, класів з різноманітними інтересами. Сукупність цих інтересів стосується трьох сфер: економічної, соціальної та політичної. Управління в суспільстві здійснюється в межах певних соціально-економічних систем: в народному господарстві — у цілому, за видами економічної діяльності, на певній території, на підприємстві.

Отже, система управління трудовим потенціалом суспільства є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей соціально-економічної політики держави.

Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати основні риси управління працею на підприємстві.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

визначити методи управління працею;
охарактеризувати сучасне оцінювання результатів праці;
дослідити систему оплату праці.

Наукова новизнароботи полягає в тому, що на основі аналізу різнопланових джерел розглядається проблема управління трудовими ресурсами.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси управління трудовими ресурсами.

Предметом дослідженнявиступає управління працею на підприємстві.

1. Методи управління працею

Суспільно-організована праця — це робота, що охоплює суспільний поділ праці і суспільну кооперацію праці (СОП). Тобто СОП — це суспільна форма прояву праці, властивості пристосування до діяльності у суспільстві; це така форма життєдіяльності, яка передбачає найбільш стійкі, тривалі дієві фактори відмінностей суспільного становища.

Можна виділити такі структурні елементи СОП:

1. «Здорові» соціальні групи, класи і «нездорові» соціальні групи. У структурі суспільної праці даному розподілу відповідає суспільно корисна праця та суспільно шкідлива праця. Розподіл на корисну і шкідливу працю можливо провести, виходячи з критеріїв суспільного прогресу. Інтереси, яким підпорядкована та чи інша діяльність, можуть збігатися з інтересами суспільства, а можуть бути спрямовані і проти інтересів суспільства. Усупереч інтересам суспільства спрямована злочинна діяльність.

2. Соціальні класи (групи), які перебувають при владі, та соціальні групи, які такої можливості не мають. У структурі СОП такому розподілу відповідає праця, яка забезпечує експлуатацію, та експлуатована праця.

3. Відмінності соціального становища соціальних груп відображають і відмінності у технологічних та організаційних складових виробництва. У структурі СОП цим відмінностям відповідають такі типи праці, як індустріальна, постіндустріальна, патріархальна, мануфактурна, кустарно-реміснича, мале підприємство у вигляді самозайнятості тощо. Особливість даного типу праці в тому, що працівник повинен протягом трудового життя оволодівати низкою професій.

4. Суспільний розвиток підкоряється приватним інтересам, тоді як виробництво існує як сукупне робоче місце усього населення кожної країни.

5. Світові зв’язки та глобалізація господарства подовжує нові межі ринків праці. У структурі СОП це відображається у виникненні проблем іноземної робочої сили в даній країні, проблеми трудової еміграції і міграції.

Розглянемо СОП і сферу СОП з погляду включення до неї людини. Суспільне становище — це комплекс взаємозв’язків суспільних відносин людини і соціальних груп із суспільством. Для того щоб правильно визначити становище людини у СОП, необхідно виконати низку вимог — важливо визначити, наскільки сфера СОП є необхідною умовою і основою суспільного становища людини; також важливо визначити основні суспільні форми, в яких людям доводиться працювати. Встановити, на які цінності орієнтована трудова діяльність і які мотиви є для працівника вирішальними. Слід також виявити, якими є основні ризики порушення нормального становища у сфері трудової діяльності. Ризики можуть бути пов’язані з поведінкою самої людини, із суспільними умовами, процесами та обставинами, незалежними від людини[17, c. 118-119].

Управління працею — управління соціально-трудовою сферою. Соціально-трудова сфера — це сфера соціально-економічних процесів і відносин, у якій переважають відносини з приводу суспільних і виробничих умов праці, їх здійснення, організації, оплати, дисципліни, етики праці, формування та функціонування трудових відносин. Отже, соціально-трудова сфера — це сукупність конкретних суспільних форм, у яких формується, здійснюється, змінюється соціальне становище працівників.

Суть управління працею полягає в необхідності забезпечити нормальну виробничу діяльність працівників, які мають інтереси, що виходять за межі виробництва. Отже, управляти працею у суспільстві означає управляти відтворенням нормального суспільного становища працівників, а також членів їхніх сімей. Управління працею не обмежується лише управлінням факторами виробництва, а й охоплює працю як соціальний процес.

Розглянемо типи та методи управління працею (рис. 1). Між типами управління працею та методами управління існує тісний взаємозв’язок. Полягає він у тому, що авторитарний тип управління використовує лише директивні методи; демократичний — базується на ініціативі та активності. Різні методи використовуються за будь-яких типів управління.

Прикладами директивних методів управління є різні заборонні норми в законах про працю (забороняється платити менше мінімальної заробітної плати, а більше — на власний розсуд).

Побічні методи використовуються тоді, коли працівник має право (не має права) вибору з різних варіантів. Стимул — універсальна формула даного методу управління.

Особливість методу самоуправління у тому, що у процесі управління відсутній керівник. Працівник самостійно керує процесами праці, своєю поведінкою, виходячи із суспільних законів, з власних відносин із суспільством. У формах управління працею відображається природа суб’єктів і об’єктів даного процесу, характер їх взаємовідносин. Управління працею відображене на рис. 2.

Різке падіння виробництва у 90-х роках минулого століття змінило характер трудової діяльності. Зі сфери побудови життєвих планів, з головного фактора життєвого успіху праця перетворилася на засіб виживання. Виник тіньовий ринок праці. Він охоплює заборонену законом економічну діяльність активних громадян.

Крім цього, поширилися найм і використання робочої сили з порушенням встановлених законом трудових прав і свобод. Одним із наслідків цього є недобросовісна конкуренція між самими роботодавцями і між самими працівниками. Кризове становище економіки зумовило відтік працездатного населення, зокрема висококваліфікованих кадрів із ряду галузей до галузей, що потребують менш кваліфікованої та менш ефективної праці, з країни в цілому. Внаслідок цього трудовий потенціал на сучасному етапі недовикористовується. Так постало завдання відновлення якості робочої сили. Продовжує залишатися актуальною проблема прогресу, оскільки науково-технічна революція у сфері праці не відбувається належним чином.

Важливою обставиною є і те, що багато працюючих втратили гідне становище у сфері праці. Мінімальна міра гідного становища — це захищеність законодавством. Нерідко у сфері праці відсутній елементарний правопорядок не з причини відсутності відповідних законів, а з причини їх невиконання чи неправильного застосування. Праця дедалі більше потрапляє до сфери незаконних занять. Унаслідок цього формуються два типи управління працею — управління працею у законному секторі та в тіньовому[12, c. 151-153].

2. Сучасне оцінювання результатів праці

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів І методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Комплексна оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр

• ділові якості — Пдя ;

• складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф)

• конкретно досягнутий результат — Пдр.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою

Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр,

де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА

• Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10

• Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15

• Із середньою спеціальною освітою 0,25

• 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40

• 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50

ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ

• До 15 років — за кожний рік 0,01

• 15 і більше років 0,15

ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ

• Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05

• Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10

• Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15

• Навчання у вищому навчальному закладі 0,20[6, c. 134-136]

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули

Ппкр=(0 + СР + А)/0,85,

де О — оцінка освіти;

СР — оцінка стажу роботи;

А — активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 — максимальна балова оцінка.

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий за середній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні Та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність[3, c. 215].

Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

1) компетентність;

2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

3) відповідальність за доручену справу;

4) самостійність та ініціативність;

5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;

6) працездатність;

7) комунікабельність.

Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Оцінки в балах ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів і керівників, наведено в табл.4.9 і 4.10.

ля оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей того чи того виду діяльності.

До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконуваних робіт), як правило, включають:

• характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оцінки груп робіт, які мають характер:

а) інформаційно-технічний — 1-3-й рівні;

б) аналітико-конструктивний — 4-6-й рівні;

в) організаційно-адміністративний — 7-10-й рівні;

• різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:

а) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання — 1-2-й рівні;

б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу — 3-5-й рівні;

в) комплексні, зв'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності в процесі прийняття рішень — 6-8-й рівні;

• самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:

а) під безпосереднім керівництвом — 1-3-й рівні;

б) під оперативним і загальним керівництвом — 4-6-й рівні;

в) самостійно — 7-8-й рівні;

• масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:

а) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу — 1-2-й рівні;

б) керівництво самостійними структурними підрозділами — 3-5-й рівні;

в) керівництво кількома підрозділами — 6-й рівень;

г) комплексне керівництво підприємством — 7-й рівень;

• відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:

а) матеріальна (за збереження ресурсів) — 1-4-й рівні;

б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах)— 5-7-й рівні. Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства[11, c. 141-143].

Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби). Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути:

а) виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування;

б) скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні;

в) брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.

Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників[11, c. 145].

3. Оплата праці

Головною причиною глибокої економічної та соціально-політичної кризи в Україні є невпорядкованість системи розподілу створюваного сукупного продукту, не контрольованість значної частини грошових прибутків населення і відсутність всебічно обґрунтованої політики в галузі оплати праці та оподаткування.

Перехід до ринкових методів господарювання потребує адекватних змін у структурі розподільчих відносин, приборкання стихії неконтрольованого сектора "тіньової" економіки та відновлення визначальної ролі заробітної плати у формуванні грошових прибутків працездатного населення. Прийняті за останні роки Кабінетом Міністрів і Верховною Радою України законоположення про оплату праці створюють необхідну правову основу для розробки ефективної системи регулювання заробітної плати на підприємствах і в галузях з урахуванням загальних економічних законів розвитку матеріального виробництва і специфічних умов ринкового ведення господарства. Між тим, реально відчутний результат у процесі відновлення організованості та порядку в галузі оплати праці може бути досягненим лише за умови наукового обґрунтування чинних норм і нормативів розподілу вартості, що створюється, формування режиму максимального сприяння виробничо-підприємницькій діяльності.

Рішучий вплив на сталість розвитку матеріального виробництва чинить характер сформованих у державі суспільних відносин і загальне визнання праці як пануючого виду людської діяльності.

Поняття "заробітна плата" може бути застосованим до категорії працюючих за наймом і отримуючих за свою працю винагороду у формі заробітної плати у попередньо обумовленому розмірі.

Отже, з одного боку, заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою реалізації права власності на ресурс праці, що йому належить. З іншого боку, стосовно роботодавця заробітна плата є платою за куплений ресурс праці, що використовується ним як один з чинників виробництва і є одним з елементів витрат виробництва. Найманий працівник зацікавлений продати свою працю за найвищою ціною, а роботодавець прагне купити цей ресурс якомога дешевше. Протиріччя основних суб'єктів розв'язуються на ринках трудових ресурсів шляхом формування попиту з боку роботодавців на відому кількість ресурсу праці з визначеними якісними характеристиками і пропозиції з боку носіїв цього ресурсу, що породжує ринкову ціну одиниці даного товару.

Ринкова ціна одиниці робочої сили — це є ставка заробітної плати, що обумовлена в договорі відповідно до певних професійно-кваліфікаційних характеристик праці. Вона, як правило, визначає відтворювальний мінімум і формується на основі рівня оплати праці даної якості, що склався, та рівня споживання даної соціальної групи. Цю частку заробітної плати слід розглядати як основну, визначальну. Крім того, до структури заробітної плати включається її змінна частка (премія, надбавки, відрядне прироблення). Можуть враховуватися й інші доходи (матеріальна допомога, оплата харчування, путівок та ін.) залежно від того, що працівник робить на даному підприємстві. У сукупності всі ці три складові й формують трудовий доход працівника, але визначальною є ставка заробітної плати[7, c. 164-167].

У ринкових умовах на її величину значною мірою впливають поряд з неринковими ринкові чинники. Класифікація чинників, що впливають на формування ціни одиниці праці, представлена на рис.3 [9].

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за допомогою цього ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження попиту на ресурс і навпаки.

2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношенням величини граничного доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній доходності праці.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Попит на працю, як і на будь-який інший товар, може бути еластичним і нееластичним за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний доход від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зростання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва затрати праці великі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною.

4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна затрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація прибутку.

5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і як наслідок, ставки заробітної плати.

Неринковими чинниками впливу на ставку заробітної плати є такі:

• державне регулювання заробітної плати (встановлення мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих компенсаційних доплат, заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку);

• взаємовідносини роботодавців з профспілками (регулюються відповідними колективними договорами і угодами).

Започаткований з січня 1992 р. перехід до ринкових методів господарювання і багатоукладної економіки не приніс бажаного поліпшення роботи підприємств та галузей матеріального виробництва. Більш того, офіційно проголошена політика довільного формування заробітної плати і ціноутворення призвела до обвальних процесів у фінансовому обігу держави, загального руйнування системи стимулювання[9, c. 137-141].

Головною умовою успішного переходу від політики руйнування до політики розбудови є формування якісно нової, сучасної структури суспільних відносин, в якій послідовно і цілеспрямовано повинен стверджуватися принцип пріоритетності трудової, виробничо-відтворювальної діяльності, що повинна базуватися на комплексному використанні матеріальних і соціальних важелів стимулювання і мотивації праці. Комплексна програма відродження пріоритетної ролі трудової діяльності у суспільних відносинах розглядається як загальнонаціональне завдання. При цьому важливо дати чітке наукове визначення поняття "праця" та обґрунтувати його соціально-економічну сутність в умовах ринкового ведення господарства.

У марксистсько-ленінській економічній теорії "праця" розглядається як доцільна діяльність людини, спрямована на "видозміну та пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб". У такому визначенні чітко простежується матеріалістичний підхід до тлумачення даної категорії та розуміння праці як діяльності, пов'язаної з виробництвом матеріальних благ. Відповідно всі інші види людської діяльності відносяться до "невиробничої", тобто духовної сфери.

Сучасна економічна теорія, що будується на визнанні двох єдностей — матеріального та духовного життя людини — обумовлює необхідність ширшої інтерпретації поняття "праця" і більш сучасної постановки його цілей і критеріїв. Враховуючи, що загальновизначальною основою еволюційного прогресу людського суспільства є розвиток продуктивних сил і удосконалення суспільних відносин, саме ці об'єктивно історичні закономірності слід використовувати як визначальні критерії для оцінки корисності та доцільності того або іншого виду діяльності людини.

Отже, сучасне поняття категорії "праця" можна сформулювати як розумну розбудовчу діяльність людини у різних сферах громадського життя, що спрямована на стійкий розвиток продуктивних сил та еволюційне удосконалення суспільних відносин[15, c. 104-107].

Безальтернативною основою виживання і відродження держави є мотивація людей до праці на основі повсякденно діючої системи різноманітних стимулів.

У нормалізованій соціально-політичній атмосфері мотивація праці повинна служити відлагодженим, постійно діючим механізмом формування економічних та соціальних переваг і пріоритетів сумлінної виробничо-відтворювальної та іншої суспільно корисної діяльності усіх соціальних верств населення. Такий механізм треба розглядати як невід'ємний складовий елемент внутрішньої структури суспільних відносин, втілений в структурну систему розподілу матеріальних благ залежно від трудового внеску кожного громадянина у створення сукупного соціального продукту.

Заробітна плата як одна з найважливіших економічних категорій повинна виконувати низку функцій, що тісно пов'язані з принципами її організації (див. рис. 4):

Проте в сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні заробітна плата не виконує в повному обсязі всі вказані функції. Отже, виникає потреба кваліфікованого комплексного розв'язання проблем раціональної побудови оплати праці на основі взаємодії всіх вказаних функцій з урахуванням трансформаційних перетворень в суспільстві.

Стимулююча функція оплати праці визначається провідною роллю заробітної плати у формуванні вартості створеного продукту і стимулюванні високоефективної виробничо-розбудовчої діяльності всіх категорій виробників. Виконання вимог даної функції сприяє постійному зростанню кваліфікації та професійної майстерності кожного учасника виробництва, встановленню залежності рівня заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

Соціальна функція оплати праці полягає в тому, що регулюванням динаміки та диференціацією заробітної плати досягається реальне зростання життєвого рівня трудящих, а також формується соціальна структура суспільства на основі забезпечення соціальної справедливості. Вірне відображення вимог цієї функції в організації заробітної плати дає змогу розвиватися відтворювальній функції, тобто сприяти розширенню відтворення робочої сили і забезпечувати соціальну вдоволеність населення існуючими умовами життя.

Відтворювальна функція оплати праці полягає у створенні умов для відтворення робочої сили і виступає як джерело залучення людей до праці. З опануванням нових методів господарювання сталість розвитку суспільства все менш залежатиме від вищих державних структур і все більше зумовлюватиме виробничу активність і економічну грамотність товаровиробників. У тому разі, коли у виробничих колективах через механізм стимулювання і оплати праці всюди будуть реалізовані вимоги вказаних функцій, на макроекономічному рівні формуватимуться позитивні інтегральні підсумки економічного і соціально-політичного розвитку.

Регулююча функція оплати праці полягає в тому, що через механізм формування заробітної плати здійснюється реалізація основних напрямків внутрішньої політики, досягаються необхідна спільність мети і завдань процесу історичного розвитку держави, громадянська згуртованість населення і політична стабільність в суспільстві.

Враховуючи зростаючу роль соціальної функції оплати праці, необхідно доповнити існуючу класифікацію принципів раціональної організації заробітної плати принципом соціальної справедливості, що повинен розглядатися як найважливіша вимога збереження об'єктивно обумовлених відмінностей в рівнях заробітної плати окремих категорій і груп трудящих при загальній тенденції зменшення цих відмінностей у міру еволюційного підвищення рівня інтелектуального розвитку населення[5, c. 317-319].

Слід зазначити, що відповідно до Закону України "Про оплату праці", що був прийнятий у 1995 p., заробітна плата — це є винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Цей Закон має 5 розділів:

1. Загальні положення.

2. Державне регулювання оплати праці.

3. Договірне регулювання оплати праці.

4. Права працівника та їх захист.

5. Заключні положення.

Кожний з цих розділів характеризує, розкриває і роз'яснює основні напрямки формування і регулювання заробітної плати, порядок встановлення норм та гарантій в оплаті праці, організації оплати праці на підприємствах, розкриваються порядок оплати праці працівників загальних професій і посад. Взаємозв'язок між державним і договірним регулюванням заробітної плати наведено на рис. 5 (с. 165). Особливої уваги Закон приділяє мінімальній заробітній платі, яка є законодавчо встановленим розміром за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Вона постійно змінюється у бік зростання. Так, якщо з 2 вересня 1996 р. вона складала 15 грн, то з 1 липня 2000 р. — 165 грн., з 2002 р. — 185 грн, а за 2004 р. — 254 грн.[16, c. 157-159]

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату і реальні доходи працівників.

Номінальна заробітна плата (грошова) — це є сума грошових коштів, що одержують робітники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці. У зв'язку з існуванням товарного виробництва і одержанням предметів споживання працівником шляхом обміну зарплати на товари через торгівлю, заробітна плата має грошову форму.

Реальна заробітна плата — це є сукупність матеріальних і духовних благ, а також послуг, що є еквівалентом номінальної заробітної плати, вона залежить від розміру номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання та послуг. Залежність між номінальною і реальною заробітною платою виражається у індексі цін:

де І_н.з.п. —індекс номінальної заробітної плати, відносна величина;

І_ц — індекс цін, відносна величина;

І_р.з.п. — індекс реальної заробітної плати.

Останнім часом заробітна плата зростає в основному за рахунок збільшення номінальної. Номінальна заробітна плата може зростати і при цьому реальна залишається на тому ж рівні чи навіть зменшується. У своєму виступі на сесії Верховної Ради України міністр праці та соціальної політики відзначив, що номінальна заробітна плата за 2000 рік зросла на 35,2 %, а реальна — на 19,3%[19 c. 349-352].

Реальні доходи працівників містять реальну заробітну плату і надходження з суспільних фондів споживання.

Детальну структуру джерел доходів населення подано на рис. 6 (с. 169).

В "Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України" (Указ Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99), зазначено, що пріоритетними у цьому напрямі були і є:

1. На першому етапі (1999-2000 pp.):

• ліквідація заборгованості із заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат;

• зупинення зниження рівня реальних доходів населення;

• удосконалення механізму надання соціальної допомоги;

• створення організаційних передумов, пов'язаних з реформуванням солідарної системи пенсійного забезпечення та державного медичного страхування, системи кредитування населення;

• удосконалення системи оплати праці;

• сприяння легалізації тіньових доходів населення.

2. На другому етапі (2001-2005 pp.):

• недопущення надмірної диференціації населення за рівнем доходів шляхом скорочення прошарку малозабезпечених громадян, створення умов для формування середнього класу громадян;

• сприяння розвитку підприємницької діяльності громадян;

• реформування солідарної системи пенсійного забезпечення і створення надлишку коштів для фінансування накопичувальної системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування;

• запровадження системи загальнообов'язкового державного страхування на випадок безробіття;

• розвиток системи кредитування населення на отримання освіти, придбання житла та іншого нерухомого майна тощо;

• сприяння стабілізації банківської системи для залучення до неї коштів громадян;

• подальший розвиток безготівкових форм розрахунків комерційних банків з фізичними особами.

3. На третьому етапі (2006 — 2010 pp.):

• забезпечення динамічного зростання рівня реальних доходів населення, збалансованих з іншими макропоказниками;

• створення умов для закріплення широкого прошарку середнього класу громадян.

Згідно зі ст. 2 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата складається з:

• основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передбачені акт

З урахуванням заохочувальних виплат формування заробітної плати працівника (в умовах тарифної системи) можна представити у вигляді схеми (рис. 8).

Як бачимо зі схеми, при формуванні заробітної плати треба враховувати положення колективного договору[8, c. 127-132].

На основі аналізу соціально-економічних перетворень в Україні можна зробити висновок, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин, зміни функції держави у цій сфері договірне регулювання оплати праці набуло статусу пріоритетного напрямку реформування оплати праці. Враховуючи особливості трансформаційного періоду, договірне регулювання оплати праці стало складовою соціальної політики країни, адже через механізм такого регулювання оплати праці відбувається соціальний захист працюючого населення.

Розвиток договірного регулювання оплати праці в незалежній Україні відбувався в декілька етапів за принципом відповідності рівню демократизації суспільства. Перший етап характеризувався конфронтацією між соціальними партнерами, ігноруванням примирних процедур. Другий етап розпочався в 1997 р., він означений більш толерантними відносинами між учасниками переговорів. Процес становлення договірного регулювання оплати праці продовжується і його ефективність залежить від сформованості інституту соціального партнерства, подолання економічної кризи в Україні.

Серед чинників, що визначають модель договірного регулювання оплати праці, особливої уваги слід приділяти законодавчому та нормативно-правовому забезпеченню механізму зазначеного процесу.

Законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання. Так, наприклад, Законом України "Про оплату праці" дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати праці; Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" не містить правових та організаційних механізмів подальшого розв'язання трудових спорів у разі, коли одна або обидві сторони не виконують рішення примирної комісії; Законом України "Про колективні договори і угоди" закріплюється положення про те, що умови колективного договору і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а це певною мірою демотивує підприємців щодо участі у переговорному процесі та ін.[14, c. 127-129]

Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не відбулося чіткого розмежування державного та договірного регулювання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного механізму на заробітну плату.

Слід зазначити, що хоча колективними договорами, які укладаються на виробничому рівні, охоплено більше 60 % працюючих в Україні, вони лишаються формальним інструментом захисту прав працівників. Навіть на підприємствах, де вони укладаються, договори можуть містити положення, що суперечать нормам чинного законодавства. Деякі колективні договори містять положення, згідно з якими мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) працівника встановлена на рівні нижчому, ніж визначено галузевою угодою, що практично паралізує договірне регулювання оплати праці на відповідному рівні.

Однак з подальшим розвитком країни постає завдання — сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ (див. рис.9).

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

• удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

• реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;

• підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

• зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

• підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;

• реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;

• підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії[2, c. 149-151].

Висновки

Управляти трудовими ресурсами – значить у кінцевому рахунку забезпечити повну й раціональну зайнятість трудового населення й відповідність робочих місць сукупній робочій силі, її якісному складу.

У світовій практиці укрупненому виді управління трудовими ресурсами передбачає рішення взаємозалежних функцій:

— планування (що робити?);

— організація (як робити?);

— мотивація (як стимулювати?);

— контроль (як оцінити?)

Оцінка результатів праці – одна з функцій по управлінню персоналом, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи. Хочу також відзначити, що контроль за використанням робочої сили – це не тільки право перевірки підприємства, але й обов'язок розробки й внесення обґрунтованих пропозицій по більш ефективній роботі трудових колективів. Цей аспект розглянутий у загальному виді.

Мета системи управління трудовим потенціалом, по-перше, у максимальному залученні працездатних громадян до суспільно корисної праці; по-друге, постійно підвищувати рівень якості людського капіталу; і, по-третє, зробити цю зайнятість максимально продуктивною за рахунок високої якості робочої сили. Викладене свідчить про те, що процес управління трудовим потенціалом суспільства — багатопланове та складне явище, пов’язане з цілеспрямованим економічним і соціальним розвитком суспільства.

Список використаної літератури

Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.
Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.
Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.
Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.
Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.
Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.
Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.
Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.
Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.
Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.
Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

referat-ok.com.ua