Вступ.

1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом.

1.1. Система управління персоналом.

1.2. Стратегія управління персоналом.

2. Основні аспекти безробіття та зайнятості трудових ресурсів.

2.1. Сутність безробіття та його основні форми.

2.2. Зайнятість населення як соціально-економічна категорія.

2.3. Класифікація зайнятості.

3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Актуальність: управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні — як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані — як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Тема роботи: „Управління персоналом, зайнятість, безробіття”

Мета: розкрити сутність управління персоналом та зайнятості населення.

Основні завдання: 1. розкрити сутність управління персоналом; 2. охарактеризувати зайнятість населення та його види; 3. показати державне регулювання зайнятості в Україні.

1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом

1.1. Система управління персоналом

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми.

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка — рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Кадрова політика.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом[10, c. 25-27].

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

— розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

— спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

— розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

— комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

— створення корпоративної культури інноваційного типу[9, c. 12].

1.2. Стратегія управління персоналом

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом- створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства [2, с.18].

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

— розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

— урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

— впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

— визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

— розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

— розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

— дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

— збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % — надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % — створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

— надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг — медичного страхування, страхування життя тощо — сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

— поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем[7, c. 64-67].

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших — навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.

Отже, концепція управління персоналом — це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи [2, с. 37-39].

2. Основні аспекти безробіття та зайнятості трудових ресурсів

2.1. Сутність безробіття та його основні форми

Під безробіттям звичайно розуміють невідповідність на ринку праці, коли пропозиція праці перевищує попит на неї, причому ця невідповідність може бути як кількісна, так і якісна.

Безробіття необхідно розглядати з різних точок зору, з'ясовуючи найбільш важливі поняття, що характеризують його, а саме: статус безробітного; рівень безробіття; поширеність безробіття й рух безробітних; тривалість безробіття; типи безробіття.

Безробітним, за методологією Міжнародної організації праці (МОП), є той, хто в даний момент не має роботи, шукає її, готовий У будь-який момент приступити до праці й не має інших джерел доходу, крім заробітної плати в сфері оплачуваної зайнятості.

Таким чином, рівень безробіття являє собою питому вагу чисельності безробітних у чисельності економічно активного населення.

Розрізняють наступні види безробіття:

Фрикційне безробіття пов'язане зі зміною в пропозиції праці. Оскільки особам в правовому полі надана свобода вибору діяльності й місця роботи то: одні особи добровільно змінюють місце роботи; інші шукають нову роботу через звільнення з попереднього місця роботи; деякі втрачають тимчасову, сезонну роботу; окрема категорія (молодь) вперше шукає роботу. Частина осіб цієї категорії працевлаштовується, інша продовжує шукати роботу. У той же час відбувається звільнення нових працівників з указаних причин і так відбувається кругооборот циклів. У такому разі ринок праці функціонує «немобільний», не приводячи у відповідність чисельність робітників і кількість робочих місць.

Фрикційне безробіття вважається неминучим і бажаним явищем, оскільки ініціатива звільнення виходить від самого індивідуума. Багато працівників при звільненні переходять з низькооплачуваної, малопривабливої на більш високооплачувану й привабливу роботу[2, c. 125-126].

Сутність структурного безробіття полягає в тому, що з часом у структурі споживчого попиту та у технології відбуваються вагомі зміни, які, у свою чергу, знаходять відображення на структурі загального попиту на працю. Пропозиція праці, будучи більш інертним елементом ринку праці через стійкість психологічних стереотипів, найчастіше за якісними параметрами не відповідає попиту на працю, що змінюється. Через неможливість швидкої підготовки нових і перепідготовки раніше зайнятих працівників виникає дисбаланс попиту та пропозиції праці в різних галузях. Структурне безробіття більше тривале і небажане явище в економіці.

Циклічне безробіття — це безробіття, викликане спадом виробництва, зниженням інвестицій в економіку. Коли сукупний попит на товари й послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає.

Приховане безробіття — вид безробіття осіб, що формально зайняті, але мають великий ризик звільнення через скорочення обсягів виробництва й інших факторів, таких як: втрати робочого часу у зв'язку з низькою інтенсивністю праці, втрати продукції на стадії зберігання, транспортування й реалізації, відволікання робочої сили від основної діяльності, усунені внутрізмінні втрати робочого часу тощо, а також зайва чисельність працівників, що утворилася в результаті згортання збиткових виробництв, перепрофілювання підприємств тощо без адекватного зниження чисельності працюючих. Практика останніх років свідчить, що в періоди спаду обсягів виробництва, як правило, знижується й продуктивність праці при збереженні чисельності робітників або при їхньому невеликому скороченні, тобто є дуже великий розрив між цими процесами.

Приховане безробіття розділяють на офіційне й неофіційне. В офіційну частину прихованого безробіття включаються особи, що офіційно зареєстровані в центрах зайнятості (відображаються в офіційній статистиці), що перебувають в адміністративних відпустках з ініціативи адміністрації, а також особи, змушені працювати в умовах неповного робочого часу. До неофіційної частини прихованого безробіття варто включати й надлишкову внутрівиробничу чисельність працівників і тих, хто шукає роботу самостійно, не звертаючись до служб зайнятості. Розміри й форми існування цієї частини прихованого безробіття визначаються за допомогою проведення спеціальних вибіркових обстежень. Характерними ознаками неофіційної частини прихованого безробіття можуть бути неповне й неефективне використання робочого часу, недостатнє використання кваліфікації працівника і його професійних здібностей тощо[5, c. 37-39].

2.2. Зайнятість населення як соціально-економічна категорія

Зайнятість населення — один із найважливіших показників, що використовується для оцінки ефективності, темпів і пропорцій розвитку суспільного виробництва. Вона являє собою первинний елемент виробничого потенціалу і дає змогу забезпечувати та контролювати важливі суспільно-господарські пропорції.

Особливість категорії зайнятості населення полягає в тому, що в ній уособлюються основні стадії формування, розподілу, перерозподілу та використання трудових ресурсів. У цьому дослідженні зайнятість населення розглядається, як суспільна економічна категорія, одночасно розкривається її складова — зайнятість сільського населення в умовах становлення ринкової економіки.

Зайнятість є сферою взаємозв'язку та взаємодії системи «людина — суспільство» в економічному, політичному, юридичному відношенні щодо задоволення власних потреб. Тому характеристика зайнятості населення, як категорії, змінюється залежно від рівня розвитку та типу економіки, стану економічної ситуації.

В економічній теорії для характеристики зайнятості населення використовуються такі ознаки:

— сукупність економічних та суспільних відносин;

— трудова активність населення;

— забезпеченість засобами виробництва.

Широкого поширення у визначенні зайнятості населення як економічної категорії набула перша із вищезазначених ознак. Вона застосовується для характеристики загальновживаних понять зайнятості. Насамперед, у юридичних документах, зокрема в Законі України «Про зайнятість населення»[1]та в дослідженнях вчених-економістів, соціологів, демографів.

Загальновживаним визначенням зайнятості можна вважати соціально-економічні відносини щодо забезпечення працездатного населення робочими місцями, розподілу його для участі у суспільно-корисній праці та забезпечення розширеного відтворення робочої сили[8, c. 4-5].

2.3. Класифікація зайнятості

Треба зазначити, що в економічній літературі класифікація зайнятості населення дещо умовна, тому що її форми і види часто переплітаються. Прикладом цього може бути визначення продуктивної зайнятості. Цю категорію розглядають як корисну трудову діяльність працівників, що спрямована на підвищення продуктивності праці, обсягів виробництва з меншою кількістю робочої сили або за менший проміжок часу. Продуктивна зайнятість, яку іноді називають «ефективна зайнятість», але, за термінологією Міжнародної організації праці, саме «продуктивна зайнятість» — це така зайнятість населення, за якою за рахунок високопродуктивної праці створюються необхідні для розвитку суспільства ресурси і забезпечується дохід працівникові, не менший, ніж потрібно для відтворення його фізичних, інтелектуальних і професійних якостей тобто, як мінімум, забезпечується просте відтворення робочої сили.

Деякі учені-економісти пов'язують продуктивну зайнятість із повною зайнятістю і умовно поділяють її організацію на американську та шведську (К. Бондарчук та ін.). Американська система зайнятості населення націлює саму особу на ініціативу, пошук своєї «економічної ніші» у суспільному виробництві, активний пошук виду діяльності. Продуктивна зайнятість у Швеції — це результат вдалого поєднання взаємодії конкурентного механізму ринкової економіки та активного регулювання державою ринку праці.

При планово-адміністративній економіці, а часто і сьогодні, при скороченні продуктивності, оплати праці та розбалансованості ринку праці, збільшенні безробіття продуктивна зайнятість населення ототожнюється з повною зайнятістю населення, що на нашу думку, неправильно.

Щодо визначення категорії повної зайнятості населення, є різні тлумачення, які зводяться, в основному, до збалансованості ринку робочої сили, коли чисельність тих, хто шукає роботу, дорівнює кількості вільних робочих місць. Через повну зайнятість оптимізується співвідношення робочого та вільного часу щодо кожної групи населення шляхом раціоналізації режимів праці, тривалості робочого дня, соціальних гарантій.

Повна зайнятість в умовах командно-тоталітарної системи базувалася на екстенсивному веденні виробництва, перенасиченні його зайвими працівниками. Зворотним боком такої повної зайнятості є низькі заробітна плата і продуктивність праці, екстенсивний характер економічного розвитку. Для цієї зайнятості характерне соціальне утримання та приховане безробіття. Спадщина від тоталітарної системи негативно позначається і на сучасному стані розвитку економіки, насамперед сільського господарства[12, c. 36-37].

У ринкових умовах принцип повної зайнятості кореспондується з правом громадян на працю та освіту, що потребує державних гарантій, створення умов для реалізації цього права. Тому повна зайнятість — це обов'язок держави перед бажаючими та тими громадянами, які мають потребу працювати, щодо забезпечення робочими місцями, а не тотальна зайнятість населення.

Варто зазначити, що повна зайнятість населення не є абсолютною відсутністю безробіття. Фрикційне безробіття, пов'язане з пошуком або очікуванням роботи, та структурне безробіття, яке виникає при зміні структури робочих місць, — неминучі. Звідси випливає висновок, що повна зайнятість населення завжди становить менше, ніж 100 відсотків наявної робочої сили. Або рівень безробіття при повній зайнятості дорівнює сумі рівнів фрикційного та структурного безробіття, а циклічне безробіття, викликане загальним спадом виробництва, дорівнює нулю. Звідси виходить, що повна зайнятість населення пов'язана із такими поняттями, як безробіття — зворотний бік зайнятості, і природним рівнем безробіття.

Друге поняття природного рівня безробіття в економічній літературі трактується як рівень зайнятості, за яким зниження безробіття приводить до прискорення росту цін, або це — рівень безробіття при повній зайнятості населення.

Найбільш повне пояснення природного рівня безробіття дають американські економісти-теоретики Р. Дж. Еренберг та Р. С Сміт, які відзначають, що рівню безробіття при повній зайнятості важко дати точне визначення, існує вибір з кількох альтернативних концепцій. Одна із них визначає природній рівень безробіття як рівень, за якого заробітна плата та інфляція зумовлені ростом цін — або вони стабільні, або перебувають на високому рівні. Друга концепція визначає природний рівень безробіття як рівень, при якому кількість незайнятих робочих місць дорівнює кількості безробітних. Третя позиція полягає у визначенні його як рівня безробіття, за якого будь-яке збільшення сукупного попиту не призведе до подальшого зниження числа безробітних. Як різновид останнього визначення, природнім рівнем безробіття вважається такий, за якого все безробіття має добровільний (фрикційний і, можливо, сезонний) характер. І нарешті, не так давно природний рівень безробіття стали визначати як рівень, за якого процент безробіття залишається незмінним.

Спостерігається і протилежне визначення повної зайнятості населення залежно від природного рівня безробіття. Для від стеження ситуації в економіці з природним рівнем безробіття використовується поняття повна зайнятість, коли кількість зайнятих складає: 98% — чоловіків і 92% — жінок у працездатному віці.

Інша форма зайнятості населення так чи інакше є наслідком вищезазначених форм або переплітається з ними. Це раціональна зайнятість, що в перекладі з латинської означає «розумна», «удосконалена», результатуюча сукупну трудову діяльність. її можна визначити як виробництво матеріальних благ та послуг, що повністю задовольняють потреби суспільства та його членів з мінімально можливими за даного рівня розвитку виробничих сил суспільними затратами живої та уречевленої праці. Раціональна та об'єктивна зайнятість може бути і при неповному задоволенні потреб членів суспільства у праці. Раціональна зайнятість — це повна, ефективна зайнятість населення, це збалансованість між потребами в робочих місцях та їх наявністю, за якої досягається найбільш ефективний розвиток виробництва і забезпечується найвища віддача кожного працівника[14, c. 215-217].

Отже форми зайнятості відрізняються, проте взаємопов’язані. Всі вони мають відношення до, так званого, гнучкого ринку праці (гнучкої зайнятості населення), пов'язаного з реконструкцією та перебудовою економіки на макрорівні і розвитком підприємництва. На нашу думку, гнучкий вид зайнятості є нерегламентованою зайнятістю. Нестандартна та нерегламентована зайнятість населення може виступати як вимушена зайнятість. Вона має ряд характерних ознак. По-перше, вимушена зайнятість спричинена скороченням виробництва, коли адміністративним шляхом зменшується тривалість робочого часу працівників. По-друге, ця зайнятість виникає при обмеженості вибору альтернативної зайнятості через відсутність можливості здобуття іншої професії, спеціальності, неможливість переїзду в іншу місцевість тощо.

Вимушена неповна зайнятість набула форми прихованого безробіття. Загальною характеристикою її є те, що працівники офіційно зайняті, проте їх праця не обумовлена виробничими потребами. Скорочення чисельності зайвих працівників ніяк не позначається на виконанні виробничої програми. Така ситуація з прихованим безробіттям спостерігається нині у сільській місцевості. Так, у 1996 р. з виробничої сфери вибуло 198 тис. осіб, в тому числі 172 тис. осіб працездатного віку, що перевищує рівні скорочення всіх трудових ресурсів села і в тому числі працездатних — відповідно у 2,9 і 4,0 рази. Тим часом число зареєстрованих безробітних зросло лише удвічі та склало 45,9 тис. осіб. Отже, скорочення зайнятих на селі відбувається значно швидше, ніж трудових ресурсів, навіть з поправкою на їх природне зменшення. За попередніми підрахунками, рівень безробіття на селі щонайменше на порядок вище офіційної величини.

У свою чергу, види зайнятості поділяються на тимчасову, неповну, сезонну, самозайнятість, вторинну зайнятість за сумісництвом та інші. Перераховані види зайнятості також мають властивість переплітатись, оскільки працівники можуть бути одночасно залучені до кількох різновидів зайнятості. Як правило, на селі вони працюють в колективних сільськогосподарських підприємствах, мають власне особисте сільське господарство, а деякі ще й займаються ремісництвом.

Однією із форм нестандартної зайнятості є тимчасова, пов’язана із роботою за контрактами із визначеним строком працевлаштування. Тимчасову зайнятість не варто, називати сезонною чи працею за гнучким графіком роботи. Сезонна зайнятість характерна перш за все для сільської місцевості, оскільки вона пов'язана із зайнятістю в землеробстві, коли виникає різке коливання попиту на робочу силу протягом року. На відміну від сезонної, гнучка зайнятість характеризує тривалість робочої зміни, дня, тижня за згодою працюючого та в межах, передбачених законом.

Одним із різновидів неповної зайнятості, на нашу думку, є скорочена зайнятість населення, яка використовується західними фермерами, зокрема у ФРН, під час переробки сільськогосподарської продукції. Відповідно до закону про сприяння зайнятості, роботодавцям у разі тимчасового скорочення виробництва (якщо воно триває не менш чотирьох тижнів і стосується не менше, ніж третини зайнятих на підприємстві) надається право на скорочення робочого часу з відповідним зменшенням заробітної плати. За час вимушеного простою Федеральне відомство по праці ФРН повертає 68 або 63% (залежно від сімейного стану) втраченого заробітку.

У сільській місцевості серед працівників набула широкого розповсюдження, так звана, вторинна зайнятість. Під вторинною зайнятістю розуміється специфічна необов'язкова форма використання трудових ресурсів у галузях матеріального виробництва та невиробничої сфери за відповідну оплату. Вона виступає у вигляді: додаткової трудової діяльності осіб, що мають основну роботу або зайняті денною формою навчання; необов'язкової трудової діяльності осіб старших, або молодших від працездатного віку, або тих, хто має неповну середню працездатність, а також тих, хто зайнятий в домашньому особистому господарстві. Найбільш розповсюдженим різновидом вторинної зайнятості та додаткового заробітку є сумісництво[2, c. 135-137].

На даному етапі розвитку економіки, при існуванні свободи вибору праці набувають поширення нові різновиди вторинної зайнятості: вулична торгівля, відкриття власного кіоску, магазину; виробництво товарів повсякденного попиту; брокерська та посередницька діяльність, ремонт побутової техніки. Крім того, виявлено, що вторинна зайнятість розуміється і як повторний найм безробітного, який після реєстрації в центрі зайнятості знаходить робоче місце і приступає до праці.

Загальним різновидом нестандартної зайнятості населення є самозайнятість працівників та членів їх сімей. Самозайнятих поділяють на дві групи: 1) на зайнятих самостійною трудовою діяльністю без залучення найманих працівників, на свій власний кошт, одноосібним володінням засобами виробництва і повною відповідальністю за вироблену продукцію (надані послуги);

2) роботодавців, які здійснюють самостійно або з одним чи кількома партнерами управління власним сімейним промислом (фермою) з використанням найманих працівників.

Також існують інші різновиди нестандартної зайнятості, трактування яких залежить від законодавчої бази, державної політики та економічного стану держави.

Наступним видом, що характеризується ступенем впливу на економіку країни чи державних інститутів, є неформальна, нерегламентована зайнятість населення. Уперше цей термін з'явився в 1972 р. у висновках міжнародної комісії, яка працювала в Кенії. Вона визначила, що головна проблема зайнятості в цій країні полягає не в безробітті, а у наявності значної кількості «працюючої бідноти» — людей, які трудилися в дуже важких умовах. їх діяльність не визначалася, не регулювалася державними органами влади, хоча у цій сфері вироблялися значні обсяги товарів і послуг. Цей феномен було визначено як неформальний сектор.

У нашій країні неформальна, нерегламентована зайнятість населення пов'язана з історичними умовами та традиціями. На думку Шаленко М. В., нерегламентована зайнятість — наслідок природного процесу самоорганізації економічної системи, змін в поведінці людини в нових умовах, помножених на особливості українського менталітету, який завжди виражався у прагненні до самостійності та відокремленості інтересів щодо державної політики. За підрахунками фахівців, у 1995 р. в Україні нерегламентованою зайнятістю займалося 3,5 млн чол. або 15% від усієї кількості, у тому числі у Житомирській області відповідно 92,2 тис, або 2,6%.

Інші економісти, зокрема В. Васильченко, нерегламентовану зайнятість населення трактують як не заборонену діяльність працездатних громадян працездатного віку, виключену зі сфери соціально-трудових норм та відносин, тобто таку, що здійснюється нерегламентованою, без укладання трудового договору, не враховується державною статистикою, нерідко знаходиться на межі кримінальної діяльності та дає громадянину дохід, з якого не сплачуються податки.

Нерегламентовану зайнятість населення пов'язують також із відсутністю реєстрації державними органами сфер людської діяльності, тобто певна частина національного доходу формується та використовується поза межами легальної економіки. При цьому основними напрямами нерегламентованої зайнятості на селі є економічний туризм («човниковий бізнес»), нелегальна трудова міграція з метою пошуку тимчасової роботи, будівництво у приватному секторі, кримінальна діяльність зареєстрованих підприємств.

Нерегламентована та нестандартна зайнятості подібні між собою. Обидва види мають одні й ті ж різновиди. Наприклад, самозайнятість характерна як для нерегламентованої, так і для нестандартної зайнятості.

Треба відзначити, що у вищенаведених та інших трактуваннях зайнятості населення мало уваги приділяється людському капіталу та мотивації покращення умов праці (зміна фізичної праці на розумову), перспективі одержання іншої посади (підвищення працівника по службі), які часто є головною причиною зайнятості працівника, іноді незважаючи на початково низький дохід. Підтвердженням цього може бути визначення угорського економіста Яноша Корнаї: зайнятість — це не просто ринкова угода, сенс якої — в обміні праці на заробітну плату. Тут відбувається зміна способу життя, наприклад, домогосподарка у ми-нулому стає працівником або службовцем; той, хто працював на власній землі, зараз найманий сільськогосподарський або промисловий працівник. У більшості випадків глибоко змінюється спосіб життя, і ці зміни є довготривалими і часто незворотними.

Тому зайнятість населення виражається і через людський капітал, під яким ми розуміємо інтелектуальні здібності, професійні навички, здатність до праці, що їх набувають під час навчання, але удосконалюють та розвивають тільки на практиці, виробництві. Щоб отримати інше місце роботи з більшим доходом, працівник повинен займатися удосконаленням своїх професійних здібностей. Отже варто зазначити, що зайнятість виражається через здобуття знань і вмінь.

Таким чином, зайнятість населення як соціально-економічна категорія — ступінь залучення до трудової діяльності громадян згідно з їх фізичними та майновими можливостями, яка складається під впливом попиту і пропозиції на ринку праці та приносить матеріальну вигоду, здатну задовольнити відповідний рівень життя працівникам та їх сім'ям[4, c. 13-16].

3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні

Ринок праці в сфері зайнятості не може бути саморегулюючою системою. Більш повна і ефективна зайнятість досягається завдяки її державному регулюванню. Зайнятість тут повинна розглядатися як один із головних орієнтирів розвитку економічної системи, який визначає перегрупування фінансових, матеріальних і трудових ресурсів в народному господарстві, пріоритетних напрямів НТП, розміщення продуктивних сил, шляху підвищення якості і рівня життя.

Державна політика зайнятості населення, в Україні базується на таких принципах:

— забезпечення рівних можливостей усім громадянам в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки;

— сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіття, створенню нових робочих місць;

— координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами соціально-економічної політики;

— забезпечення контролю профспілок, спілок підприємців, власників підприємств за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

— міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення.

Політика зайнятості має макрорівень (загальнодержавний) і мікрорівень (регіональний і локальний), перший з яких є визначальним.

Основи соціального захисту населення в сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в законі України «Про зайнятість населення».

Державні гарантії зайнятості населення в Україні:

а) добровільність праці і вибору виду діяльності;

б) захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення з роботи;

в) безкоштовне сприяння в підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до професійної підготовки, освіти, особистих і суспільних потреб;

г) виплати вихідної допомоги і збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівникам, які втратили постійне місце роботи;

д) безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах;

е) виплати безробітним допомоги по безробіттю у встановленому порядку [4, с. 8].

Крім того Законом України «Про зайнятість населення» передбачені додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, які потребують соціального захисту, зокрема:

а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років;

б) одиноким матерям з дітьми до 14 років;

в) молоді, яка закінчила освіту;

г) особам перед пенсійного віку;

д) особам звільненим після відбуття покарання.

Для їх працевлаштування місцеві органи адміністрації бронюють на підприємствах всіх форм власності з чисельністю понад 20 осіб близько 5% робочих місць за робітничими професіями, в тому числі з гнучкими формами зайнятості.

У разі відмови у працевлаштуванні на роботу їх у цих межах державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у розмірі 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Пільги і компенсації вивільненим працівникам:

1) Працівнику вивільненому з підприємства зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше як на 3 місяці з урахуванням виплати вихідної допомоги.

2) Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку, що зберігається проводиться за попереднім місцем роботи.

3) Зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі не перевищувала 3-х місяців.

Особливі гарантії надаються працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 йому не було запропоновано підходящої роботи;

б) право на отримання допомога у розмірі: 100% середньої заробітної плати за останнім роботи протягом 60 календарних днів; 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 90 календарних днів; 50% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати в народному господарстві відповідної області за минулий місяць і не нижче мінімальної заробітної плати;

в) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 роки.

Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, у разі призову на військову службу — не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником законодавства про охорону праці — у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку[13, c. 287-288].

Умови виплати допомоги по безробіттю громадянам зареєстрованим на загальних підставах:

— допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років;

— для осіб перед пенсійного віку — до 720 календарних днів;

— громадянам, які вперше шукають роботу — не більше 180 календарних днів.

Розміри допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах

а) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював не менше 26 календарних тижнів;

б) не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати — у всіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше, або після тривалої (більше шести місяців) перерви.

Матеріальна допомога по безробіттю:

1. Безробітні після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю можуть одержувати протягом 180 календарних днів матеріальну допомогу по безробіттю у розмірі до 75% мінімальної заробітної плати, за умови, що середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавством неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

2. Кожному із членів сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадян, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, надається одноразова Грошова допомога у розмірі 50% встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

Важливим провідником державної політики на ринку праці є біржа праці. Згідно з законом України «Про зайнятість населення» цей інститут інфраструктури ринку праці в Україні називається Державною службою зайнятості. Відповідно до Закону послуги, пов'язані з зайнятістю населення надаються державною службою зайнятості безкоштовно [4, с. 12-17].

Основні завдання державної служби зайнятості в Україні:

— аналіз і прогнозування попиту і пропозиції на робочу силу, інформування про стан ринку праці;

— консультування громадян і власників підприємств, організацій, установ про можливість отримання роботи і забезпечення робочою силою -облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються в питаннях працевлаштування;

— допомога громадянам у підборі підходящої роботи, а роботодавцям в підборі необхідних працівників;

— організація професійної підготовки і перепідготовки громадян, які лишилися без роботи;

— надання послуг відносно працевлаштування і профорієнтації незайнятого населення;

— реєстрація безробітних і надання їм в межах своєї компетенції допомоги, в тому числі і матеріальної;

— участь у підготовці перспективних і поточних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних верств населення від безробіття.

Наряду з державною службою зайнятості на ринку робочої сили великого значення набуває Державний фонд зайнятості. Останній формується за рахунок асигнувань з бюджетів різних рівнів, внесків підприємств, установ, організацій, кооперативів, добровільних внесків громадських організацій, громадян, іноземних фірм. Державний фонд зайнятості використовується для фінансування заходів щодо профорієнтації населення, професійного навчання вивільнених працівників і безробітних, сприяння їх працевлаштуванню і виплати допомоги по безробіттю, надання безпроцентних кредитів безробітним, для здійснення підприємницької діяльності, організації додаткових робочих місць, на утримання працівників служби зайнятості і оплати інших витрат пов'язаних з соціальним захистом прав громадян України на працю[15, c. 75-78].

Висновки

Система управління персоналом включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, кадрова політика, атестація і ротація кадрів, управління оплатою праці, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Зайнятість населення — це діяльність, пов'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, яка, як правило, приносить доход у вигляді заробітної плати, додаткових грошових допомог, натуральних виплат тощо.

Під зайнятістю як економічною категорією розуміють сукупність соціально-економічних відносин у суспільстві, які забезпечують можливості прикладання праці в різних сферах господарської діяльності, і виконують функції пов'язані з відтворенням робочої сили на всіх рівнях організації суспільної праці і виробництва. Основи соціального захисту населення в сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в законі України «Про зайнятість населення».

Державні гарантії зайнятості населення в Україні: добровільність праці і вибору виду діяльності; захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення з роботи; безкоштовне сприяння в підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до професійної підготовки, освіти, особистих і суспільних потреб; виплати вихідної допомоги і збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівникам, які втратили постійне місце роботи; безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах; виплати безробітним допомоги по безробіттю у встановленому порядку.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення» ВР УРСР Закон від 01.03.1991 № 803-XII
2. Балабанова Л. В.Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: Професіонал, 2006. -511, с.
3. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. -2005. -№ 3. — С. 31-36
4. Державна служба зайнятості України — Виконавча дирекція Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття/ М-во праці та соц. політики України. Держ. центр зайн.. -К., 2002. -24 с.
5. Євсєєнко О. Деякі аспекти статистичного аналізу зайнятості та безробіття на ринку праці України // Економіст. -2005. -№ 9. — С.37-39
6. Зінченко С.Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. -2005. -№ 3. — С. 156-161
7. Колпаков В. Управління розвитком персоналу: теорія і практика // Персонал. -2004. -№ 11. — С. 64-69
8. Кушплер Л. Практика управління людськими ресурсами на українських підприємствах. Огляд підходів: який обрати? // Синергія. -2004. -№ 1. — С. 4-10
9. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. -К.: Знання, 2006. -311 с.
10. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. -К.: КНЕУ, 2002. -351 с.
11. Стефанюк В. Форми і методи управлінських дій // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. -2003. -№ 2. — С. 51-59
12. Уманець Т. В. Економічна статистика: Навчальний посібник. -К.: Знання, 2006. -429 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: Центр навчальної літератури, 2006. -500, с.
14. Шегда А. В. Менеджмент: Учебник.. -К.: Знання , 2006. -645 с.
15. Щокін Г. Загальні закони соціального управління // Персонал. -2005. -№ 9. — С. 74-80