30. Аналіз і планування витрат на персонал.

31. Тарифне нормування оплати праці та його ефективність.

32. Формування системи соціального захисту в Україні

33. Організація захисту інвалідів в Україні

34. Методичні аспекти оцінки рівня життя населення.

35. Формування соціальної політики підприємства.

36. Вдосконалення систем працевлаштування безробітних з числа молоді

37. Ефективність активних програм сприяння зайнятості

38. Вдосконалення організації праці в центрах зайнятості в умовах впровадження інновацій.

39. Сприяння самозайнятості та підприємництву безробітних в центрах зайнятості

40. Методичні аспекти оцінювання ефективності діяльності центрів зайнятості

41. Вплив глобалізації на зайнятість населення в Україні

42. Оцінювання трудового потенціалу організації та ефективності його використання.

43. Договірне регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві

44. Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність.

45. Регламентація трудової діяльності: оцінювання стану, шляхи вдосконалення

46. Управління персоналом в умовах реструктуризації підприємства.

47. Управління персоналом на спільному підприємстві

48. Організація і оплата праці на малому підприємстві: особливості, стан, шляхи вдосконалення.

49. Управління персоналом акціонерного товариства: особливості, стан, шляхи вдосконалення.

50. Антикризове управління персоналом.

51. Аналіз та оцінювання резервів продуктивності праці

52. Підвищення ефективності атестації персоналу організації

53. Людський розвиток: оцінка та шляхи розвитку.

54. Напрями підвищення ефективності діяльності кадрових служб.

55. Вдосконалення механізмів регулювання соціально-трудових конфліктів в економіці України.

56. Соціально-трудові конфлікти в організації та методи їх вирішення.

57. Соціально-трудові відносини в організації: оцінка стану та шляхи вдосконалення.

58. Вдосконалення адаптації персоналу організації.

59. Аудит в трудовій сфері

60. Управління зайнятістю населення в перехідній економіці Україні

61. Сутність і сучасні тенденції міжнародної трудової міграції

62.Психотехнології у сфері управління персоналом.

63. Формування української моделі менеджменту на основі антропосоціального ( людського) підходу.

64. Теоретико-методичні основи доцільної трудової діяльності персоналу

65. Неперервна освіта як головне джерело виховання управлінських кадрів

66.Управління персоналом багатонаціональних форм на безконфліктній основі

67. Розробка кадрової політики організації в сучасних умовах.

68. Організаційне проектування системи управління персоналом.

69. Концепція “ людського капіталу” і її вплив на рішення проблем теорії і практики управління персоналом.

70. Акмеологічні аспекти службової карєри спеціалістів управління персоналом

71. Стратегічний кадровий менеджмент у 21 столітті

72. Урахування менталітету народу в управлінській діяльності

73. Прийняття рішень у сфері управління персоналом.

74. Самоменеджмент як фактор ефктивної управлінської діяльності.

75. Використання кваліметричних моделей для оцінки персоналу.

76. Тенденції розвитку всесвітнього кадрового менеджменту та можливості їх використання.

77. Використання діагностичних систем оцінки персоналу організації.

78. Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

79. Вплив демографічних процесів на управління трудовими ресурсами в Україні ( регіоні)

80. Теоретико – методологічні проблеми мотивації і оцінки персоналу.

81. Антропосоціальний ( людський) підхід до управління суспільством та підприємством.

82. Оцінка кінцевих результатів діяльності персоналу органів місцевої влади

83. Персональна відповідальність державних службовців в рамках цільового управління організаціями.

84. Мотивація персоналу органів державного управління.

85. Сучасні методи оцінки персоналу органів державного управління.

86. Підбір кадрів з урахуванням біосоціальної сумісності співробітників

87. Організаційно-економічні фактори цільового управління персоналом

88. Стратегія реформування державної служби України.

89. Підбір кадрів на основі паспортів посад.

90. Формування корпоративної культури корисної діяльності персоналу в організаціях ( на підприємствах)

91. Міграційні процеси в Україні ( або на прикладі регіону)

92. Комплексний аналіз використання трудових ресурсів.

93. Економічні та соціальні проблеми зайнятості в Україні.

94. Демографічні аспекти відтворення трудових ресурсів України (регіону).

95. Аналіз ефективності управління трудовими ресурсами в Україні та окремих регіонах.

96. Державна служба зайнятості України: сучасний стан і проблеми розвитку.

97. Профорієнтаційна діяльність регіональних служб зайнятості (на прикладі одного регіону, області, району).

98. Проблема молодіжного безробіття та шляхи її вирішення (на прикладі окремо взятого регіону).

99. Соціальне партнерство і його вплив на зайнятість населення в Україні.

100. Організація і ефективність громадських робіт в регіоні.

Список використаної літератури.

30. Аналіз і планування витрат на персонал

Витрати на персонал — це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

31. Тарифне нормування оплати праці та його ефективність

Тарифне нормування оплати праці як складова організації заробітної плати здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці (трудових обов’язків), а також норм оплати праці за роботу понад норму праці.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, складності, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників.

У зв’язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Формування заробітків на основі тарифної системи передбачає використання всіх її елементів.

У сучасних економічних умовах підприємства, реалізуючи свої права самостійності в розробленні умов оплати праці працівників, поступово відмовляються повністю або частково від використання загальнодержавних підходів до оплати і переходять до розроблення автономних тарифних систем та інших умов оплати праці, орієнтованих на специфіку конкретних підприємств та їхні економічні можливості, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Організація оплати праці відповідно до внутрішньофірмової тарифної системи може здійснюватися:

на основі роздільних умов тарифної оплати для робітників, з одного боку, і керівників, фахівців, службовців, з іншого;

на основі єдиного підходу до тарифікації всіх працівників за внутрішньофірмовою тарифною сіткою.

32. Формування системи соціального захисту в Україні

Потреба у соціальному захисті зумовлюється самою природою ринкової економіки. Ринок не в змозі забезпечити своїм суб’єктам гарантований доход і зайнятість. Цілий комплекс чинників зумовлює істотні відміни у рівні доходів, стані здоров’я, образі задоволення потреб. Зменшити негативний вплив таких чинників на рівень життя певних прошарків населення і покликаний соціальний захист. Це призначення він виконує через дві функції – лікувальну і запобіжну. Лікувальна функція пов’язана із запровадженням механізмів боротьби з бідністю, що передбачають адресну допомогу малозабезпеченим верствам населення, надання житлових субсидій, допомоги сім’ям з дітьми тощо. Ці заходи, по суті, «лікують» певні групи людей, становище яких охарактеризувати як «хворобу бідності». Запобіжна функція соціального захисту є превентивною, тобто пов’язана із попередженням бідності шляхом надання особам можливості у період активної економічної лояльності здобути право на забезпечення нормального рівня життя у випадку втрати роботи або працездатності, хвороби, нещасного випадку.

Система соціального захисту включає три суб’єкти: державу, юридичних осіб і громадян. Частина її заходів стосується усіх членів суспільства, а частина адресована окремим соціальним групам. Перша група заходів: забезпечення кожній особі можливості застосування своїх здібностей і отримання доходу, визначення офіційного прожиткового мінімуму, захист інтересів споживачів, індексація доходів. Друга група заходів соціального захисту стосується окремих груп населення, зокрема безробітних, пенсіонерів, інвалідів, ветеранів праці та військової служби, сімей з дітьми, дітей-сиріт, вимушених переселенців та біженців, що зазнали впливу катастроф (повені, землетруси, засухи тощо). Система соціального захисту ґрунтується на таких принципах, як всезагальність, доступність, різноманітність видів забезпечення, адекватність рівню розвитку економіки країни.

33. Організація захисту інвалідів в Україні

Соціальний захист інвалідів з боку держави полягає в наданні грошової допомоги," засобів пересування, протезування, орієнтації і сприйняття інформації, пристосованого житла, у встановленні опіки або стороннього догляду, а також пристосуванні забудови населених пунктів, громадського транспорту, Засобів комунікацій і зв'язку до особливостей інвалідів.

Система соціального захисту інвалідів передбачає пенсійне обслуговування; соціальні допомоги; реабілітаційні програми та заходи щодо активізації життєдіяльності інвалідів (можливості працевлаштування, соціально-побутові та медичні заходи, інші програми).

Реабілітація може включати заходи для забезпечення і відновлення функцій або ж компенсації втрати або відсутності функції чи функціонального обмеження. Реабілітаційний процес не включає першої медичної допомоги. Він залучає широке коло заходів, програм і видів діяльності, починаючи від більш основної та загальної реабілітації і до дій спрямованих на досягнення кінцевої мети, наприклад професійної реабілітації. Для інвалідів мають бути широко доступними різноманітні об’єкти загального користування: дороги, житлові будинки, комунальний транспорт, культурні, навчальні, медичні заклади, спортивні споруди.

Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації

Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами (об'єднаннями), установами та організаціями.

34. Методичні аспекти оцінки рівня життя населення

Рівень життя — багатоаспектне поняття, що охоплює широке коло соціально-економічних, національних, релігійних та інших відносин, які характеризують умови життєдіяльності людини, сім’ї, різних соціальних верств населення окремих регіонів і країни в цілому.

Цей показник тісно пов'язаний зі структурою потреб людини та можливостями їх задоволення.

Рівень життя населення визначається, з одного боку, складом і величиною потреб у різних життєвих благах (продукти харчування, одяг, житло, транспорт, різні комунальні і побутові послуги, освіта, медичне обслуговування, культурно-просвітні заходи і т.д.), з іншого боку — можливістю їхнього задоволення, виходячи з пропозицій на ринку товарів і послуг і реальних доходів людей, їхньої заробітної плати. У свою чергу і розмір реальної заробітної плати, і рівень життя населення визначаються ступенем ефективності виробництва на основі використання досягнень науково-технічного прогресу, масштабом розвитку і якістю сфери послуг, освітнім і культурним рівнем населення.

35. Формування соціальної політики підприємства

Підвищення значення соціальної політики підприємств сприяє поліпшенню якості життя не тільки персоналу підприємства, але й споживачів, суспільства в цілому. Узгодження інтересів суспільства (підвищення якості життя, державотворення загального благоденства) і підприємства (одержання прибутку) є складним, багатоаспектним процесом, що охоплює економічні і соціальні процеси на підприємстві і в зовнішньому середовищі, обґрунтовує необхідність використання можливостей соціальної політики й удосконалювання місії підприємства, що припускає сукупність цілей, настанов, котрі визначають призначення його діяльності. Однією з складових місії підприємства є задоволення споживчих потреб через виробництво і просування продуктів, очікуваних споживачами, що поєднує персонал, споживачів, посередників у процесі економічної діяльності і виключає ігнорування цінностей і переваг споживачів. Вивчивши цінності, переваги споживачів, можна стверджувати, що соціальна політика підприємств має визначені основи і напрямки, які слід брати до уваги при розробці соціальної політики регіону і держави. Соціальна політика держави відповідає вимогам населення тільки за умови формування її на основі динамічно сформованої соціальної політики регіону, що, у свою чергу, створена з урахуванням досвіду формування соціальної політики підприємств у різних сферах людської діяльності.

До змісту поняття “соціальна політика підприємства” можна виділити три основних компоненти соціальної політики підприємства: 1) заходи, орієнтовані на персонал підприємства; 2) заходи, спрямовані на споживача; 3) заходи, націлені на суспільство в цілому.

Як суб'єкт соціальної політики підприємства виступає його керівництво, а також усі структури підприємства, що розробляють принципи і норми оплати праці працівників, соціальні виплати; які стежать за умовами й охороною праці; відповідають за кваліфікацію кадрів, їхню підготовку і перепідготовку; визначають зміст і розвиток соціальної інфраструктури, реалізацію соціальних програм, організують комунікаційні зв'язки підприємства з навколишнім середовищем. При цьому необхідно враховувати, що діяльність суб'єктів соціальної політики підприємства безпосередньо залежить від діяльності суб'єктів соціальної політики держави і підкоряється їй.

36. Вдосконалення систем працевлаштування безробітних з числа молоді

Вихід молоді на ринок праці, відбувається, переважно, після закінчення навчання. Саме на цьому етапі виникає багато проблем щодо реалізації їх трудового потенціалу. Окремі проблеми тим чи іншим шляхом долаються самою молоддю, але деякі проблеми можуть бути вирішені лише за умови державного сприяння. Існують наявні недоліки в сучасному механізмі державного впливу на процеси працевлаштування молоді, яки призводять до високого рівня безробіття серед молодого населення.

Проблеми молоді на ринку праці обумовлені певними особливостями соціального стану і трудової поведінки: досить високим освітнім рівнем; низькою адаптованістю та вразливістю щодо навколишнього економічного й соціального середовища; підвищеними вимогами щодо працевлаштування (престижу, заробітку), до змісту, характеру і умов праці; високою професійною і територіальною мобільністю, що зумовлена неусталеністю та слабкістю економічних і соціальних зв'язків молодої людини.

Таким чином, головні напрями підвищення рівня працевлаштування молоді на ринку праці в Україні:

1. Необхідно активізувати процеси підтримки ініціатив молоді щодо професійної підготовки і працевлаштування, заохочення її до активного пошуку роботи. Для цього дуже важливою є повна та кваліфіковано надана інформація щодо перспектив професійного росту молоді.

2. Варто створити таку мотиваційну поведінку особистості, завдяки якій вона була б зацікавлена в регламентованих видах діяльності, сприяти відродженню ціннісних орієнтацій до праці, які виступають як основні засоби досягнення різноманітних цілей і, отже, виконують функцію регулятора соціальної поведінки особи.

3. Доцільним є реальне стимулювання особистої ініціативи, розвиток підприємництва, малого та середнього бізнесу, що забезпечує створення нових робочих місць.

4. Основними заходами в межах реформування системи освіти мають стати: створення дієвої та ефективної системи безперервного навчання.

5. Засоби масової інформації, молодіжні організації мають психологічно готувати молодь до усвідомлення нею тієї ролі, яку вона може й буде відігравати в розвитку своєї країни.

В цілому формування комплексного застосування вищевказаних пропозицій, які сприятимуть працевлаштуванню молоді на ринку праці та підвищенню її ролі в формуванні економіки України, можливе лише за умови своєчасного коригування загальнодержавної політики працевлаштування, яка повинна відповідати вимогам ринкової економіки, орієнтуватися на забезпечення реалізації прав громадян та створювати підґрунтя для соціально-економічного зростання країни.

37. Ефективність активних програм сприяння зайнятості

В Україні активні програми сприяння зайнятості населення (АПЗН), посідаючи одне з чільних місць у заходах реалізації політики зайнятості, лише частково досягають своєї основної мети, оскільки не гарантують повернення економічно активного населення до продуктивної зайнятості. Водночас реалізація активних програм на ринку праці потребує значних витрат. Динаміка показників, які характеризують ефективність використання витрачених коштів, не є стійкою та адекватною вкладеним ресурсам. Це пов’язано, передусім, з неефективним управління процесом надання послуг службою зайнятості.

Склад показників оцінювання ефективності АПЗН є вузькоаспектним і незбалансованим. Пояснюється це тим, що статистичні методи оцінювання ефективності використовуються переважно для програм профорієнтації, професійного навчання безробітних, тоді як, наприклад, ефективність програм надання інформаційно-консультаційних послуг шукачам роботи та роботодавцям, надання дотацій роботодавцям для працевлаштування безробітних, бронювання робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, не досліджується. Діючі на практиці методики і показники оцінювання ефективності не враховують обов’язкового поєднання критеріїв результативності, економічності та якості, що порушує комплексність дослідження у цій сфері. Потребують суттєвого корегування чинні методики оцінювання ефективності АПЗН на базі наукового підходу з урахуванням особливостей реалізації кожної активної програми окремо.

Аналіз практики оцінювання ефективності активних програм на ринку праці службою зайнятості обумовив висновок, що зазначеною інституцією використовуються тільки статистичні методи дослідження. У результаті цього показники, які використовуються для оцінювання ефективності, зазвичай оцінюють її лише за критерієм “результативність”, що порушує комплексність оцінювання. Службою зайнятості не оцінюється якість активних програм, що суперечить прийнятому в дисертації процесному підходу до оцінювання ефективності реалізації АПЗН. Проведений аналіз наявних статистичних показників оцінювання ефективності активних програм службою зайнятості дає підстави стверджувати, що немає системності оцінювання. Отже, потрібно розробити узагальнену систему показників, які дадуть змогу визначити рівень ефективності реалізації кожної програми. Більшість показників, що використовуються службою зайнятості, не забезпечують одержання повних і достовірних даних щодо предмета оцінювання. Крім того, брак єдиного підходу до теоретико-методологічного забезпечення процедури оцінювання ефективності АПЗН спричинив систематичну зміну показників такого оцінювання службою зайнятості, що призводить до неможливості динамічного порівнювання деяких показників.

38. Вдосконалення організації праці в центрах зайнятості в умовах впровадження інновацій

Інноваційні технології державної служби зайнятості забезпечують якісне надання послуг незайнятому населенню та роботодавцям. Головною інноваційною технологією є ЄТОНН – єдина технологія обслуговування незайнятого населення (2001 рік). Реалізується вона через ЄІАС – єдину інформаційно-аналітичну систему (із 2002 року). Завдяки цим нововведенням упродовж 7 років роботи центри зайнятості оптимально надають увесь спектр соціальних послуг як незайнятому населенню, так і роботодавцям. ЄІАС забезпечує десятки функцій – аж до автоматичного підбору персоналу, у т.ч. в нічний час, автоматичне телефонне інформування безробітних про вакансії для працевлаштування та ін. В усіх центрах зайнятості працюють електронні татч-скріни – своєрідні «банкомати» вакансій та резюме.

Серед останніх інновацій державної служби зайнятості – інтерактивний Інтернет-портал «Труд», який пропонує найбільший в Україні банк вакансій для працевлаштування та резюме безробітних, а також профорієнтаційний термінал – це молодіжний профорієнтаційний Інтернет-портал, доступ до якого здійснюється через татч-скріни, розташовані у навчальних закладах. На Волині зараз встановлюються перші 12 таких терміналів із інформацією для школярів, батьків та учителів. Термінали працюють у шести режимах: «Абетка професій», «Це цікаво!», «Де отримати професію», «Де працювати», «Служба зайнятості для тебе», «Пізнай себе».

39. Сприяння самозайнятості та підприємництву безробітних в центрах зайнятості

Самозайнятість населення — це зайнятість громадян суспільно-корисною діяльністю, яка здійснюється не за наймом і дає працівникові дохід. Самозайнятість населення як активний захід впливу держави на зайнятість є відносно молодим видом діяльності. На думку О. В. Позняка, під самозайнятістю в широкому значенні розуміється як індивідуальна, так і суміжний з нею різновид зайнятості — діяльність, пов’язана з докладанням праці на мікропідприємствах (з кількістю зайнятих до 50 осіб).

Аналіз самозайнятості в Україні здійснюється на основі інформації обстеження домогосподарств з питань економічної активності населення. Згідно з результатами обстежень, у 1999 р. налічувалося майже 1,4 млн самозайнятих. З урахуванням мікропідприємців, працюючих на додатковій роботі як самозайняті, масштаби сектора самозайнятості можна оцінити в 2,4—2,5 млн осіб, тобто в 12—12,5 % всього зайнятого населення. Основну частину самозайнятих складають сільськогосподарські професії — 66,4 % від їх загальної чисельності. Більшість самозайнятих становлять жінки — 51,43 %, особи передпенсійного віку — 9 %.

Державна політика сприяння самозайнятості має виходити з того, що розвиток її є засобом вирішення соціальних проблем, а не економічного зростання. Одним з її головних напрямів є комплекс заходів щодо виведення її з «тіні».

40. Методичні аспекти оцінювання ефективності діяльності центрів зайнятості

Стан справ в сфері зайнятості є визначальним щодо існування й розвитку будь-якого суспільства. Саме тому органи й установи, для яких зайнятість є об'єктом управлінського впливу, несуть значну відповідальність за процеси, що відбуваються в цій сфері. Зогляду на те, що ключова роль в регулюванні процесів на ринку праці належить державній службі зайнятості, важливим є підвищення ефективності її діяльності на основі встановлення зворотного зв’язку між даною установою і суб’єктами зацікавленими в реалізації через неї своїх інтересів.

Комплексність теоретико-методологічного забезпечення оцінювання ефективності функціонування державної служби зайнятості вимагає розгляду особливостей цієї установи як об’єкту дослідження, серед яких слід виділити: багатоаспектність об’єкту впливу служби зайнятості (зайнятості населення), що зумовлює, з одного боку, виконання цим органом державного управління численних функцій, а, з іншого – підтримки діяльності служби зайнятості в процесі реалізації державної політики зайнятості іншими органами державної влади, а також соціальними партнерами; невизначеність результатів діяльності служби зайнятості, що викликано наявністю різних за обсягом й важливістю впливів цього органу влади на зайнятість; обумовленість рівня результативності діяльності даного органу державного управління соціально-економічною ситуацією в країні, тобто впливом економіко-правових і соціально-політичних факторів; наявність труднощів з удосконаленням діяльності служби зайнятості на основі результатів оцінювання її ефективності, що характерно для будь – якого органу державного управління.

Важливим елементом системи оцінювання ефективності діяльності центрів зайнятості є методи, завдяки яким власне і забезпечується реалізація інших елементів зазначеної процедури на практиці. З огляду на це, необхідною є їх відповідність концептуальним положенням оцінювання ефективності, таким, як: повнота врахування системи критеріїв оцінювання ефективності (критеріальний підхід); наявність показників визначення міри задоволення – інституційний підхід; можливість визначення макроекономічного ефекту.

Визначення міри задоволення працівників трудовою діяльністю в центрах зайнятості має розглядатися як вихідне положення в оцінюванні внутрішньої соціальної ефективності діяльності цих установ, а також чинник впливу на їх зовнішню ефективність. Саме тому проведення опитування працівників є корисним з точки зору виявлення резервів підвищення ефективності діяльності служби зайнятості і має розглядатися в якості одного з методів оцінювання ефективності діяльності даної установи.

41. Вплив глобалізації на зайнятість населення в Україні

Глобалізація, підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, може призвести до скорочення числа працюючих і, передусім, робітників. У запобіганні цьому необхідно в першу чергу підвищувати рівень освіти, тобто збільшувати інвестування в людський капітал на всіх рівнях.

Дослідники вважають, що важливішим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Її можна визначити як посилення регіональної інтеграції. Негативом цього вони вважають послідовне замкнення постіндустріального світу. Автори досліджень стверджують, що в межах провідних західних країн формується замкнута господарська система. Цей процес відбувається в чотирьох напрямах: концентрації в постіндустріальному світі більшої частини інтелектуального і технологічного потенціалу людства; зосередження основних торгівельних оборотів у межах спільноти розвинутих країн; замкнення інвестиційних потоків; різкого обмеження міграційних процесів з третього світу в замкнені регіони планети.

42. Оцінювання трудового потенціалу організації та ефективності його використання

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

— професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

— ділові якості працівників;

— результати праці;

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

— об’єктивності;

— всебічності;

— обов’язковості;

— систематичності;

Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

1. підбору та розстановки нових кадрів;

2. прогнозування просування працівників по службі;

3. раціоналізації прийомів і методів роботи;

4. побудові ефективної системи мотивації праці;

5. оцінці ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

43. Договірне регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудових спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, рівноправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства — представників Уряду України, українських об'єднань профспілок і об'єднань роботодавців.

Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі — через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях — національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно віл форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

44. Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Організація праці державних службовця передбачає раціональний розподіл праці, що є однією з функцій її організації яку виконує керівник органу виконавчої влади або його структурного підрозділу.

Завдання, обов'язки та повноваження і відповідальність за результати праці кожного державного службовця визначаються в розроблених та затверджених типових професійно-кваліфікаційних характеристиках посад та посадових інструкціях державних службовців.

Посадові інструкції державних службовців розробляють на основі типових професійно-кваліфікаційних характеристик по-сад самостійні відділи та інші служби, виходячи з їх завдань, функцій та повноважень, встановлених нормативно-правовими актами та штатного розпису, затвердженого в установленому порядку. Посадові інструкції затверджуються керівником або за його дорученням, його заступниками.

При розробці посадових інструкцій, якщо виникає необхідність, завдання та обов'язки, які включені до типової професійно-кваліфікацфїної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими державними службовцями або коло завдань та обов'язків окремих державних службовців може бут розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад. Усі посадові інструкції, що розробляються взаємопов'язані, аби не допустити дублювання у роботі державних службовців.

Одним з чинників ефективної організації праці державних службовців є використання робочого часу. Тривалість робочого часу державних службовців визначається нормативно-правовими актами у сфері праці з урахуванням особливостей, передбачених Законом України „Про державну службу". Нормальна тривалість робочого часу—сорок годин на тиждень. З метою своєчасного і якісного виконання своїх трудових обов'язків державний службовець може епізодично працювати понад норму робочого часу. Крім того, відповідно до статті 20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбачуваної роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного законодавства. За рішенням керівника державні службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки. Частина невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.

У підвищенні ефективності організації, праці державних службовців важливе значення відіграє поведінка керівника, організація його особистої праці та її продуктивність, методи та стиль керівництва. Значна частка недоліків в організації управлінської праці зводиться, як свідчить практика управління, до втрати робочого часу керівниками та їх підлеглими.

Одним з напрямів підвищення ефективності організації праці є постійне удосконалення. Сутність вдосконалення полягає в тому, що для органу виконавчої влади розробляється схема взаємозв'язків структурних підрозділів з визначенням основних функцій та повноважень кожного структурного підрозділу, які повинні виконуватися під час вирішення завдання відповідного характеру.

45. Регламентація трудової діяльності: оцінювання стану, шляхи вдосконалення

Управління в сучасних умовах повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників, що, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності діяльності організації. Управління — це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об’єктом керуючого впливу. Трудова діяльність людей в організації, їхні відносини в процесі управління можуть посередньо виступати у виді інформації в її різних формах. В процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв’язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення. В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці. Управління — процес багатогранний, неоднозначний. Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища, прийняття на цій основі управлінських рішень залежать від складної і рухливої сукупності факторів, що постійно створює нестандартні ситуації. Саме ці обставини потребують від людини, що займається управлінською роботою, творчого підходу. Рішення, прийняті керівниками, залежать не тільки від їхніх знань і кваліфікації, але і від особистих якостей, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду.

46. Управління персоналом в умовах реструктуризації підприємства

Реструктуризація підприємств як процес їх пристосування до мінливих умов зовнішнього середовища властива ринковій економіці. Вона розглядається як комплекс заходів, спрямованих на «виживання» підприємств в умовах кризи або викликаних потребою реалізації їх нової стратегії незалежно від того, породжена вона загальною макроекономічною ситуацією, зміною загальної кон'юнктури чи дією внутрішніх для підприємств чинників.

Реструктуризація означає пристосування структури ресурсів, що використовує підприємство, до нових цін і умов, а також зміну параметрів виробництва відповідно до існуючих на ринку вимог. Реструктуризація, як правило, включає організаційні зміни на підприємствах, що часто виражаються в їх поділі на більш дрібні суб'єкти підприємницької діяльності. У процесі реструктуризації також змінюються цілі підприємства, здійснюється організаційна перебудова, відбувається поділ активів, переглядаються ринки та оптимізуються ресурси.

Реструктуризація робочої сили означає вивільнення зайвого і некваліфікованого персоналу, наймання працівників потрібної кваліфікації для реалізації нових внутрішньофірмових функцій, у тому числі у сфері інформаційних технологій, фінансів, маркетингу.

47. Управління персоналом на спільному підприємстві

Персонал спільного підприємства комплектується в основному з громадян України.

Спільне підприємство зобов'язане укласти з профспілковою організацією, створюваною на підприємстві, колективний договір. Зміст цього договору, включно положення про соціальний розвиток робочого колективу, визначається законодавством України і положеннями,

Умови і порядок оплати праці, соціальні права працівників спільного підприємства визначаються згідно з законом України "Про підприємства".

З співробітником спільного підприємства — іноземним громадянином, що приймається на роботу, укладається договір терміном до трьох років.

Співробітники спільного підприємства — іноземні громадяни забезпечуються типовими приміщеннями і користуються ними, а також комунальними послугами і медичною допомогою на умовах, зафіксованих у договорі з іноземними громадянами.

48. Організація і оплата праці на малому підприємстві: особливості, стан, шляхи вдосконалення

Сучасна організація оплати праці працівників малих підприємств потребує використання тарифної системи та інших, модифікованих на її основі систем оплати праці, які б відповідали мінливим умовам виробничих систем, що застосовуються на малих підприємствах з урахуванням конкуренції на ринку товарів та послуг.

Особливості оплати праці на малих підприємствах полягають в тому, що:

• ці підприємства, як правило, невеликі за чисельністю персоналу та за обсягами випуску продукції, послуг, виконуваних робіт;

• функції кожного працівника, в основному, індивідуалізовані й особисті заслуги кожного з них досить об'єктивно може визначити його безпосередній керівник або керівник підприємства;

• у більшості випадків встановлення принципів, умов та розмірів оплати праці визначається індивідуальним трудовим договором (контрактом).

Основою реалізації стимулюючої функції заробітної плати на малих підприємствах є особиста зацікавленість працівника. Основна частка оплати праці повинна, перш за все, пов'язуватися з максимальною індивідуалізацією, виходячи з особистих якостей і результатів праці кожного працівника, а додаткова — в залежності від кінцевих результатів роботи підприємства.

49. Управління персоналом акціонерного товариства: особливості, стан, шляхи вдосконалення

Найм персоналу здійснюється адміністрацією АТ відповідно до чинного трудового законодавства на основі використання двох правових форм — контракту і трудового договору.

Контрактна форма застосовується для працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовим договором на визначений термін чи на час виконання певної роботи. Контракт в АТ є обов'язковим для найму управлінців, інженерно-технічних працівників і службовців, чиї службові функції пов'язані з керівництвом іншими працівниками, керуванням внутрішніми підрозділами, взаємовідносинами з персоналом інших підприємств і організацій, якщо це пов'язано з рішеннями економічних (комерційних) питань або з розпорядженням майном АТ.

Форма і зміст укладання договорів регулюється чинним законодавством.

Адміністрація АТ застосовує при укладанні трудових договорів і контрактів систему кадрового відбору на основі тестування щодо відповідності посаді і нормального співіснування в трудовому колективі. Система тестування використовується не тільки при наймі на роботу, а й періодично, з метою виявлення проблем членів персоналу в трудовій діяльності і їх вирішення.

Програма розвитку персоналу акціонерного товариства включає:

1. Забезпечення підприємства трудовими ресурсами (з урахуванням необхідного поповнення і вивільнення працівників);

2. Кадровий відбір;

3. Порядок найма робочої сили;

4. Профорієнтацію і перепідготовку кадрів;

5. Атестацію кадрів;

6. Організацію просування працівників по службі і ротацію персоналу;

7. Забезпечення гарантованості зайнятості;

8. Організацію праці та стимулювання її оплати;

9. Правила поведінки персоналу і правила роботи з ним;

10. Соціальний розвиток персоналу;

11. Вивільнення персоналу.

50. Антикризове управління персоналом

Принципи управління персоналом (ПУП) — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління. ПУП відбивають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації.

Гнучке антикризове управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, добір, підбір, розміщення і т.п.), але й сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру — демократичний стиль управління, турботливе відношення до нестатків людини, врахування її індивідуальних особливостей.

Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними, готових у передкризовий період і період настання кризи трансформуватися в спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі й інші структурно-функціональні перетворення.

51. Аналіз та оцінювання резервів продуктивності праці

Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

52. Підвищення ефективності атестації персоналу організації

Ефективність атестації персоналу підвищується в разі забезпечення тісного взаємозв’язку атестації зі стратегією управління розвитком персоналу організації. Це можливо за умови підтримки керівником дій атестаційної комісії, доведення ним до практичної реалізації рішення комісії. За підсумками атестації персоналу керівник організації видає наказ, яким затверджуються її результати.

Працівники служби управління персоналу повинні організувати обговорення результатів атестації персоналу на виробничих зборах і нарадах з метою виявлення недоліків у проведенні атестації та розробки заходів щодо їх усунення.

На теперішній час організації та проведенню атестації персоналу притаманні суттєві недоліки. Обґрунтоване вивчення ділових і особистих якостей працівників часто підміняється розробкою формальних характеристик, що доповнюються лише їх біографічними та анкетними даними. Досвід проведення попередніх атестацій персоналу свідчить про досить низький відсоток негативно атестованих працівників, а також фахівців, зарахованих до резерву на посади керівників. Між тим саме атестації персоналу відводиться важлива роль у формуванні резерву керівників.

За результатами атестації здійснюється невелика кількість нових призначень на керівні посади. Це свідчить про те, що основні завдання атестації персоналу зводяться до встановлення ступеня відповідності працівника займаній посаді. Положення про проведення атестації персоналу, як правило, не передбачають дієвих заходів щодо тих працівників, котрі протягом тривалого часу не проходили періодичних атестацій.

53. Людський розвиток: оцінка та шляхи розвитку

Визнаним у всьому світі інтегральним показником стану соціально-економічного розвитку країни, що відображає досконалість соціально-трудових відносин, виступає індекс людського розвитку, запропонований Програмою розвитку ООН (ПРООН).

В основі концепції людського розвитку лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки. Дана концепція розглядає розвиток людини як мету і критерій суспільного прогресу.

Ні за яких темпів економічного зростання суспільний прогрес не можливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості, зокрема:

· Прожити довге й здорове життя;

· Набути, розширювати й оновлювати знання;

· Мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя.

Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, повагою до особистості. Матеріальне благополуччя розглядається як одна з базових можливостей вибору, але воно не є всепоглинаючою метою.

Визначальною тезою концепції людського розвитку є положення про те, що люди не потребують безкінечно високого доходу для забезпечення гідного рівня життя. Вищий дохід в цілому сприяє розширенню вибору людини, але цей вплив зменшується у міру збільшення доходу відповідно до теорії зменшення корисності доходу.

54. Напрями підвищення ефективності діяльності кадрових служб

Ефективність роботи кадрових служб обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і Менеджменту. Працівники служби управління персоналом зобов'язані:

знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

55. Вдосконалення механізмів регулювання соціально-трудових конфліктів в економіці України

Трудові конфлікти різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:

1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека та ін.

2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом і т. ін.

3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. ін.

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:

інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтересів).

дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;

диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).

інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

пізнавальна функція та вивчення сторонами конфлікту одне одного.

соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);

стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).

Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.

В об’єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб’єктів — учасників протиборства.

56. Соціально-трудові конфлікти в організації та методи їх вирішення

Внутріособистісні методи впливають на окрему особу й полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента. Методи використовуються для передання іншій особі персонального ставлення до певного предмета без обвинувачень і вимог, але з метою зміни індивідуального ставлення іншої людини (так званий спосіб «Я — висловлювання»). Методи дозволяють людині відстояти свою позицію, не перетворюючи опонента на супротивника. «Я — висловлювання» особливо ефективне, коли людина розлючена, невдоволена.

Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробку чи уточнення загальнорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди.

Роз’яснення вимог до роботи вважається одним із ефективних методів запобігання та врегулювання конфліктів. Кожен працівник повинен чітко уявляти собі свої обов’язки, відповідальність і права. Метод реалізується на основі складання відповідних посадових інструкцій (опис посади) і розробки документів, що регламентують розподіл функцій, прав і відповідальності за рівнями управління.

Використання координаційних механізмів полягає в залученні структурних підрозділів організації та посадових осіб у процес управління, в разі потреби втручання в конфлікт і допомоги у розв’язанні спірних питань між сторонами-конфліктерами. До найпоширеніших механізмів відноситься ієрархія повноважень, що впорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. За наявності розбіжності уявлень співробітників з якогось питання конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального керівника з пропозицією прийняти необхідне рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглі зобов’язані виконувати рішення свого керівника.

57. Соціально-трудові відносини в організації: оцінка стану та шляхи вдосконалення

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:

— прихованих( змагання, конкуренція);

— відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об'єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов'язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий характер, вони породжують активність, що й виявляється у формі змагання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов виробництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».

Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об'єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник— роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.).

Наука не дає точної відповіді на питання, де закінчується конфлікт звичайний і починається конфлікт трудовий. Вивчення природи трудового конфлікту вимагає комплексного підходу — урахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів тощо[1, c. 87].

58. Вдосконалення адаптації персоналу організації

У загальному вигляді адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Узагальнюючи висловлювання різних авторів і вичленовуючи головне, можна класифікувати адаптацію за такими критеріями.

1. За відносинами суб'єкта-об'єкта:

• активна — якщо індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його (у т. ч. й ті норми, цінності)

• пасивна — якщо він не прагне до такого впливу.

2. За впливом на працівника:

• прогресивна — сприятливо впливає на працівника;

• регресивна — пасивна адаптація до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

3. За рівнем:

• первинна — якщо людина вперше включається у постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів).

• вторинна — при подальшій зміні роботи, тобто пристосування робітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюючи об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

Автор статті «Методи адаптації персоналу» В. Воліна виділяє також ще два види адаптації:

• адаптація працівника на новій посаді;

• адаптація працівника до пониження в посаді.

4. За напрямами:

• виробнича;

• невиробнича.

Сутність інших форм адаптації зрозуміла з назв. Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися робітнику (зокрема, посадові обов'язки) є також компоненти із соціально-економічним відтінком: організація та оплата роботи, матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля.

Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики, тривалість періоду збереження виробничих показників, властивого неадаптованому робітнику, періоду формування трудового стереотипу. У прискоренні процесу адаптації, зменшенні кількості негативних моментів, які її супроводжують, і полягає завдання управління нею.

59. Аудит в трудовій сфері

1. Основна мета аналізу звітності і виконання аудиторської перевірки підприємства — це виявлення порушень у:

— застосуванні законодавства держави;

— витраті засобів на заробітну плату:

— організації праці:

— русі кадрів на підприємстві (звільнення і прийом):

— дотриманні правил охорони і безпеки праці на підприємстві:

— умов праці:

— організації робочих місць:

— виконанні плану за трудовими показниками підприємства.

Аудит у трудовій сфері — це періодично проводжувана система заходів зі збору інформації, її аналізу й оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин. Об'єктом аудита в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному,

2) соціально-психологічному,

3) економічному.

Економічний аспект аудита в трудовій сфері — це визначення: 1) конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо встановленими нормами і нормативами чи із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;

2) ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, виявлення їхньої ролі в підвищенні конкурентоспроможності підприємства:

3) економічної ефективності самого аудита, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

60. Управління зайнятістю населення в перехідній економіці Україні

Зайнятість є соціально-економічним явищем, а тому вона має економічну та соціальну сутність.

Економічна сутність зайнятості полягає в діяльності людей по створенню валового внутрішнього продукту (національного доходу). Таким чином, чим більше людей зайнято при будь — яких інших умовах, тим більше в суспільстві виробляється матеріальних і духовних цінностей, тим вищий буде рівень життя населення. Це — перший головний висновок, на якому базується соціально-економічна політика та державне управління зайнятістю населення.

До зайнятих також відносяться громадяни, які зайняті такою суспільно корисною працею як догляд за дітьми і хворими та ведення домогосподарства.

Відповідно на підставі цього Закону до незайнятого населення в Україні відносяться працездатні особи працездатного віку, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботу, не зареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності. Тимчасово незайняте населення — це працездатні особи працездатного віку, які не мають підходящої роботи, звернулися до державної служби зайнятості і зареєстровані в ній як шукаючі роботу.

61. Сутність і сучасні тенденції міжнародної трудової міграції

В умовах розширення світогосподарських зв’язків міжнародна трудова міграція з часом набула глобального характеру. Разом з тим, незважаючи на її масштаби, сучасна наука не має сьогодні єдиної концепції. Це можна було б пояснити тим, що міграція одночасно є віддзеркаленням різноманітних аспектів суспільного життя: економіки, демографії, соціології, політики, права. Однак, з іншого боку, і це є характерною особливістю для України, аналіз розмірів і тенденції міжнародної міграції робочої сили ускладнений недосконалістю його інформаційного та статистичного забезпечення, відсутністю уніфікованих національних і міжнародних показників, які здебільшого носять фрагментарний і залежний від контексту публікацій характер.

Істотне зростання масштабів міжнародної трудової міграції в Україні актуалізує її дослідження як явища, що має суттєвий вплив на розвиток економіки, соціальної сфери, демографії та інших сторін суспільного життя. Важливість дослідження процесів міжнародної трудової міграції в Україні зумовлена також стрімким зростанням її обсягів та інтенсивності, поширенням на всі регіони держави.

Традиційний підхід, що на практиці реалізується як прагнення або спроба вирішувати проблеми в окремих сферах суспільного життя, нехтуючи системністю та цілісністю підходів, не може бути ефективним. Тому на шляху вироблення в Україні ефективної стратегії і тактики втручання держави в процес міжнародної трудової міграції, що розвивається досить швидкими темпами, виникає велика потреба поєднання наукових розробок, досліджень і практичних кроків. Має бути реалізованим такий концептуальний підхід, суть якого б полягала в тому, щоб предметом відповідних досліджень стали не лише зміст і особливості формування міжнародного ринку праці. Досить суттєва увага має приділятися аналізу основних елементів міжнародних міграційних процесів, критичному підходу до існуючої практики їх державного регулювання, впливу стану економіки та соціальної сфери на динаміку і обсяги міжнародної трудової міграції в Україні, вивченню та імплементації міжнародного досвіду.

62.Психотехнології у сфері управління персоналом

Застосування психологічних технологій в управлінському процесі сприяє найповнішому використанню людського фактора в державному управлінні, визначенню рушійних сил розвитку особистості, психологічних законів поведінки в організації та управлінській діяльності. Аналіз історичних передумов розвитку психології управління дав змогу вивчити закономірності та причини, що сприяли застосуванню психологічних технологій, а саме психологічного консультування як ефективного механізму в процесі управління. Крім того, вивчення історичних передумов розвитку психології управління та однієї із її складової — психологічного консультування сприятиме розумінню історичної основи та виділенню базових особливостей консультативного процесу, що пройшов певний шлях розвитку: від започаткування і до сьогоднішнього дня. В контексті загальновизнаних психологічних парадигм це дасть змогу відновити вітчизняні психологічні та психотерапевтичні традиції, що мають свої витоки в українській філософії, спираючись на історичне підґрунтя, застосовувати та створювати такі механізми психології управління, що відповідають сьогоднішнім потребам.

63. Формування української моделі менеджменту на основі антропосоціального ( людського) підходу

Для України має особливе значення огляд докорінних змін, які відбуваються у сфері управління, оскільки триває зміна соціально-економічної системи. Нові умови господарювання вимагають нових підходів до управління. Звідси на передній край виходить необхідність рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого часу.

Щоб сконструювати модель менеджменту для України, слід розглянути кризові явища у вітчизняному менеджменті, особливості українського характеру та перехідного періоду.

Для того, щоб зрозуміти українську модель менеджменту, слід звернутися до особливостей українського характеру. Українська етнопсихологія фіксує взаємодію двох типів культури:

– “хліборобської”, якій властива м’якість, толерантність, чуйність, душевна теплота, поблажливість, мрійливість, милосердя;

– “рицарської” (козацької), якій властиві діловитість, рішучість, наполегливість, вірність слову, практичність, конкретність, справедливість.

Однак зазначимо, що обидві складові української культури зазнали жорстоких ударів у часи 300-літньої бездержавності та в період колективізації.

Отже, в українській моделі менеджменту необхідно враховувати особливості масової “хліборобської” складової національного характеру, але будуватися вона повинна на цінностях “рицарської”. Ба більше, становлення українського менеджменту як ефективної практики не можливе без другого відродження рицарської культури.

Таким чином, Україна має історичний шанс створити свою ефективну модель органічного менеджменту. Він базується на тому, що кожна людина має здібності до певної, так званої “властивої праці”. При її виконанні ця здібність реалізується, переходить із потенційного стану в актуальний. Тому проблема некомпетентності, так характерна для українського менеджменту, – це проблема людини не на своєму місці. Завдання органічного менеджменту – допомогти людині знайти таку роботу, яка відповідає її природним здібностям.

64. Теоретико-методичні основи доцільної трудової діяльності персоналу

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію.

65. Неперервна освіта як головне джерело виховання управлінських кадрів

Процеси глобалізації, інтеграції, інформатизації, які охоплюють усі сфери життя сучасного суспільства вимагають від педагогічних працівників, особливо від управлінців, прояву якісно нових професійних і особистісних рис. Щоб адаптуватися до цих процесів, керівники ПТНЗ мають бути готовими сприймати зміни, змінюватися самі, постійно вчитися, поповнювати свій педагогічний і управлінський досвід, співвідносити свої знання з вимогами держави. Саме тому в структурі сучасної системи освіти значна роль приділяється неперервної професійної освіти, проблеми якої постали в центрі уваги багатьох держав у зв’язку з динамічною зміною вимог до кваліфікації персоналу. Саме тому світова спільнота починає все більше розглядати неперервну професійну освіту не тільки з точки зору тимчасового інтервалу навчання і професійного вдосконалення людини, не тільки з погляду необхідності пристосування до постійних змін (організаційних, технологічних, економічних тощо), які відбуваються у сучасному світі і значно розширюють віковий ценз людей, які навчаються, їхню професійну чи персональну зацікавленість.

Інтеграція освіти України в міжнародний освітній простір потребує наукового дослідження стану та перспектив розвитку післядипломної освіти педагогів як ефективної перетворюючої сили не лише системи освіти, а й суспільства в цілому. Неперервна професійна освіта все більше розглядається у взаємозв’язку з іншими видами діяльності людини: професійною, суспільною, дозвіллям.

На думку С.Сисоєвої, термін "неперервна професійна освіта" стає цілком коректним, якщо взяти до уваги, що 1) інтелектуальна діяльність людини, як глибоко індивідуальна і внутрішня по своїй суті, матеріалізується і стає доступної для почуттєвого сприйняття в мові; 2) принцип асиметрії свідомості і діяльності В.Зинченко припускає деякий часовий розрив між усвідомленням (інтелектуальною діяльністю) і дією. Це дає можливість зробити висновок: кожен новий імпульс до пізнання забезпечується внутрішнім розвитком і мотивацією людини, що є основою самої можливості подальшого її удосконалення, а тому не можуть виключатися з загального процесу освіти. Ми поділяємо думку С.Сисоєвої про те, що неперервна професійна освіта у технологічному забезпеченні сучасних інформаційних технологій, мультимедіа, які дозволяють створювати могутню систему культурологічних навчальних курсів, може сприяти реалізації культурологічної функції освіти, розвитку культури людини, її естетичному і гуманістичному сприйняттю світу, взаємозабезпеченню народів через взаємопроникнення і взаємодію їхніх культур. [5, С. 97-98.].

66.Управління персоналом багатонаціональних форм на безконфліктній основі

Багатонаціональна компанія (БНК) використовує міжнародний підхід у пошуку закордонних ринків і при розміщенні виробництва, а також комплексну глобальну філософію бізнесу, що передбачає функціонування компанії як всередині країни, так і за кордоном.

У транснаціональних корпораціях управлінська діяльність відрізняється певною специфікою, хоча суть її, як і в національних компаніях, зводиться до налагодження ефективної співпраці співробітників компанії. Проте, оскільки самі співробітники є громадянами різних країн, виникають додаткові проблеми управління персоналом, зокрема мовні й культурні бар'єри, розбіжності цінностей, поведінки, вірувань та ін. Подібні нові проблеми виникають і в процесі здійснення інших функцій управління: планування, організації, керівництва, контролю.

67. Розробка кадрової політики організації в сучасних умовах

На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент — кадрова політика.

Нова філософія формування кадрової політики в Україні повинна виходити з того, що кадрову політику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку країни, регіону, підприємства, враховуючи нові економічні та соціальні умови даного розвитку. У нових умовах розвитку економіки України повинні бути вирішені питання координації діяльності, узгодження інтересів, усунення протиріч та визначення нових функцій інституціональних структур, що займаються розробкою та реалізацією кадрової стратегії.

Стратегія розвитку державної кадрової політики, повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу України як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечує ефективний соціально — економічний розвиток країни та високу конкурентоспроможність у світовій соціально — економічній системі в конкретній історичній перспективі.

Розробка кадрової стратегії подібна з розробкою стратегії розвитку організації та складається у визначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробки планів організаційно — технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. У кожному разі обрані напрямки розробки кадрової стратегії потрібно засновувати на стратегії розвитку країни, регіону та націлювати на формування виробничого поведінки, що сприяє його розвитку.

Кадрова політика — це система мер, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.

68. Організаційне проектування системи управління персоналом

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління. Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи. Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи. Науково обґрунтоване формування організаційних систем управління ¬- актуальне завдання сучасного етапу адаптації господарюючих суб'єктів до ринкової економіки. У нових умовах необхідно широко використовувати принципи і методи проектування організації управління на основі системного підходу.

Побудова організації відбувається шляхом організаційного проектування, у процесі якого визначається кількість та функціональний склад підрозділів, посадові обов'язки персоналу, формується система зв'язків для ефективної взаємодії організаційних елементів. Ефективність діяльності кожної фірми великою мірою залежить від того, наскільки професійно виконується функція менеджменту «організаційне проектування». Сутність її полягає у формуванні певної системи відносин між окремими підрозділами підприємства, що дає змогу їм ефективно співпрацювати і досягати поставлених цілей, обираючи для цього відповідні засоби. Організаційне проектування — вид управлінської діяльності, спрямований на формування системи управління організацією, встановлення у ній системи зв'язків та відносин, що дає змогу ефективно працювати для досягнення поставлених цілей

69. Концепція “ людського капіталу” і її вплив на рішення проблем теорії і практики управління персоналом

Людський капітал — це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Отже, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію, фізичні та професійні здібності всіх працівників.

В XXI столітті у час появи досі не відомих технологій, скорочення життєвих циклів товарів, специфіка людського капіталу виявляється у зростанні вимог до його якості в цілому, безперервності та прискоренні набуття працівниками нових навиків, знань та вмінь. Тому, якщо розглянути соціально-історичний розвиток діяльності у сфері освіти в індустріально розвинутих країнах, то можна констатувати факт їх входження у фазу «буму» в напрямках підвищення кваліфікації. Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства необхідні інвестиції у людський капітал, і це прерогатива не тільки великих, але й реальність і потреба малих та середніх підприємств, бо саме вони відповідатимуть, на думку більшості західних економістів, за вирішення провідних позицій економічними гігантами планети.

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством (організацією) повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і роботодавцеві, причому другому більше, ніж першому. Рентабельність інвестиції в людські ресурси є завжди оптимальною. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяльності набагато більша.

70. Акмеологічні аспекти службової карєри спеціалістів управління персоналом

Вперше термін „акмеологія” 1928 року запропонував М. Рибников для позначення періоду зрілості як найпродуктивнішого, творчого періоду життя людини. „Акме” – найвища точка, розквіт, зрілість, найкраща пора. Цей період охоплює вік від 18 до 55 — 60 років і характеризується завершенням загальносоматичного розвитку і статевого дозрівання, досягненням оптимізації фізичного розвитку, а також високим рівнем інтелектуальних, творчих і професійних досягнень.

З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації:

· розвиток творчих здібностей персоналу;

· залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;

· опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;

· використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

· постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

· чесність і довіра в ділових відносинах;

· орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;

· обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;

· орієнтація на перспективу розвитку;

· опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

На кожного працівника виділяється визначений бюджет для його саморозвитку; він самостійно вибирає необхідні для себе теми. В організації заохочується уміння брати на себе відповідальність. Індивідуальні потреби в навчанні кожного працівника — центральна ланка планування його кар'єри.

Акмеологічна модель – оптимальний варіант особистісно-професійного сходження до акме – є описом ознак результатів рівнів продуктивності. Її визначають: 1) акмеологічні критерії – мірило оцінки професійного становлення; 2) акмеологічні показники (вони ж акмеологічні інваріанти) – професійні завдання певного роду і конкретного рівня розвитку професіоналізму; 3) акмеологічні рівні – ступінь розвитку професіоналізму[2, c. 34-36].

71. Стратегічний кадровий менеджмент у 21 столітті

На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.

Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.

Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.

Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покрашення умов праці.

Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.

72. Урахування менталітету народу в управлінській діяльності

Попри всю різноманітність підходів, домінуючим аспектом вивчення менталітету залишається його здатність відображати сталі психосоціальні властивості етносу. За словами А. Гуревича, "ментальність — це соціально-психологічні настанови, засоби сприйняття, манери відчувати й мислити, вона відбиває повсякденний стан колективної свідомості, не відрефлектований та не систематизований цілеспрямованими зусиллями". Таким чином, менталітет відображає: 1) етнокультурний досвід якоїсь спільноти; 2) сукупність поглядів та світосприймання її представників; 3) процес інтеріоризації норм, цінностей тощо, які побутують у суспільстві, а також екстеріоризації нових норм, які створюються людьми протягом суспільної еволюції. На думку вчених, саме чіткий підхід до структурування феномену менталітету дасть змогу розробити адекватні методи аналізу і відкриє можливості та перспективи соціального проектування хоча б у першому наближенні. І вже на основі такого "масштабного стиснення інформації" про суспільство можна буде "спробувати реконструювати елементи соцієтальної психіки". У наші дні проблема ментальності та національного характеру викликає підвищений інтерес як у філософії та культурології, так і в історії, політиці, філології, психології та інших науках. Актуальність зазначеного питання обумовлюється, перш за все, постійними процесами самоусвідомлення людиною себе як суб’єкта духовної діяльності. Менталітет впливає на процеси когніції, включаючи в ці процеси і структурування накопичених знань. Механізми когніції за своєю основою є універсальними, а розбіжності набутих знань визначаються своєрідністю менталітетів народів.

73. Прийняття рішень у сфері управління персоналом

У будь-якій організації постійно взаємодіють дві підсистеми: технічна, що є органічною єдністю фізичного і людського капіталу та соціальна, яка включає усі форми морального і матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників та службовців у процесі прийняття управлінських рішень. Дані підсистеми визначають основу кадрової політики, що у свою чергу цілком поєднується з концепцією розвитку підприємства, у рамках якої виділяють три її найважливіші частини:

фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;

соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини;

виробнича концепція, пов'язана з інформацією про попит споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д.

74. Самоменеджмент як фактор ефктивної управлінської діяльності

Під самоменеджментом розуміється використання випробуваних методів роботи в робочій та повсякденній діяльності з метою оптимального та змістовного використання власного та робочого часу. Власне технологія самоменеджменту менеджера не є предметом даної роботи.

Тут важливим є принцип персоналізації професійних знань: усвідомлення менеджером особистих професійних надбань.

У відповідь на еволюцію менеджменту, на світові зміни у сфері управління, самоменеджмент впевнено заявляє про себе, як про новий напрямок сучасного менеджменту в цілому і менеджменту в освіті зокрема.

Організація самоменеджменту визначає перед керівником ряд завдань, які мають свою специфіку, залежно від умов організації роботи організації, проблеми над якою працює колектив, стабільності колективу, його вікового цензу, фінансування, матеріальної бази, застосування передового досвіду, складу учасників робочого процесу. Без вирішення цих завдань, перелік яких далеко не закінчений – успіх прогнозувати складно.

Поряд із завданнями, які керівники визначають першочерговими в процесі підвищення своєї управлінської компетенції слід врахувати, що важливими складниками самоменеджменту є:

— вміння організувати аналіз стану якості праці

— врахування масштабів динамізму в управлінні закладами

— опанування менеджерами нових підходів і навичок управління

— наявність потреби безперервної самоосвіти і саморозвитку

— ознайомлення з досвідом наукових шкіл управління

— уміння керувати собою

— створення концепції і методів управління даної організації, прогнозування перспективи розвитку

— оволодіння сучасними управлінськими методиками

75. Використання кваліметричних моделей для оцінки персоналу

Кваліметричні виміри дозволяють формувати не просто вимоги до наявності тих чи інших якостей, а ступінь необхідної (нормативної) присутності якостей у претендента на посаду. Тому відмінність реального ступеня наявності якостей у претендента від нормативного рівня дає інформацію не тільки про ступінь придатності, а також інформує працівника про необхідність самоудосконалювання чи добровільної відмови від посади.

Ступінь самореалізації залежить від можливості працівника реалізувати свої творчі здібності через прийняття відповідних рішень та їх застосування на практиці. Це виявляється на базі кваліметричних моделей відповідно до оцінки самих працівників, що дає інформацію про відхилення від ідеального рівня (повної задоволеності).

Тому, з одного боку, потрібно організувати людський фактор як головну продуктивну силу для кожного конкретного підприємства в рамках досягнення його цілей, а з іншого — сприяти самореалізації кожного працівника, у першу чергу тих, хто функціонально займається інноваційною діяльністю (питання самореалізації працівників безпосередньо пов’язано з сутністю громадянського суспільства, яке забезпечує самореалізацію людини в різних сферах життєдіяльності).

76. Тенденції розвитку всесвітнього кадрового менеджменту та можливості їх використання

Сучасні тенденції в розвитку світового менеджменту в значній мірі пов'язані з розвитком і поглибленням взаємозв'язків і взаємозалежностей між країнами, із посиленням міжнародного характеру господарської діяльності. Глобалізація світової економіки свідчить про те, що міжнародний бізнес вийшов на якісно новий рівень розвитку й у цій своїй новій якості потребує настільки ж якісно нової системи управління, адекватної вимогам глобальної ефективності бізнесу, що базувалася б на нових підходах глобального мислення менеджерів.

У центр усіх сучасних концепцій управління ставиться людина — від її поведінки залежить успіх діяльності будь-якої компанії. Надійність управління людьми в будь-яких організаційних структурах визначається точним установленням співвідношення мотивів і мотивацій.

В даний час світ переживає епоху зміни соціального типу людини. Відбувається перехід від людини економічної до людини корпоративної. Останній на противагу людині економічній, орієнтованій винятково на власний успіх, створює (насамперед для себе) середовище, у якому вона може жити і розвиватися.

Прогноз змін, очікуваних у сфері виробництва і управління в першому десятилітті XXI в., визначає образ менеджера початку нового сторіччя.

Ключові вимоги будуть загальними для менеджерів різних країн і компаній:

1) високий професіоналізм і знання ринку в сполученні з володінням сучасними інформаційними технологіями;

2) уміння адаптуватися до швидких змін ринку і особистісних ситуацій, сприймати і застосовувати нові форми роботи, що щиро пов'язано з гнучкістю інтелекту;

3) автономний розум, готовність до ризику з усвідомленням того, наскільки далеко він може зайти в рамках структури корпорації.

77. Використання діагностичних систем оцінки персоналу організації

Керування — процес колективний, здійснюваний як колективним суб'єктом управлінської діяльності (керівниками й фахівцями, що інформаційно забезпечують цей процес), так і виконавцями, яким делеговані певні повноваження по реалізації основних функцій керування. У цій складній системі також існують свої компенсаторні відносини, що утрудняють оцінку особистого внеску кожного залученого в цей процес суб'єкта. Тому використовувана нами формулювання припускає, що попередньо розроблено модель ефективності діяльності керівника, що дозволяє ввести відповідні критерії. Як на практиці це робиться, розглянемо далі.

У цілому, коло проблем, пов'язаних із психологічними аспектами оцінки керівників, може бути структурований у такий спосіб: 1. Проблеми, пов'язані з використанням методів одержання первинної інформації й процедур оцінювання. 2. Проблеми визначення параметрів і критеріїв оцінки. Розглянемо їх докладніше, однак заздалегідь повинні вказати, що свою мету ми бачимо не у викладі основ психодиагностики стосовно до проблеми оцінки керівників, а в аналізі тих складностей, які виникають при недостатньо коректному використанні діагностичних процедур і методів

78. Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

Будь яка кар'єра має свої рушійні мотиви, які впродовж часу можуть змінюватися. До них відносять:

1. Автономія (у людини є прагнення до незалежності і можливості робити певні речі на свій розсуд. В межах організації цей мотив може задовольнити певна посада, авторитет, статус серед співробітників).

2. Функціональна компетентність (більшість людей прагне бути високо-кваліфікаційним спеціалістом у своїй справі, і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для задоволення цього мотиву працівник орієнтується на професійне зростання, і кар'єрне просування розглядається скрізь призму професійного зростання).

3. Безпека і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти свій статус в організації та матеріальний стан, внаслідок цього вони прагнуть отримати певну посаду, що надасть їм такі гарантії).

4. Управлінська компетентність (деякими людьми керує прагнення до влади, лідерства та успіху, що асоціюються з високою посадою, званням, статус ним символом, важливою і відповідальною роботою, високою оплатою праці, привілеями, а також швидким кар'єрним зростанням).

5. Підприємницька креативність (певною категорією людей керує бажання створювати щось нове, займатися творчою діяльністю, тому для них основним мотивом кар'єри є набуття необхідної для цього влади і свободи, що дає їм можливість реалізувати свої задумки).

6. Потреба в лідерстві (певна категорія людей прагне зробити кар'єру заради того, щоб бути першим і обійти своїх колег).

7. Матеріальний добробут (люди прагнуть отримати певну посаду, оскільки вона передбачає високій рівень оплати праці або інші види винагороди).

8. Забезпечення здорових умов праці (працівники можуть керуватися прагненням отримати певну посаду, що дає змогу працювати і виконувати службові обов'язки в комфортних умовах).

В процесі управління діловою кар'єрою необхідно розрізняти два поняття:

1. Службово-професійне просування – це запропонована організацією послідовність різних посад, які працівник потенційно може обіймати впродовж трудового життя,

2. Кар'єра – це фактична послідовність посад, які займає працівник впродовж трудового життя.

79. Вплив демографічних процесів на управління трудовими ресурсами в Україні ( регіоні)

об’єктом державного управління трудовим потенціалом суспільства є соціально-економічні та організаційні відносини, що складаються в суспільстві з приводу формування, розподілу та використання ресурсів праці. Ці відносини ґрунтуються на економічних і соціальних інтересах людей. Конкретними проявами можуть бути відносини з приводу: демографічної поведінки населення; ставлення людей до міграції; професійного самовизначення; професійної підготовки і підвищення рівня освіти та кваліфікації; мотивації і стимулювання трудової діяльності, охорони праці тощо. Таким чином, систему управління трудовим потенціалом суспільства можна розглядати як комплекс специфічних соціально-економічних та організаційних відносин, за допомогою яких суспільство регулює використання ресурсів праці.

Суб’єкт управління трудовим потенціалом представлено органами державного, галузевого, територіального та місцевого управління, що мають відношення до розвитку і використання ресурсів праці, а також адміністрацією організацій. Коли суб’єкт управління представлений не однією особою, а кількома, тим більше — цілим рядом управлінських органів, то між ними обов’язково відбувається поділ обов’язків, функцій, сфер впливу, відповідальності. Цей поділ зрештою призводить до формування та виокремлення функцій управління. Функція управління — це регламентована сукупність обов’язків керівного або виконавчого органу, спрямованих на здійснення конкретних завдань, обумовлених цілями управління. В управлінні трудовим потенціалом необхідність відокремлення функцій має об’єктивний характер. Вона викликана наявністю широкого кола складних завдань, участю в їх вирішенні центральних, галузевих, регіональних та місцевих органів різноманітної компетенції та потребою поділу і спеціалізації управлінської діяльності.

Державній системі управління трудовим потенціалом України притаманні такі специфічні функції:

— інформаційне, нормативне-правове, науково-методичне, кадрове, ресурсне та фінансове забезпечення;

— облік населення та регулювання демографічних процесів;

— прогнозування стану та розвитку робочої сили та її зайнятості, сприяння вдосконаленню соціального партнерства;

— організація вищої, загальної та професійної освіти і професійної орієнтації молоді;

— макроекономічне регулювання трудових доходів;

— виявлення резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці та організація державної системи охорони праці;

— контроль за дотриманням законодавства в галузі управління ресурсами праці, своєчасне його корегування.

80. Теоретико – методологічні проблеми мотивації і оцінки персоналу

Поведінка людини спонукається, спрямовується і регулюється, як правило, різноманітними мотивами. Виникаючи на основі різних потреб, мотиви взаємодіють, утворюючи особливу систему – мотивацію діяльності. Мотив – це механізм, що поєднує потреби та інтереси, з одного боку, та ціннісні орієнтації, які виступають в абстрактній узагальненій формі суспільних і особистих ідеалів з іншого. Ціннісні орієнтири при формуванні мотивації виступають скоріше у формі соціальних норм і традицій. Мотивація є сполучною ланкою між потребами і нормами. Вона дає можливість узгоджувати потреби між собою. Мотивування як функція менеджменту—стимулювання певної поведінки людини, зумовлене напруженням мім потребами і можливостями їх задоволення. Свідома діяльність індивіда на виробництві і в управлінні ґрунтується на системі мотивів, які мають психологічну основу і зумовлюють його поведінку в соціальному оточенні: сім'ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві. Тому з'ясування психологічних основ такої поведінки починається із загальнопсихологічного аналізу індивіда. Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення розуміння внутрішнього механізму мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і трудових відносин, створити “режим найбільшого сприяння” для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці. Мотивація праці не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігаються сьогодні, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей підприємства.

81. Антропосоціальний ( людський) підхід до управління суспільством та підприємством

Оскільки реалізація політики на підприємстві повинна здійснюватися з позицій первинної значущості людських ресурсів і, зокрема, кадрів (що “дістають” інвестиції, забезпечують науково-дослідний і дослідно-конструкторський заділ, створюють технології, що поставляють інформацію, сприймають і здійснюють інновації), то первинність людини як особистості та головної продуктивної сили суспільства повинна розглядатися в загальній концепції формування громадянського суспільства в Україні.

Тому, з одного боку, потрібно організувати людський фактор як головну продуктивну силу для кожного конкретного підприємства в рамках досягнення його цілей, а з іншого — сприяти самореалізації кожного працівника, у першу чергу тих, хто функціонально займається інноваційною діяльністю (питання самореалізації працівників безпосередньо пов’язано з сутністю громадянського суспільства, яке забезпечує самореалізацію людини в різних сферах життєдіяльності).

Таким чином, виходячи з антропосоціального підходу до управління соціально-економічними процесами, поступово постають два головних напрямки підвищення інноваційного потенціалу підприємства за рахунок людського фактору. Один з них пов'язаний з визначенням сукупності працівників як соціуму, в якому слід організувати працю для зацікавлення всіх учасників у її високих результатах.

82. Оцінка кінцевих результатів діяльності персоналу органів місцевої влади

Незаперечним є те, що ефективність роботи систем місцевої влади безпосередньо позначається на всьому механізмі держави, оскільки до сфери компетенції цієї інституції віднесено великий масив державних справ, як до однієї з ключових ланок, що являє собою низовий демократичний підвид державного управління. Від кваліфікації, стратегічного мислення, потенціалу, володіння технологіями публічної роботи, здатності приймати нестандартні рішення, спроможністю оперувати не лише проблематикою об’єкту, яким опікується той чи інший службовець, але й сучасною методикою подолання державних та муніципальних проблем залежить успішна діяльність місцевої влади і безпека всієї держави.

Сучасний рівень та ключові проблеми розвитку кадрового потенціалу місцевих органів влади та органів місцевого самоврядування. Непослідовність кадрової політики в місцевих органах державної влади та органах місцевого самоврядування, її стихійність та серйозна залежність від політичних процесів призвели до втрати стабільності, послідовності і наступності у роботі місцевої влади, депрофесіоналізації державної служби.

Особливу увагу слід приділити створенню на рівні держави нового мотиваційного механізму – такого, що змушує посадовця до постійного оновлення своїх професійних знань, умінь, навичок.

Результатом впровадження ефективної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації повинно стати:

‑ підвищення ефективності діяльності місцевих органів влади, надання якісних та ефективних послуг населенню;

‑ здатність самостійно обирати засоби прийняття оптимальних рішень;

‑ здійснення прогнозування та планування діяльності місцевої влади та комплексна оцінка результатів цієї діяльності;

‑ підвищення відповідальності управлінців за територію, яка їм підпорядкована;

‑ забезпечення набуття та розвитку навичок і вмінь організації управлінської діяльності, культури управління і спілкування з місцевим населенням;

‑ впровадження в практику управління передових методів технології, залучення до розробки важливих управлінських рішень провідних фахівців, які мешкають на підпорядкованій території тощо.

Таким чином, ефективне функціонування системи навчання державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування сприятиме формуванню персоналу нового типу саме управлінського апарату, спроможного приймати державні рішення та забезпечувати успіх соціально-економічних та політичних перетворень. А у практику управлінської діяльності місцевого самоврядування запроваджуватимуться нові принципи і підходи, нова організаційна культура, нові технології і техніка, формуватиметься нова психологія, що стануть суттєвими складовими інтелектуально-технологічної інфраструктури місцевого управління в Україні.

83. Персональна відповідальність державних службовців в рамках цільового управління організаціями

Державні службовці несуть відповідальність, передбачену ст. 14 Закону України «Про державну службу». Так, до цієї категорії осіб дисциплінарні стягнення застосовуються за невиконання чи неналежне виконання своїх службових обов’язків, перевищення повноважень, порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює. До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України (догана і звільнення), можуть застосовуватися особливі заходи дисциплінарного впливу: а) попередження про неповну службову відповідність; б) затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду.

Згідно із ст. 7 Закону України «Про боротьбу з корупцією» до державних службовців, які вчинили корупційні діяння, що не містять складу злочину, застосовується адміністративна відповідальність у вигляді штрафу від 25 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а також звільнення з посади або інше усунення від виконання функцій держави. Крім того, таким особам забороняється обіймати посади в державних органах та їх апараті протягом трьох років з дня їх звільнення.

Дисциплінарна відповідальність застосовується до державного службовця за невиконання або неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок який порочить його як державного службовця або дискредитує орган, в якому він працює. Крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством України про працю (догана та звільнення), до службовців можуть застосовуватися попередження про неповну службову відповідальність та затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду.

84. Мотивація персоналу органів державного управління

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми — вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність — це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

У структуру мотиву праці входять:

· потреба, яку хоче задовольнити працівник;

· благо, здатне задовольнити цю потребу;

· трудова дія, необхідна для одержання блага;

· ціна — витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

85. Сучасні методи оцінки персоналу органів державного управління

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу. В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є:

метод стандартних оцінок — суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей).

86. Підбір кадрів з урахуванням біосоціальної сумісності співробітників

Проблему норми неможливо обговорювати поза конкретним виділенням аспекту дослідження цієї проблеми. А виявлення меж нормальної життєдіяльності окремого індивіда, ймовірно, можливе лише тільки при врахуванні складної біосоціальної природи людини і різноманітних впливів на неї навколишнього природного і соціального середовища.

При злитті організацій і управлінських команд можливий оптимальний підбір кадрів, оскільки при формальному підході в підрозділах і відділах часто опиняються працівники з різними, супротивними один одному стилями роботи, аж до конфліктних. При цьому стає можливим формування функціональної, інформаційної і психологічної структури організації під задані цілі з оптимальним набором психоінформаційних типів працівників.

Людина як біосоціальна істота має природжені і набуті властивості. До останніх належать соціогенні потреби і соціальні настанови, а також – риси характеру, життєва і професійна компетентність, гендерні характеристики тощо. У формуванні цих властивостей полягає соціалізація особистості у всіх соціальних інституціях.

87. Організаційно-економічні фактори цільового управління персоналом

Цільове управління – це своєрідна форма побудови процесу управління і його організаційно-практичного здійснення. Вона характеризується визначним і активним впливом цілі управління на всі його характеристики.

Основний зміст цільового управління включає в себе такі положення:

· логічно обґрунтовану документацію головної цілі на цілі більш низького рівня – побудову дерева цілей;

· узгодження дерева цілей з системою управління;

· використання цілей більш низького рівня як вихідної позиції і основи всіх послідуючих управлінських впливів.

Цільове управління має величезні потенційні можливості:

. покращує управління, оскільки дозволяє детально конкретизувати цілі і задачі для всіх ланок і рівнів;

. допомагає виробити ефективні методи контролю і спрощує сам контроль;

. базуючись на системному підході в більшій мірі, ніж інші типи управління, систематизує його;

. дозволяє оцінити імовірність досягнення як нижчих так і вищих цілей, виходячи з наявних ресурсів;

. дозволяє встановити пріоритет цілей.

88. Стратегія реформування державної служби України

З метою визначення шляхів, способів і форм реалізації основних напрямів державної політики у сфері державної служби, об'єднання зусиль органів державної влади щодо підвищення ефективності державної служби Указом Президента України від 11 лютого 2000 року N 208 при Президентові України утворено консультативно-дорадчий орган — Координаційну раду з питань державної служби (далі — Координаційна рада).

Державна служба є складовою державного управління, спрямованою на задоволення потреб суспільства, забезпечення захисту основних прав і свобод людини і громадянина, послідовного і сталого розвитку країни та поступового входження її до європейської спільноти.

Світова практика свідчить, що ефективне державне управління неможливе без чіткого розуміння високими посадовими особами стратегічних цілей державної політики та місії державної влади в цілому. Державна служба має стати повсякденним каналом зв’язку держави та народу, їх взаємодії, а також виступати лідируючою силою суспільства. Подібний підхід здатний забезпечити тільки такий державний апарат і такий його персонал, який зможе обґрунтовано висувати зрозумілі для людей норми поведінки та праці, організовувати та регулювати соціальну активність громадян, домагатися змін і відстежувати їх соціальну ефективність. Державна служба має поєднувати конституційне зафіксовані наміри та цілі держави, його структури, відношення та зв’язки з кадровим потенціалом держави, втілювати їх в суспільне життя. Запровадження адміністративної реформи, формування на сучасних засадах механізму держави та державного апарату, розвиток державної служби органічно пов’язані з професійною підготовкою кадрів. Розвиток загальнонаціональної державної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється на конституційних засадах, концептуальних положеннях адміністративної реформи, на засадах оновленого законодавства про державну службу, освіту та інших законодавчих і нормативних актів. Нині реально існують і функціонують шість підсистем професійного навчання державних службовців з урахуванням відомчої специфіки їх діяльності: — працююча під керівництвом Головного управління державної служби України система навчання державних службовців органів державної влади та місцевого самоврядування; — система навчання кадрів силових структур – за відомчою підпорядкованістю; — система навчання службовців юридичних установ і судових органів; — система навчання службовців сфери сільського господарства; — система навчання службовців сфери охорони здоров’я; — система навчання службовців сфери зайнятості населення. У перелічених системах здійснюється перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців. Разом із тим координація їх діяльності має бути зосереджена в повноваженнях центрального органу виконавчої влади, відповідального за проведення державної кадрової політики у сфері державної служби. У майбутньому ж до навчання державних службовців широко має бути залучена на конкурсній основі й мережа недержавних навчальних закладів, яка в умовах ринкових відносин пропонуватиме різноманітні освітні послуги.

89. Підбір кадрів на основі паспортів посад

Сучасний паспорт посади – це компактне поєднання таких розрізнених регламентів, як кваліфікаційні вимоги, професіограми, психограми, частково посадові інструкції; він містить, крім стислої характеристики посади і умов праці, головну інформацію: загальні та конкретні вимоги до рівня професійних знань, навичок, ділових і особистісних якостей працівника, який повинен зайняти цю посаду.

Кваліметричні виміри дозволяють формувати не просто вимоги до наявності тих чи інших якостей, а ступінь необхідної (нормативної) присутності якостей у претендента на посаду. Тому відмінність реального ступеня наявності якостей у претендента від нормативного рівня дає інформацію не тільки про ступінь придатності, а також інформує працівника про необхідність самоудосконалювання чи добровільної відмови від посади.

90. Формування корпоративної культури корисної діяльності персоналу в організаціях ( на підприємствах)

Характерною ознакою сучасності є перехід до господарської культури, відповідної інформаційному суспільству. Це, в першу чергу, прогрес науки і техніки, широке впровадження інформаційних і телекомунікаційних технологій, стрімка зміна виробництва і його соціокультурного середовища. Інформаційне суспільство – це новий соціально-економічний та інформаційний феномен, історично особливий тип людської цивілізації, що базується на знаннях, досвіді та нових стандартах інформаційної культури.

В успішно працюючих підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Корпоративна культура — це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;

2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.

91. Міграційні процеси в Україні ( або на прикладі регіону)

В першу чергу стрімкі міграційні потоки в Україні пояснюються складним соціально-економічним становищем, бідністю, неможливістю реалізувати себе на Батьківщині. Звідси випливає, що велика кількість чоловіків, а в більшості жінок неспроможні прогодувати та утримати сім’ю, надати дітям належну освіту, яка в нас теж потребує великих коштів, допомогти літнім батькам. Саме такі обставини змушують наших співвітчизників залишати свою країну, свою рідну домівку щоб заробити певні кошти, але не кожен замислюється, які труднощі очікують на чужині.

На сьогодні, за різними оцінками, понад 30% етнічних українців (понад 20 млн.) живуть за межами України, є громадянами інших держав[4;63].

На початок 2008 року, за даними різних джерел, за кордоном перебувало понад 7 млн. наших громадян. Основна їх кількість працює у країнах Європи та Америки: в Аргентині – 100 тис., Бразилії – 150, Великій Британії – 70. Греції 200, Ізраїлі – 150, Іспанії – 400, Італії – понад 500, Канаді – 150, Росії – 3 млн., Туреччині – 30, Чехії – 400 тис. чол. З усіх громадян України, які мешкають за кордоном, владою країн перебування легалізовано близько 500 тис. Решта перебувають там нелегально, що зменшує можливість їх підрахування[4;63].

Щодо нелегальної трудової міграції, то вона здійснюється під виглядом туристичних поїздок. До 85% всіх трудових мігрантів виїжджають за кордон саме туристичними візами (переважно короткостроковими). При цьому, як правило, необхідні для цього документи не оформляються, а гарантії працевлаштування є вельми сумнівними. Але навіть така перспектива не лякає наших громадян, заради заробітку.

Дослідження причин нелегальної трудової міграції українців показують наявність низки бюрократичних перепон як в Україні, так і в приймаючій країні. Також проблемою «туристичної» міграції є її пропагування з боку спеціалізованих організацій, для яких це основний вид бізнесу та значно великий дохід. Дані Інтерполу свідчать, що структури, які займаються подібними справами у всьому світі заробляють понад 30 млрд. дол. щорічно. Адже вартість доставки одного нелегалу коливається від 3 до 30 тис. дол.[3;82].

92. Комплексний аналіз використання трудових ресурсів

Резерви, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу, формуються під впливом умов і чинників. Їх комплексний аналіз слугує методологічною та інформаційною основою для розробки заходів, спрямованих на ефективне використання ресурсів праці. Як умови, так і чинники підвищення ефективності використання трудового потенціалу відображають суттєві причинно-наслідкові зв’язки, що визначають даний процес. Чинник є тією рушійною силою, яка впливає на ефективність використання трудового потенціалу за різних матеріально-технічних, суспільно-економічних і природних умов. Умови забезпечують дію чинників, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу. Чинники діють стільки часу, скільки зберігаються умови, що їх породжують.

Сучасний ринок праці характеризується постійними динамічними змінами, переходами робочої сили з одного стану зайнятості трудових ресурсів в інший. Оцінка динамічних потоків на ринку праці дозволяє виявити фактори, що найбільшою мірою детермінують зміни у структурі зайнятості трудових ресурсів. Кількісну оцінку руху контингентів трудових ресурсів між альтернативними станами ринку праці можна зробити за допомогою регресійних математичних моделей.

93. Економічні та соціальні проблеми зайнятості в Україні

Зайнятість населення — система соціально-економічних відносин, пов'язаних з забезпеченням працездатного населення робочими місцями та участю його в суспільно-корисній діяльності. Відображає весь комплекс взаємозумовлених економічних, соціальних і демографічних процесів розвитку суспільства і є важливою характеристикою його зрілості і прогресивності.

Набуття українською державою незалежності спричинило зміну вектору політичних, ідеологічних та економічних пріоритетів. Відтоді парадигма економічного розвитку України тісно пов'язана з ринковою системою господарювання, в умовах якої істотно змінюється механізм регулювання сфери трудової діяльності. Серед основних соціально-економічних та правових передумов, що створюють відповідне підґрунтя для трансформації зайнятості селян в умовах становлення ринкової економіки, виділено: реформування майнових відносин; земельну реформу; розвиток орендних і трудових відносин; роздержавлення і приватизацію підприємств; становлення нових організаційних форм господарювання на селі; створення реального власника землі, майна, виробленої продукції; врахування економічних інтересів та забезпечення соціального захисту працівників; розвиток інфраструктури аграрного ринку; зміну трудового законодавства тощо.

В умовах незалежності України та формування нового суспільного устрою дедалі більше утверджуються принципи лібералізації діяльності. Суттєво змінилась і роль держави щодо забезпечення ефективної зайнятості населення. Її функції тепер здебільшого полягають у тому, щоб створювати такі умови і „правила гри”, які б спонукали громадян самостійно обирати сферу докладання праці та отримувати необхідні доходи для забезпечення своєї життєдіяльності.

94. Демографічні аспекти відтворення трудових ресурсів України (регіону)

Для України характерне подальше збільшення чисельності осіб похилого віку. Середній вік населення за період 2000-2007 рр. збільшився з 38,5 до 39,7 років. За міжнародними стандартами населення вважається старим, якщо частка осіб пенсійного віку перевищує 12 % всього населення країни. В Україні у 2007 році частка осіб пенсійного віку досягла 23,9 %. Найбільше навантаження за цим параметром спостерігається – в Чернігівській області 32,9 %; у Черкаській – 31,8 %, у Луганській – 31,4 %, у Донецькій 31,3 %, у Вінницькій – 30,8 %. Водночас за період 2003-2006 рр. частка дітей у чисельності населення зменшилася з 17,4 % до 15,5 % на 1 січня 2007 року. Ця ситуація призводить до високого рівня бідності значної частини народонаселення нашої держави.

Це призводить до перерозподілу суспільних фондів і збільшення потреби в соціальних видатках, збільшує навантаження на систему охорони здоров’я, загострює дефіцит робочої сили тощо. Демографічне навантаження на працездатне населення України практично вдвічі перевищує показник в країнах ЄС – у 2007 році рівень цього параметра досяг позначки 732 на 1000 осіб працездатного віку.

Додатковим компонентом, що обтяжує становище в демографічній сфері, є міграція населення. За офіційними даними, абсолютний приріст населення за рахунок зовнішньої міграції за січень-вересень 2007 р. порівняно з відповідним періодом минулого року збільшився з 6484 до 9537 осіб. За цей час число прибулих в країну на постійне проживання зросло з 28 до 31,9 тис. осіб, вибулих – з 21,5 до 22,4 тис. осіб.

Таким чином, попри певні позитивні зміни, демографічна ситуація в Україні залишається несприятливою. Загальна негативна тенденція демографічної ситуації може призвести до значних соціально-економічних проблем й становить загрозу для розвитку продуктивних сил країни.

95. Аналіз ефективності управління трудовими ресурсами в Україні та окремих регіонах

В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

Згідно з визначенням стратегічного набору, необхідною є координація стратегій різного типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню, тобто досягненню ефекту синергії. «Сила» загальних стратегій підприємства збільшується за допомогою збалансованості «портфеля», де відображено напрямки його діяльності. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Координація між окремими видами стратегій — це «концептуальний клей», що поєднує окремі види діяльності — як виробничі (бізнесові), так і управлінські.

Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності (СЗГ) і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей.

96. Державна служба зайнятості України: сучасний стан і проблеми розвитку

Діяльність державної служби зайнятості України повинна відповідати становищу, яке склалося на вітчизняному ринку праці. Зміни попиту і пропозиції робочої сили на загальнодержавному та регіональних ринках праці потребують відповідних корективів у діяльності державної служби зайнятості.

Чисельність громадян, працевлаштованих за направленням служби зайнятості у 2008 році, становила 1 млн 084 тис. осіб. Зокрема, шляхом надання дотацій роботодавцям із коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття було працевлаштовано 44,7 тис. безробітних, 31 тис. безробітних отримали виплату допомоги по безробіттю одноразово та організували власну справу.

Однак кількість актуальних вакансій наприкінці 2008 року, порівняно з даними на початок року, зменшилась наполовину та становила лише 91,1 тисячі. Найбільш суттєве зниження кількості вакансій спостерігалось у листопаді та грудні 2008 року (щоденно на 3–4 тисячі).

Станом на 15 січня 2009 року чисельність осіб, які шукали роботу за допомогою центрів зайнятості, у порівнянні з даними на початок місяця, зросла на 43,5 тис. та становила 919,7 тис. осіб, а кількість вільних робочих місць скоротилася на 6,6 тис. та становила лише 84,5 тис. осіб.

Передбачається, що у 2009 році послугами служби зайнятості скористаються 3,2 млн незайнятих громадян. Прогнозується, що рівень безробіття, визначений за методологією Міжнародної організації праці, сягне 8,5-9,0% економічно активного населення.

97. Профорієнтаційна діяльність регіональних служб зайнятості (на прикладі одного регіону, області, району)

Професійна орієнтація населення — це комплексна науково-обгрунтована система форм, методів та засобів впливу на особу з метою оптимізації її професійного самовизнання на основі врахування професійно важливих особистісних характеристик кожного індивідуума та потреб ринку праці. Вона спрямована на досягнення збалансованості між професійними інтересами і можливостями людини та потребами суспільства в конкретних видах професійної діяльності. Професійна орієнтація населення є складовою частиною соціально-орієнтованої ринкової економіки, яка впливає на якісну сторону ринку праці, товарів, послуг та капіталу.

Профорієнтаційна робота сприяє цілеспрямованому розвитку здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров'я і виступає одним із важливих елементів державної політики в сфері соціального захисту та зайнятості населення, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, підвищення її соціальної та професійної мобільності, відіграє значну роль у профілактиці масового вимушеного безробіття. Профорієнтаційні заходи стимулюють пошук людиною найефективніших засобів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності.

Головною метою профорієнтаційної роботи є сприяння специфічними для неї методами посиленню конкурентоспроможності працівника на ринку праці і досягнення продуктивної зайнятості населення.

Здійснення послуг з профорієнтації базується на наступних принципах:

· комплексного характеру надання послуг;

· забезпечення клієнтам рівних можливостей у одержанні послуг незалежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії;

· добровільності отримання послуг з профорієнтації;

· рекомендаційного характеру послуг;

· узгодженості інтересів особи та суспільства на ринку праці;

· актуальності, достовірності, повноти та доступності професійної інформації стосовно можливостей вибору або зміни професії, напрямів професійного навчання та працевлаштування;

· конфіденційності послуг та дотримання спеціалістами норм професійної етики.

Професійна орієнтація у державній службі зайнятості здійснюється відповідно до вимог чинного законодавства, Конституції України, Законів України “Про зайнятість населення”, “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, наказів і розпоряджень Міністерства праці та соціальної політики України, рішень правління Фонду загальнообов¢язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, положень, конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці, Концепції державної системи професійної орієнтації населення та інших законодавчих, нормативних та методичних документів з питань зайнятості та професійної орієнтації населення, а також із врахуванням міжнародного досвіду.

98. Проблема молодіжного безробіття та шляхи її вирішення (на прикладі окремо взятого регіону)

проблема молодіжного безробіття залишається гострою. Кількість випускників — фахівців з вищою освітою перевищує випуск робітничих кадрів, хоч серед працюючих вони складають менше половини. Така ситуація на ринку праці обумовлена рядом чинників, серед яких – втрата цілісності системи професійної орієнтації населення, розрив зв’язків між школою, навчальними закладами професійної освіти та роботодавцями. Тому, обласна служба зайнятості бачить один із важливих шляхів співпраці з профтехосвітою (з обов’язковою участю роботодавців) в проведені системної профорієнтаційної роботи серед випускників загальноосвітніх шкіл щодо орієнтації їх на робітничі професії та з учнями професійно–технічних навчальних закладів щодо підвищення мотивації до праці за робітничими професіями, підвищення престижу робітничих професій.

Міністерство праці і соціальної політики України ініціює консолідацію зусиль зацікавлених центральних органів виконавчої влади, науковців, педагогів та представників організацій роботодавців для проведення всеохоплюючої просвітницької кампанії в суспільстві, цілеспрямованої профорієнтаційної роботи серед населення. Завдяки цьому, Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25 липня 2007 року було затверджено План заходів, спрямованих на розвиток системи професійної орієнтації населення, на період до 2009 року. Хмельницькою обласною службою зайнятості протягом лютого-квітня 2007 року в усіх базових центрах зайнятості були проведені „круглі столи” з питань профорієнтації із залученням представників місцевих органів влади, відділів (управлінь) освіти та відділів у справах сім’ї, молоді та спорту райдержадміністрацій та міськвиконкомів, центрів соціальних служб для дітей, сім’ї та молоді, професійно–технічних та загальноосвітніх навчальних закладів, роботодавців. Підсумком цих заходів стало проведення засідання обласного „круглого столу” на тему – „Професійна орієнтація – основний чинник процесу формування якісного трудового потенціалу регіону” за участю заступників голови обласної державної адміністрації В.Малькіна та В.Кирилюка, голів постійних комісій обласної ради, керівників громадських організацій роботодавців, представників відомчих управлінь ОДА, освітніх установ.

Проведення вищезазначених заходів дало змогу оцінити стан профорієнтаційної роботи в області, загострити увагу всіх її виконавців, виробити рекомендації учасників „круглого столу”, які лягли в основу проекту Розпорядження голови Хмельницької обласної державної адміністрації „Про затвердження заходів щодо поліпшення роботи у сфері професійної орієнтації населення в області протягом 2008-2009 років”.

99. Соціальне партнерство і його вплив на зайнятість населення в Україні

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

100. Організація і ефективність громадських робіт в регіоні

Організація громадських робіт здійснюється державними адміністраціями за участю органів ДСЗ. Види та обсяги робіт визначаються, виходячи із ситуації, яка склалася в конкретному районі або регіоні. Це можуть бути сезонні сільськогосподарські роботи, ліквідація наслідків стихійних лих, прибирання вулиць і територій окремих підприємств та ін. Робочі місця для проведення таких робіт створюються також у сфері побутового обслуговування, охорони здоров’я, соціального страхування.

Направлення на громадські роботи здійснюється органами ДСЗ. Із громадянами, які дали згоду на участь у таких роботах, укладаються трудові договори. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу, але не нижче мінімального розміру, встановленого законодавством. За безробітними зберігається допомога по безробіттю і соціальні гарантії, включаючи право на пенсію.

Роль громадських робіт у подоланні безробіття постійно зростає. Про це свідчить зростання чисельності зайнятих на них громадян. Якщо у 1994 р. тих, хто працював на громадських роботах, було 15,8 тис. осіб, то у 2001 р. їх кількість збільшилася до 323,6 тис., або більше ніж у 20 разів. Однак це — не межа. Охоплення безробітних громадськими роботами слід розширювати і надалі, в тому числі й за рахунок їх нових видів, на яких можна буде застосувати і висококваліфіковану працю.

Список використаної літератури

1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1998. – 309 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

3. Г.Л. Хаєт, О.Л. Єськов, Л.Г. та інші. Корпоративна культура: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.

4. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Вдосконалення структури, функцій і економічних взаємовідносин управлінських підрозділів підприємств при формах господарювання". Навчальна допомога. — М.: ГАУ, 1993г. – 156с.

5. "Менеджмент організації". Навчальна допомога/Під редакцією З. П. Румянцевой і Н. А. Саломатина. — М.: Инфа-м, 1995г.– 315с.

6. Райсс М. "Оптимальна складність управлінських структур"// Проблеми теорії і практики управління. — 1994.– 254с.

7. Малиновський В.Я. Державне управління: Навчальний посібник.– К., 2003. – 451с.

6. Немцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навчальний посібник. – К., 2000.– 345с.