Содержание

Введение

Глава 1. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе

1.1 Проблема исследования конфликтов.

1.2 Конфликтные взаимоотношения в группе.

Выводы по главе 1

Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтовв коллективе.

2.1. Методика исследования.

2.2. Эмпирическое исследование конфликтных взаимоотношений вколлективе.

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы

Приложение.

Введение

Актуальность:

Идеи согласия и конфликта, мира и насилия всегда были одними из центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра со злом представлена в значительном числе произведений культуры и искусства. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было предметом размышлений философов на протяжении многих веков. Немало интересных мыслей на этот счет можно найти у Ф.Бэкона и Декарта, Локка и Канта, Гегеля и Маркса, В.Соловьева и Н.Бердяева, а также у других мыслителей. Обыденное сознание является мощным источником конфликтологических идей, отражением отношения людей к конфликтам разного уровня.

Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». ( Ч.Диксон).

Однако хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является его разрешением.

Межличностные конфликты – самый распространенный тип конфликтов, с которым люди сталкиваются практически каждый день в той или иной форме.

Конфликт, особенно в настоящее нестабильное время, является одним из важнейших неразрешенных вопросов для человека, хотя о конфликте и его причинах уже сказано очень много.

Объект: межличностные конфликты в трудовом коллективе.

Предмет: закономерности возникновения, развития и завершения межличностных конфликтов в трудовом коллективе под влиянием внешних и внутренних факторов.

Цель: определить причину возникновения и завершения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Задачи: провести исследование межличностных отношений, направленности личности членов данного коллектива; сравнить результаты аналогичного исследования данного коллектива прошлого года с результатами этого исследования; определить внешние и внутренние факторы возникновения и завершения конфликтов в коллективе; на основе этого сделать вывод о природе и динамике межличностных конфликтов в данном трудовом коллективе.

Гипотеза: причина межличностных конфликтов в трудовом коллективе состоит в несовместимости ценностей и идеалов членов данного коллектива.

Материал: в работе использовались методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (29, 54-56) и методика определения направленности личности (30, 30).

Испытуемые:

Члены трудового коллектива – 2003г.:

ФИО	пол	возраст	образование
Р.Р	Ж	49	Высшее
М.В.	М	49	Высшее
К.А.	М	27	Высшее
Я.В.	Ж	27	Высшее
А.Е.	Ж	45	Высшее
П.Д.	М	29	Высшее
Ш.Н.	Ж	22	Неок. высшее

Члены трудового коллектива – 2004г.:

ФИО	пол	возраст	образование
1. Р.Р.	Ж	49	Высшее
2. М.В.	М	49	Высшее
3. С.С.Ю.	М	48	Высшее
4. Пименова Л.Ю.	Ж	45	Высшее
5. Антонова Е.Л.	Ж	45	Высшее
6. Панов Д.Н.	М	29	Высшее
7. Шевчук Н.С.	Ж	22	Неок. высшее
8. Кринин М.А.	М	25	Высшее

Глава 1.

1.1 Проблема исследования конфликтов.

Конфликт (от лат. Konfliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами. В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, обычно сопровождающееся острыми негативными переживаниями. Однако сегодня в психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и объемом его понятия. Анализ различных определений конфликта позволяет выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его понимание явлениями, для которых характерна биполярность как противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается субъектом (субъектами) конфликта как психологическая проблема, требующая своего разрешения (9, 77).Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19-20 вв., и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения конфликтов.В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине 20 в. большинством авторов выделяются [4, с. 62-63]:-психоаналитическое (З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм)-социотропное (У.Мак-Дугалл, С.Сигеле и др.)-этологическое (К.Лоренц, Н.Тинберген)

• теория групповой динамики (К.Левин, Д.Креч, Л.Линдсей)
• фрустрационно-агрессивное (Д.Доллард, Л.Берковитц, Н.Миллер)
• поведенческое (А.Басс, А.Бандура, Р.Сирс)
• социометрическое (Д.Морено, Э.Дженигс, С.Додд, Г.Гурвич)
• интеракционистское (Д.Мид, Т.Шибутани, Д.Шпигель)

К. Левин был первым психологом, исследовавшим конфликт как таковой. Он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний», субъективный характер (19, 57). Так, межличностные конфликты интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой (9, 58).В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

• теоретико-игровое (М.Дойч)
• теория организационных систем (Р.Блейк, Дж.Мутон)
• теория и практика переговорного процесса (Д.Прюитт, Д.Рубин, Р.Фишер, У.Юри)

Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Л.Козера «Функции социального конфликта» заложил основы современной западной социологии конфликта. В концепции «позитивно-функционального конфликта» Л.Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Л.Козер считал, что конфликт стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм и отношений (4, 70).В начале 60-х годов американский социолог К.Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте – «общую теорию конфликта». В соответствии с ней конфликт – всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для анализа процессов социальной, физической, химической и биологической среды (4, 71).Что касается отечественной психологии, в 1988-92 гг. А.Я. Анцуповым была разработана эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов, ставшая одной из первых отечественных общих теорий конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой теории проделана А.И. Шипиловым (4, 38).Современные тенденции в подходе к конфликтам, по мнению большинства авторов (1,4,9,13,15,17,18,24,25 и др.), проявляются в преимущественной ориентации на практическую работу (особенно в западной конфликтологии) и увеличении количества практических разработок и снижением числа теоретических исследований.

Структура конфликта.

Структура конфликта – «совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» (4, 230). Проанализировав различные описания структуры конфликта (4,9,13,12,17,18,19,24,26,40 и др.), на их основе можно привести следующую модель структуры конфликта:

А) Конфликтующие стороны

В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») — отдельные индивиды или целые группы. Также в конфликте могут быть замешаны и другие участники — сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы (18, 20).

Б) Зона разногласий (предмет конфликта)

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий — предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» — и в результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи, и вообще морального облика друг друга. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

В) Представление о ситуации (информационные модели конфликтной ситуации (4, 245))

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному, что и создает почву для их столкновения.

Г) Мотивы

У каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы — стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и т.д. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными и существенным образом влиять на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация определяет процесс, который называется формирование цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

Д) Действия

Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу мотивы и цели — то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая сторона предпринимает противодействия, которые у первой точно так же получают негативную оценку. В таком столкновении направленных против друг друга действий и противодействий и заключается реальное протекание конфликта. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную» часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного наблюдения части, — зоны разногласий, представлений конфликтантов о сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения (16, 22).

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. (4) также выделяют такой атрибут конфликта, как его объект. Всегда легче определить проблему или предмет конфликта. «Объект лежит глубже…является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации…Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента» (4, 234).

Также выделяют такой компонент конфликта, как микро- и макросреда(условия конфликта(9,157)). «В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид» (4, 235).

Гришина Н.В. (9) определяет еще один структурный элемент конфликта – исход (результат) как «идеальный образ…результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия, и, в конечном счете, определяющий его направленность» (9, 159).

Динамика конфликта.

«Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов» (4, 262). В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. В ходе конфликта какие-то из них могут отсутствовать, по-разному может складываться продолжительность стадий, но последовательность в различных случаях одна и та же (18, 32). Большинство современных авторов (4,9,12,16,17,18,19,24,26,33,40) выделяют следующие стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация.

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то случайно вторгшегося в эту стадию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Этот период называется «латентным» (4, 263), и включает следующие этапы: «возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации» (4, 263). Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго.

2. Инцидент.

Инцидент – «первое столкновение сторон» (4, 265). Он выступает как завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

3. Эскалация.

В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной — с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает.

4. Кульминация.

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают. Кульминация обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях (18, 35).

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения (18, 36).

5. Завершение конфликта.

«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам» (4, 266). Здесь существует два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

— затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

— ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

— потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа) (18, 36-37).

Цена выхода из конфликта — это разность между утратами, с которыми сопряжен выход (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне) и приобретениями, которые даст выход. Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый — насилие, второй — разъединение и третий – примирение (16, 97).

Насилие:Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное преимущество силового воздействия — возможность быстро завершить борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых требуется снова насилие.

Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование.

Примирение:Мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает. Окончательное разрешение конфликта достигается при помощи переговоров (18, 40).

Завершение конфликта с помощью третьей стороны

Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из конфликтантов.

6. Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени (18, 42).

Классификация конфликтов.

«Классификация – научный метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака» (4, 205). Основные трудности классификации конфликтов связаны с их сложностью и недостаточной изученностью (4, 225). Однако на основе классификаций, данных разными современными авторами (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.), можно привести их основные виды.

В зависимости от количества людей, вовлеченных в конфликт, различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностные конфликты

«Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями» (9, 79). В зависимости от того, какие из личностных структур («Я хочу», «Я должен», «Я есть») оказываются в противоречии, различаются основные виды внутриличностных конфликтов (9, 87):

• мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)
• нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)
• конфликт нереализованного желания (между «надо» и «надо»)
• адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)
• конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)

Внутриличностный конфликт возникает, когда человек формирует реально недостижимые цели. Возможно и то, что человек формирует несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление приблизиться к нему, а другая — отрицательное отношение к объекту, стремление его избежать. Это ведет к следующим 3-м типам внутриличностных конфликтов:

• Конфликт реакций типа «приближение-приближение», когда субъект не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов;

• Конфликт типа «избегание-избегание», когда субъект хотел бы избежать и того и другого;

• Конфликт типа «избегание-приближение», когда объект одновременно и притягивает, и отталкивает субъекта (24, 70).

Межличностные конфликты

«Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми» (9, 88). (Подробнее – см. след. главу).

Межгрупповые конфликты

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Внутригрупповые конфликты

«Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты» (9, 113). Основанием для этого стало принятое мнение, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов, т.к. стороны внутригруппового конфликта – отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой обычно персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

«Психологические конфликты разных видов в своей основе являются интерсубъектными, т.к. конфликт всегда развивается между субъектами – представителями групп, участниками интерперсонального взаимодействия или в виде конфликта с самим собой» (9, 125).

С учетом мотивации конфликта и субъективного восприятия ситуации Г.И. Козырев (17) выделяет следующие виды конфликтов:

Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.

Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для конфликта, но пока стороны или одна из них в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.

Истинный конфликт — реальное столкновение между сторонами. Истинный конфликт может быть:

• Конструктивный — возникший на основе реально существующих между сторонами противоречий;
• Случайный — возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;
• Смещенный — возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;
• Неверно приписанный конфликт — когда истинный субъект конфликта находится «за кулисами» события, а в конфликте задействованы стороны, не имеющие к нему отношения (например, человека ложно обвиняют в преступлении).

Если за основание классификации взять психическое состояние и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, тогда конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

Источники возникновения конфликтов.

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие (16, 51): Структурные,инновационные,позиционные конфликты,конфликты справедливости,соперничество за ресурсы,динамические конфликты.

Структурные конфликты

Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.

Инновационные конфликты

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения и т. д.

Позиционные конфликты

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

Конфликты справедливости

Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.

Динамические конфликты

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.

Последствия конфликтов.

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.):

Функциональное последствие конфликта — решение проблемы таким путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного» мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию; причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).

Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные (конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:

• Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с более серьезными последствиями;
• В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;
• в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет творчество и инновации;
• конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно, связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе, мобилизует внутренние ресурсы;
• конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом структуру и иерархию группы в целом.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные (4, 255-256)) последствия:

• неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем;
• излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции с другими группами/отделами в организации;
• необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей другой стороны отрицательными, а своих — положительными;
• уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;
• смещение целей — придание большего значения «победе в конфликте», чем решению реальной проблемы;
• слишком большие моральные и материальные потери.

Стили разрешения конфликтов.

«Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников. Направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению» (4, 468). Большинством авторов (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.) выделяются пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ:уклонение (избегание), сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы (сотрудничество).

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

2.1 Конфликтные взаимоотношения в группе.

Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.

Межличностные отношения.

«Межличностные отношения – система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей» (22, 194). По В.Н. Кунициной (22), к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:

1. дистанция (степень психологической близости партнеров – близкая, далекая);
2. валентность (оценка отношений – позитивная, негативная, противоречивая, безразличная);
3. позиция партнеров (доминирование, зависимость, равенство);
4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные).

Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений – две стороны одного процесса, результата которого – прекращение или сохранение отношений – зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов. Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений является включенность субъектов в совместную, значимую для них деятельность (21,22).

Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост, чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей) перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений, психологический и физический стресс, снижение самооценки) (22, 254).

Межличностное взаимодействие – инструментально-технологическая сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура совместной деятельности по В.Н. Кунициной (22): 1. единая цель; 2. общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5. разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их распределение между участниками; 6. координация индивидуальных действий, необходимость управления ими.

В социальной психологии используются понятия совместимости и сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании группы.

Совместимость – оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной совместной деятельности (22, 147).

Сработанность – согласованность в работе между участниками совместной деятельности.

К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.) выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический, психологический, социально-психологический. Первые два уровня – сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие характера, мотивов. Социально-психологический уровень – согласование социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и общеобразовательного уровней развития (22, 147).

Конфликты в группе.

Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы межличностных конфликтов (4,9,16,17,18,19,24,26,38,41): 1. ценностные конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).

1. Ценностные конфликты — это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Часто противоречия могут возникать между подразделениями одной фирмы (26, 135).

2. Конфликты интересов — это ситуации, затрагивающие интересы участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность и т.п.). Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг другу.

3. Ролевые конфликты – конфликтные ситуации, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия, необходимых для регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной (например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм), но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу. Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный, догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальной принадлежности уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества.

Основные типы конфликтов в организациях

Рассматривая классификацию типов конфликтов в организациях (4,9,12,16,18,26,38,41) можно заметить, что она соответствует основной классификации конфликтов, основанной на количестве субъектов, в них включенных. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории (26, 140):

• личность-личность (межличностные);
• группа-группа (межгрупповые);
• группа-личность.

Указанные типы конфликтов вытекают друг из друга и обусловливают друг друга, образуя некоторую кольцевую структуру.

Личность-личность

Межличностные конфликты в организациях — это большей частью конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности в безопасности, принадлежности или признании.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, предъявлять к другим неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не представляют причины такого непонятного поведения, а если оно нарушает какие-либо интересы, то вступают с ним в конфликт.

Группа-группа

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы-они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности и уровня развития группы (Беннис, Шепард и др.), достаточно общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакции на конфликтные или стрессовые ситуации (9, 120). Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития – внутренней дезорганизацией. Кроме того, в группах низкого уровня развития больше вероятность возникновения внутренних конфликтов из-за отсутствия единой сформировавшейся системы общих целей и ориентаций. Теоретически, исходя из представлений о групповой сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно прогнозировать уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения индивидуальных и групповых установок (9, 120).

Выводы….

В заключение всего вышесказанного отметим, что для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли. Общепризнанная ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт – это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

Как уже отмечалось ранее, проблема межличностного конфликта неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения, с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений. Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов (человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека, можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с другими людьми и миром в целом. А сам человек, в свою очередь, может все больше познавать и понимать себя только при взаимодействии с другими людьми. Поэтому межличностный конфликт может служить условием для познания и развития себя и другого. Главное понять причину и саму суть конфликта прежде всего в себе.

Итак, можно сделать вывод, что вопрос конфликтности природы человека и человеческих отношений занимает одно из первых мест среди самых обсуждаемых, интересуемых и, в то же время, не до конца разрешенных вопросов в жизни человека. Решение находится в нашем желании, истинном стремлении познать конфликт, тогда он окажется огромным полем для творчества.

Как видно, это очень сложный и многоплановый вопрос, который не рассмотреть целиком и полностью в рамках данной работы, поэтому хотелось бы раскрыть его более широко в последующем.

Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтовв коллективе.

В данной работе использовались методика Т.Лири (диагностика межличностных отношений) и тест «Определение направленности личности» (ориентационная анкета) для выявления преобладающего стиля поведения в коллективе, типа отношений, ценностной ориентации его участников, направленности их поведения, самооценки и взаимооценки и, как следствие, более глубокого анализа конфликтных взаимоотношений, определения их первичной причины, лежащей (как указывается в гипотезе данной работы) в несовместимости ценностных ориентаций членов группы.

3.1. Методика исследования.

1. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (29, 54):

Методика создана Т.Лири, Г.Лефоржем, Р.Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М.Оргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч.Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б.Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминироиание-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Схема Т.Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т.Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0-4 балла – низкая 5-8 балла – умеренная	Адаптивное поведение
9-12 баллов – высокая 13-16 баллов – экстремальная	Экстремальное до патологии поведение

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль (29, 54-56).

В настоящее время для определения направленности личности используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

Оборудование: бланки опросников, ручка/карандаш, компбютерная программа «Statistica 5.0».

Инструкция:

Инструкции к Тесту1 и Тесту2 представлены в приложении.

Предварительное исследование: в 2002 г. перед непосредственным исследованием проводилось предварительное лонгитюдное наблюдение за данной группой испытуемых, в частности за их личностными качествами в различных жизненных ситуациях, в том числе и экстремальных. По итогам наблюдения, самые ярко выраженные конфликты были между начальником (испытуемый1) и подчиненными (испытуемые 3, 4 и 5), а в частности между испыт.3 и 4. Также наблюдалось неадекватное (казалось) недовольство со стороны начальника по отношению к испыт.7. Конфликт между начальником и испыт.3 и 4 представлял серьезную угрозу их взаимоотношениям так, что испыт.3 и 4 были на грани увольнения. В последствии образовалась острая конфликтная ситуация между указанными выше конфликтующими сторонами, и весь коллектив был на грани распада.

В прошлом 2003 г. проводилось исследование коллектива на указанном выше этапе развития конфликтных отношений. Впоследствии том же году из группы ушло два сотрудника (исп.3 и 4), но пришло трое (исп.3. 4 и 8 за 2004 г.), увеличив состав группы до 8 человек и полностью изменив ситуацию повышенной конфликтности в коллективе.

В данной работе приводятся результаты исследования за 2003 и 2004гг., также анализ причин повышенной конфликтности в группе в 2003г. и ее отсутствия в 2004 г.

3.2. Эмпирическое исследование конфликтных взаимоотношений в коллективе.

1. Тест «диагностика межличностных отношений» Т.Лири:

Октанты (восемь типов отношения к окружающим): I.Авторитарный тип (или доминирование). II. Эгоистический (уверенность в себе). III. Агрессивный (консерватизм). IV. Подозрительный (скептицизм). V. Подчиняемый (уступчивость). VI. Зависимый (зависимость). VII. Дружелюбный (консерватизм). VII. Альтруистический (отзывчивость).

4 варианта ответов: 1. Я-реальный. 2. Я-идеальный. 3. Он-реальный.
4. Он-идеальный.

Результаты представлены в табл….

Общие результаты двух тестов см. в приложении.

Применение количественной обработки данных обоих тестов используется в данной работе с целью выявления значимой связи между параметрами этих тестов и, следовательно, более глубокого анализа имеющихся данных. Это поможет понять взаимосвязь тех или иных параметров, их изменение и влияние на внешнюю ситуацию конфликтности в коллективе.

С помощью программы «Statistica», для математической обработки данных использовался непараметрический критерий – коэффициент ранговой корреляции r_sСпирмена для выявления степени согласованности изменений. Этот метод позволяет определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя признаками или профилями признаков.

Ограничения коэффициента ранговой корреляции: по каждой переменной должно быть представлено не менее 5 наблюдений, верхняя граница выборки не более 40. В данном исследовании мы имеем 7 наблюдений 2003г. и 8 за 2004г.

Гипотеза Н1 о наличии значимой связи между двумя переменными подтвердилась для следующих признаков:

Из приведенных табличных данных значимых корреляций можно выделить наибольшие из них: высокая корреляция между октантами VII и VIII, что является вполне логичным, т.к. деятельность группы направлена на альтруистическую деятельность и работу с большими группами людей; также между октантами I и II, III и IV, что может свидетельствовать о том, что существует некий стереотип руководителя (т.к. большинство испытуемых – сотрудники, которые определяли реальное и идеальное «Я» своего руководителя), который влияет на объективность оценки конкретного человека. Что касается значимых связей между параметрами Теста1 и Теста2, выявлены следующие: отрицательная корреляция между направленностью «Я» и I и VII, что говорит о том, что в группе авторитарность и конформизм противоположны направленности на себя («Я»); также между «О» и V, VI, VII, VIII, что говорит о том, что степени подчиняемости, зависимости, конформизма и альтруистичности соответствует степень направленности на общение («О»). По данным таблиц видно, что наибольшая корреляция прослеживается именно между Я-и. (Тест1) и направленностью. Это может означать, что представление человека об идеале и направленность его поведения взаимосвязаны. Так, идеал человека выражается в стремлении к этому идеалу, которое, в свою очередь, отражается в деятельности, в ее направленности.

Качественный анализ полученных данных.

Тест 2.:

Сравнивая табличные данные, можно выделить maxи minзначения по каждой направленности, а также их соотношения у разных испытуемых:

2003 г.: 2004 г.:

Я : max- 19 баллов (исп.4). Я : max- 16 баллов (исп.6).

— min- 4 балла (исп.2 и 1). — min- 3 балла (исп.1).

О : max- 40 баллов (исп.2 и 3). О : max- 37 баллов (исп.4).

• min- 20 баллов (исп.4). — min- 27 баллов (исп.2).

Д : max- 42 балла (исп.5, 1 и 4). Д : max- 48 баллов (исп.2).

• min- 31 балл (исп.3). — min- 36 баллов (исп.6).

По результатам 2003 года прослеживалась явная тенденция: все мужчины в группе направлены на общение (О), а женщины – на дело (Д). Таким образом, существовал поло-ролевой конфликт. Также имел место деловой конфликт, т.к. у одной из главных конфликтующих сторон (исп.4) был максимальный балл по «Я» и «Д», а у противоположной ей стороны (исп.1) – минимальный балл по «Я» и максимальный по «Д», т.е. направленность на дело у руководителя, как и у остальных членов группы, не связана с его «Я», но — с альтруистической деятельностью.

Результаты этого 2004 г. довольно отличаются от результатов 2003 г.: максимальные баллы по «Я» и «О» понизились на 3 балла, я для «Д» — повысился на 6 баллов. Нижняя граница баллов по «О» и «Д» повысилась соответственно на 7 и 5 единиц, а для «Я» — понизилась с 4 баллов до 3-х. Это говорит о выравнивании и приближении к балансу групповых показателей по всем направленностям в соответствии с групповыми целями и деятельностью, которая предполагает альтруистическое служение людям, выражающееся не просто в общении, но в конкретной помощи им. Эту картину подтверждают средне-арифметические показатели группы за два года:

2003 г.: 2004 г.:

Я : 10,3 Я : 9,9

О : 32,6 О : 30,9

Д : 38,1 Д : 40,3

Используя табличные данные, приведенные на стр. 37, мы можем более подробно просмотреть изменение показателей Теста2 у всех членов группы за два года: самое яркое изменение претерпели показатели исп.2 – 40 баллов (максимум в группе) по «О» за 2003 г. снизились до 27 баллов (минимум в группе) за 2004 г., а 37 баллов по «Д» за 03 г. повысились до 48 баллов (максимум в группе) за 04 г. Следует отметить, что ушедшие члены группы (исп.3 и 4 за 03 г.) имели максимальные баллы по «Я» и «О» соответственно, а исп.3 — еще и минимальный балл по «Д», что не являлось выражением общегрупповой направленности («Д»). Наоборот, новые члены группы (исп.3, 4 и 8 за 04 г.) имеют высокую направленность на «Д», что объясняет их гармоничное вхождение в состав данного коллектива.

Тест 1.:

Путем наглядного сравнения дискограмм можно увидеть различие между представлениями разных испытуемых.

Левый сектор дискограммы – разброс признаков между главными ориентациями: доминирование-подчинение и враждебность. Правый сектор: доминирование-подчинение и дружелюбие. Нижний сектор: подчинение и дружелюбие-враждебность. Верхний – домонирование и дружелюбие-враждебность.

Исп.1:

У данного испытуемого по данным двух лет профили Я-р. и Я-и. почти противоположны (особенно за 03 г.). Это может вызывать внутренний конфликт как чрезмерное стремление к противоположным типам отношений, которые явно далеки от реальных. Профиль реального Я подчиненного (Он-р.) также направлен в прямо-противоположную сторону от реального Я самого исп.1. Следовательно, в данном случае сравнительно высокая агрессивность и эгоистичность (октанты IIIи II) могут быть объяснены этим внутренним конфликтом. Но с другой стороны, имеются такие же высокие показатели по дружелюбию и альтруистичности (VIIи VIII) ( для Я-р. и Я-и. за 03 г. и Я-и. за 04 г.). Это создает противоречивые тенденции в поведении личности. К тому же на 03 г. имелись еще две противоположные тенденции: авторитарность и зависимость, которые, конфликтуя друг с другом, также приводили личность к дисгармонии, которая могла проявляться вовне в виде агрессивности и т.п. Но к 04 г. этот внутренний конфликт преобразовался в уменьшении тенденции к зависимости и увеличении авторитарности. Я-и. и Он-и. почти совпадают, что говорит о существовании общего идеала человека, независимо от его должности и т.п. В основном профили исп.1 к 04 г. кардинально не изменились. Хотя по сводной таблице 2 и 2.1 видно, что показатели по «доминированию» (7,8 за 03 г. и 11,9 за 04 г.) и «дружелюбию» (2,8 и –4,7) резко отличаются.

Исп.2:

У этого испытуемого за 03 г. Я-р. было близко к Я-и. и Он-и., т.е. идеальному «Я» начальника. Причем имелся максимальный показатель в группе по октанте VIII(альтруистичность) в профиле Я-и. К 04 г. эти профили претерпели некоторые изменения: имевшиеся в 03 г. противоречивые тенденции в поведении — агрессивность и альтруистичность, авторитарность и подчинение — несколько уравновесились, и профиль Я-р. принял более округлую форму, хотя подчиняемость осталась высокой. Конфликт между авторитарностью и подчинением может приводить к определенному агрессивному поведению, которое часто имеет бессознательную природу и не контролируется. В то же время на 03 г. человек осознавал это, стремясь к альтруистичности (Я-и.). Интересно, что у данного испытуемого в отличие от остальных членов группы (в 03 г.) профиль Я-р. начальника имел очень высокие и в некоторых октантах завышенные показатели: I– 14 баллов (авторитарность), VII– 12 баллов (дружелюбие). А на 04 г. – по октанте авторитарности (14 баллов). В общем за год произошло изменение направленности профилей, их смещение из сектора «дружелюбие» в сектор «подчинение-агрессивность». По данным сводной таблицы 2 за 03 г., у этого члена группы был максимальный показатель по шкале «доминирование» — 8,8 баллов, т.е. он являлся потенциальным скрытым лидером в группе. Но к 04 г. этот показатель снизился до 3,6! Также – относительно высокий балл по «дружелюбию» (4,1) за 03 г. снизился до -1,7 за 04 г.

Исп.3 (03 г.):

В данном случае мы видим, что левый сектор дискограммы, соответствующий Я-р. этого испытуемого, идентичен этому же участку профиля Я-р. испытуемого 4 (за 03 г.). Однако их правые сектора сильно отличаются. У исп.3 явная предрасположенность к подчинению (уступчивости), зависимости, дружелюбию и альтруистичности. Причем максимально выражена октанта V, т.е. подчинение. Здесь доминирует правый сектор, особенно его нижняя часть. Поэтому можно говорить о том, что этому человеку свойственно подчинение и дружелюбие. Его Я-и. почти идентично Я-и. начальника. Я-р. начальника (Он-р.) приближено к его Я-и. Мы видим, что у исп.3 имеются противоположные тенденции: с одной стороны ярко выражены эгоистичность и агрессивность, с другой – дружелюбие и альтруистичность. У данного испытуемого конфликт существует внутри его личности. Это может усиливаться склонностью к подчинению и зависимости, которые выражаются внешне, а внутри возникает раздражение из-за тенденции к эгоистичности, что приводит к внешней агрессивности. В целом же по общим подсчетам у исп.3 средний показатель (на 03 г.) по шкале «дружелюбие» (1,8) и минимальный – по «доминированию» (-4,8).

Исп.3 (04 г.):

Здесь также наблюдается внутренний конфликт, вызванный противоположно направленными тенденциями к агрессивности, эгоистичности, подчиняемости и стремлением к альтруистичности, дружелюбию и доминированию. Как и у исп.2 высокая подчиняемость в Я-р. имеет своей противоположностью чрезмерно высокий показатель по авторитарности в Он-р.

Исп.4 (03 г.):

В данном случае доминирует левый нижний сектор, что говорит о склонности к подчинению и враждебности. У исп.4 Я-и. и Я-р. не имеют противоположных тенденций, кроме стремления к чуть большей альтруистичности (VIII). При этом есть стремление уменьшить склонность к агрессивности, подозрительности и подчинению. Максимальное значение в профиле Я-и. исп.4 имеет эгоистический тип отношений (уверенность в себе) – II. Профили Я-и., Он-р. и Он-и. находятся близко к центру окружности, что по Т.Лири означает высокую степень связи между главными осями (доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. По данным сводной таблицы, у исп.4 – минимальный балл в группе по дружелюбию (-11,3), т.е. максимальная агрессивность, и сравнительно высокий – по доминированию (1,9).

Исп.4 (04 г.):

У данного испытуемого, в отличие от остальных, более всего сбалансированы профили Я-р., Я-и. и Он-р., что свидетельствует об отсутствии внутриличностного конфликта, что также подтверждается табличными данными («доминирование» — 5,9, «дружелюбие» -7,9). Это должно выражаться в адекватности и гармоничности поведения. Явная тенденция к дружелюбию, альтруистичности и доминированию наиболее отвечает целям и задачам деятельности коллектива.

Исп.5:

Явное отличие профилей 03 и 04 гг. может говорить лишь о поверхностном отношении испытуемого к тестированию в 03 г. или других внешних факторах. Но общие характерные черты все же прослеживаются. Здесь в Я-р. и Я-и. преобладает правый сектор, в особенности октанты V, VIIи VIII, т.е. подчинение, дружелюбие и альтруистичность, что говорит о склонности к подчинению и дружелюбию. Минимально выражены – Iи IV, т.е. авторитарность и подозрительность. Я-и. по конфигурации повторяет Я-р., и в 04 г. они почти совпадают, что говорит об отсутствии внутриличностного конфликта. Преобладает экстремально-выраженное стремление к альтруистичности и дружелюбию (VIIIи VII). Образ реального Я начальника менее «дружелюбен», чем собственный, и скорее имеет противоположные тенденции: максимально выражены – I, II, IV, VII. Я-и. и Он-и. почти совпадают (в 04 г. правый сектор), что говорит о стремлении к одному идеалу (не зависимо от занимаемой должности). Хотя в 04 г. имеется явное различие по авторитарности, что говорит о разнице в идеальном «Я» начальника и подчиненного. По данным сводной таблицы, у исп.5 – один из самых высоких показателей в группе по дружелюбию (8,9 за 03 г. и 15,7 за 04 г.) и один из минимальных – по доминированию (-1,5 за 03 г. и 2,3 за 04 г.).

Исп.6:

У данного испытуемого в отличие от остальных – экстремально-высокие показатели по октантам VIIи VIIIза 03 г., что является неадекватным поведением, вызывающим дискомфорт. Поэтому, как мы видим, Я-и. за 03 г. по этим показателям – намного меньше, хотя и повторяет Я-р. по форме. Он-и. и Я-и. почти совпадают. Близко к ним и Он-р. К 04 г. произошли значительные изменения во внутренней структуре «Я» этого испытуемого: снизились показатели по авторитарности (но в Я-и., наоборот, увеличились), зависимости, дружелюбию и альтруистичности, но, видимо, как компенсация, повысились в Я-и. авторитарность, агрессивность, альтруистичность. У исп.6 на 03 г. был максимальный балл в группе по дружелюбию (17,8!), при средей степени доминирования (4,6), к 04 г. они снизились соответственно до 14 и 0,2. Явным отличием в личностной структуре данного испытуемого к 04 г. явилось снижение доминирования и, как следствие, ярко выраженное стремление к авторитарности.

Исп.7:

В данном случае на 03 г. профиль личности был практически ровный по всем показателям, выделяется только склонность к подчиняемости (V), которая увеличилась к 04 г., при уменьшении авторитарности (I). Профиль Я-и. почти повторяет по форме Я-р. Однако, острием профили направлены в противоположные стороны в секторе «доминирование-дружелюбие»: правый нижний сектор – подчинение-дружелюбие (Я-р.) и правый верхний – доминирование-дружелюбие (Я-и.). У данного испытуемого в 03г. Я-и., Он-р. и Он-и. практически совпадали. Это говорит о том, что этот член группы рассматривал своего начальника (исп.1) как собственный идеал, к которому он стремился. К 04 г. эти профили несколько разошлись в параметрах, особенно по авторитарности. Здесь имеется явная тенденция к антиконфликтному поведению в отношениях с начальником. Математически это показывают показатели по дружелюбию (один из максимальных, 8,9) и доминированию (один из минимальных, -0,2 за 03 г. и –4,2 за 04 г.).

Исп.8 (04 г.):

У данного испытуемого наблюдается явно противоположная направленность профилей Я-р. и Он-р. относительно центра окружности. Имеется доминирующая тенденция в Я-р. – подчиняемость, при высокой зависимости и альтруистичности. В Я-и. он стемиться более всего снизить подчиняемость. Он-р. и Он-и. противоположно направлены относительно оси «доминирование-подчинение», что говорит о несоответствии ожидаемого и представления о реальном руководителе.

Итак, сравнивая дискограммы можно увидеть, что у всех испытуемых преобладает правый сектор, кроме исп.4 (03 г.), у которого преобладает – левый при отсутствии даже стремления к октантам правого верхнего сектора. По результатам предварительного исследования именно у исп.4 наблюдался ярко выраженный конфликт с начальником (исп.1). Причину этого конфликта можно объяснить тем, что у обоих имеются высокие показатели по эгоистичности и агрессивности. У исп.4 это еще дополняется отсутствием альтруистичности и подчиняемости, тогда как видно, что альтруизм в группе занимает первое место на ценностном уровне. Отсутствие авторитарности у исп.4 приводило к внешнему подчинению, но высокая независимость (низкий балл по VI) может выражаться в действиях по собственному умышлению, а не, как сказал начальник. В то же время повышенная авторитарность (I) начальника проявляется во внешнем доминировании, но у него такая же высокая зависимость (VI), что выражается в зависимости его действий от мнения других и стремлении ему соответствовать. Интересно, что профиль личности Я-р. начальника у исп.4 повторяет конфигурацию Я-р. исп.4. В нем также отсутствует альтруистичность! Проанализировав и остальные профили, можно заметить сходную тенденцию приписывать собственные черты личности другому, и в большинстве случаев это выражается в зеркальной косо- или прямо-симметричности профилей Я-р. и Он-р. (так как две крайности являются одним целым, т.е. проявлением одного и того же качества). Сравнив объективные и субъективные представления о личности начальника, можно утверждать, что это сугубо субъективное отношение, которое складывается исходя из собственных склонностей к подобному поведению. Т.е. человек судит по себе, но не подходит к другому с объективной точки зрения, со стороны. В 03 г. картина усугублялась тем, что у исп.4 Я-и. и Он-и. прямо-противоположны! Это свидетельствует о том, что человек разделяет людей по положению и обязанностям, не рассматривает людей как равных. Так, по его мнению, начальник не должен обладать альтруистичностью вообще! Конфликт усиливался еще и тем, что, по результатам Теста2, оба, исп.1 и 4, направлены на дело (Д), – максимальный балл в группе — 42, но у исп.1 – минимальный балл по (Я) – 4, а у исп.4 – максимальный – 19, что подтверждается и в тесте1 (минимальный балл по шкале «дружелюбие», -11,3).

Что касается конфликтов между исп.4 и 3 (03 г.), то это объясняется их взаимо-недополняемостью, т.к. у обоих – высокая степень эгоистичности и агрессивности. Это еще и поло-ролевой конфликт (исп.3 – м.., исп.4 – ж.). С другой стороны, этот конфликт усугублялся различием в ценностных приоритетах на уровне реального и идеального: у исп.3 – завышенный балл по VIII(альтруистичность), а у исп.4 – заниженный.

Конфликт между исп.3 (03 г.) и 1 объясняется похожей ситуацией, т.к. у исп.1 также повышены эгоистичность и агрессивность. Данный конфликт усиливался поло-ролевыми отношениями и отношениями между начальником и подчиненным, а также тем, что исп.1 направлен на дело (Д), а исп.3 – на общение (О) – максимальный балл – 40.

Конфликт между исп.1 и 5 можно объяснить тем, что у исп.5 при отсутствии авторитарности на 03 г. не было и зависимости, а у исп.1 при повышенной авторитарности – такая же высокая зависимость. Здесь конфликт принимает форму конфликта между исп.1 и 4 (03 г.), только в мягкой форме, т.к. у исп.5 не проявлены эгоистичность и агрессивность. Но в действиях исп.5 руководствуется собственным мнением, а не словами начальника, хотя внешне выполняет его поручения.

Следует отметить некоторые закономерности, прослеживающиеся за 03-04 гг. Существует тенденция при завышенных показателях по октанте подчиняемости (V) в Я-р. чрезмерно завышать (как противовес) показатели по октанте авторитарности (VIII) в Он-р. Это наглядно видно на дискограммах исп.2, исп. 3 (04 г.), 5 и 8.

Также важным фактом является то, что средне-арифметические показатели в группе по доминированию и дружелюбию за 03 и 04 гг. почти не изменились. Это говорит о том, что группа это единое целое, организм, который живет по своим законам, и для его деятельности нужны строго определенные параметры, которые остаются в определенных рамках, хотя члены этой группы могут иметь совершенно различные показатели по этим же параметрам:

2003 г.: 2004 г.:

Доминирование – 2,4 Доминирование – 1,8

Дружелюбие – 4,7 Дружелюбие – 4,1

Причиной изменения повышенной конфликтности в группе в 03 г. при изменении ее состава в 04 г. является изменение в совместимости ценностного уровня сотрудников. Так, у пришедших в 04 г. исп.3 и 4 Я-и. и Он-и., почти идентичные, совпадают с направленностью и конфигурацией Я-и. руководителя. Более того, остальные сотрудники коллектива также претерпели изменения внутри своих представлений: у исп.6 появилась аналогичная направленность профилей Я-и. и Он-и. Тем самым образовался «костяк» группы, состоящих из людей, имеющих единое устремление, идеал и ценностный уровень. Общая ситуация упрощается тем, что большинство настоящих членов группы имеют высокую подчиняемость, что абсолютно отсутствовало у исп.4 (03 г.). Можно сделать вывод, опираясь на полученные данные, что группа перешла на новый этап своего развития, т.к. сформировалась система общих целей и ценностных ориентаций. В 03 г. в прошлом составе членов коллектива повышенная конфликтность в группе еще зависила и от того, что группа находилась на низком уровне развития, т.е. не было ценностно-ориентационного единства.

Обсуждение результатов.

Итак, проведено лонгитюдное исследование группы, претерпевшей изменение своего состава, за 2003-4 гг., на совместимость ее членов на ценностно-ориентационном уровне, что позволило определить причины ярко выраженных конфликтов между конкретными членами группы, также скрытых конфликтов внутри их собственных личностей и поло-ролевые конфликты. Мы увидели, что внутриличностные конфликты являются первопричиной внешней конфликтности и агрессивности человека. Так, одни из самых конфликтных сторон в данной группе – исп.1 – исп.3 (03 г.), у которых присутствует внутренний конфликт и противоречивость. Также из-за внутриличностной противоречивости и конфликта повышается внешняя агрессивность (у исп.3, 4 и 1). Что касается уровня межличностных конфликтов, то в группе определяющим фактором является ее ценностная ориентация, которая в значительной степени зависит от образования и вида деятельности членов коллектива. Так как данная выборка состоит из людей с высшим образованием, занимающихся благотворительно-просветительской деятельностью, то имеет место высокий ценностный уровень. Так, мы обнаружили, что конфликт между исп.4 (03 г.) и 1 состоял в их противоположных ценностных позициях. Желание исп.4 (03 г.) покинуть коллектив было следствием несовпадения его ориентации (эгоистичность) с общегрупповой (альтруизм). Следует отметить, это единственный член группы, у которого был отрицательный показатель по дружелюбию. При изменении состава группы ситуация полностью изменилась в лучшую сторону, т.к. новые члены коллектива имеют тот же ценностный уровень и соответственно идеалы, что и вся группа как единый организм.

Подобные исследования несомненно нуждаются в дополнительных сведениях о личностях испытуемых, чтобы сделать объективные, достоверные выводы.

В данной работе при качественной обработке результатов использовались сведения о членах группы, полученные в течение лонгитюдного наблюдения, которые подтвердили результаты тестирования.

При использовании дискограмм, полигона представлений, наглядно можно выявить степень рефлексии участников группы, как представления человека о себе соотносятся с представлениями о нем других людей. В данном исследовании можно сравнить представление о себе начальника с представлениями о нем его подчиненных. Как видно на графиках они сильно различаются, что говорит о восприятии многими окружающего мира и людей с субъективной точки зрения, в сравнении с собой, через призму собственных отношений, а не с позиции постороннего наблюдателя. Также спорным является вопрос об объективности самооценки, т.к. человек может ее завышать и занижать, сравнивать со своим идеалом. Так как идеалы могут быть высокими или низкими, то и самооценка будет меняться соответственно им.

В целом ценностная ориентация группы направлена на альтруистический тип отношений (VIII). Практически у всех членов группы на данный момент Я-и. и Он-и., что говорит об общеценностном подходе к жизни. Члены группы не разграничивают людей в соответствии с их статусом, а видят идеальное «Я» целостного человека, что говорит об их общей ценностной направленности, которая, несмотря на конфликты, сплачивает этот коллектив.

Выводы

Проведено лонгитюдное исследование влияние ценностно-ориентационной совместимости членов коллектива на конфликтность в данной группе, изменившей свой состав за 2003-4 гг. Цель исследования достигнута – найдены причины возникновения и разрешения межличностных конфликтов, их динамики в трудовом коллективе. Гипотеза о том, что причина межличностных конфликтов в трудовом коллективе состоит в несовместимости ценностного уровня людей, их идеалов и ожиданий, подтвердилась. Полученные результаты обработаны и сделаны выводы.

Перспективы.

К сожалению, объем дипломной работы не позволяет провести более глубокое исследование мотивационного уровня и более точных и глубинных причин конфликтов. Но мы планируем заняться этими проблемами в дальнейшем. Также имеются планы продолжать вести лонгитюдное наблюдение за данной группой, т.к. ее неординарный состав и деятельность позволяют исследовать более глубинные пласты человеческой психики, ее противоречивую природу.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2000.
2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Ужгород: МАУП, 95.
3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. М.: Дом Советов, 97.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М.: Дом Советов, 96.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М.: ВУ, 95.
7. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков: Ун-т ВД Украины, 97.
8. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 89.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.
10. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 90.
11. Дж. Кришнамурти. За пределами известного. М.: KMK Scientific Press Ltd., 96.
12. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002.
13. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс», 98.
14. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 90.
15. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ, 92.
16. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000.
17. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99.
18. Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001.
19. Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002.
20. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 92.
21. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. М.: «Смысл», 99.
22. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.
23. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 93.
24. Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002.
25. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 97.
26. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджментаМ.: ДЕЛО, 99.
27. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. СПб.: Питер, 2000.
28. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 92.
29. Психологические тесты. Том1. ред. Карелина А.А. М.: ВЛАДОС, 99.
30. Психологические тесты. Том2. ред. Карелина А.А. М.: ВЛАДОС, 99.
31. Психология конфликта/ сост. и общая ред. Гришиной Н.В. СПб.: ПИТЕР, 2001.
32. Психология. Ред. Крылова А.А. М., 99.
33. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.
34. Cидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2000.
35. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: «Верзилин и Ко, ЛТД», 91.
36. Социальная психология. Ред. Журавлева А.Л. М., 2002.
37. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 96.
38. Съедин С.И. Основы управления. М.:ТА, 96.
39. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 90.
40. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003.
41. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 92.
42. Шевцов В.М. Межнациональные конфликты: механизмы их разрешения. М.: ГАВС, 94.