1. Роль государства в осуществлении кадровой политики. Влияния стиля руководства на кадровую политику.

2. Рынок труда как подсистема рыночной экономики и особенности ее формирования.

3. Какая структура занятости считается эффективной и почему?.

4. Понятия и основные функции социального обеспечения.

5. Понятие человеческого капитала.

6. Компетентность работника. Виды компетенций, профессиональная компетентность и профессиональная пригодность.

7. Основные задачи государственной политики занятости.

8. Какими показателями характеризуется природный, социальный и механическое движение населения?.

9. Задание, функции кадровых служб, их характеристика.

Список использованной литературы..

1. Роль государства в осуществлении кадровой политики. Влияния стиля руководства на кадровую политику

Руководство деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах.

Лидерство — способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

В практическом, обиходном смысле можно сказать, что это синонимы. Но так ли это на самом деле? Даже такие, казалось бы, идентичные понятия как "управление" и "руководство" нельзя полностью считать синонимичными. Так как управление может распространяться на предметы, вещи, технические системы, а руководство — только на людей. Управление поддается формализации, стандартизации, а руководство есть субъективная реальность во всей ее многообразности. Однако в аспекте рассматриваемых теорий эти понятия считаются скорее синонимами, чем антонимами.

Классификация стилей управления обычно представляются в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является — американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный подход (Trait Approach);

2) поведенческий подход (Behavioral Approach);

3) ситуативный подход(Situational Contingency Approach).

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Авторитарный стиль. Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

¦ высокой ответственности;

¦ строго самоконтроля;

¦ широкого предвидения;

¦ развитой способности принятия решений;

¦ хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

* признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

* правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения.

Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации, как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на "отеческую заботу", должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от "благосклонности" руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника — "бати", который должен быть "строг, но справедлив". Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер.

Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется "штабу", состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.

Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.

Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные "факторы", и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.

Кооперативный стиль. В данном случае термин "кооперативный" точнее отражает суть этого стиля, чем слово "демократический", поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт.

2. Рынок труда как подсистема рыночной экономики и особенности ее формирования

Рынок труда — это социально-экономическая подсистема в системе рыночных отношений, которая базируется на сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, основным рычагом регулирования которой есть цена рабочей силы.

Основным показателем оценивания рынка труда есть соотношения между имеющимися свободными рабочими местами и количеством лиц, которые ищут работу. Такая сложная социально-экономическая подсистема как рынок работы в Украине только начинает формироваться.

Учитывая особенности общественно-экономического развития, рынок труда в Украине набирает специфических признаков, которых не имеют страны со стойкими рыночными отношениями и те из них, что начали регулировать это отношения. К таким особенностям принадлежат:

• долгосрочное (на протяжении формирования нескольких поколений) существование общества в условиях гарантированного, а то и принудительного привлечения к работе;

• неготовность государственных структур (от законодателя до правительственного исполнителя наиболее низкого государственного органа) видеть в безработному объект защите и заботу со стороны государства;

• неспособность части граждан оценить предлагаемую работу как высшую социальную гарантию и их стремление любой ценой "отдохнуть" за счет помощи в связи с безработицей;

• зависимость работодателя (большей частью руководителя государственного предприятия) от общественного взгляда, согласно которому отрицательно трактуется состояние безработицы и положение безработного. Это отрицательно влияет на государственную политику занятости в Украине, специфично обозначается на проблеме безработицы и ее социальных следствиях.

Рынок труда нуждается в регулировании со стороны государства через экономические, административные и правовые рычаги. Экономическими рычагами регулирования рынка труда и занятости населения есть льготы предприятиям, которые создают дополнительные рабочие места для общественных работ, а также оптимизация заработной платы рабочих с учетом цены минимального потребительского спроса, помощи в связи с безработицей на уровне физиологического минимума потребления и уровня заработной платы и цены рабочей силы.

Среди рычагов государственного регулирования заметную роль сыграет льготное налогообложение предприятий, которые привлекают к работе молодежь, инвалидов и других неконкурентоспособных граждан. В Украине законодательно урегулировано лишь общие вопросы обеспечения занятости, регулирование рынка труда, защиты граждан от следствий безработицы.

Развитие рынка труда нуждается в создании правовых рычагов государственного регулирования через внесение изменений в законодательные акты о работе, закреплении заработной платы как цены рабочей силы, соответствия уровня заработной платы ровню цен на потребительском рынке (минимальная заработная плата должна равнять физиологическому минимуму потребления).

3. Какая структура занятости считается эффективной и почему?

Уровень развития страны проявляется в занятости ее населения. Всвязи с этим постоянно изучают структуру занятости. Наэтот счет имеется много фактических данных. Здесь выделим, прежде всего, основные группы населения.

Ежедневная маятниковая миграция приобрела существенное значение в настоящее время. Она состоит в поездках на работу на большое расстояние. Втаком случае человек каждый день приезжает домой. Возникают и такие ситуации, когда люди работают неделями (вахтовый метод), а затем соответственно проводят время дома. Временная миграция состоит в перемене места жительства на определенное время. Это может быть вызвано разными причинами, в том числе и сезонным характером работы. Окончательная миграция свидетельствует о перемене места жительства внутри страны и с выездом за рубеж (что одновременно является эмиграцией с точки зрения страны, откуда выезжают, и иммиграцией-куда переселяются). Особое значение имеет «утечка мозгов» -эмиграция наиболее образованной части населения обычно слаборазвитых стран.

4. Понятия и основные функции социального обеспечения

Потребность в социальном обеспечении появилась одновременно с возникновением человеческого общества. В любом обществе независимо от его экономического и политического устройства всегда есть люди, которые в силу естественных, не зависящих от них причин, не могут собственными усилиями приобретать источник средств своего существования. К числу таких людей относятся дети и старики.

По мере развития общества и усложнения социальных связей к числу причин нуждаемости человека в социальной помощи прибавляются и те, которые обусловлены характером господствующих в обществе экономических отношений, порождающих безработицу, инфляцию, бедность.

Социальное обеспечение как реально существующее общественное явление нуждается в научно-обоснованной дефиниции, ценность которой определяется тем, насколько полно и точно в ней отражены его существенные признаки. К числу сущностных признаков социального обеспечения на современном этапе можно отнести:

* во-первых, государственный характер устанавливаемых в обществе организационно-правовых способов распределения совокупного общественного продукта через систему социального обеспечения;

* во-вторых, законодательное закрепление перечня социальных рисков, признаваемых государством в качестве оснований для предоставления тех или иных видов социального обеспечения;

* в-третьих, закрепление в нормах права, либо в договорах, санкционированных государством, круга лиц, подлежащих обеспечению;

* в четвертых, нормирование государством социального стандарта обеспечения, ниже которого оно не может быть, путем законодательного закрепления видов обеспечения его уровня и условий предоставления.

Эти признаки социального обеспечения связаны с выполнением им в обществе экономической функции, которая позволяет раскрыть экономический аспект данного понятия.

Социальное обеспечение — это один из способов распределения части валового внутреннего продукта путем предоставления гражданам материальных благ в целях выравнивания их личных доходов в случаях наступления социальных рисков за счет средств целевых финансовых источников в объеме и на условиях строго нормируемых обществом, государством, для поддержки их полноценного социального статуса.

Классификация функций социального обеспечения:

* экономические функции социального обеспечения. Ее сущность заключается в том, что государство использует социальное обеспечение в качестве одного из способов распределения части валового внутреннего продукта, тем самым оказывая определенное воздействие на выравнивание личных доходов граждан путем предоставления материальных благ вместо утраченного заработка;

* производственная функция выражается в том, что право на многие виды социального обеспечения обусловлено трудовой деятельностью, а уровень обеспечения зачастую зависит от ее характера и размера вознаграждения за труд;

* социальная (социально-реабилитационная) функция социального обеспечения способствует поддержанию социального статуса граждан при наступлении различных социальных рисков путем предоставления различных видов материального обеспечения. С помощью социальной функции осуществляется и реабилитационное направление социального обеспечения целью которой является восстановление полноценной жизнедеятельности человека;

* политическая функция позволяет государству специфическими для социального обеспечения средствами реализовывать основные направления социальной политики. От того, насколько эффективно социальное обеспечение выполняет свою политическую функцию, зависит состояние социального покоя в обществе. Социальная напряженность в обществе на современном этапе свидетельствует о том, что состояние российской системы социального обеспечения не отвечает потребностям населения.

* демографическая функция реализуется посредством воздействия системы социального обеспечения на многие демографические процессы — на продолжительность жизни населения, стимулирование рождаемости и т.д.

Наряду с вышеуказанными функциями социального обеспечения стоит и духовно — идеологическая функция, в составе которой выделяются: идеологическая, моральная и социально-психологическая подфункции.

5. Понятие человеческого капитала

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Применение понятия «человеческого капитала» позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику.

Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду» под понятием «человеческий капитал» нужно видеть: 1) приобретенный запас знаний, умений, навыков; 2) что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства; 3) что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления; 4) что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал; 5) что человеческие способности, дарования, знания и т. д. являются неотъемлемой частью каждого человека; 6) и что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер. Беккер в своей работе «Человеческий капитал» вводит понятие «специального человеческого капитала», то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какой-либо одной фирмы, какого-либо одного вида деятельности.

О. Тоффлер вводит понятие «символического капитала — знания», который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемо и одновременно доступно бесконечному числу пользователей без ограничений формула человеческого капитала И. В. Ильинского:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК — человеческий капитал;

Ко — капитал образования;

Кз — капитал здоровья;

Кк — капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен: • живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке; • неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах; • институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

6. Компетентность работника. Виды компетенций, профессиональная компетентность и профессиональная пригодность

Основой компетентности специалиста есть компетентность деятельности, общение и саморазвития. Под профессиональной компетентностью понимают готовность к выполнению фахово направленной деятельности и способность субъекта деятельности к выполнению повседневных профессиональных обязанностей. Профессиональную компетентность можно рассматривать как основной критерий соответствия субъекта требованиям совокупной работы. Совокупными показателями профессиональной компетенции есть определенный уровень знаний, умений и привычек профессионального сознания, а также индивидуально-психологические особенности субъекта деятельности.

Информационную компетентность мы понимаем как способность личности ориентироваться в потоке информации, как умение работать с разными видами информации, находить и отбирать необходимый материал, классифицировать его, обобщать, критически к нему относиться, на основе добытых знаний решать любую информационную проблему, связанную с профессиональной деятельностью. Информационная компетентность является основным компонентом информационной культуры, которая, в свою очередь, является частью общей культуры личности [2, 5].

Методическая компетентность предусматривает владение и целенаправленное усовершенствование предметных и методических компетентностей во время управления персоналом. Данная компетентность требует от современного менеджера совершенствовать свое мастерство вдоль всей жизни.

Проблема социальной компетентности еще не получила своего глубинного изучения и исчерпывающего анализа, поэтому в научной литературе категория "социальная компетентность" широко трактуется и соотносится с другими научными категориями.

В научной мысли постсоветского периода понятия "социальная компетентность" и "социально-психологическая компетентность" часто соотносятся; по мнению автора, последнее даже более расширяет смысл компетентности, объединяя социальные и личностные факторы. Наконец, социальная компетентность самая по себе уже предусматривает определенный уровень личностной компетентности. Социально-психологическая компетентность толкуется как информированность и способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающим человеческим вообще в системе межличностных отношений. Таким образом видим, что важной разности в толковании вышеупомянутых сроки не выявлены. Разность воспринимается глубоко индивидуально, на интуитивном уровне.

Компетенция — это соответствующая функциям определенного органа совокупность полномочий и обязанностей, невыполнение которых тянет за. собой ответственность в виде управленческого влияния относительно органа или должностных лиц.

Объем и характер полномочий, а также соответствующий им степень ответственности зависят от места, которое занимает орган в иерархии управления, от масштабов и территории его деятельности. В процессе установления компетенции происходит низменность полномочий и ответственности между разными уровнями управления, структурными подразделами и должностными лицами на каждом из этих уровней. В результате определяют равные, на которые рассматриваются и принимаются те или другие решения и тем самым фиксируется определенное соотношение централизации и децентрализации.

7. Основные задачи государственной политики занятости

Государственное регулирование занятости населения — это осуществление мер воздействия на социально-экономическую обстановку в обществе за тремя уровнями: общегосударственным, региональным, локальным.

В странах с развитой экономикой известные три модели политики занятости:

1. Европейская модель. Она предусматривает сокращение работающих при улучшении экономической ситуации, росте производительности работы с назначением высоких допомог уволенным по безработице.

2. Скандинавская модель предусматривает общую занятость за счет создания рабочих мест в государственном секторе. При этом выплачивается невысокая зарплата. Но при дефиците государственного средства на эти целые отмечается спад производства и виток безработицы.

3. Американская модель предусматривает создание рабочих мест с воздержанной производительностью для значительных верст экономически активного населения. При этом возрастает количество работающих с воздержанными заработками.

Использование таких моделей делает рынок работы более гибким. Расширяется система подготовки и переподготовки кадров.

Известные также два вида политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости предусматривает такие мероприятия, как профилактика освобождений, обучение, переподготовка, финансирование, создание дополнительных рабочих мест и т.д.

Пассивная политика предусматривает выплату помощи по безработице и предоставление услуг по трудоустройству через государственную службу занятости.

Для реализации активной политики занятости разрабатываются национальные и региональные программы занятости по учетом социально-экономической ситуации. Используются также нестандартные формы занятости (НФЗ). Этот наем и выплаты заработка на общественных роботах, за репетиторство, за ремонтные, подсобные, сезонные сельскохозяйственные работы, работы по контракту, надомная работа, совместительство, гибкие графики рабочего времени, самозанятость, предпринимательство в сфере малого бизнеса.

Отток безработных в сферу неформального сектора экономики также влияет на уровень безработицы.

Государственная политика занятости населения Украины основывается на таких принципах:

1. Обеспечение равных возможностей всем гражданам (независимо от происхождения, пола, возраста, политических убеждений, религии) в реализации права на свободный выбор вида деятельности в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой с учетом собственных интересов и общественных нужд;

2. Содействие в обеспечении эффективной занятости, сокращение безработицы, создание новых рабочих мест, условий для развития предпринимательства и индивидуальной трудовой деятельности;

3. Координации деятельности в сфере занятости и другими направлениями экономической и социальной политики на основе общегосударственной и региональной программ занятости;

4. Сотрудничество профсоюзов, предприятий, владельцев во взаимодействии с органами государственного управления по обеспечению эффективной занятости;

5. Международного сотрудничества в решении проблем занятости населения, включая работу граждан Украины за границей, и иностранных групп в Украине.

8. Какими показателями характеризуется природный, социальный и механическое движение населения?

Рядом с естественным движением на демографические параметры населения влияет территориальная мобильность, или механическое движение населения. Последний связанный с миграционными процессами. Миграция в переводе с латинской (mіgratіo, mіgro) означает перемещение, переселение. Преимущественно под миграцией понимают такие территориальные перемещения населения, которые сопровождаются изменением местожительства и места работы (навсегда или на довольно продолжительный срок) как в пределах одной страны, так и вне ее границ. В демографических и демоекономических исследованиях термин "миграция" употребляется относительно таких актов перемещений в просторные, которые связаны, во-первых, с сечением административных границ населенных пунктов, во-вторых, с изменением индивидом местожительства навсегда или на определенный срок.

Для характеристики механического движения населения используются такие показатели:

· данные о прибытии и убытии населения конкретного региона и страны за определенный промежуток времени;

· сумма прибывшего и выбывшего населения (миграционный обмен);

· разность между величиной прибывшего и выбывшего населения (сальдо механического движения);

· интенсивность механического движения, которое определяется как отношение количества мигрантов к общей численности населения или количество мигрантов на 1000 лиц населения.

Сальдо м

Количественные характеристики населения формируются под влиянием его естественного и механического движения. Естественное движение населения в широком понимании — это воспроизведение населения путем изменения поколений. Естественное движение характеризуется показателями рождаемости, смертности, а также естественного прироста. Эти показатели определяют в относительном и абсолютном выражении. Абсолютные показатели — это общее количество родившихся или умерших; относительные показатели делятся на темпы (отношение абсолютной величины прироста к численности населения на начало исследуемого периода, %) и коэффициенты рождаемости, смертности и естественного движения, которые рассчитываются на 1000 жителей в промиле, ‰. Они используются для сравнительного анализа естественного движения населения на территориях, населенных пунктах во времени и для характеристики интенсивности.

9. Задание, функции кадровых служб, их характеристика

В организациях с небольшим трудовым коллективом подраздел из управления персоналом (кадровая служба) может вообще не создаваться, а вопросами работы с кадрами опекается или первый руководитель, или уполномоченная им лицо.

Новые кадровые службы создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации работы и заработной платы, отдела охраны работы и техники безопасности.

Задачам новых кадровых служб есть реализация кадровой политики и координации действий по вопросам управления персоналом в организации. К функциям данного отдела входит: разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональным развитием персонала, предотвращение конфликтов, изучение рынка работы.

Структура кадровых служб определяется характером и размерами организации, объемом и ассортиментами выпуска продукции. В малых и средних организациях функции кадровых служб выполняют преимущественно линейные руководители, а в больших — формируются самостоятельные структурные подразделы по реализации функций управления персоналом.

Кадровые службы приобретают все новых функций на предприятии под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрое изменение законодательства и изменение ценностных ориентаций людей.

Выделяют такие основные функции работы кадровых служб на предприятии:

— формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах;

— контроллинг персонала, задачам которого являются изучения влияния существующего размещения работников на рабочих местах по результатам работы предприятия, анализ социальной и экономической эффективности тех или других методов управления персоналом; координация планирования персонала с планированием в других сферах деятельности предприятия; создание информационной базы по вопросам персонала;

— кадровый маркетинг, задача которого — изучение внутреннего и внешнего рынков работы и его сегментов; анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по службе; распространение в пределах организации информации по вопросам нужд в кадрах, возможностей повышения или изменения своей специальности; поиск и привлечения на работу нужных специалистов. Большие предприятия проводят маркетинг персонала самостоятельно, а малые и средние пользуются услугами посреднических фирм из подбора кадров или лизинговых компаний;

— проведение мониторинга — это постоянное специальное наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой, балансом персонала, уровнем стимулирования, удовлетворение работой, процессами обучения, перемещение на службе, состоянием трудовой дисциплины и травматизмом;

— кадровый консалтинг — разработка рекомендаций эффективной кадровой работы, например, определяют потребность в разных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды от разных форм; обнаруживают влияние квалификации на эффективность работы предприятия; обнаруживают профессионально важные качества, которыми должны владеть работники для осуществления определенных управленческих функций;

— организация социального партнерства, т.е. согласование действий администрации, трудового коллектива и профсоюзов, направленных на социальную стабильность.

Список использованной литературы

1. Болотіна Н. Трудове право України: навч. посібник. — К. : Знання, 2008. — 375c.

2. Карлицький С. Трудове право України: Навч. посіб.. — 2. вид., перероб. — К. : Прецедент, 2006. — 210с.

3. Лавріненко О. Трудове право України: Курс лекцій:у 2 ч. / Донецький юридичний ін-т Луганського держ. ун-ту внутрішніх справ. — Донецьк : Вебер, Донецька філія, 2007. — 390с.

4. Павлик П. Трудове право України: Навч. посіб. для дистанційного навч. для студ. вищ. навч. закл. / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна".— К. : Університет "Україна", 2006. — 466с.

5. Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Козак З. Я., Синчук С. М., Парпан Т. В. Трудове право України: Навч. посіб. / Львівський національний ун-т ім. Івана Франка / П.Д. Пилипенко (ред.). — К. : Істина, 2005. — 207с.

6. Приходько С. Трудове право України: Навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т — К. : КНЕУ, 2003.