Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального миру. А для цього необхідне не тільки закріплення певних прав за суб’єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що трудове право є невід’ємною частиною правової структури сучасного цивілізованого суспільства. І головним завданням зарубіжного трудового права сьогодні визнається повна нейтралізація або максимально можливе пом’якшення негативних для трудящих, і, у силу цього, небезпечних для соціального миру у суспільстві наслідків дії стихійних ринкових сил у сфері найманої праці.

Правовий досвід європейських країн бере до уваги особливості процедури вирішення трудових розбіжностей за різних моделей економіки, що дозволяє шляхом наукового дослідження й творчої переробки цього досвіду уникнути безлічі помилок при створенні якісно нового національного механізму правового регулювання трудових спорів і конфліктів.

Предметом трудового конфліктує встановлення або визнання нового права, характер трудових конфліктів – непозовний. Вирішення трудових конфліктів повинне здійснюватися початково за допомогою примирливо-третейських процедур. Ознаки трудового конфлікту: а) однією з його сторін є працівник або об’єднання працівників різного рівня в особі свого представницького органу, іншою – конкретний роботодавець або орган, що представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях; б) трудове правопорушення відсутнє, а є тільки розбіжність інтересів сторін; в) предмет розбіжностей – встановлення нових або зміна існуючих умов праці; г) розбіжності вирішуються з дотриманням передбачених чинним законодавством процедур, переважно самими сторонами, у примирливо-третейському порядку.

Причини виникнення трудових спорів – це реально існуючі обставини, що можуть викликати розбіжності між сторонами трудових правовідносин; ці обставини можуть бути організаційно-економічного, соціального або правового (юридичного) характеру.

Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання нового права, захист інтересу працівника. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення працівником свого інтересу і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і не досягнення сторонами згоди з цього питання. Стадія безпосередніх переговорів між сторонами є обов’язковою, й у силу цього доцільне її правове врегулювання, зокрема встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення працівника повинне бути розглянуто роботодавцем, і по ньому має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

Характерні ознаки колективного трудового конфлікту: а) предметом є встановлення нового права; б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному і національному рівнях; в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог щодо зміни умов праці.

Сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, є представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».

Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об'єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. І в цьому зв'язку виділяються конфлікти:

• між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації;

• між колективом працівників і профспілковим комітетом;

• між адміністрацією та профкомом;

• між трудовим колективом і керівництвом галузі;

• між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування .

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:

• конфлікти інтересів;

• конфлікти права;

• ілюзорні конфлікти;

• помилково співвіднесені конфлікти;

• заміщені конфлікти;

• вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження мі» висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Як бачимо з даної класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.

Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:

— інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтересів).

— дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;

— диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

— сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).

— інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

— соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);

— стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).

Для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів слід справляти правовий вплив на причини, що їх породжують, а саме: а) на організаційно-економічні причини – створити спеціальний загальнообов’язковий страховий фонд, що страхує ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств; б) на соціальні причини – впроваджувати до сфери найманої праці державну політику соціального партнерства; передбачити наявність певного рівня юридичних знань для всіх осіб, які здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві; розвивати і посилювати контрольно-наглядову функцію держави за дотриманням трудового законодавства, приділяючи при цьому особливу увагу попередньому і поточному нагляду; в) на правові причини – провести найближчим часом нову кодифікацію чинного трудового законодавства України для забезпечення однозначності і чіткості правових норм.

Вирішення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов базується на наступних принципах: демократизм, доступність і безплатність звернення, гласність і об’єктивність, швидкість реагування, швидкість і реальність виконання рішень юрисдикційних органів. Зміст названих принципів зазнає певних змін у зв’язку з розвитком ринкових відносин, що зумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, зокрема слід збільшити терміни позовної давності з трудових справ, а також передбачити можливість розгляду трудових справ у закритому засіданні з ініціативи роботодавця.

Список використаної літератури

1. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.

2. Лазор В.В. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер // Право України. – 2002. — № 7. – С.90-95.

3. Лазор В.В. Позовна форма захисту інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору // Право України. – 2002. — № 8. – С.54-58.

4. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.

5. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.