Вступ.

1. Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів.

2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.

3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У вивченні конфліктів велику роль відіграли роботи Г.Зиммеля, який сформулював основні принципи теорії конфлікту. У його розумінні конфлікт є не тільки руйнівною силою, а й способом інтеграції та розвитку суспільства.

Проблеми вирішення конфліктів знаходяться в центрі уваги таких провідних наукових центрів, як Джорджтаунський, Гарвардський і Колумбійський університети. Є досить багато праць зарубіжних авторів, у яких наводяться практичні рекомендації з подолання конфліктів, розбіжностей. їх використання дозволяє також уникати появи конфліктних ситуацій. Психологічні аспекти конфліктології ґрунтовно викладені у книгах Дне. Скотт, В. Зигерта і Л. Ланга, X. Корнеліуса, Ш. Фейра та ін.

З найсучасніших праць можна назвати книги Г.В.Ложкіна і Н. Повякеля, А. Бандурки і В. Друзя, А. Здравомислова та ін.

В Україні ця проблема стала інтенсивно вивчатися від середини 80-х років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження у цій галузі мають вже певну історію. Так, першим найсерйознішим кроком до визнання "науковості" даної проблеми стало обговорення за "круглим столом" у 1991 р. проблеми страйків у світлі соціально-трудових конфліктів. По суті, це поклало початок усвідомленню важливості даної соціальної проблеми. Тоді свою думку щодо страйків як форми соціального протесту висловили найвизначніші спеціалісти-соціологи, серед яких були А.Кабаков та В.Рукавішвілі.

1. Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів

Трудові конфлікти в тій чи іншій формі відбувалися протягом всього радянського періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників на користь держави, а передумовою страйків — психологія найманих відносин дореволюційного періоду. Велике значення для робітничого руху на той час мала відносна незалежність профспілок, які вміло використовували політичну боротьбу в правлячій партії. Крім того, процес формування бюрократії у той період тільки починався. У Статуті профспілок 1923 р. було передбачено право на страйк. І навіть Й.В.Сталін у 1928 p. припускав можливість страйку "як засобу боротьби проти бюрократичних збочень апарату". До тридцятих років під жорстким пресом держави страйковий рух зійшов нанівець, а стихійні виступи епохи колективізації були жорстоко придушені, як і страйк у Новочеркаську в 1962 р.

Надалі зміст трудових конфліктів визначався в першу чергу соціально-економічними процесами в суспільстві. Так, у другій половині 50-х років XX ст. спостерігалося певне зростання життєвого рівня трудящих, що призвело до загострення проблем, пов'язаних з розподілом соціальних і матеріальних благ. Тому не дивно, що найпоширенішими стали конфлікти, пов'язані з оплатою праці (нормуванням, тарифікацією і т.ін.). На початку 60-х років XX ст. напередодні економічної реформи усе більшої питомої ваги набирають конфлікти з приводу механізму оплати праці. У 70-ті і на початку 80-х років знову на перше місце виходять питання розподілу.

Важливо відзначити, що всі перераховані вище конфлікти носили латентний характер і не піддавалися ніякому статистичному обліку. На незадовільні умови організації праці, її зрівняльну оплату, командний стиль управління робітники відповідали зниженням продуктивності та якості праці. Методи ж вирішення проблеми головним чином залежали від характеру директора підприємства і специфіки галузі, у якій вони відбувалися.

Серед об'єктивних причин нещодавніх конфліктів є недостатнє фінансування відповідних витрат бюджетних установ, організацій; недостатнє фінансування з дотацій, субсидій, передбачених законодавчими і нормативно-правовими актами для відшкодування фінансових витрат підприємств (у 8 областях західного регіону тільки з цієї причини виникли 32 колективні трудові суперечки, або 21% від загальної кількості суперечок у регіоні); значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих бюджетів та ін. Групу суб'єктивних причин виникнення колективних трудових суперечок (конфліктів) складають небажання окремих власників вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні трудові суперечки (конфлікти) шляхом проведення примирливих процедур; нереагування адміністрацій окремих підприємств, установ, організацій на вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише часткове виконання власником (представником власника) попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків погашення заборгованості по заробітній платі й ін. Через об'єктивні і суб'єктивні причини у багатьох випадках, як наслідок, широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня[7, c. 141-143].

В особистісних і міжгрупових відносинах має місце соціальна напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що міняється в часі. Соціальна напруженість це результуюча трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її прояву і масовості. З урахуванням усіх факторів розроблені кошти-індикатори для виявлення і виміру рівня наростання соціальної напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата; побутові і санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку, по спеціальній шкалі.

Слід особливо зазначити, що такі конфлікти носять руйнівний характер. Культивування конфліктної ситуації в шахтарських колективах у сполученні з повною зневагою до рішення життєвих соціально-побутових проблем з боку держави сформувало базу для страйкових виступів. З боку держави не спостерігається яких-небудь конструктивних спроб виходу з кризової ситуації, крім пояснень "необхідності" безробіття і невиплати заробітної плати протягом декількох місяців. Можливо, закриття нерентабельних підприємств необхідна міра. Однак здійснювати її в країні, де підприємство є основою існування і життєдіяльності шахтарських поселень, необхідно з особливою обережністю. Безробіття і безгрішшя в таких містах і селищах приведуть до конфліктів непередбачених форм. Держава не прогнозує виникнення кризових ситуацій на виробництві. Зважується ситуація вже після оголошення страйку. Звичайно спочатку конфлікт не помічається, держава не реагує на його виникнення, незважаючи на широку інформованість громадськості через ЗМІ. Коли погроза зупинки виробництва стає реальністю, конфлікт гаситься шляхом видачі пакета нездійсненних обіцянок. Практично формується база для з наступної страйку. Взаємини підприємств вугільної галузі і держави перетворилися в ланцюжок конфліктів при відсутності дійових заходів для їхнього практичного дозволу. Таким чином, можна сказати що на підприємствах вугільної галузі присутня соціальна база для конфліктів, що носять руйнівний характер як для особистості, так і для колективу. Вони з'явилися основою страйкового руху шахтарів, що стимулюється некваліфікованою управлінською політикою держави[3, c. 138-139].

2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей

В основі наростання конфронтації лежать великі соціальні протиріччя транзитивного етапу економіки, системи державного та соціального управління.

Процеси соціальних суперечностей — це:

процеси, що виникають в умовах прагнення індивідів і соціальних груп задовольнити свої потреби за допомогою об'єктів і засобів, котрими інші індивіди та групи також намагаються задовольнити свої інтереси.

До основних суперечностей, що склалися на сучасному етапі, можна віднести:

у духовному житті:

— між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю.

у політичному житті:

— між державою й суспільством (проблема легітимності й довіри);

— між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої та судової);

— між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад, між державою й політичною партією);

— між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему змінити;

— між державою та особою (проблеми дотримання прав людини).

у правовій сфері:

— між декларованим правом громадян на правосуддя та неможливістю для більшості реалізувати його.

в економічному житті:

— між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння засобами виробництва та прибутком.

— відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами.

— відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою працею.

— між декларативною обов'язковістю сплати податку та існуванням законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов'язку.

— між слабкістю національного капіталу та необхідністю нарівні конкурувати з транснаціональним капіталом.

— між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва та його фактичною руйнацією.

у соціальній сфері:

— між декларуванням повноцінного соціального захисту та реальною беззахисністю громадян.

у зовнішній політиці:

— між потужними потенційними можливостями України та її низьким статусом на міжнародній арені.

Соціальні суперечності, об'єктивно притаманні людському суспільству. Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у соціально-економічній сфері[8, c. 227-229].

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:

— прихованих( змагання, конкуренція);

— відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об'єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов'язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий характер, вони породжують активність, що й виявляється у формі змагання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов виробництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».

Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об'єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Політична сторона конфлікту виявляється в політичних вимогах; в участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також у діяльності владних структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого самоврядування[1, c. 83-85].

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник— роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.).

Наука не дає точної відповіді на питання, де закінчується конфлікт звичайний і починається конфлікт трудовий. Вивчення природи трудового конфлікту вимагає комплексного підходу — урахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів тощо[1, c. 87].

3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. І в цьому зв'язку виділяються конфлікти:

• між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації;

• між колективом працівників і профспілковим комітетом;

• між адміністрацією та профкомом;

• між трудовим колективом і керівництвом галузі;

• між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування .

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:

• конфлікти інтересів;

• конфлікти права;

• ілюзорні конфлікти;

• помилково співвіднесені конфлікти;

• заміщені конфлікти;

• вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження мі» висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Як бачимо з даної класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.

Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух

Як зазначено в законі, «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків) працівниками підприємства, установи організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».

Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями, як:

— спосіб їх проведення (припинення роботи цілком або частково);

— зміст конфлікту (аналіз вимог);

— ступінь участі профспілки в страйку;

— масштаб (у рамках напряму діяльності підприємства; цеху, регіону і ін.);

— форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні і ін.)[4, c. 163-165].

У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю (там само,ст. 2).

Відповідно до статті 44 Конституції України (254к/96-ВР) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк установлюється Законом. України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 18—21.

Страйк може розпочатись, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або ж власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об'єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об'єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації. Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:

1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека та ін.

2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом і т. ін.

3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. ін.[6, c. 54-56]

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:

— інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтересів).

— дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;

— диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

— сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).

— інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

— соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);

— стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).

Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.

В об'єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб'єктів — учасників протиборства[9, c. 247-248].

Висновки

Перехід до ринкової економіки в Україні відбувається вкрай суперечливо. З одного боку, він супроводжується формуванням якісно нових правових соціально-трудових відносин, а з іншого — наростанням конфронтації, соціальної напруженості, про що свідчать масові невдоволення — колективні трудові суперечки й конфлікти (страйки).

Держава повинна формувати свої взаємини з підприємствами, орієнтуючись на випереджальне дозвіл конфліктів. Для цього необхідно здійснення політики переговорів, проведених професійними конфліктологами. Створення в адміністративній структурі механізму керування конфліктами допоможе уникнути тих руйнівних наслідків, що приносить некваліфікована політика дозволу конфліктів.

Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція соціально-трудових конфліктів у Росії від власне трудових до політичних свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-командної системи, у визначеній мері каталізатором, цього розпаду. У соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни. Тому необхідно активізувати дослідження в такій галузі соціологічних, політологічних, психологічних, культурологічних знань, як конфліктологія.

Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К.: Університет "Україна", 2007. — 203 с.

2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.

3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.

4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.

5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів/ Віктор Нагаєв,; М-во освіти України, Харківський нац. аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.

6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.

7. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ Микола Примуш,; Мін-во освіти і науки України. — Київ: Видавничий дім "Професіонал", 2006. — 282 с.

8. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник/ Іван Русинка,; Мін-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2007. — 334с.

9. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ Ліана Скібіцька. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 383 с.