Вступ.

1. Зміст, структура, функції трудової поведінки.

2. Типологія трудової поведінки.

3. Соціальне регулювання трудової поведінки.

4. Потреби, цінності, ціннісні орієнтації та їх роль у трудовій поведінці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Трудова поведінка — це вчинки та дії працівника, які спостерігаються зовні, виконавська сторона трудової діяльності. Проте, якщо трудова діяльність зумовлена виробничими засобами та методами і, як правило, мало залежить від власного бажання працівника, то трудова поведінка — відносно самостійна. А це означає, що відповідність між інтересами, професійними можливостями працівника і системою об'єктивних організаційних умов може бути забезпечена за допомогою його власних дій та вчинків (мається на увазі ставлення працівника до своїх трудових функцій як до засобів забезпечення реалізації особистих інтересів).

Виокремлення спеціальної категорії «трудова поведінка» пояснюється тим, що людина, включаючись до системи трудової діяльності, не стає в повному розумінні її елементом. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем, і професійними можливостями людини, а також її бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій насамперед як до засобу та умов досягнення особистої мети, реалізації власних інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку працівника, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з іншого — вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір із багатьох альтернатив. Міра відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій з цілями організації.

1. Зміст,структура,функції трудової поведінки

Трудова поведінка — це комплекс певних послідовних учинків, дій людини, які зумовлені виконуваними ролями і чинними нормами в межах конкретної трудової організації та спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність».

Трудова діяльність — це чітко визначені за змістом, часом і простором цілеспрямовані операції та функції, здійснювані працівниками в конкретній трудовій організації. Кінцевою метою діяльності можуть бути: виробництво матеріальних благ, продукування наукових ідей, здійснення послуг, накопичення, зберігання та передавання інформації, а також розподіл створених благ, здійснення обміну продуктами діяльності, послугами, організація та управління діями працівників тощо.

Будь-яка трудова діяльність передбачає наявність таких елементів її організації:

• повного функціонально-технологічного переліку трудових операцій;

• відповідних працівників, професійні, кваліфікаційні та посадові характеристики яких фіксуються у штатних розписах;

• матеріально-технічних умов;

• певного організаційно-технологічного та економічного зв'язку працівників із засобами та умовами праці;

• системи управлінських заходів, за допомогою якої забезпечується відповідна діяльність працівників, включених у трудовий процес.

Коли йдеться про трудову діяльність, то мається на увазі насамперед сукупність функціонально-технологічних дій, виконання яких дає передбачуваний результат. Усе інше, що стосується цього, розглядається як передумови та умови.

Усвідомлюючи причинні зв'язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, продуцент вибирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію його професійних можливостей та інтересів з функціями певного виду трудового процесу.

Отже, трудова поведінка — це комплекс свідомих дій і вчинків працівника, пов'язаний з професійними можливостями та інтересами і функціональним змістом трудового процесу.

Трудова поведінка складається з елементів вербальної (мовної) і реальної (трудові рухи, пози тощо) поведінки. Використання соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати, по-перше, конкретну різноманітність реальних дій та вчинків, явно чи неявно пов'язаних з виконанням певних статусно-ролевих дописів, а також з індивідуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реалізуються; по-друге, сукупність актів свідомості та інших суб'єктивних виявів, що відображаються у формах вербальної поведінки. Останні дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб'єктів, їхнє ставлення до праці, форм і способів її організації, власної професійної ролі.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

• зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

• зміна виробничих умов;

• реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, велика сума пенсії тощо[7, c. 361-363].

2. Типологія трудової поведінки

В. Верховій розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологічні, деструктивні.

Серед цільових форм трудової поведінки вирізняються:

1) функціональна поведінка, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці. Функціональна поведінка або функціональне ядро трудової поведінки формується технологічним, економічним, організаційно-управлінським і соціальним стандартами, що об'єктивно задані. У цьому контексті трудова поведінка є передумовою поєднання якостей особистості з умовами і засобами їх реалізації;

2) економічна поведінка, що спрямована на досягнення певного рівня добробуту та якості життя.

Мотивами і визначниками економічної поведінки є економіка, культура й мислення людини. Регуляторами економічної поведінки людини є суспільні й економічні норми, які задаються її переконаннями, ідеалами та цінностями і зумовлюються реальними економічними відносинами.

Орієнтація на результат завжди прямо чи опосередковано співвідноситься з кількістю і якістю затрат людських ресурсів. Процес праці як процес використання індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових) передбачає також наявність певної форми компенсації (грошової, натуральної, соціальної). Саме очікування майбутньої компенсації є одною з передумов заглиблення людини у процес праці, воно формує мотивацію праці і заінтересованість у ній, сподівання чогось досягти.

Отже, професійні задатки працівника починають діяти лише у разі реальної необхідності й можливості їх використання для досягнення життєво важливих цілей.

Вивчення індивідуальної економічної поведінки має свою історію. Класичним зразком її аналізу є теорія праксіології (від грец. праліс, — дія) австрійського економіста Людвіга фон Мізеса. Він стверджував, що економіка є частиною праксіології як більш універсальної науки.

Центральною проблемою в економічній соціології є вибір моделі економічної поведінки, яка визначається особистими якостями людини й умовами, в яких вона живе і працює.

В умовах ринкової економіки людина вимушена робити вибір моделі за такими формулами економічної поведінки:

• «максимум доходів ціною максимуму праці», що характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків;

• «гарантований дохід ціною мінімуму праці», або «мінімум доходу за мінімуму праці». Така поведінка зазвичай виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантовану величину доходу;

• «максимум доходу ціною мінімуму праці». Можлива, але дуже небезпечна поведінка, бо може спровокувати індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Від статусу індивіда, освіти, досвіду, виховання, особистих схильностей, типу економічної культури, системи домінуючих Цінностей, зв'язків, знайомств тощо залежить вибір моделі поведінки[5, c. 178-181].

Нижче наведені моделі економічної поведінки людини.

Організаційна чи адміністративна поведінка здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

Суб'єктами організаційної поведінки є окремі працівники, соціальні групи, успішність функціональної діяльності яких залежить від їхнього статусу, авторитету, рівня влади, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Стратифікаційна поведінка забезпечує досягнення професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою фор-мою стратифікаційної поведінки є професійна кар'єра — свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування, в результаті реалізації якого з'являється бажаний статус.

Вихідною основою професійної кар'єри є суспільно визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формують на певних етапах соціалізації особистість працівника, його життєвий досвід.

Інноваційна поведінка пов'язана з перетворювальною діяльністю, прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталені стереотипи поведінки. Це дискомфортна поведінка, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначеності, відповідальності. Суб'єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні.

Адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в при-стосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному догідництві, і конвенційна поведінка, якій притаманний рівний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемонійно-субординаційна поведінка пов'язана з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової та адміністративної взаємодії. Вона базується на субординації, відносинах підпорядкування, підтримуванні авторитету влади.

Характерологічна поведінка є зовнішнім виявом особистісних якостей індивіда. Особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічної поведінки двох чи більше осіб може стати причиною конфлікту. Різновидом характерологічної поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової стійкості і тому здатна поводити себе немотивовано. Відтак, багато залежить від рівня культури суб'єкта, уміння стримувати свої емоції.

Деструктивна поведінка — це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидами деструктивної поведінки є:

• протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права;

• дисфункціональна поведінка, яка пояснюється професійною некомпетенцією;

• індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих інтересів на шкоду колективним;

• девіантна поведінка, пов'язана з асоціальними звичками і схильностями особи тощо[3, c. 261-263].

Завдання соціології праці, з огляду на це, полягає в тому, щоб, по-перше, визначити оптимальну відповідність професійних можливостей працівників тому функціональному змісту трудової діяльності, який зумовлений її кінцевою метою; по-друге, виявити можливості впливу на працівника, щоб позитивно зорієнтувати його на ту трудову функцію, яку він реалізує, і тим самим сприяти утримуванню соціально бажаної поведінки.

Нині ефективною, соціально бажаною є трудова поведінка, якій притаманна творча ініціатива та відповідальність дій. Саме така трудова поведінка може привести до успіху в умовах формування ринкової економіки.

Творча ініціатива — це добровільне й активне прагнення людини до певної діяльності, застосування більш досконалих методів роботи, новітніх технологій, знань з метою досягнення високих результатів.

Ініціативною є високо усвідомлена поведінка, з чітко визначеною метою, зумовлена переважно внутрішньою мотивацією, а не зовні заданими вимогами. В такій поведінці особистість виявляє Найбільш характерні для неї якості — цілеспрямованість, наполегливість, критичність.

Відповідальність визначають як доручений працівникові або іобровільно взятий ним на себе обов'язок звітувати в діях, учинках перед собою, колегами по роботі, адміністрацією та відповідали за результати і наслідки цих дій та вчинків. Відповідальність — це не тільки усвідомлення особою існуючих вимог і норм, наслідків їхнього невиконання, а й активне втілення цих вимог і норм у конкретних діях та вчинках. При цьому важливо, що людина відповідає за власні дії і перед своїм сумлінням, і перед тими, хто ЇЇ оточує. Характерними ознаками відповідальної поведінки є точність, пунктуальність, сумлінність у виконанні своїх обов'язків. Формуванню відповідальності сприяє висока професійність, знання своєї справи, наполегливість, толерантність, витримка.

Підприємницька поведінка характеризується ініціацією бізнесу для випуску товарів та надання послуг з метою отримання прибутку. Нині до підприємництва залучається здебільшого молодь, чия свідомість не зашорена цінностями соціалізму. Вітчизняне підприємництво має дещо негативний характер, що певною мірою зумовлено об'єктивними обставинами, зокрема таким станом суспільства, яке соціологи називають аномією (закони, моральні норми існують, але не діють). За такої ситуації підприємницькою діяльністю поруч з діловими людьми займаються фарца-нувориші, які використовують економічне безладдя та незаповненість споживчого ринку в інтересах накопичення власного капіталу. Ділові люди як суб'єкти підприємницької поведінки вирізняються самовідданістю в роботі, байдужістю до розваг і аскетизмом.

Вирішення проблеми формування соціально бажаної трудової поведінки можливе тільки через регулювання.

Регулювання — це форма цілеспрямованого управлінського впливу, орієнтованого на підтримання певного типу трудової поведінки, розвиток її шляхом введення в неї регуляторів (норм, правил, цілей, зв'язків). Регулювання є, так би мовити, побічним управлінням поряд з прямим через позначення працівникові потрібного результату і шляхів його досягнення. Воно створює можливості та обмеження діяльності, які мають викликати у працівника мотивацію і цілеспрямованість, необхідні суб'єктові управління.

Так, постійне вдосконалення трудових прийомів і методів у одного працівника може зумовлюватися усвідомленням суспільної значущості його праці, в інших — прагненням збільшити свій заробіток, намаганням отримати визнання, глибоким захопленням своєю професією. Суспільна значущість усіх цих спрямувань різна. Тому для визначення шляхів підвищення ефективності трудової діяльності слід знати не тільки зовнішні її вияви, а й внутрішню суть, не тільки об'єктивні стимулятори і регулятори людської поведінки, а й сутність ціннісно-нормативного уявлення, яке складається в індивідуальній і суспільній свідомості. Будь-який акт поведінки як у сфері трудової діяльності, так і в житті загалом зумовлений впливом на неї насамперед внутрішнього світу людини — її потреб, установок, ціннісних орієнтацій і переваг.

Отже, поведінка людини визначається взаємодією зовнішніх і внутрішніх сил. Соціологія праці вивчає ті детермінанти, які включають певним чином працівника у життєдіяльність трудової організації, суспільства і є механізмами регулювання його трудової поведінки[2, c. 144-147].

3. Соціальне регулювання трудової поведінки

Соціологія вивчає трудову поведінку як один із різновидів поведінки соціальної.

Соціальна поведінка — це комплекс взаємопов'язаних дій, які чинять люди в системі конкретного соціуму для вдоволення своїх найбільш значущих потреб. Вона є результатом як об'єктивної, так і суб'єктивної детермінації людської активності. З одного боку, це складна система пристосування особистості до різноманітних умов, а з іншого — форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об'єктивними можливостями, які людина відкриває для себе з урахуванням своїх власних цінностей, її різновидами, крім трудової, є виробнича, економічна, організаційна, функціональна, комунікативна, демографічна, нормативна, девіантна та ін. У них відображаються властивості основних суб'єктів соціального життя: окремих індивідів, груп, спільнот.

Соціологія праці вивчає насамперед соціальні потреби людей у спілкуванні, самозбереженні, самоутвердженні, саморозвитку, самовираженні; соціогенез повторних потреб; особливості формування конкретних виявів і способів задоволення первинних потреб; роль потреб у механізмі регулювання трудової поведінки. Соціологія праці розглядає потребу не просто як брак чогось і не просто як вимоги, спонукання організму, а як певне ставлення людини до об'єктивної реальності.

За соціологічним підходом, трудова поведінка є певним соціальним інститутом. Адже кожній соціально-економічній системі відповідає певний тип трудової поведінки, в зв'язку з чим категорія “поведінка трудова” частково збігається з категорією “трудова мораль” як системою моральних вимог, норм, цінностей, яких дотримуються люди певного суспільства у процесі виконання трудової діяльності. Розглядаючи її, треба розрізняти специфіку трудової поведінки індивіда та трудової поведінки групи. Трудова поведінка особи залежить від значної сукупності соціальних та психологічних чинників, таких як – потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, установки, мотиви, стимули та ін. Вона свідомо регулює комплекс дій і учинків працівника, пов'язаних із синхронізацією його професійних можливостей та інтересів із функціональним алгоритмом виробничого процесу [9, 307].

Слід підкреслити – “трудова поведінка” особи за своєю сутністю є сукупністю соціально-функціональних дій та вчинків, визначених професійно-кваліфікаційними потребами, обов'язками і формами суспільно-виробничої діяльності. Вона є різновидом та формою суб'єктивної діяльності, комплексним виявом інтегрованих рис людини, її інтелектуальних, фізичних, морально-психічних та духовних особливостей.

У сфері виробництва та праці поведінка є суб'єктивним боком трудової діяльності людини і визначається як спостережуваний діяльнісний вияв ставлення до своєї праці (у діях та вчинках) – до її умов, змісту та результату. Але, виходячи з того, що суть трудової поведінки людини полягає в створенні суспільно необхідного продукту, що, як результат, відображає економічний бік її суб'єктивної діяльності задля забезпечення умов життєдіяльності людини та задоволення її потреб, слід зазначити, що трудова поведінка містить у собі і економічне, і соціальне. У широкому розумінні вона збігається з соціально-економічною поведінкою.

Підприємницьку поведінку можна означити як форму соціально-трудової поведінки, в якій людина має можливість реалізувати особистий трудовий та творчий потенціал, приймати нестандартні рішення з метою досягнення високого соціально-економічного або морально-психологічного результату.

Інноваційна поведінка – така форма соціальної поведінки, в якій особа реалізує свою здатність і спрямованість на інновації та зміни, свою мету, пошук нового способу буття.

Деталізуючи деякі різновиди поведінки, слід зауважити, що сукупність їх складових компонентів, відповідного їм характеру суспільних відносин розкриває зміст та форму суспільного життя. Є логічним визнати, що сукупність компонентів, або елементів, трудової (або підприємницької) поведінки особистості, її трудової (або підприємницької) діяльності, суспільно-трудових (або підприємницьких) відносин формує трудове (або підприємницьке) життя особистості як різновид або форму трудової життєдіяльності суспільства.

Тобто існує певна закономірність, за якою потреби, стимули, мотиви особистості, а також суспільні потреби та інтереси зумовлюють певний тип її поведінки. Остання як система поведінкових комплексів учинків та дій детермінує відповідний вид діяльності та характер суспільних відносин, що в сукупності, в свою чергу, формує відповідний зміст, форму та вид суспільного життя. Логічним є й те, що за сучасного рівня розвитку суспільства цей цілком закономірний зв’язок має зворотний характер: певний зміст, форма та вид суспільної життєдіяльності детермінує відповідний вид діяльності та суспільних відносин, що, в свою чергу, формує поведінку особистості.

У сучасних умовах розвиток суспільства значною мірою залежить від використання діяльнісного потенціалу людини, її активності, ініціативи та підприємливості. Завдання підвищення активності особистості в усіх сферах суспільного життя особливо актуальне сьогодні, в період переходу українського суспільства до ринкової економіки. Визначальну роль у цьому процесі відіграє поведінка особистості як діяльність.

Отже, аналіз та дослідження поведінки як комплексу дій і вчинків, вияву та форми діяльності, яка, в свою чергу, є категорією соціальної філософії і включає мету, засіб, результат та форму самого процесу діяльності, дають підстави розглядати “поведінку” особистості як соціально-філософську категорію. Її сутнісний зміст на сучасному етапі трансформації суспільства розкривається через такі категорії і поняття, як “людина”, “соціум”, “діяльність”, “суспільні” і “виробничі відносини”, “суспільне життя”, “особистість” та ін.[1, c. 182-184]

4. Потреби,цінності, ціннісні орієнтації та їх роль у трудовійповедінці

Потреби — це глибоке внутрішнє, органічне спонукання суб'єкта (особи, групи, суспільства) до дії, яке відображує залежність суб'єкта від об'єктивного змісту й умов його життєдіяльності. Конкретне коло об'єктів, які здатні задовольняти потреби, є досить великим і одвічно не визначеним. Коли потреба набуває конкретного змісту, активний пошук об'єкта її задоволення стає цілеспрямованим. За потребою як ідеальним явищем проглядається об'єктивна реальність, у якій людина розшукує можливість використати ті чи інші речі. Людина в цій ситуації поставлена в ціннісне відно-шення до речей, яке відображається в її свідомості як потреби.

Потреби впливають на емоційний і психологічний стан людини. Залежно від того, задовольняються вони чи ні, людина перебуває у стані спокою, піднесення або пригнічення. Відчуваючи потребу, вона потрапляє в залежність від об'єкта, здатного задовольнити її. Людина намагається вийти зі стану внутрішнього дискомфорту, уявляє процес задоволення потреби. Для віднайдення шляхів і способів задоволення потреби необхідно вміти ставити перед собою і вирішувати теоретичні та практичні завдання. При цьому збуджується не тільки мислення, а й воля людини. Завдяки завзятості людина долає ті труднощі й перешкоди, які постають на шляху задоволення потреби. Процес задоволення потреби виступає як складна цілеспрямована пізнавальна та, практична діяльність. Задовольняючи потреби і досягаючи мети, людина створює цим нові об'єкти, нові умови оточення, які у свою чергу породжують нові потреби. Отже, потреби — постійне джерело активності. Саме потреби керують поведінкою людини. Крім потреб, є й інші чинники людської поведінки, але вони стають рушійною силою тоді, коли ґрунтуються на певній потребі.

Особливість потреб у тому, що вони тільки тоді стають спонукою і регулятором дій людини, коли усвідомлюються нею, коли людина чітко уявляє, чого вона хоче і думає над тим, як цього можна досягти. Неусвідомлені потреби — це тільки відчуття людини, що їй чогось бракує, вона не має чіткого уявлення про те, що потрібно зробити, щоб позбавитися цього дискомфорту. Посилення потреби збільшує ймовірність того, що людина усвідомить цю потребу й зрозуміє, як можна її задовольнити.

Потреби, які усвідомлюються, пояснюють усі дії людини. Усвідомлюючись людиною, вони віддзеркалюють у її психіці невідповідність зовнішніх умов внутрішнім вимогам і визначають зміст дії щодо усунення такої невідповідності.

Отже, потреби — це ті форми взаємодії людини з навколишнім середовищем (матеріальним і духовним), необхідність яких зумовлена особливостями відтворення і розвитку її біологічної, психологічної, соціальної визначеності, що так чи інакше усвідомлюються і відчуваються людиною.

Важлива роль потреб у життєдіяльності людини, окремих груп людей та суспільства загалом робить їх предметом дослідження багатьох наук, у тому числі соціології праці, яка розглядає потребу як одну з основних соціологічних категорій. Вихідним пунктом в усвідомленні цієї категорії є ідея про потребу як одвічну рушійну силу, джерело і причину активності людини. Там, де немає потреби, не може бути дії, і навпаки — чим різноманітніші дії людини, тим багатші її потреби.

Потреби людини за своєю природою неоднорідні, стосуються різних сфер її життєдіяльності, мають різну інтенсивність і характер вияву, тому й класифікуються за різними критеріями: на природні (біологічні) та соціогенні, раціональні та нераціональні, індивідуальні та групові, поточні та очікувані, реальні та ідеальні, основні (життєво важливі) та другорядні, традиційні та новітні, елементарні та складні, піднесені (звеличені) та приземлені, самодостатні та престижні тощо. Всі ці потреби суттєво відрізняються одна від одної та виконують різну роль у регулюванні трудової поведінки[10, c. 259-261].

Цінність — це властивість певного об'єкта задовольняти якусь потребу людини. Ця властивість віддзеркалюється в людській уяві як позитивна значущість даного об'єкта. Для володіння ним люди часто здатні пожертвувати всім.

Якби потреби людей задовольнялися самі собою, то ціннісних відносин просто не могло б бути: добробут цінується, тому що існують злидні; позитивне ставлення до праці є цінністю, через те що поряд з ним спостерігається негативне ставлення; праця високої змістовності цінується, тому що існує беззмістовна праця; якісне виготовлення деталі цінується, тому що трапляються випадки браку; істина є цінністю у відносинах, тому що існує брехня; добро є цінністю, тому що існує зло; здоров'я і життя цінуються, тому що є хвороби і смерть тощо. Ціннісні відносини не виникають до тих пір, поки суб'єкт не виявив для себе проблематичності задоволення актуальної потреби. Чим проблематичніще є можливість задоволення певної потреби, тим більшу цінність має предмет чи засіб її задоволення. Цінності та норми поведінки утворюють ціннісно-нормативну сферу регулювання трудової поведінки. Уява про цінності, що мають бути визнані всім суспільством, є суспільними ідеалами.

Структурується цінність у свідомості людини. З'являється бажання щось здійснити, тобто відбувається усвідомлення потреби. Після цього формується інтерес: оцінка соціальних предметів, явищ, дій і вчинків людей з точки зору можливості задоволення бажання. Потім з'являється мотив, що виступає як мета, яка сповіщає про те, що має бути, до чого слід прагнути і за допомогою яких засобів можна досягти бажаного, що сприймається уже як цінність. Отже, цінності людини формуються в процесі трудової мотивації на основі її потреб та інтересів. Так, потреба в професійному зростанні зумовлює інтерес до знань, які вже сприймаються працівником як цінність.

Цінність не завжди є тим, що реально необхідно людині. Багато що є для неї цінністю не через свої об'єктивні властивості та якості, а через визнання в цьому соціальному середовищі, в цій культурі, в цьому суспільстві. Індивід оцінює предмет, не співвідносячи його прямо і безпосередньо зі своїми потребами та інтересами (які він може не зовсім усвідомлювати, знати, розуміти), а пропускаючи оцінку через призму поширених у цьому суспільстві, в його культурі, свідомості різних соціальних груп ціннісних критеріїв, існуючих оцінок, уяв про необхідне, справедливе, прекрасне, корисне. Ці уявлення, існуючи в ідеалі, у світоглядних принципах, моральних і правових оцінках, стереотипах буденної свідомості, виробляються суспільством, спільнотами, соціальними, етнічними, професійними та іншими групами. Вони пропонуються, а то і нав'язуються індивіду моделями соціальної поведінки, що зберігають, розвивають чи перетворюють систему суспільних відносин.

Так само, як існує безліч потреб та інтересів, є і велика кількість цінностей. Цінності вишиковуються в певну ієрархічну систему, яка має конкретний сенс і зміст. Розпізнавати і класифікувати цінності можна за різними критеріями: за об'єктивними характеристиками предметів та явищ, котрі виступають цінностями (матеріальні, духовні, соціальні); за суб'єктом, для якого вони є цінністю (індивід, група, колектив, суспільство, нація); за типом потреб та інтересів суб'єкта (моральні, економічні, політичні, регілійні, трудові)[10, c. 362-364].

Під трудовими цінностями слід розуміти значущість суб'єкта праці, а також різних компонентів трудової діяльності, до яких суб'єкт визначає своє ставлення, оцінюючи їхню здатність задовольняти потреби суб'єкта. їх можна класифікувати так:

• вітальні, тобто життєві (праця, добробут, відпочинок, здоров'я);

• демократичні (свобода слова, право на працю, соціальна рівність і справедливість, свобода вибору сфери реалізації своїх сил і здібностей);

• громадського визнання (соціальний статус, моральні та матеріальні винагороди, право участі у вирішенні громадських справ, відчуття власної гідності);

• особистісного розвитку (освіта, кваліфікація, творчість, самореалізація);

• колективістські (солідарність, соціальна рівність, самодисципліна).

Перелічені цінності являють собою оцінку різних складових трудової діяльності як результат відображення ситуації у свідомості людини.

Спрямованість особи на певну групу головних для неї цінностей, які виступають загальним орієнтиром в її поведінці, є ціннісною орієнтацією цієї особи. Ціннісні орієнтації програмують діяльність людини на тривалий час, визначають основну лінію поведінки особи. Вони виступають метою життя й основними засобами її досягнення, тому набувають значення найважливіших регуляторів поведінки особи.

Ціннісні орієнтації — результат соціалізації особи, тобто засвоєння особою суспільних ідеалів і нормативних вимог, що пред'являються до неї як до члена певної спільноти. Для різних соціальних груп працівників, які відрізняються за змістом праці, кваліфікацією, виробничими ролями, одні й ті самі об'єкти мають різну значущість. Для одних орієнтиром у трудовій поведінці є зміст праці, для других — спілкування з колегами, для третіх — матеріальний добробут тощо. Якщо для когось найважливішою цінністю є стосунки в колективі, приємне і змістовне спілкування з колегами, то задля цього на певний час він може знехтувати заробітком і змістом праці.

Предметом вивчення соціології праці є ціннісні орієнтації як регулятор поведінки у сфері трудової діяльності, ставлення працівників різних соціальних груп до характеру і змісту праці, її умов, у тому числі заробітку, комфортності виробничого оточення та морально-психологічного клімату в колективі, можливостей професійного зростання, самовдосконалення та самореалізації фізичного та інтелектуального потенціалу особи, сфери спілкування, а також до суспільної значущості праці та всього, що стосується вирішення завдань цілеспрямованої дії на трудову поведінку людини[6, c. 145-146].

Висновки

Отже, поведінка людини у трудовій діяльності має склади структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії дописам і нормам професійного середовища, а з іншого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як вона розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудового середовища із власними інтересами, потребам та професійними можливостями. Іншими словами, людина мотивує власну трудову поведінку, «перепускаючи» зовнішні чинник через свою свідомість.

Трудова діяльність, без огляду на її детальну нормативну реї ламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових трудових поведінок і реалізується шляхом пристосування людини до її функціонально-технологічних умов. У ній відбувається поєднання об'єктивно заданого нормативними допис, ми і особисто значущого, яке сформовано на основі інтересі ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить пр самореалізацію індивіда, пояснює його вчинки.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних якостей працівника, що визначають характер, способи форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить напруженість та інтенсивність соціальних зв'язків, ідентифікація і з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусів ролеві, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні установки тощо.

Список використаної літератури

1. Герасимчук А. Соціологія: Навчальний посібник/ Андрій Гера-симчук, Юрій Палеха, Оксана Шиян,; Ред. В. Я. Пипченко, Н. М. Труш. -3-є вид., вип. й доп.. -К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2003. -245 с.

2. Дворецька Г. Соціологія праці: навч. посіб. / Галина Дворецька, ; Мін-во освіти і науки України, КНЕУ. — К. : [б.в.], 2001. — 242 с.

3.Лукашевич М. Соціологія : Базовий курс: Навчальний посібник/ Микола Лукашевич, Микола Туленков,; . -К.: Каравела, 2005. -310 с.

4. Попова І. Соціологія: Пропедевтичний курс : Підручник для студ. вузів/ Ірина Попова,; Пер. з рос. В.П.Недашківський. -2-е вид.. -К.: Тандем, 1998. -270 с.

5. Огаренко В. Соціологія праці: навчальний посібник / Віктор Огаренко, Жанна Малахова; Гуманітарний університет " Запорізький інститут державного та муніципального управління ". — Запоріжжя : ГУ "ЗІДМУ", 2001. — 303 с.

6. Сасіна Л. Соціологія : Навчальний посібник/ Людмила Сасіна, Наталя Мажник; М-во освіти і науки України, Харківський нац. економічний ун-т. -Харків: ВД "ІНЖЕК", 2005. -206 с.

7. Соціологія : Підручник/ Ред. Віктор Георгійович Городяненко,. -2-ге вид., перероб. і доп.. -К.: Академія, 2002. -559 с.

8. Соціологія : Терміни. Поняття. Персоналії. Навч. словник-довідник для студентів/ Укл.: В.М.Піча, В.М.Піча, Н.М.Хома; Соціологічна асоціація України . -К.: Каравела; Львів: Новий Світ-2000, 2002. -474 с.

9. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник/ Під заг. ред. В.І.Воловича. -К.: Укр.Центр духовн.культури, 1998. -727 с.

10. Соціологія : Підручник/ Н. П. Осипова, В. І. Астахова, В. Д. Воднік та ін.; За ред. Н. П. Осипової; М-во освіти і науки України. -К.: Юрінком Інтер, 2003. -335 с.

11. Черниш Н. Соціологія : Курс лекцій/ Наталія Черниш,; Львівський нац. ун-т ім. І.Франка. -3-є вид., перероблене і доп.. -Львів: Кальварія, 2003. -540 с.