Вступ.

1. Підходи до визначення моделей ринку праці.

2. Японська модель ринку праці.

3. Американська модель ринку праці.

4. Соціал-демократична модель ринку праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Економічне зростання, що розпочалось в Україні з 2000 року, з одного боку, створює передумови для збільшення зайнятості та доходів населення, підвищення продуктивності його праці, а з іншого — гальмується існуванням певних диспропорцій та проблем в розвитку національного ринку праці. Йдеться, передусім, про нестачу робочих місць та високу їх частку з небезпечними умовами праці і низькими вимогами до якості робочої сили; невідповідність пропозиції робочої сили сучасним вимогам щодо її професійно-освітньої підготовки, трудової, виконавчої дисципліни, мобільності; нераціональність галузевої структури зайнятості; низький рівень заробітної плати та низьку питому вагу оплати праці у ВВП і т. ін. Крім того, в процесі системної трансформації економіки України розв'язання багатьох проблем вітчизняного ринку праці відбувалося в досить "оригінальний7' спосіб. Тому для розробки науково обґрунтованої політики регулювання ринку праці актуальним і важливим є з'ясування теоретичних аспектів і специфічних особливостей процесу становлення ринку праці в Україні.

За роки економічних реформ у нас в країні сформувалась досить специфічна "українська модель" ринку праці. Варто відзначити, що дана модель ніким не конструювалась, не нав'язувалась "згори" відповідно до заздалегідь складеного плану. Вона формувалась спонтанно, під впливом мотиваційної поведінки та рішень, що приймались незалежно одне від одного державою, підприємцями-роботодавцями та найманими працівниками-працеємцями.

У закордонних транзитологічних дослідженнях тезу про наявність двох альтернативних моделей "перехідного" ринку праці можна вважати загальновизнаною. Ареал поширення першої — країни Центральної та Східної Європи (ЦСЄ), другої — країни СНД. Країни ЦСЄ з певними варіаціями (інколи більш, інколи менш суттєвими) відтворювали тип ринку праці, який добре відомий із досвіду провідних країн Західної Європи (Бельгії, Німеччини, Іспанії, Франції, Швеції та ін.). Це ринок з високим ступенем захисту зайнятості, складними механізмами укладання колективних угод, значною сегментацією робочої сили та стійким довготривалим безробіттям. Детальний аналіз еволюції ринків праці в країнах Центральної та Східної Європи здійснено економістами Т. Боері, М. Бурдою, Дж. Колло.

1. Підходи до визначення моделей ринку праці

У вітчизняній економічній літературі відсутній єдиний підхід до визначення моделей ринку праці. Відсутні також єдині критерії для визначення типу моделі. Так, А. А. Никифорова, виокремлюючи два типи моделей — зовнішній та внутрішній ринки праці, — за основу бере політику зайнятості, прийняту в тій чи іншій країні. При цьому зазначається, що моделі зовнішнього ринку праці певною мірою відповідає ринок праці США, Великобританії, Німеччини, Швеції тощо, а моделі внутрішнього ринку праці — Японії та Франції [7, с. 10 — 12].

При аналогічному підході до вибору критеріїв інакше визначає типи моделей ринку праці Е. М. Лібанова. Вона зазначає, що, абстрагувавшись від випадковостей, можна виокремити три найпоширеніші моделі: патерналістську (Японія), ліберальну (США, Канада, Австралія) та соціал-демократичну (Швеція).

Колектив авторів під керівництвом А. І. Рофе зовнішній та внутрішній ринки праці називають не моделями, а типами. За їхнім трактуванням, виділення моделей виникає, по-перше, в процесі аналізу попиту та пропозиції на ринку праці (моделі чисто конкурентного, монопсонічного ринків праці та ринків праці за участі на них профспілок і двосторонньої монополії); по-друге, під час розгляду особливостей політики зайнятості, яка проводиться в різних країнах (японська, шведська моделі та модель США) [37, с. 56 — 62]. До речі, цікаво, що саме ці автори є прибічниками звуженої точки зору щодо ринку праці, заявляючи, що ринок праці, як і всякий ринок, належить до сфери обігу, а отже, на їхню думку, на ринку праці залишаються лише ті групи працездатних людей, які не мають роботи і шукають її та які мають роботу, але через незадоволеність нею або через ризик втратити її підшукують іншу [37, с. 55]. Тобто ці автори, фактично заперечуючи участь на ринку праці осіб, які зайняті найманою працею, водночас виокремлюють таку його модель, як внутрішній ринок праці, де зайнята саме ця категорія працівників.

Узагальнюючи погляди різних авторів, мусимо зауважити, що більшість з них називають дві моделі — американську та японську, а решту розглядають як різновиди цих двох. Тому розглянемо детальніше характеристики зазначених двох моделей.

Другим ідеалом варто назвати обмеженість впливу держави на економічне життя, що ми вже зазначали.

Третій ідеал — концепція майнових прав. Приватна власність є основою економічної самодостатності. Слід опиратися втручанню з боку держави у володіння власністю. Тимчасом як держава може контролювати використання власності з метою захисту інших власників майна, вона не може зробити цього без належної правової процедури й сплати компенсації за відчуження майна.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов'язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі “довічного найму”, за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55— 60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переве-і денням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або і скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто воно розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

• проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку , високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

• проведення “політики солідарності” в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові — обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

• підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які малі низькі результати діяльності, проте забезпечували розв'язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці, зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами.

2. Японська модель ринку праці

Система трудових відносин і функціонування механізмів інфраструктури ринку праці в Японії в основному зосереджена на рівні підприємств. Підприємства в межах «пожиттєвого найму» забезпечують постійним працівникам гарантії зайнятості, повністю формують кваліфікацію працівників, оперативно приводять у відповідність професійно-кваліфікаційний склад кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікацією виготовленої продукції, забезпечують переміщення працівників у плановому порядку на нові робочі місця з метою розширення професійного профілю й готовності до внутрішньофірмової мобільності; підвищують розміри заробітної плати, преміальних, соціальних виплат залежно від віку, освіти, стажу роботи тощо. При цьому відсутні чіткі межі змісту тієї чи іншої роботи, а виробничий процес розрахований на працю працівників широкого професійного рівня. На ринку праці Японії профспілки створюються на рівні підприємств.

Японський ринок праці меншою мірою сприяє безробіттю, ніж американський, тому що в разі скорочення виробництва на японському ринку праці працівників або переміщують на інші робочі місця, або скорочують тривалість робочого часу, зберігаючи кадри на підприємстві. Якщо виникає потреба, адміністрація фірм забезпечує таким працівникам необхідну профперепідготовку і виплачує їм повну заробітну плату, вважаючи, що звільнення працівників у разі скорочення виробництва і набір нових у період економічної активності обійдеться значно дорожче.

Японський ринок праці характерний тим, що в умовах ідеї «пожиттєвого найму» роботодавець стає родиною працівника, тобто діє на засадах патерналізму. Здебільшого працедавець забезпечує соціальну підтримку своєму працівникові у придбанні житла, охороні здоров’я та надає інші вигоди, які асоціюються з родиною. Хоча цей принцип не застосовується до всіх японських працівників, він дуже характерний для родинної чи групової орієнтації відносин на ринку праці.

Особливим на японському ринку праці є також повільний процес оцінки й просування по службі. Багато японців чекають на підвищення по 8 — 10 років. Існує тенденція до групових підвищень. Тобто люди отримують підвищення водночас із рівними собі. Цим забезпечується зведення до мінімуму конфліктів та заздрощів, і нікого не турбує затримка в підвищенні. Особисті успіхи не заохочуються, на відміну від американської моделі, і будь-кого, хто спробує показати вищі показники, вважатимуть порушником групової гармонії, яка є найважливішою характерною особливістю відносин на ринку праці. Як наслідок, у японській моделі віддається перевага послуху над досягненням.

Японські менеджери не дотримуються спеціалізації у своїй кар’єрі. Спочатку вони проходять загальну підготовку, а потім їх готують на місці для виконання конкретних обов’язків. Вважається, що протягом своєї кар’єри вони працюватимуть на багатьох ділянках. Такий підхід на ринку праці протилежний американському.

Базовим рівнем ухвалення рішень і відповідальності є група. Потрібна згода групи, й запроваджується дуже формалізований процес ухвалення рішень для того, щоб переконатися, що всі згодні й схвалюють таке рішення. Щойно рішення ухвалено, всі зусилля групи спрямовуються на його виконання. Успіх чи невдача залежать від зусиль групи, а не окремої людини, яка ухвалює рішення, як у американській моделі.

3. Американська модель ринку праці

Для американської моделі ринку праці характерним є те, що регулювання виробничих відносин базується на жорсткій класифікації робіт, чітких межах змісту кожної роботи, для того щоб зберегти професійну мобільність кадрів. При цьому сама класифікація робіт будується на основі наскрізних професій і категоріювання робіт, яким відповідають ці професії. Особливою є також політика зайнятості на підприємствах. Так, у разі скорочення обсягів виробництва фірми віддають перевагу звільненню працівників, а не скороченню кількості відпрацьованих людино-годин або переміщенню працівників у межах підприємства, як це практикується в моделі внутрішнього ринку праці. Заробітна плата визначається класифікацією робіт за їх складністю, а просування працівника, як правило, пов’язане з переходом на іншу роботу, а не з розширенням професійно-кваліфікаційного профілю. Меншу увагу приділяють профпідготовці працівників у межах підприємств. Організація профспілок будується за галузевою та професійною ознаками.

Кожній з моделей ринку праці відповідає певна система професійної підготовки кадрів. Так, японський ринок працi нацiлений на пiдготовку працiвникiв за професiями i для виконання робiт, специфiчних для даної фiрми. Щоб утримати працiвникiв на пiдприємствi, фiрма вкладає в заходи з їхньої пiдготовки та пiдвищення квалiфiкацiї значнi кошти. Регулювання виробничих вiдносин базується на гарантiях зайнятостi та стимулюваннi тривалого стажу роботи на пiдприємствi. Виробничий процес розрахований на працiвникiв широкого виробничого профiлю.

Американський ринок праці передбачає наявнiсть у працiвникiв професiй, якi можуть використовуватись рiзними фiрмами та пiдприємствами. Цей ринок працi зорiєнтований на закiнчену професiйну пiдготовку кадрiв поза межами фірми. При цьому пiдприємцi не прагнуть вкладати кошти в пiдготовку кадрiв, а регулювання виробничих вiдносин базується на жорсткiй класифiкацiї робiт та чiтких межах змiсту кожної роботи з тим, аби зберегти професiйну мобiльнiсть кадрiв [48, с. 97 — 98].

Такі розбіжності в моделях ринку праці мають певні пояснення. Зокрема, американська модель базується на певних ідеалах, першим з яких є індивідуалізм. Хоч американці схильні об’єднуватися в групи, вони водночас намагаються зберегти і створити власну індивідуальність. Вони хочуть бачити себе людьми, які діють із власної ініціативи і не покладаються на інших. Вони вважають за краще самим бути собі господарями, що й віддзеркалено, як ми бачимо, в моделі ринку праці. У цьому ідеалі наголошується на перевазі особистих досягнень над послухом.

Нарешті, основою економічної діяльності є конкуренція як частина процесів мислення американців, як знаряддя управління, яке використовують для спонукання найманих працівників працювати краще. Вона лежить в основі бажання бути скрізь найкращим. Успіх у конкуренції посилює бажання індивіда здобути визнання через досягнення в конкурентному середовищі.

Інші аспекти американського ринку праці стосуються переміщення по службі, методів оцінки працівника, характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником, методів контролю за виконанням поставлених перед підлеглим завдань, ставлення найманого працівника до роботи та до фірми тощо. Зокрема, робота на певній посаді чи в якійсь організації, як правило, триває не довго, загалом не більше 3 — 5 років. Зміна місця роботи соціально виправдана, якщо вона спричиняється до зростання заробітків чи до підвищення в посаді. Працівників нерідко оцінюють і просувають по службі. Кожного працівника оцінює його керівник, згідно з украй формальною системою оцінки показників. Цю оцінку потім використовують, приймаючи рішення щодо підвищення заробітної плати або призначення працівника на нову посаду. Менеджери також дотримуються спеціалізації під час просування по службі, аж до досягнення найвищих рівнів. Якщо вони пройшли інженерну, правову чи економічну підготовку, то більшу частину свого трудового життя проведуть у цих спеціалізованих сферах, їхнє просування по службі буде обмежене посадами, навіть якщо це управлінські посади, пов’язані з даною галуззю знань. Іще одна особливість американського ринку праці — високий ступінь контролю, що його здійснює роботодавець над найманим працівником. Про це свідчать формальні письмові документи, які визначають майже всі аспекти взаємин роботодавця й працівника. У цих документах передбачено оплату, пільги, заохочення, дисципліну та інші аспекти встановлених роботодавцем правил. Деякі компанії, а також урядові установи встановлюють правила професійної поведінки чи етики, яких має дотримуватися працівник. Зловживання своїм становищем чи корупція з боку працівника може призвести до звільнення й можливого порушення кримінальної справи. Американський менеджер самостійно ухвалює рішення і бере на себе особисту відповідальність за успіх чи поразку. Індивідів оцінюють за їхніми особистими показниками, а не згідно з груповою оцінкою, що посилює тенденцію до ухвалення менеджером усіх рішень і до прийняття ним на себе всієї відповідальності. Нарешті, американський менеджер зосереджується на вузьких проблемах його підрозділу в організації, а не на добробуті всієї організації. Це призводить до конфліктів між підрозділами організації й постійної потреби в розв’язанні цих конфліктів на вищих рівнях управління.

4. Соціал-демократична модель ринку праці

Еталоном соціал-демократичної моделі є ринок праці Швеції, де власне і було сформовано на рубежі 40-50-х років Р.Мейднером і Г.Рейном цю концепцію, що спирається на проведення державою активної політики ринку праці. На підготовку і перепідготовку кадрів, на створення нових робочих місць Швеція витрачає більше коштів, ніж будь-яка країна ОЕСР, економлячи на соціальному відшкодуванні збитків своїх громадян внаслідок безробіття.

Значний інтерес викликає модель ринку праці, характерна для економіки Швеції. Привертає увагу передусім розв’язання проблем зайнятості за рахунок активної політики на ринку праці. На профпідготовку працівників і створення робочих місць Швеція витрачає більше, ніж будь-яка інша країна. Усе це стає можливим в умовах розвиненості механізмів інфраструктури ринку праці на національному рівні, зокрема забезпечення зайнятості населення, профпідготовки кадрів, соціального захисту, регулювання трудових відносин.

Основні елементи шведської моделі ринку праці:

• непрямі податки на товари та послуги, які перешкоджають швидкому зростанню попиту та інфляції, стимулюють банкрутство нерентабельних підприємств; зростання прибутків стримується з метою уникнення інфляційної конкуренції між високоприбутковими підприємствами;

• рівність оплати рівної праці поза залежністю від фінансового стану підприємства; це примушує менш прибуткові підприємства скорочувати чисельність працівників чи взагалі припиняти свою діяльність, а більш прибуткові — платити нижче можливого для них рівня;

• сполучення низької інфляції та повної зайнятості в довгостроковій перспективі, зокрема за рахунок субсидій підприємствам на утримання неконкурентоздатних працівників чи надання їм робочого місця в державному секторі;

• селективна державна підтримка зайнятості в неефективних сферах економіки, які забезпечують соціально необхідні послуги. Шведська модель ефективно працювала протягом 25 років — до середини 70-х, коли різко зросла інфляція, збільшився національний борг. Трикратна девальвація національної валюти (в 1981р. — на 10%, в 1982 і 1985 — на 16), зростання ефективності роботи експортно-орієнтованих галузей (машинобудування і автомобільної промисловості) пожвавили шведську економіку, і знов спостерігався низький рівень безробіття, помірна інфляція, стабілізація державного бюджету. Проте новий спад, який стався 1991р., говорить про необхідність принципового коригування шведської моделі.

Отже, шляхи виходу з кризи сучасні соціал-демократи вбачають у відході від принципів економічного форсування, натомість джерела добробуту громадян держави вони бачать насамперед у її здатності створювати "другий вимір" – культурно-етичні основи для здійснення соціальних реформ. Отже, "новий соціалізм" відрізнятиметься від старого соціалізму тим, що в його ціннісній системі цінність великих організацій (держава, партія) і цінність колективної солідарності поступляться перед роллю цінностей індивідуальної свободи й індивідуальної відповідальності, при чому свобода й відповідальність мають бути нерозривно пов’язані між собою.

І, нарешті, Швецію, Данію, Норвегію та Нідерланди К. Еспін-Андерсен зараховує до соціально-демократичної (скандинавської) моделі держави загального добробуту. Така модель передбачає розширення соціальних прав і прагне до ліквідації соціальної нерівності. Вона ґрунтується на забезпеченні добробуту для всіх представників суспільства. Тобто людина має повне право на одержання соціальних благ незалежно від рівня її доходів – тільки тому, що вона є громадянином цієї країни.

Державний сектор охоплює витрати на соціальне забезпечення, освіту, охорону здоров’я, науку, культуру, управління різними муніципальними органами. Крім того, сюди належать витрати на оборону й охорону суспільного порядку. Приблизно кожен третій швед зайнятий у суспільному секторі. 65 % валового національного продукту витрачають як суспільні виплати, допомоги, пенсії, а також на фінансування системи освіти, охорони здоров’я та побутових послуг.

Важливим засобом для забезпечення соціальної рівності й загального добробуту є здійснення відповідної податкової політики. Відповідно до принципу прогресивного обкладання податками, з доходів може бути відраховано від 10 до 70 %. У результаті такої політики в державному та комунальному бюджетах акумулюються засоби для фінансування майже всієї соціальної інфраструктури.

Досягнення повної зайнятості передбачає боротьбу з безробіттям, але, на відміну від інших країн, зроблено акцент не на виплату допомоги з безробіття, а на організацію суспільних робіт. Лише 10 % витрат на регулювання ринку праці виділено на компенсацію в разі безробіття, а 90 % – на різноманітні заходи зі стимулювання зайнятості. Регулювання ринку праці здійснюється шляхом організації й перекваліфікації робочої сили, фінансування переміщення підприємств, збільшення попиту за допомогою промислових замовлень. Різними формами навчання й перекваліфікації постійно охоплено до 35 % дорослого населення країни. На здійснення активної політики на ринку праці з державного бюджету виділяють 7 % коштів – стільки ж, скільки виділяють на потреби оборони.

На жаль, сьогодні ця модель втрачає свою ефективність. Державний бюджет надміру перевантажений видатками на соціальну сферу, це відбувається на тлі формування споживацького ставлення громадян до держави, що засвідчує необхідність суттєво модернізувати соціал-демократичну модель.

Висновки

Аналіз наведених міркувань стосовно моделей ринку праці дає змогу зробити ряд висновків. По-перше, на наш погляд, недостатньо виокремлювати лише один критерій — зайнятість, як це робить А. А. Никифорова. Адже цілком очевидно, що модель ринку праці визначається особливостями всіх фаз процесу відтворення робочої сили. По-друге, недоречно в одній класифікації моделей ринку праці брати до уваги одночасно і незалежно два фактори: політику держави і політику роботодавця. Наприклад, недоцільно в одній класифікації виокремлювати патерналістську модель, у якій до уваги береться політика роботодавців, і соціал-демократичну, в якій відбивається політика держави на ринку праці. По-третє, виокремлення моделі ринку праці за національною ознакою в сучасних умовах недоречне через використання роботодавцями однієї й тієї самої країни різних підходів до формування відносин з найманими працівниками (японські фірми все частіше включають до системи стимулювання оплату праці відповідно до індивідуальної продуктивності, а не лише за критеріями освіти, стажу роботи, віку тощо) і роботодавцями різних країн однакових принципів на ринку праці (деякі американські фірми використовують систему «пожиттєвого найму», значну увагу приділяють професійній підготовці кадрів і т. д.). По-четверте, необов’язково шукати лаконічну назву для визначення певної моделі, тому що це в сучасних умовах неможливо.

На наш погляд, визначаючи моделі ринку праці, треба спиратися, по-перше, на класифікацію типів ринку праці залежно від ланки суспільного виробництва на внутрішньофірмовий та національний (пам’ятаючи про те, що національний ринок праці не може існувати окремо від внутрішньофірмового); по-друге, на фази процесу відтворення робочої сили, які можна розглядати або узагальнено або більш детально.

Відомо, що в сучасних умовах не існує країни, в якій би державні органи не регулювали процеси відтворення робочої сили як на національному рівні, так і на рівні фірм і в якій би роботодавці зовсім не приділяли уваги певним процесам відтворення робочої сили. Можна говорити лише про ступінь впливу держави та роботодавців на ці процеси, який залежить насамперед від моделі економічного розвитку, прийнятій в тій чи іншій країні. З огляду на це можна виокремити два крайніх прояви моделі внутрішньофірмового ринку праці, назвавши їх умовно «патерналістська» та «бюрократична», і дві моделі державного регулювання економіки — «соціально орієнтовану» та «ліберальну». Комбінація зазначених моделей дасть чотири їх різновиди. Проте в кожній країні, яка обрала або соціально орієнтовану, або ліберальну модель економічного розвитку, може діяти дві, наприклад соціально орієнтована патерналістська або бюрократична залежно від політики кожної з фірм на внутрішньофірмовому ринку праці. Саме такі моделі ринку праці теоретично можуть діяти в Україні, але, зважаючи на національні особливості, на наш погляд, переважатиме соціально орієнтована бюрократична модель.

Список використаної літератури

1. Бараник З. Статистика ринку праці : Навчальний посібник/ Зоя Бараник,; М-во освіти і науки України, КНЕУ. -К.: КНЕУ, 2005. -167 с.

2. Васильченко, Віталій Сергійович Державне регулювання зайнятості : Навчальний посібник/ Віталій Васильченко,; М-во освіти і науки України, КНЕУ. -К.: КНЕУ, 2005. -252 с.

3. Гендерний паритет в умовах розбудови сучасного українського суспільства.-К.: Український ін-т соціальних досліджень,202.-С.50.

4. Качан Є. Управління трудовими ресурсами : Навчальний посібник/ Євген Качан, Дмитро Шушпанов,. -К.: Вид. дім "Юридична книга", 2003. -256 с.

5. Лисенко Л. Ринок праці. Техніка пошуку роботи : Навчальний посібник/ Любов Лисенко, Борис Максимов,; Під ред. В. К. Маригодова; М-во освіти і науки України. -Київ: ВД "Професіонал, 2004. -311 с.

6. Лібанова Е. Ринок праці : Навчальний посібник/ Елла Лібанова,; М-во освіти і науки України. -К.: Центр навчальної літератури, 2003. -223 с.

7. Петрова І. Сегментація ринку праці: теорія і практика регулювання : Монографія/ Ірина Петрова,; Ін-т економіки, упр. та госп. права. -К., 1997. -299 с.

8. Петюх В. Ринок праці : Навчальний посібник/ Василь Миколайович Петюх,; Василь Петюх; М-во освіти України; Київський нац. економічний ун-т. -К., 1999. -287 с.

9. Шупик І.І. Співвідношення зарплат — прояв дискримінації жінок на ринку В Києві праці// Гендер і українське суспільство. Матеріали ІУ Коллонтаївських читань 12-13 квітня 2006р.-Полтава .: Техсервіс, 2006.- С.67-69.

10. Чемерис А. Організація діяльності служби зайнятості: Конспект лекцій / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2003. — 120с.