фсВступ

Під самоменеджментом розуміється використання випробуваних методів роботи в робочій та повсякденній діяльності з метою оптимального та змістовного використання власного та робочого часу. Власне технологія самоменеджменту менеджера не є предметом даної роботи.

Тут важливим є принцип персоналізації професійних знань: усвідомлення менеджером особистих професійних надбань.

У відповідь на еволюцію менеджменту, на світові зміни у сфері управління, самоменеджмент впевнено заявляє про себе, як про новий напрямок сучасного менеджменту в цілому і менеджменту в освіті зокрема.

Організація самоменеджменту визначає перед керівником ряд завдань, які мають свою специфіку, залежно від умов організації роботи організації, проблеми над якою працює колектив, стабільності колективу, його вікового цензу, фінансування, матеріальної бази, застосування передового досвіду, складу  учасників робочого процесу. Без вирішення цих завдань, перелік яких далеко не закінчений – успіх прогнозувати складно.

Поряд із завданнями, які керівники визначають першочерговими в процесі підвищення своєї управлінської компетенції слід врахувати, що важливими складниками самоменеджменту є:

— вміння організувати аналіз стану якості праці

— врахування масштабів динамізму в управлінні закладами

— опанування менеджерами нових підходів і навичок управління

— наявність потреби безперервної самоосвіти і саморозвитку

— ознайомлення з досвідом наукових шкіл управління

— уміння керувати собою

— створення концепції і методів управління даної організації, прогнозування перспективи розвитку

— оволодіння сучасними управлінськими методиками.

1. Дайте оцінку існуючим платіжним системам в Інтернет. Обґрунтуйте випадки доцільності застосування тих чи інших систем.

Сучасний бізнес швидко змінює традиційні форми розрахунків і переміщується в мережу Інтернет. Це зумовлює появу та розвиток електронних платіжних систем, і їх різноманіття. В Україні вони ще тільки започатковуються, що пояснюється слабким розвитком інформаційно-комп’ютерних технологій та нормативно-правовою базою. Але у найближчі роки треба очікувати швидкого розвитку на українському ринку електронного бізнесу і нових електронних платіжних систем, які є ще одним видом фінансових сервісів в Інтернеті.

Платіжна система в Інтернет — система здійснення розрахунків між фінансовими установами, бізнес-організаціями та Інтернет-користувачами в процесі купівлі-продажу товарів і послуг через Інтернет.

Функції електронних платіжних систем, як правило, зводяться до такого:

• відкриття й ведення віртуальних рахунків клієнтів;
• надання клієнтам можливості поповнити свої віртуальні рахунки різними способами (банківським переказом, внесенням готівки, поштовим переказом, активацією спеціальних карток, які емітує платіжна система, і т.д.);
• надання клієнтам можливості виводу грошей із платіжної системи на банківські рахунки, у готівковій формі і т.д.;
• здійснення трансакцій між рахунками клієнтів, зберігання даних по трансакціях;
• забезпечення безпеки рахунків (запобігання несанкціонованого доступу) і захисту інформації щодо клієнтів;
• консультаційна підтримка клієнтів;
• безперебійне функціонування програм багатоапаратного комплексу платіжної системи.

Електронні платіжні системи базуються на новій формі грошей — так званих «електронних грошах» (electronic money).

Поява електронних грошей обумовлена розвитком інформаційних і криптографічних технологій, які дозволили зберігати на технічних пристроях грошову вартість та передавати її, а також потребами систем електронної торгівлі, яким необхідний інструмент для здійснення беззбиткових мікроплатежів.

Електронні гроші (electronic money, e-money) є однією з найважливіших економічних категорій сучасної науки про гроші, банки і кредит. В в середині 90-х років вони почали активно вводитися в обіг електронними розрахунково-платіжними системами та іншими комерційними структурами, що функціонують в глобальній мережі Інтернет в режимі реального часу (on-line). За останні роки електронні гроші набули поширення в багатьох країнах світу, перш за все, в Західній Європі і США. Розвиваються системи електронних грошей і в Бразилії, Гонконгу, Індії, Сінгапурі, Таїланді та ін. Причому в різних країнах використовуються різні системи електронних грошей.

Електронні гроші — це черговий етап на шляху удосконалення платіжних систем, що вже пройшли значний шлях від готівкового золота, металевих монет і паперових банкнот до безготівкових розрахунків і пластикових карток.

Під терміном «електронні гроші» (цифрові гроші, цифрова готівка в електронній формі, гроші Інтернету) розуміють грошову вартість, яка зберігається в електронному вигляді на технічному пристрої і може використовуватися для здійснення платежів.

Сьогодні в Україні, як і в світі, для зберігання електронних грошей використовують два види технічних пристроїв — смарт-картку та пам’ять комп’ютера.

На сьогоднішній день електронні гроші різних платіжних систем стали мало не загальноприйнятим способом розрахунків в on-line. На Заході, звичайно, цей процес пішов далеко вперед. Там, наприклад, гроші систем Е-

Gold і РауРаї стали чимось на зразок офіційних грошових валют мережі. Щодня через рахунки крупних фірм і простих користувачів в цих системах проходять сотні тисяч доларів: за допомогою E-Gold і РауРаї купується устаткування, автомобілі, здаються в оренду приміщення і т.д. І це вважається цілком нормальною практикою, не кажучи вже про такі мережні операції, як покупки в електронних магазинах або оплата послуг хостингу.

В Україні електронні гроші на смарт-картках представлені, зокрема, неперсоніфікованими електронними гаманцями НСМЕП. Емісія електронних грошей, які зберігаються в пам’яті комп’ютерів, здійснюється за технологіями PayCash і WebMoney Transfer.

На сьогоднішній день в мережі Internet існує декілька десятків платіжних систем. Серед найбільш популярних систем виділяють: E-Gold, РауРаї, PayCash, WebMoney Transfer, CyberPlat.

E-Gold — американська всесвітня платіжна система, заснована у 1996 році Дугласом Джексоном і Барі Доуном (Douglas Jackson і Ваггу K.Downey). Система використовує оригінальну концепцію електронних грошей, вартість яких прив’язана до вартості дорогоцінних металів, тобто гроші системи є еквівалентом кольорових металів — золота, срібла, платини та паладіуму. Грошові одиниці на рахунку користувача представлені не в грошовій валюті, а в одиницях ваги дорогоцінного металу. Ця особливість робить E-Gold особливо ефективною для проведення міжнародних платежів, оскільки рахунки користувачів не прив’язані до будь-якої національної валюти. У момент розрахунку між сторонами дорогоцінні метали змінюють свого власника, фактично не покидаючи банку, тобто фізично вони завжди залишаються на незмінному місці — у сховищі, сертифікованому згідно правил Асоціації ринків дорогоцінних металів The London Bullion Market Association (LBMA), a змінюються лише права на нього. За бажанням можна перевести метали у необхідну валюту.

Система E-Gold підтримує найбільшу кількість валют. Крім основних світових валют USD, CAD, CHF, GBP, AUD, JPY, EUR, а також старих валют країн Євросоюзу, вона підтримує 4 внутрішні валюти -еквіваленти вагової маси золота (e-gold), срібла (e-silver), платини (е-platinum) та паладіуму (e-palladium). Таке оригінальне рішення електронної готівки (е-сштепсу) дозволяє зберегти гроші користувачів від інфляції або падіння курсів валют, оскільки 100% грошових коштів в обороті системи забезпечено дорогоцінними металами [3].

PayPal — американська система електронних платежів, заснована у грудні 1998 року Пітером Тхілем і Максом Левчіном (Peter Thiel і Max Levehin) і використовується як платіжна система для малого бізнесу і торгівлі on-line.

Система дуже поширена на Заході, однак в Україні вона поки що повністю не діє. Фізично PayPal розташовується в Пало Альто (Palo Alto, California) в Каліфорнії. В основі системи лежить існуюча інфраструктура банківських рахунків і кредитних карток.

Рахунок в системі PayPal асоціюється з e-mail адресою користувача, який використовується, як ідентифікатор рахунку.

Станом на початок березня 2002 року в системі PayPal зареєстровано більше 12 мільйонів користувачів, включаючи більше 2,2 мільйонів бізнес-рахунків. Щодня до системи підключається в середньому 18 тисяч нових користувачів. На кінець 2005 року система PayPal діяла у 57 країнах (включаючи Китай) і управляла понад 86,6 млн рахунками.

На початку свого існування система PayPal мала дуже просту валютну політику — використання грошових коштів у системі було обмежено однією валютою — долари США. Пов’язано це з двома причинами:

• по-перше, система спочатку була створена для використання громадянами Сполучених Штатів. Можливість реєструватися в системі для нерезидентів США була введена в систему пізніше;
• по-друге, зав’язка системи на використання кредитних карток (Visa, MasterCard, Discover і American Express) дозволяє автоматично конвертувати валюту при переказі грошей з картки на рахунок PayPal і назад.

Сьогодні PayPal підтримує платежі в Доларах США, Канадських Доларах, Австралійських доларах, Євро, Стерлінгових Б’є і Японських Ієнах.

Система PayPal висуває достатньо м’які вимоги до користувача. Єдиним обмеженням є вимога до країни, в якій зареєстрована кредитна картка клієнта. Існує два види призначених для користувача рахунків — для громадян Сполучених Штатів і для всіх інших.

Платіжна система WebMoney Transfer — це універсальна, глобальна, нсбанківська інформаційна система трансферу майнових прав на основі електронних грошей, яка свою історію розпочала у 1998 ропі. Система відкрита для вільного використання всіма бажаючими і не має територіальних обмежень.

Система WebMoney Transfer створювалась спеціально для мережі Інтернет, вона має універсальну гнучку структуру, яка надає можливість користувачам здійснювати безпечні розрахунки в режимі реального часу.

Клієнтами системи є продавці і покупці товарів та послуг. З одного боку, це WEB-магазини, з іншого — користувачі Інтернету. За допомогою WebMoney Transfer можна здійснювати миттєві трансакції з оплати за товари та послуги і проводити розрахунки з іншими учасниками системи.

Технологія WebMoney Transfer запроваджена в Україні в грудні 2003 року товариством з обмеженою відповідальністю „Українське Гарантійне Агентство», яке виконує функції гаранта по відповідних електронних грошах, номінованим у гривнях, і фактично є емітентом електронних грошей в Україні. В системі WebMoney Transfer використовуються також електронні гроші, номіновані в доларах США, євро, російських та білоруських рублях та узбецькі суми, гарантами (емітентами) яких є установи-нерезиденти.

2. Сутність та методологія самоменеджменту

Соціальна тріада типів життєдіяльності й діяльності компонент світогляду містить у собі:

Діяльність соціального суб’єкта, що вимагає для своєї реалізації соціально-інструментального виховання, розвитку й саморозвитку людини. У підставі цієї частини діяльнісної компоненти світогляду лежать досягнення гуманітарних і соціальних наук в області формування індивідуального освітнього простору й віртуальних освітніх середовищ, концепцій поліонтологічності буття й формування множинної картини світу, акмеології, збереження й виробництва ресурсу ділової активності, соціального самоменеджменту.

Концепція самоменеджменту заснована на розумінні останнього як поведінкового ресурсу підвищення ефективності керування. Менеджмент проявляється як самоменеджмент одночасно у вигляді особистої тектології (саморозвитку менеджера як індивіда й професіонала) і у вигляді роботи менеджера в специфічних умовах переваги самоорганізації. Самоменеджмент утворення — це спосіб рішення головного завдання утворення: створення умови для того, щоб освітній процес став творчістю особистості, саме здійснююче своє утворення.

Доцільно зупинитися на структурі  професійної компетентності менеджерів, яка складається з таких чинників:

1. Компетентність у самоменеджменті, що передбачає наявність знань, умінь і навичок організації управлінської діяльності, спрямованої на самого себе, та забезпечує саморозвиток і самоосвіту. Компетентність у самоменеджменті виявляється у здатності до таких функцій: 1) самопізнання, спрямованого на бачення, розуміння, прийняття свого особистісного „Я” в порівнянні з іншими людьми та існуючим ідеалом; 2) самоорганізації, спрямованої на окреслення перед собою цілей і проектів їх досягнення та актуалізацію зусиль на реалізацію цих проектів; 3) самоконтролю діяльності, спрямованого на регулювання майбутнім учителем власних дій на кожному з етапів організованої ним діяльності.
2. Іншомовна комунікативна компетентність, що передбачає сукупність знань, умінь і навичок, які дозволяють ефективно реалізовувати комунікативний процес іноземною мовою в залежності від побутових або професійних потреб. Іншомовна комунікативна компетентність проявляється у наявності таких компетенцій, як-от: 1) мовна компетенція, яку формують знання одиниць мови всіх рівнів (фонетичного, лексичного, словоформуючого, морфологічного, синтаксичного); 2) мовленнєва компетенція, що передбачає володіння чотирма видами мовленнєвої діяльності: аудіюванням, говорінням, читанням та письмом як засобом спілкування і здійснення педагогічної діяльності в різних типах навчальних закладів; 3) соціокультурна компетенція, що проявляється як здатність ефективно спілкуватися мовою, що вивчається, як з носіями певної культури, так і з представниками інших культур на основі знання норм, правил і формул етикету, реалій національної культури цієї країни та лінгвокраїнознавчих фактів.
3. Операційна компетентність, що передбачає прикладні, інструментальні здібності, які дозволяють у найефективніший спосіб виконувати складні професійні завдання. Виконання означених завдань потребує певних знань, умінь, стратегій і рутинних процедур. Операційна компетентність проявляється у сформованості таких умінь, як-от: 1) прогностичні вміння, які передбачають уміння здійснювати реальні прогнози на основі всебічного аналізу реальних ситуацій та будувати конкретні моделі функціонування педагогічного процесу на кожному з рівнів і в різному тимчасовому режимі: оперативному, тактичному та стратегічному; 2) організаторські вміння, які виявляються у здатності спланувати, реалізувати та коригувати робочий процес, тобто діяльність щодо різних рівнів управління з урахуванням загальноприйнятих вимог і принципів з метою досягнення цілей; 3) пізнавальні вміння, які спрямовані на самовдосконалення працівника в особистісному і професійному плані шляхом оволодіння технологією учіння, формування способів самостійного опанування знань і розвитку вмінь та навичок.
4. Загальнокультурна компетентність, що передбачає розвиток особистості, який зумовлює його місце в суспільстві й просторі. Загальнокультурна компетентність виявляється у сформованості таких чинників, як-от: 1) розумова культура, тобто здатність індивідуального мислення до саморозвитку та вміння виходити за межі сформованих в індивіда форм і канонів мислення. Розумова культура відображує реальний стан пізнавальних і творчих можливостей індивіда та може виявлятися через різні здібності, зокрема здібності аналізувати, синтезувати, узагальнювати, класифікувати, здійснювати логічні операції, абстрагувати; 2) загальна ерудиція, тобто глибокі, всебічні знання з усіх галузей науки, широка обізнаність у довкіллі й законах його розвитку; 3) культура спілкування, тобто готовність і вміння налагоджувати соціальний контакт на різних психологічних дистанціях[7, c. 118-120].

Отже,  на нашу думку, професійну компетентність можна представити як інтегративну якість особистості менеджера, що має свою структуру та ознаки і дозволяє спеціалісту в найбільш ефективний спосіб вирішувати навчально-виховні завдання, розраховані насамперед на формування особистості іншої людини, а також сприяє саморозвитку і самовдосконаленню особистості.

Концепція соціального самоменеджменту продовжує перетворення особистості зі стану B (кінець екологічного й початок соціального самоменеджменту, описуване додатково ключовими поняттями: динамічна рівновага організму і його функцій з умовами навколишнього середовища, ситуативна реалізація резервних можливостей організму, скептицизм, готовність до зваженої, гармонічної, екологічно безпечної соціальної діяльності)  у стан C (кінець соціального й екологічного самоменеджменту, початок інтерсуб’єктивної діяльності, описуване ключовими поняттями: множинна картина миру й безперервне утворення, екоцентрична парадигма й толерантність, багатоканальне мислення й поліфункціональна соціальна діяльність, ситуативні патерни поводження й горизонтальна кар’єра, корпоративна психологія й робота в команді) за допомогою операторів: відмова від парадигм соціоцентризму  й антропоцентризму; соціальна активність; особиста тектологія; горизонтальна кар’єра. Формування технологічної культури самоменеджменту являє собою етап формування постекономічного світогляду Суб’єкта діяльності, продуктивно й гармонійно, що реалізує себе, у рухливому соціальному й екологічному середовищі й розвивається до форматів Інтерсуб’єкта й Гіперсуб’єкта, самопізнання, саморозвиток і самореалізація якого представляють сторони його суб’єкт-об’єкт- інструментальної технологічної й світоглядної культури, що лежить у підставі діяльності Суб’єкта творчості[9, c. 84-86].

3. Охарактеризуйте основні складові японського менеджменту та можливості їх застосування на українських підприємствах (на прикладі підприємства, на якому ви працюєте)

Останнім часом багато підприємств, які не мають власної планової системи розвитку кадрів, витрачають значну кількість фінансів на проведення різноманітних тренінгів. У кращому випадку тренінги являються корпоративними і в тій чи інший мірі відповідають нагальним потребам підприємства. В гіршому ж випадку тренінги проводяться лише для певної категорії працівників підприємства і не розглядають його проблем в цілому, комплексно. Звісно ж, як захід для тимчасового покращення результатів діяльності, тренінги, як метод, можуть використовуватися підприємствами, але дійсно висока їх ефективність досягається лише за умови використання в системі з іншими методами, спрямованими на певну єдину мету.

Класичні підручники з менеджменту  не надають навіть теоретичних основ для вирішення такої проблеми, оскільки здебільшого вони висвітлюють досвід західних компаній, які з самого початку орієнтовані не на колективну роботу, а на особисті досягнення кожного окремого менеджера (при цьому практично не враховується ефективність їх роботи в команді).

Часткове вирішення цієї проблеми можливе при застосуванні досвіду японського менеджменту, адже історичні аспекти розвитку і формування систем управління на підприємствах Японії і України (як складової Радянського Союзу) дуже схожі:

1. Ізольованість системи від інших мирових систем на перших етапах формування;
2. Схожість етнічних рис характеру (тісні родинні зв’язки, прагнення стабільності, постійності – у тому числі відносно місця роботи, велика роль традицій та інші);
3. Перехід від колективних цінностей до індивідуальних на сучасному етапі [1].

Аналіз японського досвіду вказує на наявність схожих проблем на початкових етапах формування системи управління на підприємствах. Зокрема:

— дефіцит кваліфікованих кадрів;

— міграція працівників з високим потенціалом (здебільшого тих, що вже набули певного досвіду на підприємстві) до інших фірм;

— зниження ефективності праці, втрата ініціативності, інтересу до роботи.

Ще в минулому столітті японські топ-менеджери успішно вирішували ці проблеми виходячи із специфіки історичного розвитку і конкретної економічної ситуації, що склалася в країні на той час. Деякі складові японської системи, які з великої долею ймовірності можливо застосовувати при формуванні системи управління на сучасних українських підприємствах, доцільно розглянути більш детально.

Проблема дефіциту кваліфікованих кадрів у японському менеджменті вирішується шляхом навчання на робочому місті. В японських кампаніях, за винятком окремих випадків, від молодого фахівця не вимагають вузької підготовки, і враховують при прийнятті на роботу його загальний кругозір і здатність “вжитися” в колектив. Підприємства самі навчають співробітників вузьким спеціальним знанням, оскільки мають власні системи “внутрішнього” навчання, які забезпечують професійний ріст робітників і допомагають не втратити потенційно перспективних менеджерів [1].

Наступна проблема – міграція кваліфікованих робітників. Особливо гостро ця проблема постає у громіздких підприємства, що здебільшого зосереджені на периферії – молодь з високим потенціалом прагне виїхати до великих міст у пошуках гідної оплати праці.

Рішенням цієї проблеми в японській системі управління було використання так званої системи довічного найму і специфічної системи оплати праці. Використання системи довічного найму практично неможливе на наших підприємствах, оскільки навіть в Японії вона не відповідає вимогам сучасності і з часом трансформувалася в систему довгострокового найму. Проте один з основних її принципів – створення системи перспективного, направленого розвитку менеджерів із внутрішніх “скарбниць” підприємства, залишається актуальним і успішно використовується й сьогодні.

Створення мотиваційного середовища на японських підприємствах насамперед полягає у запровадженні стимулюючих методів оплати праці (зменшується фіксована частина зарплатні, притому, що вона залишається досить високою для того, щоб бути привабливою для працівників з високим потенціалом). Змінна частина зарплатні зростає і становиться більш важливою для задоволення життєвих потреб. Гнучкість оплати дозволяє винагородити навіть короткострокову ефективність чи невелике особисте удосконалення [2].

Проблема зниження ефективності праці, втрати ініціативності, інтересу до роботи вирішується японськими менеджерами за допомогою ротації кадрів. Ротація полягає у плановому службовому переміщенні або значній зміні посадових обов’язків працівника і як управлінський метод має свої позитивні і негативні риси [3].

Висновки

Сучасний стан економіки в Україні характеризується нестабільністю, високим ступенем залежності від внутрішніх та зовнішніх чинників (політичних і економічних). Ефективна робота підприємств у таких умовах залежить від здатності топ-менеджерів швидко реагувати на постійні динамічні зміни кон’юнктури ринку, та негайного запровадження їх рішень в інших ланках управління (тобто налагодженості бізнес-процесів). Це в свою чергу вимагає наявності у топ-менеджерів високорозвинених здібностей до творчого, гнучкого вирішення проблем, а від менеджерів нижчих ступенів – вміння виконувати чітко регламентовані завдання без відхилень. Таким чином підприємства стикаються з проблемою різниці необхідних якостей у менеджерів різних рівнів. Пошук кадрів, які б відповідали вимогам усіх рівнів вказує на наявність резервів всередині самихпідприємств. Але ці резервиможуть бути використані лише за умови функціонування відповідної системи формування і розвитку кадрів із заздалегідь визначеною сукупністю якостей.

Список використаної літератури

1. Бех І.Д. Виховання особистості: У 2 кн.: Навч.-метод. Видання. — К.: Либідь, 2003.
2. Вовчак О. Платіжні системи: навч. посіб.. — К. : Знання, 2008. — 341c.
3. Грищенко В. О., Архипов О. Г., Журомська Л. М. Самоменеджмент: Навч. посіб. / Східноукраїнський національний ун-т ім. Володимира Даля; Холдинг МЖК «Мрія». — Луганськ : Видавництво СНУ ім. В.Даля, 2006. — 192с.
4. Комар Ю. М. Самоменеджмент навчання: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів / Донецький ін-т ринку та соціальної політики. — Донецьк : ДІРСП, 2005. — 132с.
5. Лукашевич Н. Самоменеджмент. Теория и практика: Учебник. — К. : Ника-Центр, 2007. — 344с.
6. Лукашевич Н. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере / Харьковский гуманитарный ин-т «Народная украинская академия». — Х. : ОКО, 1998. Кн. 1 : Деловая карьера: путь к успеху. — 126с.
7. Лукашевич Н. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере / Харьковский гуманитарный ин-т «Народная украинская академия». — Х. : ОКО, 1998. Кн. 2 : Практикум деловой карьеры. — 327с.
8. Русинов Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие / Федор Михайлович Русинов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 1996. — 351с.
9. Страхарчук В. П. Платіжні системи: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Національний банк України; Львівський банківський коледж. — Львів, 1998. — 109с.
10. Чайковський Я. Платіжні системи: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — Т. : Карт-бланш, 2006. — 210с.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Смысл , 2000. – 359 с.