Вступ.

1. Сутність концепції наукового управління.

2. Школа наукового управління як етап у розвитку менеджменту.

3. Сучасне використання концепції наукового управління у практиці сучасного менеджменту в нанотехнологіях.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Концепція наукового управління одержала розвиток у США з початку XX століття. її основоположником був Ф. Тейлор, книгу якого "Принципи наукового управління" вважають початком визнання менеджменту наукою і самостійною галуззю дослідження. Завдяки розробці цієї концепції менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень і було доведено, що методи, які використовуються в науці й техніці, можуть ефективно використовуватися в практичній діяльності організації для досягнення намічених цілей.

За багатьма прогнозами, обрис XXI сторіччя визначатимуть нанотехнології, подібно до того, як відкриття атомної енергії, винахід лазера і транзистора визначили обрис XX сторіччя. Нанотехнології дають можливість здійснювати маніпуляції з речовиною на рівні одного нанометра (однієї мільярдної частки метра), що фактично означає керування фізичними, хімічними і біологічними процесами на атомарному і молекулярному рівнях. Саме це дозволяє створювати принципово нові матеріали, прилади, медичні препарати, розробляти нові технологічні процеси з небаченими раніше можливостями.

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

1. Сутність концепції наукового управління

Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну Америку.

У той час, коли Тейлор починав свою професійну та наукову діяльність, діловому менеджменту як особливому виду занять практично не приділялося уваги. Під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок і всього, що завгодно, крім діяльності з організації.

Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на інженерну.

Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення інтересів усього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих та економічних завдань підприємства. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент — навчав він, — спонукає розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві — це вже не стосунки господарів і підлеглих, як у старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений.

За традиційного методу управління ініціатива робітників досягалася в окремих випадках. У науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов'язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крихітках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, які допомагали б робітникам у їхній праці. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку[4, c. 108-110].

З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.

Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання у сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж — менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елемента — підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.

Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.

1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником — функція виконання.

2. Вимірювання праці Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.

3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.

4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниця між здібностями робітників.

8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення[6, c. 85-87].

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.

Гантт будував плани прийдешньої "демократії на виробництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору".

Подружжя Ф.Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілбрети написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916).

Ф. Гілбрет виступав за широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управляючих.

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації. Демократія — ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.

Дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. У статті "Менеджмент як професія" (1925) М. Фоллет виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті:

1. Ефективний менеджмент замінює експлуатацію природних ресурсів, які дуже обмежені.

2. Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.

3. Підвищення етичності людських відносин.

4. Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення[5, c. 121-124].

Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 "Лекції по організації". Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.

Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. У статті "Менеджмент і оптимум" (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращити менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління" (1923), в якій він підкреслював, головним чином, етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності.

Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту:

1. Політика, умови і методи промисловості повинні бути спрямовані на підвищення добробуту суспільства.

2. Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов'язання суспільства щодо соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.

3. Менеджмент повинен проявляти ініціативу у звеличуванні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості[11, c. 43-44].

У ході застосування цих принципів менеджер аналізує як аспект технологічної ефективності, так і аспект соціальної ефективності, що досягається за допомогою наукових методів дослідження праці та розвитку людських можливостей.

У загальному вигляді філософія менеджменту Шелдона зводиться до слідуючого:

1. Промисловість існує з метою виробництва товарів і послуг.

2. Промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, який ґрунтується на наданні послуг колективу.

3. Менеджмент як частина індустрії відділений від капіталу і ділиться на три частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію.

4. Доти, поки індустрія ґрунтується на економічному фундаменті, менеджмент повинен досягати цілей через розвиток ефективності як людського, так і матеріального компонентів фабрики.

5. Ця ефективність розвивається завдяки використанню науки в управлінні і розвитку людських ресурсів промисловості.

6. Ефективність залежить від структури функцій.

7. Використання наукових методів у менеджменті означає:

— використання досліджень і вимірювань у всіх починаннях, які менеджмент запроваджує і контролює;

— підготовку і практичне використання кожного погодинного відрізку роботи;

— визначення трудових витрат для обґрунтування і точного визначення бажаних результатів;

— використання цих стандартів для забезпечення найбільш економічних методів виробництва і менеджменту.

8. Політика відповідальності менеджменту вимагає уваги до людського компонента виробництва[13, c. 41-42].

2. Школа наукового управління як етап у розвитку менеджменту

Школа наукового управління (1885-1920) пов'язана з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гилбрет, Генрі Гантта. Творці школи вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку й аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці. Першою фазою методології школи наукового керування були аналіз змісту роботи й визначення її основних компонентів.

Характерним для школи наукового управління було систематичне використання стимулювання та мотивації з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася можливість перерв у виробництві, у тому числі й для відпочинку. Кількість часу, виділювана для виконання певних завдань, було реалістичним, що давало керівництву можливість установлювати норми виробництва, які були здійсненні, і платити додатково тим, хто перевищував ці норми. При цьому люди, які робили більше, винагороджувалися більше. Визнавалася важливість відбору людей, які відповідали виконуваній роботі, підкреслювалося велике значення навчання.

Школа наукового керування виступала за відділення управлінських функцій обмірковування й планування від фактичного виконання роботи. Робота з керування — це певна спеціальність, і організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тім, що вона робить успішніше всього.

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку XX століття на підприємствах великого американського капіталіста Генрі Форда.

Нагадаємо, що організаційно-технічні принципи управління Форда зводилися до:

• суворої, побудованої за вертикаллю організації управління об'єднанням ряду підприємств, кінцева мета яких — виготовлення автомобіля;

• масового виробництва, яке забезпечувало найменшу ціну, задоволення масового попиту покупців і найбільший прибуток;

• розвинутої стандартизації, яка давала можливість швидко і без зайвих витрат переходити на нові модифікації автомобіля при сталості базової моделі;

• конвеєра з глибоким розподілом праці, який ділиться на сотні і тисячі дрібних операцій. Це дало можливість зробити виробництво безперервним, масовим і разом з тим дешевим;

• постійного удосконалення управління виробництвом.

Ці ідеї єдності управління виробництвом, великий масштаб кооперації, масове виробництво, стандартизація, конвеєрна система розподілу праці, постійне удосконалення управління корисні для нас і сьогодні[17, c. 28-30].

Суттєвий вклад у теорію і практику управління був зроблений інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йому належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, доцільними будуть думки Емерсона про організацію системи управління на підприємстві. Тип організації, який існував до цього, можна назвати командним, бюрократичним, тому що він створений не для раціонального виробництва, а для зручності роботи управлінського апарату. Емерсон говорив, що необхідно перевернути весь адміністративний цикл. Піднімаючись доверху адміністративними східцями, ми переконуємося, що це існує не для задоволення тих, хто працює нижче. Майстер робить на заводі не для того, щоб зняти відповідальність із завідувача, а для того, щоб керувати робітниками для обслуговування їх. Ми лише сьогодні можемо по-справжньому оцінити глибину і розумність цих слів: перехід до економічних методів управління дає нам розуміння тієї простої істини, що не виробництво повинно підлаштовуватися до управління, а, навпаки, управління повинно обслуговувати виробництво. У цьому його зміст і користь.

Емерсон сформулював 12 знаменитих принципів продуктивності праці.

В чому ж вони полягають?

1. Чітко поставлені цілі.

2. Здоровий глузд. Тут наші виробники повинні мужньо визнати, що коли виробництво не працює, то цьому є конкретна причина, в т. ч. яка залежить і від нас. І як не жаль, але ситуація, описана Емерсоном сімдесят з лишком років тому, нам дуже близька і зрозуміла.

Він говорив, що "всюди і скрізь ми бачимо одну й ту ж манію тоннажу, а разом з нею — систематичне перевантаження заводів машинами, постійне роздування штатів і розтринькування матеріалів. Ми постійно вкладаємо в справу більше капіталу, ніж потрібно. На нас діють не організація і вміння, а тільки інвентар".

3. Компетентна консультація. Мова йде про необхідність постійного удосконалення управління, його цілеспрямованості, вигоду залучення до цієї непростої справи спеціалістів, професіоналів. Сьогодні і ми вже дозріли до розуміння цього принципу.

А. Дисципліна. Не дивлячись на те, що звична для нас командно-адміністративна система управління приділяла стягненням за порушення трудової і технологічної дисципліни першочергове значення, можливості цього важливого принципу використані у нас далеко не повністю. І справа зовсім не в тім, що потрібно посилити покарання, сильніше залякати працюючого. Дисципліна вимагає насамперед чіткої регламентації діяльності, коли кожен точно знає свої обов'язки, кожен усвідомлює, за що, як і ким він може бути покараний або заохочений, коли діє швидкий, повний і точний облік та контроль, коли виключається свавілля і всі рівні перед законом. Все це також завдання сьогоднішнього дня.

5. Справедливе ставлення до персоналу. Це той самий народжений в наші дні принцип соціальної справедливості: "Краще працюєш — краще живеш".

6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.

Говорячи сучасною мовою, це принцип зворотного зв'язку. Неправильний облік, порушення зворотного зв'язку веде до збоїв у роботі системи управління. Спробуйте пройти 10 метрів із закритими очима, і Ви в цьому переконаєтеся.

7. Диспетчеризація. Саме вона дозволяє слова плану перетворити в реальні справи виробництва. Дуже цікаве зауваження Емерсона: краще диспетчеризувати хоча б несплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеризуючи її.

8. Норми і розклад. Тут розкривається думка про те, що високі результати в праці досягаються не підвищенням, а скороченням зусиль. На перший погляд, це звучить парадоксально. Як правило, не дають високого кінцевого результату і максимальні оберти верстата, робота людини на межі її можливостей. Головне — знати всі резерви продуктивності, вміло реалізувати їх і уникати невиправданих витрат праці, матеріалів та енергії.

9. Нормалізація умов. Мова йде про те, щоб створити такі умови роботи, за яких можливості людини будуть розкриватися найкращим чином. Головне — не людину пристосувати до машини, до виробництва, а навпаки, створити такі машини і механізми, такі технології, які дали б можливість людині за той самий час виробляти більше і краще. Ця думка перегукується з ключовою ідеєю про прискорення НТП як головного важеля підвищення продуктивності праці.

10. Нормування операцій. Звертається увага як на необхідність стандартизації способів виконання операцій, так і на регламентування часу на кожен із цих способів.

11. Письмові стандартні інструкції. Краще за автора про це не скажеш. Існує думка, яка проповідується з великим пафосом, але зовсім безграмотна, що нібито стандартні інструкції вбивають у робітникові ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо згада ти про те, як літає горобець, або бігає по дереву білка, то здається, що східці теж вбивають ініціативу в людини, яка спускається з шостого поверху.

"Я ж надаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зручності і безпечності сходинок. Працювати найшвидшим і легшим способом — це значить скорочувати зусилля, не знижуючи результатів, і звільняти мозок для вищої ініціативи, для винаходів і розробки ще кращих способів".

12. Винагорода за продуктивність. Емерсон запропонував свою систему оплати праці, яка враховує як час, затрачений робітником, так і його вміння, яке являється в якості роботи.

А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль[2, c. 149-152].

Формування школи науки управління (з 1950 р. по теперішній час) пов'язане з виникненням кібернетики й дослідження операцій. По своїй суті, дослідження операцій — це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації.

Після постановки проблеми група фахівців з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель — форма подання реальності, що спрощує цю реальність, що полегшує розуміння її складностей. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно зрівняти й описати кожну змінну й відносини між ними.

Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань моделями, символами й кількісними значеннями.

Надалі в школі сформувалася теорія прийняття рішень. У цей час дослідження в області управлінських рішень спрямовані на розробку:

· методів математичного моделювання процесів вироблення й прийняття рішень в організаціях;

· алгоритмів вироблення оптимальних рішень із застосуванням теорії статистичних рішень, теорії ігор і ін.;

· кількісних прикладних і абстрактних моделей економічних явищ.

3. Сучасне використання концепції наукового управління у практиці сучасного менеджменту в нанотехнологіях

За багатьма прогнозами, обрис XXI сторіччя визначатимуть нанотехнології, подібно до того, як відкриття атомної енергії, винахід лазера і транзистора стали обличчям XX сторіччя. Розвиток нанотехнологій в найближчі десятиріччя стане однією з основних рушійних сил нової науково-технічної революції, яка приведе до суттєвих змін у багатьох галузях промисловості і енергетики, будівництва і сільського господарства, медицини і охорони довкілля, військової техніки і повсякденного побуту.

Нанотехнології дають можливість здійснювати маніпуляції з речовиною на рівні одного нанометра (однієї мільярдної частки метра), що фактично означає керування фізичними, хімічними і біологічними процесами на атомарному і молекулярному рівнях.

Першою суттєвою концепцією в управлінні виробництвом була концепція наукової організації управління, за якою було запропоновано розробляти раціональні методи виконання виробничих операцій, стандартизувати виробничі інструменти і матеріали, нормувати та стимулювати працю виробничих робітників.

Проривом у сфері управління вважається концепція наукового управління Фредріка Тейлора. У межах твердого раціоналізму він сформулював основні принципи системи управління індивідуальною працею робітників: детальне дослідження трудових процесів, нормування на основі безпосереднього виміру витрат робочого часу за допомогою хронометражних спостережень; спеціальна система відрядної заробітної плати: методом добору, навчання та тренування робітників; підвищення та розподіл відповідальності за наслідками роботи між менеджерами та робітниками.

об'єктом управління повинна бути максимальна гарантія розквіту добробуту роботодавця, поєднана з максимальним достатком кожного найманого робітника. Цього можна досягти завдяки контролю за процесом праці, який базується на таких принципах:

— використання наукових методів, відмова від застарілих “правил для новачків”;

— жорсткий добір працівників, наділених необхідними для певної роботи фізичними якостями і розумовими здібностями;

— підготовка, навчання і розвиток здібностей робітника, необхідних для точного виконання встановлених процедур;

— використання фінансових стимулів з метою гарантувати виконання роботи відповідно до розпорядження;

— покладання відповідальності за планування й організацію роботи на керівника, а не на робітника.

Ця концепція орієнтувалася не на маси, а на конкретного працівника як об'єкт управління. Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації. Внутрішній аспект, пов'язаний з інтересами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою. Сторонився він і психофізіологічних проблем праці. Будучи переконаним у важливості професійного добору, але не маючи певних знань у галузі психології й фізіології, Тейлор був байдужим до психотехнічних способів добору. Його система не давала відповіді на питання, чи може зовсім ненавчена людина стати, наприклад, токарем, оскільки вона мала справу з підготовленим робітником[8, c. 37-38].

Психологічною основою концепції наукового управління Тейлора були сучасні йому теорія і практика управління, здійснювані за відчутної політичної та етнопсихологічної роз'єднаності робітничого класу, масштабних міграційних процесів, значного рівня експлуатації робочої сили, жорсткої конкуренції тощо.

Значний внесок у розвиток наукового управління зробили Френк (1868—1924) і Ліліан Гілбрети (1878— 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу психологічним аспектам управління, відстоювала принципи добробуту окремого робітника, була прихильником впровадження у практику ідей наукового управління. У своїй праці “Психологія управління” (1914 р.), яку вважають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу. На її думку, робітник постійно цікавиться всіма аспектами своєї праці. Однак доки він не знає мети й завдань, його ментальні можливості не сприяють виконанню роботи. Тому потрібно задовольнити допитливість робітника, що має максимально задіяти його зусилля, спрямовані на реалізацію запланованого. Саме допитливість Л. Гілбрет вважала головним чинником роздумів робітника над особливістю своєї праці, що давало змогу бути активною, творчою особистістю, уберегтися від уподібнення до неживих механізмів, машин.

Представники школи наукового управління і теоретично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виготовлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників. Таке управління дає змогу досягти максимального випуску продукції з мінімальними витратами[11, c. 36].

Аналізуючи внесок школи наукового управління в систему управління, сучасні дослідники виокремлюють такі її ключові позиції:

— підвищення ефективності та продуктивності праці на підприємствах;

— запровадження наукового аналізу на робочому місці;

— створення системи норм, яка об'єднала б робочі вимоги і виконання;

— поступове започаткування кооперації між менеджментом і робітниками;

— перетворення функціонального майстра на “спеціаліста-управлінця”.

Для вирішення загальних проблем в галузі нанотехнологій необхідно створити інфраструктуру національної нанотехнологічної мережі.

Можливі два варіанти рішення вказаної задачі:

1. Збільшення фінансування відомчих цільових програм та наукової тематики в галузі нанотехнологій.

2. Впровадження програмного механізму державної підтримки, управління і координації робіт в галузі нанотехнологій, при якому зберігаються відомчі цільові програми з бюджетним фінансуванням науково – дослідних та дослідно — конструкторських робіт і формується Державна цільова науково-технічна програма розвитку нанотехнологій.

Перший варіант не потребує впровадження програмного механізму і пов'язаних з цим додаткових фінансових витрат і організаційних заходів.

Ризиками цього варіанту є:

неминучість дублювання витрат на проведення досліджень, придбання відповідного устаткування та додаткових капітальних вкладень;

неможливість здійснення координації, систематизації, аналізу результативності робіт;

складність і тривалість створення механізмів державно – приватного партнерства в рамках інвестиційних заходів загальнодержавних і відомчих цільових програм.

Перевагами другого варіанту є можливість визначити пріоритетні напрями, провести ефективну координацію, сконцентрувати фінансовий і кадровий потенціал на реалізацію пріоритетних напрямів, а також раціонального використання бюджетних коштів. Ризики даного варіанту пов'язані з тривалістю та складністю відомчих узгоджень при створенні програмного комплексного механізму забезпечення функціонування і розвитку національної нанотехнологічної мережі.

Аналіз переваг і ризиків представлених варіантів вирішення проблеми дозволяє зробити висновок про перевагу другого варіанту.

Представники школи наукового управління першими поставили питання про відокремлення функцій управління (планування, контроль тощо) від суто виконавських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності. Теорія наукового управління мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному розумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організацією і навколишнім середовищем.

Розробка і впровадження широкого спектру нанотехнологій дасть результати великого соціального і економічного значення, в тому числі: отримання легких, міцних і корозійностійких конструкційних матеріалів із заданими властивостями для машинобудування, аерокосмічної техніки, систем захисту від електромагнітних полів; нанотехнології з’єднання конструкційних матеріалів, створення високоміцних захисних покриттів різноманітних конструкцій; створення мініатюрних і швидкодіючих електронних приладів нового покоління, сенсорів і систем для інформаційних технологій; виробництво світловипромінюючих діодів з метою докорінного зменшення витрат електроенергії на освітлення; створення високоефективних пристроїв і систем для малої енергетики – сонячних і паливних елементів, хімічних джерел енергоживлення нового покоління, матеріалів для акумулювання водню; отримання наноструктурних каталізаторів для використання в енергоощадних і екологічно чистих виробництвах і транспортних засобах, розробка простих і дешевих методів очищення забруднених вод, виробництво високоефективних сорбентів; виробництво нових фармацевтичних препаратів і матеріалів медичного призначення на основі нанотехнологій для лікування найбільш поширених і небезпечних хвороб (прицільне постачання ліків до хворих органів, діагностика процесів у живих клітинах, біосумісні імплантанти); створення нових препаратів сільськогосподарського призначення[9, c. 24-25].

Реалізація таких масштабних завдань в Україні можлива лише за умов різкого, не менше ніж десятикратного в порівнянні з сучасним, збільшення фінансування нанорозробок. Значні фінансові ресурси необхідно передбачити для закупівлі відповідного сучасного обладнання, яке в Україні не виробляється. Потрібно також розробити систему заходів для підготовки кваліфікованих кадрів, здатних ефективно розвивати нанотехнології в Україні (зокрема, передбачити створення спеціалізованих кафедр у вищих навчальних закладах і інститутах НАН України, підготовку кандидатів і докторів наук по відповідних спеціальностях).

Наша країна має всі необхідні передумови для того, щоб стати активним учасником світового процесу розвитку нанодосліджень і нанотехнологій, а тим самим – і гідним учасником нової науково-технічної революції. Без такої участі вона буде приречена на відставання в одному з найважливіших напрямів сучасного науково-технічного прогресу, не зможе впроваджувати в свою економіку цілий ряд високотехнологічних інновацій.

Отже, концепцію наукового управління сформулював Ф. Тейлор як необхідність послідовної реалізації наступних чотирьох кроків управління:

1) аналіз робочої ситуації (у будь-якій робочій ситуації можна виділити три основні елементи — загальне завдання, робітники-виконавці, менеджер.

2) аналіз змісту загального завдання: розподіл загального завдання на більш дрібні задачі; визначення якостей та навиків, необхідних для їх виконання; визначення необхідної кількості робітників-виконавців;

3) підбір робітників для виконання окремих задач;

4) продовження управління — встановлення взаємозв’язків, планування, координація та узгодження дій усієї робочої групи[16, c. 31].

Висновки

Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління. Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі Гантта.

Ці творці школи наукового управління думали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того щоб добитися їх більш ефективного використання.

У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового управління". Вона започаткувала науку управління як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив ряд методів наукової організації праці. Так, при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.

Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління — це певна спеціальність. Організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, за якої робітники самі планували свою роботу.

Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні обсягів виробництва.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б., Кузьмін О. Основи менеджменту. — Львів : Світ, 1995. — 294с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

4. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.

5. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

6. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

7. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

8. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2007. — 414 с.

9. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

10. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.

11. Поліщук Т. Економічні основи менеджменту: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. / Одеський держ. екологічний ун-т. — О. : ТЭС, 2004. — 150с.

12. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. — 671 с.

13. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.

14. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.

15. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.

16. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посіб.. — К. : А.С.К., 2005. — 224с.

17. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2003. — 607 с.

18. Хміль Ф. Основи менеджменту: підручник. — 2-ге вид., випр., доп. — К. : Академвидав, 2007. — 576 с.

19. Шатун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. / Миколаївський держ. гуманітарний ун-т ім. Петра Могили комплексу "Києво-Могилянська академія". — Миколаїв : Видавництво МДГУ ім. Петра Могили, 2006. — 376с.

20. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.

21. Шокун В., Пішеніна Т. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2005. — 340с.