На сьогодні, коли одним із першочергових завдань для нашої держави є підняття економіки, проведення політики в рамках демократії, проблеми, пов’язані з регулюванням трудових правовідносин, також стають у ряд завдань, яким необхідно приділити увагу. Тим більше, зважаючи на той факт, що Кодекс законів про працю морально застарів, оскільки був прийнятий ще за часів радянської влади та орієнтований на ситуацію, коли держава була і законодавцем, і виконавцем власних законів, а також практично єдиним роботодавцем, трудові правовідносини здебільшого врегульовані не належним чином, а в окремих випадках взагалі не врегульовані.

Ще декілька років тому науковці ставили перед законодавчою владою завдання не постійного доповнення чи коригування трудового законодавства, а створення нового та стабільного, оскільки з часу проголошення незалежності відбулися значні зміни як у суспільстві та правовій системі держави, так і у свідомості людей, і воно перестало ефективно регулювати суспільні відносини, а існуюча структура Кодексу не відповідає реаліям сьогодення, тому і має бути зміненою [1, 38; 2, 241].

Для об’єктивного дослідження актуальних проблем сучасності, які стосуються суб’єктів трудових правовідносин, видається доцільним розглянути підходи науковців щодо розмежування зазначених відносин. Одним

із найбільш вагомих досягнень науки радянського трудового права стала концепція єдиних складних трудових правовідносин, засновником якої був М. Александров [3]. За нею трудові правовідносини охоплюють фактично всі зв’язки з приводу застосування праці між працівником, з одного боку, і роботодавцем — з другого. Прихильниками цієї концепції свого часу були: А. Абрамова, О. Смірнов, В. Андреєв, А. Пашков, В. Смолярчук, які вважали, що трудовими є ті правовідносини, в яких суб’єктами виступають, з одного боку, робітник чи службовець, а з другого — підприємство (сучасна наука трудового права іншою стороною трудового договору визначає роботодавця). Учені — представники іншого напряму (С. Іванов, Р. Лівшиць, Ю. Орловський, А. Мацюк) дещо розширили межі трудових правовідносин, а саме віднесли до них не лише індивідуальні, а й колективні правовідносини, які у галузевій правовій літературі називають організаційно-
управлінськими [4, 104]. Зокрема, це відносини, що стосуються утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах. Третя теоретична конструкція трудових правовідносин була запропонована ще на початку 70-х років XX ст. Прихильники цієї концепції (М. Карпушин, Л. Гінзбург, В. Скобелкін, О. Процевський, Л. Сироватська) вказують на те, що між працівником і роботодавцем існують не лише трудові правовідносини, а й інші, які виникають як наслідок трудових, — комплекс самостійних, але пов’язаних між собою трудових правовідносин: основних, доповнюючих та сприяючих, які є самостійними та не належать до складу якоїсь однієї з них.

Отже, з наведених вище позицій суб’єктами трудового права України є учасники суспільних трудових відносин (індивідуальних і колективних), які на основі чинного законодавства наділені суб’єктивними правами й обов’язками у сфері трудового права. Слушно зауважити, що суб’єкти трудового права — більш широке поняття, ніж суб’єкти трудових правовідносин. На думку М. Матузова, поняття «суб’єкти права» і «суб’єкти правовідносин» загалом є рівнозначними, хоча і містять деякі відмінності. По- перше, конкретний громадянин як постійний суб’єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб’єктами права, не є суб’єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — не єдина форма реалізації права [5, 92].

З огляду на це видається доцільним поділити суб’єкти трудових правовідносин на дві групи: головні та другорядні. Головні — це такі суб’єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб’єктів можна виокремити підгрупи, що також мають особливості правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов’язкові суб’єкти: роботодавці та працівники. Без їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають. Головних суб’єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб’єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості. Третю підгрупу головних суб’єктів трудових правовідносини можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов’язкова та не є постійною. До таких суб’єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб’єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи належать постійно існуючі суб’єкти: комісії з трудових спорів, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об’єднання, а також суб’єкти, що можуть з’являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

Зупинимось на характеристиці окремих проблемних моментів щодо головних суб’єктів. Однією стороною усіх видів трудових відносин незмінно виступає громадянин, який реалізує своє право на працю шляхом укладення договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю [6, 47]. Поряд із цим у ст. 21 КЗпП не зовсім вдало згадується термін «працівник» у контексті «фізичної особи» — «…угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою…» [7, ст. 21], адже особа, яка тільки укладає трудовий договір, не може бути працівником. А якщо говорити про «. угоду між працівником і власником підприємства.», то лише у розумінні договору (угоди) про матеріальну відповідальність.

Окремої уваги також заслуговує питання правосуб’єктності працівників. Для того щоб вступити у трудові відносини, громадянин повинен досягти 16 років. Відповідно до ч. 2 і ч. 3 ст. 188 КЗпП за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, ПТУ і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб’єктності. Для обґрунтування цієї позиції наводиться той факт, що особа, яка працює за трудовим договором, особисто здійснює свої права та обов’язки. У трудовому праві не існує інституту представництва, що є характерним для цивільного права. Висловлюється й інша думка з приводу правосуб’єктності у трудових правовідносинах. П. Пилипенко обґрунтовує позицію, за якою трудова правоздатність не пов’язується із фактом вступу у трудові правовідносини. Що ж до віку вступу у трудові правовідносини, то автор вважає, що це ознака трудової дієздатності, при цьому зазначає, що повна трудова дієздатність набувається при досягненні 18-річного віку [3].

Також вимагає іншого підходу питання, що стосується розгляду трудових спорів, коли однією зі сторін є неповнолітній. ЦПК України встановлює правило, за яким неповнолітні віком від 16 до 18 років можуть виступати у суді особисто як сторона у справах, що виникають з угод, які вони вправі, згідно із законом, укладати самостійно. Однак неповнолітні віком від 15 до 16 років самостійно не укладають трудових договорів. Відповідно до ст. 188 КЗпП України вони укладають трудовий договір лише за наявності письмової згоди законних представників. Стосовно такої категорії суб’єктів ЦПК України визначає, що коли справа виникає з угоди, на укладення якої неповнолітнім потрібна згода батьків або інших законних представників, суд повинен притягнути останніх до участі у справі для захисту інтересів неповнолітніх. Отже, зі ст. 39 ЦПК України випливає, що неповнолітні віком від 15 до 16 років свої права захищатимуть через законних представників [8]. Проте ця норма суперечить законодавству про працю, відповідно до якого працівники (а такими є неповнолітні віком від 15 до 16 років, які працюють на умовах трудового договору) мають право безпосередньо захищати свої трудові права. Адже до комісії з трудових спорів такі працівники мають право звертатися самостійно. Відтак, необхідно або змінити законодавство про працю, ввівши інститут законного представництва, або внести зміни до ЦПК, наділивши правом неповнолітніх віком від 15 до 16 років самостійно захищати свої трудові права. Видається, що необхідно при захисті трудових прав і охоронюваних законом інтересів неповнолітніх віком від 15 до 16 років застосовувати інститут представництва, оскільки саме законні представники давали згоду на вступ неповнолітнього у трудові правовідносини. Щодо захисту трудових прав неповнолітніх віком до 15 років, то їхні трудові права повинні захищати законні представники за участю органів опіки та піклування.

Якщо ж розглядати «роботодавця» як суб’єкта трудових правовідносин, то у цьому питанні також є чимало проблем, пов’язаних із сучасними змінами, зокрема різне тлумачення та неоднозначне трактування цього поняття, виникнення нових, різних за своєю суттю, формами власності та господарювання, роботодавців. На відміну від працівника, роботодавець є більш універсальним суб’єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов’язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін. [9, 12]. У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб’єктів, що можуть виступати як роботодавці. В Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. згідно із ст. 10 роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України [10, ст. 121]. У статті 1 Закону України «Про організації роботодавців» дається майже аналогічне визначення. У статті 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю [11, ст. 397]. Стаття 1 Закону України «Про охорону праці» також застосовує схоже визначення, правда без частини «…галузевої належності або уповноважений ним орган… »

ГК України у ст. 46 передбачає, що «підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці» [12, ст. 144]. Звідси — роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець. Отже, якщо підприємство — це всього лише об’єкт права власності, то зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи. Як вже було зазначено, роботодавцем може бути фізична особа. Правомірним є запитання: з якого віку фізична особа може виступити в такій якості? На відміну від фізичної особи працівника правоздатність роботодавця повинна бути повною, тобто лише по досягненню 18 років фізична особа може виступити як роботодавець.

Отже, усіх роботодавців, які мають трудову правосуб’єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи.

Крім непорозумінь із теоретичним визначенням «роботодавець», це питання має низку практичних проблем. Наприклад, для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити у трудові відносини з власником засобів виробництва або заснованим ним підприємством чи з фізичною особою. Саме з власником засобів виробництва (майна підприємства), а не з власником підприємства, як це зафіксовано у ст. 21 КЗпП, адже підприємство як самостійний суб’єкт господарювання містить не тільки засоби виробництва, а і працюючих людей, що їх використовують. З нашої точки зору, власник не завжди має право виступати стороною трудового договору (контракту) з таких причин, оскільки він наділений рядом повноважень у галузі трудового права, тобто може виступати як сторона трудового договору (контракту) в тому випадку, якщо він безпосередньо управляє своїми засобами виробництва, наймає працівників на роботу та керує виробничим процесом. Якщо ж власник самостійно чи спільно з іншими власниками створив підприємство або організацію, яким надається статус юридичної особи, то власник не відповідає за зобов’язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов’язаннями власника, крім випадків, передбачених законодавчими актами України. З огляду на це можна дійти висновку, що саме юридична особа, а не власник, відповідає за своїми зобов’язаннями всім закріпленим за ним майном, на яке може бути звернуто стягнення.

До того ж, коли працівник пред’являє позов майнового характеру до підприємства, власник виступає як третя особа. Та навпаки, до працівника претензії пред’являє підприємство як сторона трудового договору (контракту). Зумовлено це наявністю у підприємства відокремленого майна, що і створює його матеріальну відповідальність як сторони трудового договору (контракту).

Юридична особа здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном власника відповідно до свого статусу (положення). Майно передається власником підприємству на праві власності чи на праві повного господарського відання, оперативного управління. Працівник, влаштовуючись на роботу, укладає трудовий договір (контракт) з юридичною особою, у разі створення власником підприємства зі статусом юридичної особи, тобто юридична особа (підприємство) виступає як сторона трудового договору (контракту). Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві чи з фізичною особою. Як бачимо, працівник укладає договір (контракт) не з власником майна підприємства, а з підприємством. Врахувуючи викладене, можна дійти висновку: слушно вважати стороною трудового договору (контракту) підприємство, установу, організацію (юридичну особу).

Окремої уваги заслуговує питання трудової правосуб’єктності роботодавців як правової властивості мати, здійснювати трудові права, обов’язки, у випадках, передбачених законом, трудові повноваження, а також нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків [13, 100]. Натомість основні права й обов’язки підприємства як суб’єкта трудового права закріплені у КЗпП і в деяких законодавчих актах України. Не можна погодитися з тим, що уповноважений власником орган також виступає як сторона трудового договору чи контракту (особливо на підприємствах з державною формою власності). Уповноважений власником управляти майном і виробничим процесом орган наділений значними правами й обов’язками і є суб’єктом трудового права, але не стороною контракту. При влаштуванні на роботу працівник укладає договір (контракт) не з державою як власником і не з уповноваженим ним органом чи посадовою особою, а з юридичною особою. Керівник підприємства — директор, керівник — укладає контракти і трудові договори не від імені власника, а від імені юридичної особи. Визнання уповноваженого власником органу стороною трудового договору (контракту) означало б можливість пред’явлення до нього майнових претензій, які випливають з цих відносин. Насправді ж, як було сказано, ці претензії пред’являють підприємству. Якщо суд визнав ці вимоги такими, що підлягають задоволенню, підприємство може пред’явити вимоги майнового характеру в порядку регресу до посадової особи, якщо з її вини підприємству завдані збитки.

Якщо ж визнати, що стороною у трудовому договорі (контракті) все ж виступає уповноважений власником орган чи посадова особа, то це потягло б за собою автоматичне припинення дії договору (контракту) в тому випадку, якби власник припинив з цією особою трудові функції. Але це не так. У разі зміни керівника на підприємстві трудові договори і контракти, підписані ним, залишаються чинними, що свідчить: стороною контракту є саме підприємство, а не уповноважений власником орган чи посадова особа.

Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини, — профспілок. Право на об’єднання у профспілки містить право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. [11, ст. 6].

Отже, можна дійти висновку, що кожна сторона трудових правовідносин має невід’ємне значення у процесі життєдіяльності суспільства і держави. Особливо за теперішніх позицій урядовців, з приводу внесення змін до Основного Закону України, права та гарантії, які стосуються праці громадян, піддаватимуться впливу цих змін, і створити механізм регулювання видозміненими трудовими правовідносинами буде вкрай важко. Тому сьогодні нагальною стає потреба реформування законодавчого регулювання праці, підготовки відповідних концептуальних підходів до його оновлення, кодифікації трудового законодавства в цілому, а також перегляду сутності та змісту трудових правовідносин [14, 9], зокрема й правового становища їх суб’єктів.

ВИКОРИСТАНІ МАТЕРІАЛИ

1. Обушенко О. М. Щодо проблем реформування трудового законодавства // Актуальні проблеми трудового права в сучасних умовах ринкової економіки : матеріали наук.-практ. конф. / за ред. В. С. Венедиктова. — X., 2003. — 241 с.
2. Циганчук Н. А. Проблеми розвитку трудового права перехідного періоду // Право в Україні : теорія і практика. — 2002. — № 2. — С. 241.
3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки : автореф. дис. … д-ра юрид. наук. — X., 2001.
4. Рабінович П. М.Основи загальної теорії держави та права. — Тернопіль, 2002. — 210 с.
5. Основи трудового права : навч. посіб. — К., 2003. — С. 92.
6. Жигалкін П. І. Актуальні проблеми кодифікації законодавства про працю // Проблеми законності : Респ. міжвід. наук. зб. / відп. ред. В. Я. Тацій. — X., 2001. — Вип. 51. — С. 47.
7. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (у редакції станом на 11 травня 2007 р.) // Відомості Верховної Ради УРСР. — № 50. — Ст. 21.
8. Тертишніков В. І. Цивільний процесуальний кодекс України / наук.-практ. комент. — Х., 2007. — С. 78.
9. Пилипенко П. Ознаки трудової правосуб’єктності працівників у трудових правовідносинах // Право України. — 1999. — № 12. — С. 12.
10. Закон України «Основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98 — ВР // Відомості Верховної ради України. — 1998. — № 23. — Ст. 121.
11. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV // Відомості Верховної ради України. — 1999. — № 45. — Ст. 397.
12. Господарський кодекс України : Закон України від 16 січня 2003 р. № 436-IV // Відомості Верховної ради України. — 2004. — № 18—22. — Ст. 144.
13. Костюк В. Л. Поняття та ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця в контексті кодифікації трудового законодавства // Право України. — 2010. — № 8. — С. 100.
14. Венедиктов В. С. Концептуальні підходи до кодифікації трудового законодавства України // Право і безпека. — 2002. — № 2. — С. 9.