1. Надайте характеристику «донаукового» розвитку соціології праці, наведіть приклади.

2. Які соціологічні ознаки були закладені Едгаром Шейном у системну модель організаційної мотивації.

3. Праця і робота: етимологія і еволюція понять за часів античності.

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально-трудових відносин. Визначте яка з них найбільш притаманна Україні.

5. Розкрийте особливості участі профспілок та їх об'єднань у соціальному діалозі на регіональному (місцевому) рівні в Україні.

Список використаної літератури.

1. Надайте характеристику «донаукового» розвитку соціології праці, наведіть приклади

Історія розвитку соціології як окремої галузі знань вимірюється лише сотнею років. Проте впродовж тисяч років у надрах різних наук про людину йшов процес нагромадження соціологічних знань, у тому числі знань, пов'язаних із працею як основним видом її діяльності. З високим професіоналізмом цей процес досліджено відомими українськими соціологами М. Захарченком та О. Погорілим, про що свідчить їх наукова публікація «Історія соціології від античності до XX ст.».

У розвитку соціологічної думки загалом, а отже, і про працю зокрема, вчені умовно вирізняють три періоди: донауковий (III ст. до н. є. — XVIII ст. н. е.), класичний (XIX ст. — початок XX ст.) і сучасний (починається у 20-ті pp. XX ст.). Кожному з них притаманні свої відмінні особливості, перевага тих чи інших ідей, наукових шкіл чи напрямів, методів та цілей дослідження.

Перші спроби вивчення і регулювання соціально-трудових відносин мали місце ще в Стародавньому Єгипті і Римі. В часи єгипетського фараона Амазиса кожний мешканець зобов'язаний був з'явитися до спеціального чиновника і сповістити про свої заняття, засоби існування та джерела доходів. У державах Стародавнього Сходу централізоване регулювання трудових відносин базувалося на систематичному обліку та опитуваннях стосовно продуктивної трудової зайнятості населення.

Ще в Стародавньому Єгипті виникла уява про професії першого і другого сорту, що стало підґрунтям появи самого стародавнього інституту мотивації праці — пониження в посаді. Чиновників, що завинили, могли перевести в залежних, а землеробів перетворити в рабів. Використання фізичної і малопрестижної праці як соціальної кари з тих пір міцно закріпилося у людському суспільстві і донині[6, c. 31-32].

Загалом поява перших елементів наукового знання стає можливим у зв'язку з розвитком суспільного поділу праці. Особливо велике значення для виникнення науки мало відокремлення розумової праці від фізичної, коли з'являється категорія людей, що професійно займаються розумовою діяльністю. Спроби створення теорій про працю належать уже Демокріту, Платону, Арістотелю. Є чимало матеріалів, що свідчать про їх намагання розтлумачити сутність праці, явищ і процесів, пов'язаних з нею. Проте наука на той час обмежувалася фіксацією подій у просторі й часі і не вникала в глибинні механізми їх виникнення. Так, давньогрецький філософ-матеріаліст Демокріт (460—370 pp. до н. є.) вивчав значення поділу праці для розвитку суспільства і наукового знання, трудову діяльність та деякі явища, пов'язані з нею. Його твори не збереглися, окрім деяких фрагментів, цитованих іншими вченими. Проте і в цих фрагментах трапляється багато надзвичайно цікавих думок стосовно сутності й механізму виникнення суспільства, походження і розвитку людини, місця і ролі в цьому праці. Демокріт розрізняє два види пізнання. До першого належать зір, слух, нюх, дотик. Те, що недоступно органам чуттів, людина осягає за допомогою мислення, що є істинним пізнанням, коли пізнавальним «органом» стає дослідження.

Головною заслугою Демокріта в соціально-пізнавальному плані є розробка концепції походження і розвитку людини, котра заради досягнення загального блага має підкорятися суспільним законам. При цьому він наголошував, що порядність вимагає підкорення закону, владі й тим, хто має розумову перевагу, бо від природи керувати властиво ліпшому і морально тяжко бути під владою гіршого.

Кожна людина має набиратися мудрості, бо вона не так дається природою, як сумлінним навчанням.

Геракліт (520—460 pp. до н. є.) залежно від співвідношення в людях здорового глузду та потреб поділяв їх на дві групи. Перша група — це люди, в поведінці яких розум панує над потребами. Вони керуються насамперед здоровим глуздом і, якщо це необхідно, здатні відмовитися від нерозумних потреб. Натомість рабами своїх потреб є представники другої групи.

Видатний давньогрецький філософ Платон (427—347 pp. до н. є.) вважав, що кожній людині притаманні розум, афекти і пристрасті, але їх співвідношення в кожної людини різні. Перевага розуму над пристрастями досягається здебільшого навчанням і вихованням. А коли людина сама не може побороти власні пристрасті, то стають необхідними держава та закони. На основі дії законів держава має забезпечити умови задоволення початкових потреб людей, наділити громадян матеріальними благами, організувати виховання та розвиток душі й тіла, згуртувати людей і захищати їх своїми засобами. Головне зло суспільства — людський егоїзм, що породжується комерціалізацією людських відносин[9, c. 15-16].

2. Які соціологічні ознаки були закладені Едгаром Шейном у системну модель організаційної мотивації

Едгар Шейн уважає, що культуру потрібно вивчати на трьох рівнях: артефактів, проголошуваних цінностей і базових подань. Ці рівні по суті характеризують глибину дослідження.

У загальному випадку більшість проблем, пов’язаних з неможливістю домогтися яких-небудь змін навіть при наявності бажання зробити це, пов'язані з організаційною культурою.

Таке значення й роль організаційної культури були усвідомлені практиками й теоретиками менеджменту не відразу. Тема організаційної культури початку активно обговорюватися із шістдесятих-сімдесятих років XX століття. Однак, істотний крок уперед був зроблений у вісімдесятих роках XX століття Едгаром Шийному.

Мотивація трудової поведінки полягає у формуванні у працівника внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності шляхом впливу на його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви з метою досягти очікуваної трудової поведінки.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні йому функції:

· пояснювально-обтрунтовну—аргументаційна доцільність поведінки суб'єкта;

· регулятивну — блокування одних дій і дозвіл інших;

· комунікаційну (пояснювальну) — прогнозування спілкування у сфері праці;

· соціалізації— усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищі, в трудовому колективі;

· корекційну — уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій[8, c. 32-33].

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Отже, напрям розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошову мотивацію, припускаючи важливість і інших мотивів[3, c. 48].

3. Праця і робота: етимологія і еволюція понять за часів античності

Праця, беручи участь в якій люди вступають у соціальні відносини, є загальною базою, витоком усіх соціальних явищ. У процесі і в результаті праці змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, в чому і полягає сутність праці як базового соціального процесу. Платон першим установив закон «гармонічного розмаїття праці», згідно з яким розмаїттю потреб людей відповідає різна схильність до праці і розмаїття видів праці. Саме безліч потреб є головним імпульсом соціального розвитку, причиною урізноманітнення форм соціальних взаємодій і відносин. Потреби людей зумовили, на думку Платона, появу міст-полісів.

До соціальних належать такі функції праці, як створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства; складання основи суспільства й суспільного устрою; рівень розподілу суспільного багатства і рівень попиту; бути сферою самовираження, самоствердження і розвитку людини.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що проявляється в її диференціації залежно від змісту і характеру праці, є основою соціальної нерівності працівників, їх диференціації залежно від закріплення за різними видами праці. Стійкі соціально-трудові зв'язки між представниками груп працівників, трудові норми і відносини утворюють соціальну структуру виробничого колективу. Ставлення до праці, суть якого полягає в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом свідомих потреб і сформованої зацікавленості, виявляється в його прагненні проявити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей для досягнення кількісних та якісних результатів праці. Об'єктивні показники ставлення до праці (міра відповідальності і сумлінності в роботі, ініціативи і рівня дисциплінованості) в сукупності з суб'єктивними (задоволеність різними сторонами роботи: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаємовідносинами в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою ставлення до праці[2, c. 59-60].

Соціальні процеси в цьому випадку можна розглядати як трудову діяльність, що виявляється в змінах стану соціальних груп, колективів, окремих працівників, тобто в змінах їхнього соціального становища (статусу) у сфері праці. Упорядковане уявлення про соціальні процеси у сфері праці дає класифікація, запропонована А. Дикарьовою і М. Мирською, згідно з якою найважливішими групами соціальних процесів є такі [1, с.20]:

Сама праця, вплив якої на соціальне становище працівника, його соціальні характеристики (інтереси, професійно-кваліфікаційний рівень, ставлення до праці тощо) здійснюється безпосередньо через трудові функції працівника і зумовлений науково-технічним прогресом і технологічними та організаційними змінами у сфері праці.

Інтеграційні процеси, пов'язані із забезпеченням цілісності (соціальної та організаційної) працівників (згуртованість трудових колективів, соціальний контроль, стимулювання трудової поведінки, управління). Ціннісно-орієнтаційні процеси (мотивація, трудова адаптація тощо), в результаті яких формуються соціальні норми, цінності і ціннісні орієнтації працівників.

Змінно-підтримуючі процеси (трудові переміщення соціальних груп і окремих працівників).

Отже, соціологія праці об'єктивно має великі можливості для підвищення ефективності управлінської діяльності, що становить зміст її функцій — інформативної, описової, освітньої, прогностичної, перетворюючої. Шлях реалізації цих можливостей — через соціологічну грамотність суб'єктів управління, менеджерів, глибоке засвоєння ними знань, методів і методик соціології праці, розвиток умінь практичного застосування їх в управлінській діяльності. Соціально-трудові відносини, в яких бере участь людина упродовж трудового життя, виявляються у формі соціально-трудових процесів. Основні з них виробнича адаптація, трудова мотивація, стимулювання трудової діяльності і соціальний контроль, а також процес трудової мобільності. У сукупності вони становлять трудову діяльність[7, c. 53].

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально-трудових відносин. Визначте яка з них найбільш притаманна Україні

Соціально-трудові відносини є найважливішим чинником, що робить вирішальний вплив на досягнення організацією стійкої позиції на ринку. Це пов'язане з тим, що саме соціально-трудові відносини відбивають всі зміни, що відбуваються у всіх організаційних процесах, формують умови ефективного використання трудового й інтелектуального потенціалу працівників, тому що тип соціально-трудових відносин і рівень їхнього розвитку дозволяє з більшою або меншою ефективністю реалізувати можливості людських ресурсів для досягнення високих фінансових результатів.

Як відомо соціально-трудові відносини — це існуючу взаємозалежність і взаємодію суб'єктів цих відносин у процесі трудової діяльності, націлені на регулювання (поліпшення) якості трудового життя. У той же час соціально-трудові відносини — суб'єктивовані, тому що відбивають суб'єктивно певні інтереси, потреби, наміри й дії учасників цих відносин, обумовлені їх усвідомленою й взаємною залежністю. Соціально-трудові відносини грають першорядне значення не тільки для оптимального рішення проблем продуктивної зайнятості й соціального захисту персоналу підприємства, але навіть у більшій мері стосуються підвищення технологізації керування людськими ресурсами, необхідність чого обумовлена змінами умов праці й вимог до якості персоналу.

Сучасна теорія соціально-трудових відносин повинна мати цілісний і системний характер, будуватись на принципах соціального партнерства прийняття рішень у сфері соціально-трудових відносин. Теорія соціально-трудових відносин, яка поступово формується з огляду на новітні якісні і кількісні зміни у сфері праці, має ґрунтуватися не на утилітарних мотивах діяльності окремих особистостей або соціальної групи, а на інтересах розвитку суспільства в цілому і окремої особистості. Основна система соціально-трудових відносин в перехідній економіці України базується на нових ринкових принципах господарювання, охоплюючи певну сукупність суб’єктів та об’єктів різних форм власності на всіх рівнях розвитку суспільної праці[6, c. 113-114].

Реальний стан трудового потенціалу порівняно з європейськими стандартами доволі несприятливий. Негативні тенденції проявляються у звуженні демографічної бази відтворення трудового потенціалу внаслідок зниження народжуваності, скорочення очікуваної тривалості життя, загального постаріння населення та інших чинників.

Система соціально-трудових відносин, як і будь-яка система існує лише тоді, коли вона підпорядковується певним законам, правилам, нормам, нормативам, які у своєму еволюційному розвиткові пройшли селекцію і відповідність загальнолюдським цінностям. Через те, важливим є визначення методичних аспектів створення регіональних оптимізаційних моделей соціально-трудових відносин на основі макроорієнтирів та нормативного індексу якості соціально-трудового потенціалу регіонів.

Отже, аналіз стану та динаміки розвитку соціально-трудових відносин на етапі формування регіонального ринку праці показав, що їх система повинна опиратися на методи визначення рівня безробіття, виявлення причин його погіршення та прогнозування шляхів вирішення проблем[1, c. 22].

5. Розкрийте особливості участі профспілок та їх об'єднань у соціальному діалозі на регіональному (місцевому) рівні в Україні

Розвиток цивілізованих ринкових відносин в Україні неможливий без створення і функціонування системи правового захисту учасників трудових правовідносин. В умовах нестабільності економічної ситуації у країні актуальним є розроблення і прийняття нормативних актів, спрямованих на підвищення ефективності регулювання трудових правовідносин. У зв’язку зі зміною правового статусу профспілок практичне значення для реального захисту інтересів працівників має узагальнення позитивного досвіду профспілкової роботи зі здійснення захисної та регулятивної функції, реалізація заходів законодавчого характеру для посилення цих видів діяльності.

Зараз профспілки України переживають складний час. Соціальні та економічні трансформації, що відбуваються в країні, докорінно змінили основу їх функціонування в суспільстві. Вони змушені були переорієнтувати свою діяльність з урахуванням нових економічних і навіть політичних реалій. Процес цей непростий і вимагає від профспілок переосмислення своєї ролі, відмови від спроб пристосуватися до обставин, нічого не змінюючи у формах і методах своєї роботи.

Суттєві зміни, що відбуваються в економіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничих відносин. Вихід України на нові рубежі соціально-економічного прогресу створив об’єктивні умови для розширення трудових прав працівників і подальшого вдосконалення правового механізму їх охорони. Тому одним із найважливіших теоретичних завдань науки трудового права є розробка питань гарантованого захисту трудових і економічних прав та інтересів працівників. Важлива роль у забезпеченні та захисті прав і інтересів працівників належить профспілкам. І саме тому практичне значення для реального захисту інтересів працівників має узагальнення позитивного досвіду участі профспілок у регулюванні трудових відносин, удосконалення форм захисної та регулятивної функції, реалізація заходів законодавчого характеру для посилення цих видів діяльності[4, c. 60-61].

Основні причини масових порушень законодавства України про працю: відсутність ефективних адміністративних і кримінально-правових механізмів, які б змушували роботодавців до безумовного їх виконання; неналежний відомчий і регіональний контроль за дотриманням законодавства про працю й оплату праці; відсутність ефективних організаційних процедур забезпечення реального і відповідного представництва держави в акціонерних товариствах, де є частина державної власності; недієздатність такого правового інституту, як комісія з трудових спорів; низький рівень правових знань і безвідповідальність керівників підприємств, посадових осіб з персоналу за дотриманням трудового законодавства. Загалом, контроль за дотриманням трудового законодавства про працю визначається автором як діяльність комплексна державних та громадських органів чи їх представників, спрямована на захист трудових прав працівників. Аналіз законодавства та практики його застосування дозволяє виділити такі основні види контролю: державний та громадський. Громадський контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють трудові колективи через вибраних ними уповноважених осіб, а також профспілки – в особі своїх виборних органів і представників.

Отже, виділимо такі сфери застосування профспілкового контролю: 1) за дотриманням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці; 2) за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії; 3) за правильним застосуванням установлених умов оплати праці; 4) за усуненням виявлених недоліків. Здійснюючи контроль, профспілки мають право: без перешкод перевіряти умови та стан безпеки праці на підприємстві, виконання відповідних програм і зобов'язань колективних договорів (угод); вносити власникам, державним органам управління пропозиції з питань охорони праці. Характерною особливістю повноважень профспілок є те, що вони носять рекомендаційний характер. Прийняті рішення з питань охорони праці не є обов'язковими для власника (роботодавця). Тому цілком очевидно, що дуже важливо передбачити незалежність профспілкового контролю, а також відповідальність власника за порушення норм про охорону праці.

Профспілки здійснюють охорону інтересів працівників, сприяють формуванню цих інтересів, беруть участь у застосуванні правових норм або, самостійно застосовуючи їх у певних випадках ( трудові спори, контроль за дотриманням законодавства про працю), здійснюють захист прав та інтересів працівників від усіляких порушень законодавства з боку роботодавця[5, c. 103-105].

Список використаної літератури

1. Боришкевич Л. Д. Соціологія праці: Аналітико-стат. інформація / Український ін-т науково- технічної і економічної інформації — К. : УкрІНТЕІ, 2002. — 41с.

2. Вакуленко С. Соціологія праці: навч.-метод. посібник. — К. : Знання, 2008. — 262с.

3. Дворецька Галина Власівна. Соціологія праці: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2001. — 244с.

4. Лисяк О.І. Функції профспілок у регулюванні трудових правовідносин // Збірник наукових праць. Випуск 2. Серія: Право. – X.: ХНАДУ, 2002. – С. 60–64.

5. Лисяк О.І. Сутність захисної функції профспілок // Збірник наукових праць. Випуск 3. Серія: Право. – X.: ХНАДУ, 2003. – С. 103–108

6. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. — К. : Либідь, 2004. — 440с.

7. Огаренко В. Соціологія праці: Навч. посібник / Гуманітарний ун-т "Запорізький ін-т держ. та муніципального управління". — Запоріжжя : ГУ "ЗІДМУ", 2001. — 306с.

8. Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. Навч. посіб. – К.: АПСВ, 2005. – 411 с.

9. Терещенко В. Соціологія праці: підручник:навч. посібник для підгот. бакалаврів у галузі знань 0305 "Економіка та підприємництво" у вищих навч. закл. ІІ-ІV рівнів акредитації Мінагрополітики України — Вид. 2-ге, доп. і переробл. — К. : Четверта хвиля, 2007. — 168c.