Вступ.

1. Економіко-правові аспекти впровадження контрактної системи найму працівників.

2. Особливості системи найму на роботу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Проблема залучення нових працівників є актуальною завжди. Торік, як засвідчило дослідження Асоціації регіональних кадрових агенцій України (АРКА), вісім з десяти роботодавців виявили на ринку праці дефіцит кваліфікованих фахівців. 15% опитаних керівників були здивовані непомірними вимогами претендентів до рівня зарплати. «Кільком підприємствам, які заявили про те, що проблем з добором кадрів у них не виникло, можна тільки позаздрити», — коментує результати дослідження директор кадрової компанії «Навігатор» Сергій Бєляєв. Одностайності в тому, який з рекрутингових методів є найефективнішим (тобто дозволяє в якнайкоротші терміни за мінімальних витрат закрити вакансію гідним претендентом), в експертів немає.

Взаємини людей у процесі спільної діяльності, який кожна людина присвячує значну частину свого життя, завжди викликали особливий інтерес і увага з боку філософів, психологів, соціологів, а також фахівців-практиків, що прагнули узагальнити свій досвід ділового спілкування в тій або іншій сфері, співвіднести його з виробленими людством нормами моральності й сформулювати основні принципи й правила поведінки людини в діловий (службової) обстановці. Останнім часом для характеристики всього комплексу питань, пов'язаних з поводженням людей у діловій обстановці.

Спільна діяльність людей не може бути нейтральної стосовно моральності. Історично мораль, а не право, була першою формою регуляції відносин між людьми. Особливе значення ця форма регуляції ділових відносин здобуває в демократичному суспільстві, у якому відсутній твердий контроль держави за господарською й іншою діяльністю людей.

1. Економіко-правові аспекти впровадження контрактної системи найму працівників

Сукупність економічних відносин, методів погодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців (підприємців), пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці, утворюють ринок праці. При наймі працівника підприємець може укладати трудовий договір або контракт.

Контракт, на відміну від трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Укладання контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які виникають під час укладання звичайного трудового договору, визначаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою. У разі використання контракту відносини також виникають з приводу виконання трудових функцій, які, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Отже, контракт передбачає певне розширення предмета трудового договору. Раніш у ньому визначалася лише трудова функція, конкретні ж обов'язки працівника встановлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ці документи здебільшого визначають типовий характер обов'язків працівників певної професії та кваліфікації. Якщо у разі виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій таке узагальнення може бути прийнятним, то під час визначення обов'язків окремих фахівців необхідна індивідуальна конкретизація. Крім того, в контракті, на відміну від звичайного трудового договору, дається не тільки характеристика усіх обов'язків працівника за елементами, а й визначається прогнозований результат. Вважаємо, що це може проявитись у встановленні обов'язку працівника виконати певну програму робіт, досягти конкретного рівня виконання певних результативних показників тощо[4, c. 154-155].

Контракт завжди має строковий характер. Встановлення строку зумовлене не характером обов'язків, а їх орієнтацією на певні визначені показники, які слід досягти в зазначений період часу.

Тільки чітко налагоджений контроль за виконанням конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і збереження можливості переукладення контракту або припинення його чинності, з іншого, можуть кардинально змінити ситуацію. На наш погляд, контрактна форма трудового договору спонукає взаємну матеріальну зацікавленість сторін трудових відносин у підвищенні кваліфікації, поліпшенні умов праці, досягненні кращих кінцевих результатів. Іншими словами, з переходом на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань. Водночас скорочуються умови застосування суб'єктивних чинників впливу. Можливість переукладання діючого або укладання нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності. Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні люди і однаковою мірою користуються правами людини і громадянина.

На нашу думку, контракт має переваги перед звичайним"*трудовим договором, що зумовлено деякими його специфічними властивостями. Насамперед це — особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору-підряду. Він передбачає таке поєднання взаємних зобов'язань, що забезпечує орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу підтримувати стабільну якість праці, зростання її ефективності. Впровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця за виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи і самостійності працівника та створенню роботодавцем умов працівникові для виконання його трудових функцій.

Застосування контрактної форми доцільно, насамперед, у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а також при необхідності додаткової економічної, соціальної грошової підтримки. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму досить часто невиправдане[10, c. 217-218].

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів учасника, підвищення взаємної відповідальності сторін.

Однак контракт як форма трудового Договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а и певні вади. Контракт побудований на строковому характері трудових відносин і посилює залежність трудящих від роботодавців, через що у них з'являється невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково фахівці підкреслюють доцільність контракту лише за умови високої культури трудових відносин.

З метою забезпечення захисту трудових прав найманих працівників законодавством передбачено, що сфера застосування контракту регулюється певними нормами, згідно з якими контракт не може бути укладений у будь-яких умовах, де цього побажає власник або уповноважений ним орган і навіть працівник, а лише там, де це прямо передбачено законодавством.

Нині в Україні діє ряд законодавчих актів, якими визначається сфера застосування контракту, зокрема:

Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91 р. (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства-наймача призначається власником або обирається власниками майна. Під час найняття (призначення, обрання) керівника з ним укладається контракт (договір, угода).

Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності» від 15.12.92 р. (п. 4), яким встановлено, що керівник підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймається державними органами шляхом укладання з ним контракту.

Закон України «Про товарну біржу» від 10.12.91 р. (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж.

Іншим принциповим питанням щодо порядку застосування контрактної форми найму і оплати праці є строки і форми договору.

За існуючими нині визначеннями строковими трудовими договорами є такі, що укладаються:

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

• на час виконання певної роботи;

• у письмовій формі, підписуються роботодавцем і працівником[14, c. 257-259].

Контракт оформлюють у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копію цього документа може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, тoж укладеною в письмовій формі.

Зазначимо, що в чинному законодавстві дуже обмежені випадки, коли строк дії контракту визначається нормою закону. Лише положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, передбачено, що контракт з керівниками підприємств може бути укладений на термін від одного до п'яти років.

Поряд з досягненнями у питанні поширення контрактної системи найму існують і певні проблеми. Це, наприклад, небезконфліктні відносини праці з капіталом, які за основними параметрами регулюються удосконаленням соціально-трудового законодавства, а також системою генеральних, регіональних і галузевих тристоронніх угод. Партнерство роботодавців і найманих працівників здійснюється у вигляді колективних домовленостей та індивідуальних контрактів, які відображують конкретні умови співробітництва праці та капіталу. І чим більше таких контрактів і договорів, тим тісніша економічна інтеграція соціальних партнерів і більше гармонії в соціально-трудовій сфері.

Вважаємо за доцільне відмовитись від, так званого соціального захисту трудящих; і ввести в дію регулятори вільного ринку праці. Серед них принципово важливі справедлива оплата найманої праці, механізм соціального страхування економічних ризиків, втрата працездатності, незалежні і інститути урегулювання трудових конфліктів. Причому необхідно виділити особливості найманої праці в аграрному секторі, малому підприємництві та інших сферах діяльності[2, c. 41].

2. Особливості системи найму на роботу

За даними АРКА, у 75% випадків роботодавці наймали нових працівників за рекомендацією підлеглих, 52% опитаних у процесі пошуку кандидатів на вакансії активно задіювали особисті зв’язки. Словом, основним шляхом розв’язання кадрових проблем українських підприємств торік, як і позаторік, був перевірений метод — протегування.

Про ефективність цього методу управлінці почали сперечатися після того, як у другій половині минулого століття консульству Великої Британії в Китаї знадобилися два перекладачі. Охочих посісти вакансії в Піднебесній було близько ста тисяч. Кожний перший — китаєць, кожен третій — випускник філологічного факультету того чи іншого британського університету. Педантичні дипломати, неспроможні переварити стільки резюме, звернулися по допомогу до працівників-китайців, докторів наук. Ті, порадившись, винесли вердикт: усі резюме викинути на смітник (мовляв, гарні перекладачі роботу не шукають) — і запропонували… звернутися до китайського професора, за рекомендацією якого, власне, і закрили вакансії. Невдовзі одного з професорських протеже було звільнено за профнепридатність.

Сьогодні найм працівників під особисту поруку активно практикують у невеликих американських компаніях. У низці фірм, за інформацією дослідника Річарда Дафта, протегування є оплачуваним видом діяльності, що передбачає ще й відповідальність (аж до звільнення) працівника, що дав рекомендацію. В Україні, як стверджує менеджер з персоналу компанії «Маркл» Марина Крюкович, мода на протеже-нероб поступово минає. Рекомендації працівників, на думку експерта, дедалі частіше слугують достовірними орієнтирами, що дають можливість зібрати про потенційних найманих робітників якнайбільше інформації і порівняти її з вимогами до тієї чи іншої вакансії. Зрозуміло також, що операційному менеджерові, який лобіює протеже на посаду у своєму відділі, здебільшого можна довіряти — навряд чи він захоче підставитися перед начальством. Довіряє Крюкович і тим працівникам, які, звільняючись без ексцесів, рекомендують собі заміну — замінник з високою імовірністю швидше включиться у виробничий процес. Виняток становлять лише життєво важливі для підприємства посади гендиректора, главбуха тощо.

За часів СРСР одним з найпоширеніших методів пошуку працівників були оголошення. Їх клеїли повсюди: на дверях продуктових магазинів, біля заводських прохідних, на стовпах і на спеціально відведених стендах. На оголошення у стилі «Потрібні…» можна натрапити й тепер. Найчастіше дідівським способом роботодавці намагаються залучити вантажників, продавців і прибиральниць. Рідше — офіціантів і барменів. Бухгалтерів, юристів, водіїв, журналістів, інженерів і менеджерів усіх гатунків підприємці шукають на шпальтах ЗМІ. Торік 67% роботодавців, опитаних АРКА, залучили працівників саме таким чином.

Бєляєв стверджує, що друкованих носіїв інформації, розміщення оголошень про вакансії в яких забезпечує віддачу, не так уже й багато: одна, щонайбільше дві газети в кожному місті України, крім Києва. Здебільшого, розміщуючи оголошення, керівники підприємств орієнтуються на спеціалізовані рекрутингові видання, що, між іншим, не завжди є виправданим. Зокрема, за словами Крюкович, компанія «Маркл», якій був потрібен програміст, заплатила за оголошення двом вузькопрофільним журналам — IT та рекрутинговому. На оголошення в останньому відгукнулися близько десяти претендентів, з яких тільки одного було допущено до співбесіди. На оголошення в IT-виданні — лише три кандидати, але їхній професійний рівень був значно вищим[1, c. 368-369].

Розміщуючи інформацію про вакансії в Інтернеті, слід пам’ятати, що лише 12% українців регулярно відвідують віртуальний простір. Причому більшість www-користувачів — мешканці Києва, Дніпропетровська й Одеси. Проте, за словами менеджера з персоналу ТОВ «УкрНет» Ольги Мегашко, пошук працівників шляхом розміщення оголошень на спеціалізованих сайтах зручний тим, що він не пов’язаний з формальними процедурами, неминучими під час роботи з кадровими агенціями. «З власниками сайтів не потрібно укладати угоду. Заповнив заявку — і вона в роботі. Це істотна економія часу», — наголосила Мегашко. Для довідки: набільш відвідувані рекрутингові сайти України (за даним www.topping.com.ua) — www.rabota.com.ua (5 073 245 відвідувань за місяць), www.job.avanport.com (2 754 945 кліків), www.101.kiev.ua (966 854 відвідувань) і www.job.kiev.ua (798 223 кліків за місяць).

Водночас пошук працівників через ЗМІ має один принциповий недолік — є ризик, що на підприємство посиплеться шквал телефонних дзвінків і резюме. А тому вирішувати кадрові проблеми своїми силами експерти рекомендують фірмам, в організаційній структурі яких є HR-підрозділ. В іншому разі доцільно зіставити непрямі збитки (втрата часу на аналіз резюме) та витрати на послуги рекрутингової компанії[6, c. 184-186].

Висновки

Отже, можна дійти висновку, що відсутність необхідних економічних, правових та організаційних засад застосування контрактної системи найняття та оплати праці працівників не дає змоги створити 9 необхідні умови для ефективного використання в практиці переваг та особливостей § цієї форми трудових стосунків. Однак вже перший досвід застосування такої системи показує, що контрактні форми організації праці дають можливість стабілізувати кадрову ситуацію на підприємствах і в установах, забезпечують ефективну оплату праці фахівців залежно від кінцевих результатів діяльності працівників.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору на даному етапі має бути обмеженою і регулюватись чинним законодавством. Як засіб подолання економічної кризи та підвищення загальної культури трудових — відносин контрактна форма трудового "договору може бути поширена на всіх працюючих, але суворо на добровільній основі.

Контрактна система найму притаманна ринковій економіці, яка в Україні лише набирає обертів. Вона потребує доопрацювання і удосконалення, однак за нею майбутнє.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Брич В. Я. Вдосконалення механізму функціонування ринку праці на регіональному рівні. — К., 1996. — С 41.
3. Заславский И. Относительно характеристики труда в современной России // Вопросы экономики. — 1997. — № 2. — С. 89.
4. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. — С 154-155.
5. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
6. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
7. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.
8. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
9. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
10. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
11. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
12. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

13. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Вино-градський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освітиі науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

14. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

15. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.