Вступ

Актуальність теми. Інтенсифікація життя, соціально-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються в Україні сьогодні, висувають до працівників освітніх організацій нові, більш складні вимоги, що безумовно виливає на психологічний стан працівників, провокує виникнення емоційного напруження, розвиток значної кількості професійних стресів. Одним із найважчих наслідків довготривалого професійного стресу є синдром «професійного вигорання».

Розкриваючи сутність синдрому «професійного вигорання» та його взаємозв´язок з професійним стресом, слід зазначити, що в найбільш загальному вигляді синдром «професійного вигорання» можна тлумачити як стресову реакцію, що виникає внаслідок довготривалих професійних стресів середньої інтенсивності.

З огляду на визначення стресового процесу за Г. Сельє (тобто стадій тривоги, резистентності і виснаження), «професійне вигорання» можна вважати третьою стадією, для якої характерний стійкий і неконтрольований рівень збудження.

Аналіз роботи сучасних організацій показує, що більшість менеджерів та працівників організацій працюють у доволі неспокійній, емоційно напруженій атмосфері, що вимагає постійної уваги й контролю за діяльністю і взаємодією з людьми. За таких умов стрес спричиняється безліччю стресогенів, які безперервно накопичуються в різних сферах життєдіяльності. Наразі почуття контролю над тим, що відбувається, може мати вирішальне значення. Якщо менеджер або працівник реагує адекватним, адаптивним чином, він успішніше й ефективніше діє та підвищує свою функціональну активність і впевненість, натомість як дезадаптивні реакції ведуть по спіралі вниз, до «професійного вигорання». Коли вимоги (внутрішні та зовнішні) постійно переважають над ресурсами (внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги. Безперервне або прогресуюче порушення рівноваги неминуче призводить до «професійного вигорання». «Вигорання» є не просто результатом стресу, а наслідком некерованого стресу.

Існує сумна тенденція роботодавців і співробітників негайно покладати відповідальність за «професійне вигорання» на індивіда. Однак значна кількість важливих компонентів стресу притаманна професії чи посаді, серед яких професія менеджера займає одне з провідних місць. «Професійне вигорання» є кінцевим результатом сукупності факторів оточення, в якому людина працює, отриманої освіти, характеристик установи й особистіших моментів.

Мета: охарактеризувати синдром емоційного вигорання у фахівців по роботі з персоналом.

Завдання роботи:

— з`ясувати поняття про зміст синдрому «професійного вигорання»;

— показати стадії  та основні прояви синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій;

— окреслити методики для діагностики синдрому «професійного вигорання» в організаціях;

— розкрити індивідуальні та групові програми для профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях.

1. Поняття про зміст, структуру та основні прояви синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій

1.1. Поняття про зміст синдрому «професійного вигорання»

Синдром «професійного вигорання» — один із проявів стресу, з яким стикається людина у власній професійній діяльності. Цей термін — загальна назва наслідків тривалого робочого стресу і певних видів професійної кризи. Оскільки дані сучасних досліджень унаочнили так, що «професійне вигорання» можна вирізнити від інших форм стресу не лише концептуально, а й емпірично, виникла необхідність у систематичних наукових дослідженнях цього синдрому.

Щодо аналізу основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання» слід зауважити, що цей феномен став предметом спеціального аналізу зовсім недавно.

Термін «професійне вигорання» (англ. — «burnout») введено американським психіатром X. Дж. Фрейденбергером у 1974 році. Фрейденбергер ввів це поняття для характеристики психічного стану здорових людей, які інтенсивно спілкуються з клієнтами, пацієнтами, постійно перебувають в емоційно навантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Це люди, які працюють у системі «людина — людина»: лікарі, юристи, соціальні працівники, психіатри, психологи, вчителі; менеджери тощо [14, с. 7].

Як зазначають зарубіжні дослідники з Канади, США, Західної та Центральної Європи, а також вчені з Росії та України, фахівці, які працюють у згаданій системі змушені постійно стикатися з негативними емоційними переживаннями своїх клієнтів (пацієнтів, вихованців), а тому мимоволі стають залученими до цих почуттів і зазнають підвищеного емоційного напруження. Нині синдром має навіть спеціальний діагностичний статус у «Міжнародній класифікації хвороб — 10»: пов´язані з труднощами управління власним життям».

З 1974 року вийшло друком понад 2500 статей і книг, присвячених вивченню синдрому «професійного вигорання». Але переважна більшість з них — описового й епізодичного характеру. Літератури, що розкривала б науково-практичні дослідження в цій галузі, ще недостатньо. Проте дослідження синдрому триває.

Дослідження синдрому «професійного вигорання» розпочалося зі співробітників медичних установ та різних громадських організацій. Ф. Сторлі — професор Школи догляду при Університеті штату Невада — проводила дослідження цього феномена на медсестрах, які працюють у кардіології. Вона зробила висновок, що цей синдром є результатом конфронтації з реальністю, коли людський дух виснажується в боротьбі з обставинами, які важко змінити. Як наслідок розвивається професійний аутизм. Необхідна робота виконується, але емоційний внесок, який перетворює завдання па творчу форму, відсутній [11, с.90].

Професор психології Каліфорнійського університету К. Маслач деталізувала це поняття, окресливши його як синдром фізичного та емоційного виснаження, що складається з розвитку негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи та втрати розуміння й співчуття щодо клієнтів. Доктор К. Маслач підкреслює, що «професійне вигорання» — це не втрата творчого потенціалу, не реакція на нудьгу, а скоріше емоційне виснаження, що виникає на фоні стресу, викликаного міжособистісиим спілкуванням.

Нині відомі декілька основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання».

Перший підхід розглядає «професійне вигорання» як стан фізичного, психічного і передусім емоційного виснаження, викликаного довготривалим перебуванням в емоційно перевантажених ситуаціях спілкування. А відтак «професійне вигорання» тлумачиться як синдром «хронічної втоми» [11, с. 91].

Другий підхід розглядає «професійне вигорання» як двовимірну модель, що складається, по-перше, з емоційного виснаження та, по-друге, — з деперсоналізації, тобто погіршення ставлення до інших, а іноді й до себе.

Але найпоширенішим є третій підхід, запропонований американськими дослідниками К. Маслач і С. Джексон. Вони розглядають синдром «професійного вигорання» як трьохкомпонентну систему, котра складається з емоційного виснаження, деперсоналізації та редукції власних особистіших досягнень.

«Burnout» — це синдром, група симптомів, що з´являються разом. Однак усі симптоми в жодної людини не проявляються одночасно, оскільки «професійне вигорання» — процес дуже індивідуальний.

Г. Роберте класифікує вищенаведені симптоми як:

1) зміни у поведінці;

2) зміни в мисленні;

3) зміни у почуттях;

4) зміни в здоров´ї [8, с. 5].

Аналіз змісту й окремих проявів синдрому показує, що «професійне вигорання» має досить складну структуру, тобто багато симптомів, які у кожного менеджера або працівника організації можуть проявлятися по-різному, з урахуванням конкретних обставин його професійної та особистішої життєдіяльності.

Серед симптомів, що виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми, вороже ставлення до роботи, загальне невизначене почуття занепокоєння, сприймання роботи як такої, що постійно ускладнюється та стає менш результативною. Менеджер або працівник може легко розгніватися, дратуватися і почувати себе виснаженим, приділяти багато уваги деталям і бути налаштованим надзвичайно негативно до всіх подій. Гнів, що вій відчуває, може призве´сти до розвитку підозрілості. Менеджер або працівник може вважати, що організація хоче його позбутися. Цей стан посилюється відчуттям «незалученості», особливо якщо раніше менеджер або працівник брав участь у всіх подіях. Окрім того, кожен, хто намагається допомогти, щось порадити, викликає роздратування [8, с. 6].

Серйозними проявами «професійного вигорання» є поведінкові зміни і ригідність. Якщо людина зазвичай балакуча й нестримана, вона може стати тихою і відчуженою. Або навпаки, людина, що зазвичай була тихою й стриманою, може стати дуже говіркою, вступати в бесіду з будь-ким. Жертва «професійного вигорання» може стати ригідною у мисленні. Ригідний менеджер або працівник закритий до змін, оскільки це вимагає енергії й ризику, котрі є великою загрозою для вже виснаженої особистості.

Менеджер або працівник, який відчуває на собі дію синдрому «професійного вигорання», може намагатися подолати ситуацію, уникаючи співробітників, фізично і думкою дистанціюючись від них. Уникнення та дистанціювання можуть проявлятися багатьма шляхами. Наприклад, менеджер або працівник часто буває відсутній па роботі. Він може спілкуватися безособовими способами з колегами, зменшувати власну залученість до контактів з ними. Працівник зрештою стає депресивним і починає сприймати ситуацію як «безнадійну». Він може залишити свию посаду чи взагалі змінити професію.

1.2. Стадії  та основні прояви синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій

Згідно з теорією Д. Спаньол і Р. Кепьюто «професійне вигорання» може розглядатися з погляду наявності трьох рівнів і трьох стадій. У індивідуума, що відчуває на собі дію «професійного вигорання» першого ступеня, проявляються помірні, нетривалі й випадкові ознаки цього процесу. Такі симптоми проявляються в легкій формі і виражені турботою про себе, наприклад, шляхом розслаблення чи організації перерв у роботі.

На другій стадії «професійного вигорання» симптоми проявляються регулярніше, мають більш затяжний характер і важче піддаються корекції. Звичайні способи розслаблення тут неефективні. Менеджер або працівник може почуватися виснаженим після гарного сну і навіть після вихідних. Щоб потурбуватись про себе, йому необхідні додаткові зусилля.

Ознаки й симптоми третьої стадії «професійного вигорання» є хронічними. Можуть виникати фізичні й психологічні проблеми на кшталт виразки чи депресії. Спроби піклуватися про себе, як правило, виявляються нерезультативними, а професійна допомога може не давати швидкого полегшення. Менеджер або працівник починає сумніватися у цінності своєї роботи, професії і життя [9, с. 37].

Згідно з судженнями К. Маслач, прояви «професійного вигорання» можуть мати три стадії.

Наприклад, на першій стадії «професійного вигорання» індивідуум виснажений емоційно й фізично і може скаржитися на постійний головний біль, застуду тощо.

Для другої стадії «професійного вигорання» характерні дві сукупності симптомів. Наприклад, у менеджера або працівника може розвинутися негативне, цинічне і знеособлене ставлення до людей, з якими він працює (до колег і клієнтів), чи, навпаки, у нього можуть виникнути негативні думки про себе через почуття, які з´являються до працівників або клієнтів. Щоб уникнути цих негативних почуттів, менеджер або працівник «заглиблюється в себе», викопує тільки мінімальну кількість роботи і пі з ким не спілкується. В індивідуума можуть проявлятися ознаки й симптоми однієї чи обох груп.

Заключна стадія — повне «професійне вигорання» — трапляється, як вважає К. Маслач, не часто, проте виливається у повну відразу до всього па світі. Менеджер або працівник ображений іга самого себе і на все людство. Життя здається йому непідвладним, він не здатен емоційно реагувати па події, зосередитися на проблемах [9, с. 38].

На перших двох стадіях «професійного вигорання» індивідуум може «відновитися», але, щоб повернутися до нормального життя, йому необхідно або навчитися жити з тим, що є, або змінити ситуацію. К. Маслач наголошує, що людина, яка повністю «вигоріла», ймовірно, не зміниться, але для того щоб остаточно стверджувати це, необхідні додаткові дослідження.

Одним із найбільш системних і комплексних прийомів розгляду аналізу синдрому «професійного вигорання» є підхід російського вченого В.В. Бойка, який розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти «професійного вигорання».

В.В. Бойко  характеризує компоненти згаданого синдрому так:

1. Перший компонент — «напруження» — характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Він знаходить прояв у таких симптомах, як:

1) переживання психотравмуючих обставин — людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючі;

2) незадоволеність собою — незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;

3) «загнаність у кут» — відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;

4) тривога й депресія — розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої [1, с. 21-22].

2. Другий компонент — «резистенція» — характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ і комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми.

Це виявляється у таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування — контрольований вплив настрою на професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація — розвиток байдужості у професійних стосунках;

3) розширення сфери економи емоцій — емоційна замкненість, відчуження, бажання припинити будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов´язків — згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати па виконання професійних обов´язків.

3. Третій компонент — «виснаження» — характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень [1, с. 29].

Тут виявляються такі симптоми, як:

1) емоційний дефіцит — розвиток емоційної почуттєвості на тлі перевиснаження, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм та спустошення людини при виконанні професійних обов´язків;

2) емоційне відчуження — створення захисного бар´єру у професійних комунікаціях;

3) особистісне відчуження (деперсоналізація) — порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанні професійних обов´язків, та до професійної діяльності взагалі;

4) психосоматичні та психовегетативні порушення — погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних та психовегетативних порушень, як розлади сну, головний біль, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо [1, с. 30].

Отже, за В.В. Бойко, кожен компонент синдрому складається з 4 симптомів.

Незважаючи на деякі відмінності, всі наведені підходи до розуміння сутності та структури синдрому «професійного вигорання» мають багато спільного. А отже, організаційні психологи залежно від конкретних завдань, які вони вирішують в організаціях, можуть концептуально опиратися на той чи інший підхід.

Щодо міри розвитку «професійного вигорання» у працівників сучасних українських організацій, то аналіз їх діяльності свідчить про те, що цей синдром є доволі розповсюдженим серед менеджерів та працівників внаслідок багатьох об´єктивних чинників, які діють в організаціях сьогодні в період трансформаційних процесів, що відбуваються в Україні. Окрім того, важливу роль відіграють і суб´єктивні чинники, пов´язані з індивідуально-психологічними особливостями менеджерів та працівників.

Для того щоб підтвердити, що синдром «професійного вигорання» дійсно є «об´єктивною реальністю» в сучасних українських організаціях, нижче наведено дані проведеного авторами спеціального дослідження в освітніх організаціях.

У дослідженні брали участь 387 педагогів з різних регіонів України, яке проводилося за методикою В.В. Бойка  та за допомогою вибіркового інтерв´ю. Для статистичної обробки використовувалася програма SPSS.

Отримані результати дослідження дали можливість оцінити особливості прояву всіх компонентів «професійного вигорання» у педагогічних працівників. Проаналізуємо насамперед загальні дані, за допомогою яких оцінювався рівень розвитку різних компонентів синдрому «професійного вигорання».

З табл. 1.1 видно, що домінуючим компонентом у синдромі «професійного вигорання» у педагогів є «резистенція», яка, на думку В.В. Бойка, характеризується припиненням професійних обов´язків, зменшенням взаємодії з колегами та учнями, розширенням сфери економії емоцій, бажанням побути на самоті, неадекватним емоційним реагуванням тощо. Принагідно зауважимо, що 37,5 % опитаних мають високий рівень розвитку цього компонента, натомість як лише у 13,2 % опитаних виявлено високий рівень розвитку першого компонента синдрому («напруження»), а також у 11,6 % опитаних — високий рівень розвитку третього компонента синдрому («виснаження»). Тобто можна стверджувати, що розвиток «професійного вигорання» у працівників освітніх організацій відбувається саме через другий компонент синдрому. Професійна робота вчителя завжди містить у собі перевантажену емоціями комунікативну діяльність: спілкування з учнями, колегами, адміністрацією, батьками тощо. Все це створює для вчителя умови постійного емоційного напруження. Результати дослідження свідчать, що за таких умов учителі схильні реагувати припиненням комунікативної діяльності. Щоб зберегти власне емоційне здоров´я і добробут, учителі дуже часто вдаються до тактики економії емоцій, вибудовують захисні бар´єри на шляху виснажливого спілкування [10, с. 22].

Таблиця 1.1.

Рівень розвитку компонентів синдрому «професійного вигорання»

Компоненти синдрому «професійного вигорання»	Рівні розвитку компонентів синдрому «професійного вигорання», % від загальної кількості опитаних
	Високий	Середній	Низький
Напруження	51,4	35,4	13,2
Резистенція	19,1	43,4	37,5
Виснаження	57,9	30,5	11,6

Такий висновок підкріплюється й даними про розвиток у вчителів окремих симптомів «професійного вигорання» (табл. 1.2). Дані дослідження свідчать, що у педагогів у синдромі «професійного вигорання» домінують симптоми другого компонента – резистенції. Якщо проранжирувати симптоми «професійного вигорання» за частотою виникнення, то перше місце посяде «неадекватне вибіркове емоційне реагування» (у 53,0 % опитаних воно сформоване); друге — «редукція професійних обов´язків» (44,2 % опитаних); третє — «розширення сфери економії емоцій» (32,6 %), четверте — «переживання психотравмуючих обставин» (31,5 %); п´яте — «емоційно-моральна дезорієнтація» (31,3 %) [10, с. 23].

Таблиця 1.2.

Особливості прояву симптомів «професійного вигорання»

Симптоми «професійного вигорання»	Кількість опитаних, %
Неадекватне вибіркове емоційне реагування (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	53,0
Редукція професійних обов´язків (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	44,2
Розширення сфери економії емоцій (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	32,6
Переживання психотравмуючих обставин (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	31,5
Емоційно-моральна дезорієнтація (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	31,3

Продовження табл.. 1.2.

Психосоматичні та психовегетативні порушення (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	28,2
Тривога й депресія (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	25,8
Особистісне відчуження (деперсоналізація) (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	14,7
Емоційний дефіцит (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	14,2
Незадоволеність собою (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	11,9
Емоційне відчуження (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	10,9
«Загнаність у кут» (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	9,6

Отже, такі дані дають можливість розкрити сутність поведінкових реакцій педагогів при виникненні синдрому. Переважна більшість опитаних педагогів, па думку авторів, схильна до такої захисної реакції, як «економія емоцій», що позначається на стосунках з оточенням, може призводити до неадекватних емоційних реакцій, а також провокує редукцію професійних обов´язків. Встановлено також, що на прояви синдрому «професійного вигорання» суттєво впливають такі чинники: вік, стать, професійний стаж, сімейний статус респондентів, а також наявність та кількість дітей в сім´ї.

На думку авторів, для реального відображення міри вираженості синдрому «професійного вигорання» із організаціях доцільним є проведення організаційними психологами спеціальних прикладних досліджень в контексті реалізації «стабільної» моделі діяльності психологічної служби . Це допоможе завчасно розробити спеціальні індивідуальні та групові програми профілактики і подолання синдрому, забезпечити орієнтацію діяльності організації не лише на своєчасне та ефективне виконання виробничих завдань, а й створення комфортних умов для роботи, задоволення потреб менеджерів і працівників організацій [10, с. 24].

2. Методики та програми для профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях

2.1. Методики для діагностики синдрому «професійного вигорання» в організаціях

Аналіз проблем вивчення синдрому «професійного вигорання», проведений авторами в різних організаціях, показав, що до основних методик, які можуть бути використані організаційними психологами при дослідженні цієї проблеми, належать:

1. Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка.
2. Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова.
3. Методика «Синдром «вигорання» в професіях системи «людина — людина».
4. Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання».
5. Методика «Дослідження синдрому «вигорання» [11, с. 94].

Необхідно зауважити, що кожна із зазначених методик дає можливість насамперед виявити рівень розвитку синдрому та його окремих складових. Незважаючи на різне термінологічне значення понять, які використовуються науковцями, — «професійне вигорання», «емоційне вигорання», «психічне вигорання», «вигорання» та ін., вони є синонімами і розкривають ті чи інші аспекти «вигорання», як у професійній, гак і в інших сферах життєдільяності людини. Проаналізуємо кожну методику детальніше.

Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка є найбільш комплексною і дає можливість системно і детальніше проаналізувати міру вираженості дванадцяти симптомів синдрому «вигорання», враховуючи компоненти, до яких вони відносяться. Зокрема, це такі компоненти та симптоми:

Перший компонент — «Напруження»:

1. Переживання психотравмуючих обставин;
2. Незадоволеність собою;
3. «Загнаність у кут»;
4. Тривога і депресія.

Другий компонент — «Резистенція»:

1. Неадекватне вибіркове емоційне реагування;
2. Емоційно-моральна дезорієнтація;
3. Розширення сфери економії емоцій;
4. Редукція професійних обов´язків. Третій компонент — «Виснаження»:
5. Емоційний дефіцит;
6. Емоційне відчуження;
7. Особистісне відчуження (деперсоналізація);
8. Психосоматичні та психовегетативні порушення [11, с. 95].

Враховуючи якісні і кількісні показники, які обчислюються за даними методики для різних компонентів синдрому «вигорання», організаційні психологи можуть дати досить змістовну характеристику щодо проявів синдрому в особистості, а також визначити індивідуальні та групові заходи профілактики і психокорекції. Для якісної інтерпретації даних, за словами В.В. Бойка, можна використовувати такі питання:

— які симптоми домінують;

— якими сформованими і домінуючими симптомами супроводжується «виснаження»;

— чи обумовлене «виснаження» (якщо виявлене) факторами професійної діяльності, що ввійшли в симптоматику «вигорання», або суб´єктивними факторами;

— який симптом (симптоми) найбільше обтяжують емоційний стан особистості;

— у яких напрямках треба впливати на виробничу обстановку, щоб знизити нервову напругу;

— які ознаки й аспекти поведінки самої особистості підлягають корекції, щоб «емоційне вигорання» не завдавало шкоди їй, професійній діяльності і партнерам [11, с. 96].

Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова дає можливість дослідити прояви синдрому за такими основними показниками:

— психоемоційне виснаження;

— особистісне віддалення;

— професійна мотивація.

Суттєвим є те, що методика допомагає проаналізувати прояви синдрому «вигорання» на трьох основних рівнях:

— міжособистісному;

— особистісному;

— мотиваційному [11, с. 96].

Слід зазначити, що методика є не такою складною в обробці, як попередня, і може бути використана для більш оперативного вирішення професійних завдань організаційними психологами.

Методика дає можливість розробити певну систему психокорекційної роботи та встановити, за якими складовими найбільш «рельєфно» проявляється синдром.

Методика «Синдром «вигорання» у професіях системи «людина — людина» зорієнтована перш за все на дослідження тих категорій фахівців, які працюють в системі «людина — людина», насамперед менеджерів та педагогічних працівників. Тому саме цю методику, па думку авторів, доцільно використовувати організаційним психологам, аналізуючи синдром «вигорання» у менеджерів організацій та працівників освітніх закладів.

Варто нагадати, що методика базується на теорії синдрому «вигорання», розробленій К. Маслач і С. Джексон, і дає можливість визначити такі основні складові синдрому «вигорання»:

— емоційне виснаження;

— деперсоналізація;

— редукція особистих досягнень.

Суттєвим є те, що методика має два варіанти опитувальника, які можуть бути використані окремо при дослідженні як менеджерів, так і викладачів, учителів [11, с. 97].

Методика є досить компактною у використанні порівняно з першими двома методиками — вона включає лише 22 питання (у двох попередніх методиках — 84 та 72 відповідно). Тому її доцільно застосовувати у ситуації, коли потрібно дуже швидко провести опитування, зокрема з менеджерами організацій.

На основі результатів, отриманих за допомогою опитувальника, можна також розробити програми подолання синдрому «вигорання» як для окремої особистості (менеджера або працівника), так і для групи людей, які працюють в одному відділі чи організації.

Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання» дає можливість дослідити такі основні компоненти «вигорання»:

— деперсоналізацію;

— особисту задоволеність;

— емоційне виснаження.

Кожний із названих компонентів «вигорання» аналізується за трьома рівнями розвитку: низький, середній, високий.

Методика включає всього 18 питань і може бути використана для оперативного дослідження синдрому «вигорання» та розробки відповідних корекційних програм [11, с. 98].

Методика «Дослідження синдрому «вигорання» допомагає виявити рівні вираженості синдрому (високий, середній та низький). На думку авторів, її доцільно використовувати для найпростіших досліджень, які дають можливість зорієнтуватися в наявності проблеми.

Необхідно наголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації варто використовувати 2-3 методики — для взаємоперевірки та взаємодоповнення отриманих даних [11, с. 98].

2.2. Індивідуальна програма для профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях

1. У процесі розробки та реалізації корекційно-розвивального компонента технології попередження і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях необхідно враховувати низку наступних теоретичних положень, які розкривають природу професійного стресу та синдрому «професійного вигорання».
2. Згідно з цими положеннями професійний стрес є реакцією на професійну ситуацію, яка сприймається з прикрістю та образою, що виявляється в емоційному та психічному реагуванні.
3. За своєю структурою професійний стрес є комбінацією стресора і стресової реактивності. Стресори — це фактори, здатні потенційно викликати стресову реакцію. Стресова реактивність є зміною фізіологічного стану організму (збільшення напруження м´язів, посилення серцебиття, підвищення артеріального тиску, збільшення потовиділення, підвищення рівня холестерину в крові, соляної кислоти в шлунку тощо).
4. Модель професійного стресу має такі основні складові:

— професійна ситуація (послідовно або несподівано виводить людину зі стану рівноваги);

— сприйняття професійної ситуації як стресової (такої, що викликає стурбованість);

— емоційне збудження (страх, гнів, відчуття загрози, стан потрясіння тощо) як реакція на події, що примушують страждати;

— фізіологічне збудження (підвищення артеріального тиску, напруження м´язів, пониження ефективності імунної системи тощо);

— наслідки (занедужання, хвороби, зниження продуктивності праці, міжособистісиі конфлікти тощо).

5. «Професійне вигорання» особистості є результатом хронічного професійного стресу. Отже, аналізуючи його природу, варто насамперед виходити з базових понять, які стосуються професійного стресу, та враховувати певні специфічні особливості цього явища [12, с. 56-57].
6. Управління професійним стресом та синдромом «професійного вигорання» — це можливість використання особистістю наявних важелів управління, не покладаючи їх па інших людей або обставини.

Важливою складовою комплексної моделі управління стресом є втручання — встановлення особистістю бар´єрів (за допомогою спеціальних прийомів) на всіх фазах розгортання стресу з метою протидії йому. Основна мета втручання полягає в тому, щоб попередити негативні наслідки, які можуть викликати стрес-фактори. Когнітивна оцінка ситуації, вибіркове сприйняття, релаксація, фізичні вправи є основними бар´єрами, які може виставити особистість на певних фазах перебігу стресу.

7. На думку авторів, можна виділити дві основні форми спеціальних програм для профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях:

— індивідуальні програми — програми, які використовуються на рівні однієї особистості. Ці технології можуть реалізовуватися окремими менеджерами або працівниками організацій самостійно або за допомогою організаційних психологів;

— групові програми — технології, які використовуються па рівні організації. Вони можуть реалізовуватися організаційними психологами для роботи з організацією в цілому, окремими її підрозділами [12, с. 57].

Розглянемо послідовно кожну індивідуальну та групову програми.

Індивідуальна програма профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій

Реалізація індивідуальної програми передбачає використання менеджерами та персоналом організацій (самостійно або за допомогло організаційних психологів) системи спеціальних прийомів для подолання і профілактики синдрому «професійного вигорання».

Розглянемо спочатку прийоми, які можна використати для подолання синдрому:

1. Подолання синдрому «професійного вигорання» полягає насамперед в когнітивній оцінці ситуації, яка, на думку авторів, включає три компоненти:

— ідентифікація наявності (відсутності) стану професійного стресу (синдрому «професійного вигорання»);

— з´ясування стрес-факторів, що обумовлюють виникнення такого стану; аналіз власної стресової реактивності чи толерантності;

— визначення умов зниження впливу стрес-факторів.

2. Здійснення когнітивної оцінки ситуації передбачає виконання серії послідовних дій.

Так, якщо Ви відчуваєте, що з Вами щось негаразд (певний дискомфорт, роздратування, неприємності па роботі та в сім´ї тощо), слід задуматися над тим, чи не перебуваєте Ви в стресовій ситуації.

З цією метою, використавши діагностичний компонент технології, зокрема, метод самоаналізу, навчіться розпізнавати стрес, тобто ідентифікувати деякі сигнали, які попереджають про стрес. До них належать сигнали, що відображають три основні сфери життєдіяльності людини:

а) робота:

— людина не виконує роботу завчасно, не приходить на призначені зустрічі або не виконує інших зобов´язань;

— людина припускається помилок через неуважність;

— знижуються кількісні та якісні показники роботи;

— людина довго вагається, приймаючи рішення;

— затримується на роботі, але більше захоплена роботою, ніж завжди;

— усні або письмові доповіді мають нечіткий, непослідовний характер;

— частіше, ніж зазвичай, трапляються нещасні випадки.

б) стосунки з колегами:

— неадекватно сприймає гумор;

— проявляє роздратування, недружелюбність, демонструє реакції гніву;

— раптово почалися труднощі в спілкуванні та підтримуванні дружніх стосунків з іншими людьми;

— висловлює незрозумілу або надмірну недовіру до колег.

в) особистість:

— виглядає стомленою, не здатна «розслабитися».

— байдуже ставиться до життя; не виявляє до будь-чого інтересу.

— часто відчуває себе хворою або такою, що ось-ось захворіє.

3. Якщо Ви знайшли в собі ознаки стресу, то здійсніть подальшу діагностичну роботу — виявіть основні стрес-фактори у вашій професійній ситуації. Це можна зробити таким чином:

— назвіть п´ять найважливіших джерел стресу (стресорів);

— опишіть коротко Ваші реакції на них.

4. Якщо виконання цього завдання не допомогло глибоко проаналізувати основні стрес-фактори у вашому професійному житті, то використайте складніший діагностичний прийом: розпочніть ведення «Щоденника стресових подій», збираючи інформацію за 7 компонентами щоденно:

— стресори цього професійного дня: а) звичні стресори (які переживаються часто); б) незвичні стресори (які переживаються рідко);

— реакції на кожен стресор, що з´явився: а) фізіологічні реакції (потовиділення, м´язове напруження, підвищення артеріального тиску тощо); б) психологічні реакції (страх, тривога, хвилювання тощо);

— способи адаптації до стресора;

— кращі способи адаптації;

— прийоми релаксації, які використовувалися вами цього дня;

— ефективність цих прийомів релаксації;

— відчуття; які були цього дня (фізичні, психічні) та ін.

Спробуйте вести цей щоденник протягом трьох тижнів, а потім проаналізуйте вплив стресу на Ваше життя та вашу реакцію на стрес за допомогою таких питань: Які стресори виникають у Вашому житті найчастіше? Як зазвичай реагує на стресори Ваш організм?

5. Якщо Ви проаналізували власну професійну ситуацію, ідентифікували, що перебуваєте в ситуації стресу і на Вас діє завелика кількість стрес-факторів (для прикладу, скажімо, за даними авторських досліджень, керівники освітніх організацій відчувають па собі вплив понад 50 різних стрес-факторів), то здійснюйте аналіз мотивації Вашої професійної діяльності, тобто визначте основні мотиви Вашої професійної діяльності. Для цього складіть перелік усіх причин (реальних та абстрактних), які спонукають Вас виконувати цю роботу. Визначте мотивацію, цінність та значущість своєї роботи, можливості професійної кар´єри, основні етапи її здійснення.
6. Якщо Ви зрозумієте, що ця робота для Вас не є дуже важливою, вона Вам не подобається та не дає можливості вирішити професійні й сімейні проблеми, а тільки створює для Вас стресогенну ситуацію, то приймайте мужнє рішення — змініть роботу.
7. Якщо Ви зрозуміли, що робота для Вас є важливою, але відчуваєте, що починаєте «вигорати», то візьміть па себе певні зобов´язання щодо визначення умов зниження впливу діючих стрес-факторів. Укладіть контракт із самим собою щодо використання певних прийомів подолання стресу протягом певного часу та визначте певну систему винагород або покарань для самого себе.
8. Врахуйте при цьому, що важливу роль в управлінні стресом відіграє локус контролю — це ступінь контролю, яка дає можливість Вам керувати подіями Вашого життя. Зовнішній локус контролю свідчить про те, що Ви мало контролюєте своє життя (контроль поза Вами); внутрішній локус контролю доводить Вашу впевненість у контролі над подіями Вашого життя. Локус контролю складається протягом тривалого періоду і не може змінитися миттєво, але усвідомлення цієї концепції відкриває перед Вами чудові можливості управління професійним стресом, збільшить почуття відповідальності за свій успіх та свої невдачі.
9. Для реалізації контракту, який Ви уклали із самим собою, розробіть і далі реалізуйте власну «Програму подолання стресу та синдрому «професійного вигорання». У процесі її розробки необхідно врахувати дані, отримані під час ведення «Щоденника стресових подій», які варто проаналізувати, відповідаючи на такі запитання:

— основні запитання: «Чи хочете Ви й надалі відчувати вплив виявлених Вами стрес-факторів?»; «Якщо ні, то поміркуйте, яких стресорів Ви можете уникнути (знизити вплив цих стресорів або повністю усунути їх дію)? Яким чином?»;

— додаткові запитання: «Чи використовуєте Ви певні прийоми подолання стресу частіше, ніж інші?»; «Ці прийоми працюють «на Вас» чи «проти Вас»?»; «Чи існують інші прийоми подолання стресу, які Ви використовуєте рідко, але вони є ефективними?»

10. Розробляючи індивідуальну корекційно-розвивальну «Програму подолання стресу» у процесі аналізу стрес-факторів, насамперед зважте на те, чи мають місце у Вашій конкретній ситуації глобальні професійні (життєві) зміни (наприклад, реорганізація на роботі; переведення на нову посаду; зм,іиа режиму або графіка роботи; зміна роботи дружиною (чоловіком); зміна місця проживання; хвороба близьких тощо), оскільки одна або кілька з них можуть бути для Вас серйозними стрес-факторами в аналізований період.

Спробуйте осмислити їх зміст, сконцентруватися на умовах нейтралізації їх негативного впливу, заручіться соціального підтримкою близьких для Вас людей. Не посилюйте вже наявний стрес, не плануйте нові види активності, які можуть додатково вивести Вас зі стану рівноваги, намагайтесь адаптуватися до реального — вже й так складного — періоду вашою життя.

11. Також визначте повсякденні рутинні, побутові справи, а також конфлікти, пов´язані з ними, які найчастіше виявляються стрес-факторами (наприклад, перевантаження професійними справами; необхідність взаємодії з великою кількістю людей під час роботи; несвоєчасне виконання колегами їхніх професійних обов´язків; опанування новою технікою; переставлення або втрата речей; сімейні конфлікти тощо). Спробуйте контролювати їх та не додавати до них нових. Пам´ятайте, що повсякденні проблеми негативніше впливають на здоров´я, ніж глобальні життєві зміни, через їх хронічний характер.
12. Якщо Ви дійшли висновку, що «вигораєте», зробіть спочатку такі «тактичні» кроки:

— зверніться до керівництва з проханням тимчасово зменшити Вам навантаження;

— не беріть роботу додому;

— не розмовляйте про справи під час обіду та у вільний час.

13. Важливо також реалізувати низку прийомів стратегічного характеру. Одним з них є прийом, що стосується визначення пріоритетів професійної діяльності та вміння управляти власним часом. З цією метою:

— визначте основні цілі та завдання вашої професійної діяльності на певний період;

— визначте пріоритетність цілей та завдань;

— співставте результати їх виконання з можливостями здійснення певних етапів Вашої професійної кар´єри;

— складіть розклад виконання справ;

— делегуйте свої повноваження; доручайте завдання іншим;

— навчіться говорити «пі!»;

— визначайте те, як Ви розподіляєте власний час та ін.

14. Визначте своє розуміння успіху в професійному житті (що для Вас означає успіх), визначте власний рівень успіху. Проаналізуйте позитивні сторони, які сприяють досягненню Вами успіху, а також назвіть уразливі сторони, які не сприяють цьому. Опишіть стресові професійні (життєві) ситуації, в яких Ви використали свої сильні сторони. Спирайтесь на них і в цій ситуації, щоб забезпечити профілактику синдрому «професійного вигорання». Тримайтеся подалі від випробовувань, які потребують відсутніх у Вас умінь та характеристик.
15. Якщо Ви дійшли висновку, що одним зі стресорів, які обумовлюють виникнення професійного стресу та синдрому «професійного вигорання», є дуже великий обсяг роботи, то навіть якщо робота Вам дуже подобається, спробуйте змінити свій імідж «трудоголіка». Аби подолати трудоголізм, дотримуйтесь таких прийомів:

— сконцентруйтесь на тому, що Вам подобається найбільше, та спробуйте знайти способи припинити або мінімізувати виконання того, що не подобається;

— запитайте себе «Чим би я хотів займатися безкоштовно?» і потім спробуйте спрямовувати у це русло свою роботу;

— використовуйте свій час, не дозволяйте часу використовувати Вас. Вирішіть для себе, скільки часу будете приділяти відтепер роботі, потім скоротіть спій робочий час до цього рівня. Використайте так звані «штучні» прийоми (призначте одразу після закінчення робочого дня зустріч з другом, заплануйте відвідування басейну, похід в театр тощо);

— залиште вільний час у Вашому робочому розкладі;

— оформіть робоче місце на свій смак, зробіть так, щоб воно приносило Вам задоволення. Ви заслуговуєте на це;

— постарайтесь не забувати приємних моментів своєї роботи: задоволення від викопаного завдання, свобода та можливість бути корисним для інших тощо;

— надмірна захопленість роботою передбачає неабиякий обсяг звітності про те, як Ви працюєте;

— визначте час для сімейних справ (поділяйте з членами сім´ї побутові турботи, виїжджайте на природу тощо).

16. Розширте сфери своєї життєдіяльності. Для цього визначте ті речі, якими Ви хотіли б займатися, окрім роботи. Складіть список під назвою «Я дійсно хочу цим займатися». Перелічіть все, чим Ви хочете займатися, в послідовності від найбільш до найменш бажаних дій. А тепер пригадайте, коли Ви востаннє займалися тим чи іншим зі складеного переліку. Створіть умови, щоб такі заняття стали для Вас реальністю.
17. Намагайтеся у своїй професійній діяльності демонструвати асертивну (впевнену) поведінку. Впевненість у собі — це здатність виражати себе та задовольняти власні потреби, водночас не створюючи незручностей для інших. Тому відмовляйтеся від невпевненої поведінки (відмова від власних потреб заради допомоги іншій людині, ігнорування власних потреб) та агресивної поведінки (спроби домінування або досягнення своїх цілей за рахунок інших людей).

Пам´ятайте, що самою суттю управління стресом є впевненість у собі та своїх рішеннях, оскільки це уможливлює успішний контроль за власним життям. Якщо Ви негативної думки про себе, то втратите довіру до власних рішень і переконань, а отже, потрапите у тенета залежності від оточення. Якщо Ви не «йдете в ногу з самим собою», то, швидше за все, станете підлаштовуватися під поведінку тих людей, з якими часто спілкуєтеся. Як же Ви зможете стверджуватись та відстоювати свої права, якщо вважаєте себе недостойним цих прав?

18. Створіть групу соціальної підтримки. Соціальна підтримка — це почуття причетності, почуття того, що тебе сприймають та люблять таким, яким ти є, а не тому, що ти можеш щось зробити для когось. До групи соціальної підтримки можуть ввійти Ваші друзі, члени сім´ї, з якими Ви духовно близькі і з якими поділяєте свої радони, проблеми, острахи та любов. Включіть до групи соціальної підтримки і Ваших колег, затоваришуйте з ними, організуйте спільне позитивне проведення часу.
19. Потурбуйтесь про правильне харчування та комфортну ситуацію роботи. Визначте для себе збалансовану дієту. Не дозволяйте «зайвому» шуму з вашого оточення вибивати Вас зі стану рівноваги [12, с. 59-61].

Далі розглянемо прийоми, які можна використати для профілактики синдрому «професійного вигорання» менеджерами і працівниками організацій:

1. Опануйте стратегією вибіркового сприймання (процесом прийняття рішення про те, на чому сконцентрувати увагу: па негативному чи позитивному). Не давайте думкам опановувати Вами. Навчіться усвідомлювати позитивні аспекти ситуації та знижувати (не відкидати!) важливість неприємних аспектів. З цією метою використайте такі прийоми:

— складіть перелік ситуацій, які Вас наразі турбують, та перелічіть їхні позитивні сторони;

— перед сном (або в інший зручний час) пригадайте все гарне та приємне, що відбулося з Вами сьогодні.

2. Зробіть своє життя святом (навчіться «нюхати троянди»). Життя може стати святом, якщо віднайдете час для його святкування, а тому:

— сконцентруйтеся на всьому гарному, що є у Вашому житті;

— сформуйте у себе звичку дякувати долі (радіти тому приємному, що Ви маєте);

— якщо Ви досягли якоїсь мсти, навіть маленької, дозвольте собі насолодитися успіхом її досягнення, не починайте одразу ж ставити перед собою нову мету.

— сприймайте життя з усією повнотою. Для цього докладіть свідомих зусиль, змініть звичні способи дій (наприклад, вибір різних маршрутів до місця роботи, форм проведення семінарів, нарад, звітів, взаємодії з учнями тощо).

3. Навчіться використовувати гумор як буфер між стресовою ситуацією та Вами. Перегляньте кінокомедію, журнал коміксів, поспілкуйтеся в групі соціальної підтримки тощо.
4. Визначте, який тип поведінки в ситуації стресу притаманний для Вас — «А» чи «Б» [12, с. 72].

Для поведінкового типу А характерна сукупність особистісних характеристик, до складу якої входять виняткове прагнення до змагання, агресивність, нетерпіння, постійний поспіх, а також вільно виражена, але раціональна ворожість і практично завжди — прихована беззахисність. Для поведінкового типу Б характерні протилежні характеристики: ці люди не проявляють ворожості, для них не характерний поспіх, Вони не прагнуть до змагання. Констатовано, що тип А більше пов´язаний з розвитком ішемічної хвороби серця. Окрім того, встановлено, що у жінок типу А народжуються діти, які також належать до типу А.

Тому з метою профілактики синдрому «професійного вигорання» важливо усвідомити, що необхідно схвалювати поведінку типу Б та ігнорувати й не стимулювати поведінку типу А. Якщо Ви визначили, що у вашому житті переважає поведінка типу А, намагайтеся використати низку прийомів, які допоможуть позбутися поведінкових патернів типу А:

а) правила, які стосуються безпосередньо Вас:

— Визнайте, що в житті нічого немає завершеного. Ви помиляєтеся, якщо вважаєте, що зможете закінчити абсолютно все, що потрібно, вчасно й нічого не забувши.

— Якщо перед Вами поставлене якесь завдання, запитайте себе: «А чи мушу я це зробити саме зараз і чи буде це важливо через п´ять років?»

— Зосередьтесь лише на одній справі протягом певного проміжку часу; намагайтеся не виконувати кілька справ одночасно.

— Намагайтеся зробити Ваш графік гнучким.

— Пам´ятайте, що Ваш час — цінний і що ним потрібно дорожити. Якщо маєте можливість, то заплатіть іншій особі за виконання роботи, яка Вас надто стомлює.

— Заплануйте перерви в заняттях, які стомлюють Вас через тривалість або інтенсивність. Робіть перерви до того, як відчуєте напруження та втому.

— Перед тим як щось сказати, запитайте самого себе: «Чи дійсно це наскільки важливо, що я без сумніву маю це сказати?»; «Чи хтось хоче це почути?»; «Чи доречним буде моє висловлення?» та ін.

— Пам´ятайте, що Ваші переконання істинні лише деякий час, а тому будьте відкритими для нових ідей [12, с. 74].

— Щоразу нагадуйте собі про те, що не є важливим для Вас, та про те, що Вам дійсно потрібно. (Але зауважте: якщо те, що Вам потрібно, не сприяє розвитку вашого духу й розуму, то це — марнування часу).

— Регулярно намагайтеся побути на самоті.

— Вибирайте час, щоб згадати минуле й ті складнощі і проблеми, що колись були у Вашому житті. («Не весь перелік!»)

б) правила стосовно Вашої взаємодії з іншими людьми:

— Посміхайтесь якомога більшій кількості людей для того, щоб знизити рівень ворожості.

— Дякуйте людям, якщо вони роблять Вам щось приємне.

— Зміцнюйте стосунки з друзями та знайомими, намагайтеся зробити їх ближчими.

— Не заважайте іншим людям робити те, що Ви б зробили швидше.

— Послухайте розмову інших людей мовчки, не дозволяючи собі втручатися, підштовхувати їх якимось чином.

6. З метою профілактики виникнення фази емоційного та фізичного напруження важливим є застосування різних технік медитації та аутогенного тренування, а також фізичних вправ, які необхідно вибирати та використовувати, зважаючи на індивідуально-психологічні особливості [12. С. 75].

2.3. Групова програма профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях

Груповою технологією профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» може виступати розроблений авторами розділу тренінг «Профілактика та подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях». Мінімальний обсяг тренінгу складає 24 години (по 4 години кожна із 6 тем тренінгу). При цьому тренінг може проводитися у вигляді таких організаційних форм:

а) «інтенсивного» варіанта (протягом З днів, по 8 годин щодня);

б) більш «розгорнутого варіанта» (1 заняття на тиждень по 2 години (під час перерви або після робочого дня), протягом 12 занять).

Вибір організаційної форми визначається конкретними потребами та можливостями організації. Звичайно, обсяг часу, необхідного для проведення тренінгу, може збільшуватися, наприклад, до 36-48 годин [15, с. 125].

Нижче наводиться загальна структура тренінгу:

«Вступ до тренінгу»:

— Знайомство учасників тренінгу.

— Вивчення та аналіз очікувань учасників тренінгу.

— Визначення основної мети та завдань тренінгу.

— Аналіз загального дизайну тренінгу.

— Розробка правил групової роботи.

Тема 1. «Сутність та природа стресу. Причини виникнення професійного стресу в організаціях»:

— Метод незакінчених речень: «Сутність та природа стресу».

— Робота в малих групах і групова дискусія: «Професійний стрес як вид стресу та причини його виникнення в організаціях».

— «Мозковий штурм»: «Аналіз стрес-факторів, які обумовлюють виникнення професійного стресу в конкретній організації».

Тема 2. «Синдром «професійного вигорання» менеджерів і персоналу організацій»:

— Навчально-рольова гра: «Професійно «вигорівший» менеджер та працівник організацій основні характеристики та особливості взаємодії з колегами й адміністрацією».

— Міні-лекція: «Особливості вияву синдрому «професійного вигорання» у жінок та чоловіків».

— Групова дискусія: «Взаємозв´язок синдрому «професійного вигорання» та професійної кар´єри менеджерів і персоналу в організаціях» [15, с. 126].

Тема 3. «Зміст та структура технології профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях»:

— Міні-лекція: «Технологія профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях: індивідуальна та групова форми».

— Групова дискусія: «Професійне вигорання менеджера (працівника): неминучість чи лише ймовірність? Аналіз факторів та умов, врахування яких може сприяти профілактиці й подоланню синдрому «професійного вигорання».

Тема 4. «Подолання синдрому «професійного вигорання» у менеджерів та працівників організацій: індивідуальна технологія»:

— Міні-лекція: «Сутність індивідуальної технології подолання синдрому «професійного вигорання» менеджерів та працівників організацій».

— Аналітичний практикум: «Розпізнавання стресу, визначення основних стрес-факторів».

— Психологічний практикум з елементами групової дискусії: «Використання власних психологічних ресурсів для подолання синдрому «професійного вигорання»:

— аналіз мотивів і значущості обраної професійної діяльності та прийняття рішення про її продовження або зміну;

— визначення критеріїв успіху в професійній діяльності та можливості здійснення професійної кар´єри;

— опанування прийомами здійснення внутрішнього фокус-контролю, реалізації рішучої поведінки;

— опанування вмінням керувати своїм часом;

— зміна, в разі необхідності, іміджу «трудоголіка»;

— реалізація впевненої (асертивної) поведінки;

— створення мережі соціальної підтримки тощо [15, с. 127].

Тема 5. «Профілактика синдрому «професійного вигорання» у менеджерів та працівників організацій: індивідуальна технологія»:

— Міні-лекція: «Сутність технології профілактики синдрому «професійного вигорання» у менеджерів та працівників організацій»;

— Психологічний практикум з елементами групової дискусії: «Використання власних психологічних ресурсів для подолання синдрому «професійного вигорання»:

— опанування прийомами вибіркового сприймання ситуації (уміння бачити в ситуації не лише негативні, а й позитивні моменти; уміння радіти життю та дякувати долі за те, що маєш; уміння ставитися з гумором до подій тощо); опанування прийомами підвищення самооцінки та подолання тривожності;

— опанування прийомами релаксації, аутогенного тренування, розробки індивідуальної програми фізичних вправ тощо.

Тема 6. «Тендерні аспекти технології профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» у вчителів»:

— Групова дискусія: «Чи доцільно говорити про «жіночий» та «чоловічий варіанти» програми профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання?»

— Мозковий штурм: «Що необхідно враховувати жінкам та чоловікам, розробляючи власну програму профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання»?

— Групова дискусія: «Тендерна толерантність та тендерне партнерство як умова і наслідок профілактики й подолання синдрому «професійного вигорання» та здійснення успішної кар´єри жінок і чоловіків в організаціях» [15, с. 129].

Рефлексія заняття.

Підбиття підсумків роботи тренінгу.

Загалом можна стверджувати, що «Технологію профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях» доцільно використовувати для підвищення ефективності діяльності сучасних організацій і забезпечення психічного здоров´я працівників.

Висновки

Синдром «професійного вигорання» — один із проявів стресу, з яким стикається людина у власній професійній діяльності. Цей термін — загальна назва наслідків тривалого робочого стресу і певних видів професійної кризи. Термін «професійне вигорання» введено американським психіатром X. Дж. Фрейденбергером у 1974 році.

Аналіз змісту й окремих проявів синдрому показує, що «професійне вигорання» має досить складну структуру, тобто багато симптомів, які у кожного менеджера або працівника організації можуть проявлятися по-різному, з урахуванням конкретних обставин його професійної та особистішої життєдіяльності.

Серед симптомів, що виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми, вороже ставлення до роботи, загальне невизначене почуття занепокоєння, сприймання роботи як такої, що постійно ускладнюється та стає менш результативною.

Щодо міри розвитку «професійного вигорання» у працівників сучасних українських організацій, то аналіз їх діяльності свідчить про те, що цей синдром є доволі розповсюдженим серед менеджерів та працівників внаслідок багатьох об´єктивних чинників. Окрім того, важливу роль відіграють і суб´єктивні чинники, пов´язані з індивідуально-психологічними особливостями менеджерів та працівників.

Аналіз проблем вивчення синдрому «професійного вигорання», проведений авторами в різних організаціях, показав, що до основних методик, які можуть бути використані організаційними психологами при дослідженні цієї проблеми, належать: 1. Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка.2. Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова.3. Методика «Синдром «вигорання» в професіях системи «людина — людина».4. Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання».5. Методика «Дослідження синдрому «вигорання».

Список використаних джерел

1. Бойко В.В. Энергия эмоций. — СПб. : Питер, 2004. — 474 с.
2. Водопьянова Н. С., Старченкова Е. С. Психическое «выгорание». Пути преодоления // Мир медицины. — 2001. — № 9-10. — С. 44-45
3. Грубі Т.В. Психологічні особливості професійної діяльності працівників державної податкової служби України // Актуальні проблеми психології. — К., 2008. — Т. 1 — Ч. 21-22. — С 72-76
4. Грубі Т.В. Психологічні чинники “професійного вигорання” працівників державної податкової служби України // Актуальні проблеми психології. — К., 2008. — Т. 1. — Ч. 20 — С 42-45
5. Дмитренко Г., Пономаренко В. Культура здоровья в системе управления человеческими ресурсами // Персонал. — 2003. — № 1. — С. 78–82
6. Добровольська Т. Синдром вигоряння. Якщо робота — вовк // Податкове планування. — 2008. — № 9. —  С. 79-84
7. Касьяненко М.М. Організація роботи та управління органами державної податкової служби України. — Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. — 229 с.
8. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. — 2001.- № 11.-С. 2-16
9. Ложкин Г.В. Психическое “выгорание” лидера // Персонал. — 1999. — № 6. — С. 36-43
10. Макарова А.Г. Синдром “эмоционального выгорания” // Психотерапия. — 2003. — № 11. — С. 20-25
11. Орел В.Е. Феномен “выгорания” в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. — 2001. — Т. 22. — № 1. — С. 90-101
12. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под. ред. С.А. Боровикова, Т.П. Водолазскова. — СПб. : Изд-во С.-П. ун-та, 1991. — 151 с.
13. Психология: словарь /А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. — 2-е изд., исправл. и доп. — М. : Политиздат, 1990. — 494 с.
14. Сидоров П. Синдром эмоционального «выгорания» // Новости медицины и фармации. — 2005. — № 13. — С. 7–8
15. Синдром “професійного вигорання” та професійна кар’єра працівників освітніх організацій. — К. : Міленіум, 2004. — 264 с.
16. Юрьева Л.Н. “Профессиональное выгорание” у медицинских работников: формирование, профилактика и коррекция. — К. : Сфера, 2004. — 272 с.