Вступ

У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують неоднаковими термінами, укладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять, близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. У цьому разі вважається, що інші витрати роботодавця, пов’язані з використанням праці — це об’єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівники не мають ніякого відношення.

Міжнародна організація праці використовує термін «labour cost». У дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складників — це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.

До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо.

Отже, під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця».

Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складників цих витрат.

1. Планування витрат на персонал організації

Витрати на персонал — це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов’язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо (Табл. 1.).

Таблиця 1. Основні і додаткові витрати на персонал

Оплата за результати	Додаткові витрати
	на основі тарифів і законодавства	соціальне обслуговування
1. Заробітна плата. 2. Оклад штатних працівників. 3. Виплати поза­ штатним, працівникам. 4. Інші виплати	1. Відрахування на соціальне страхування і страхування від нещасних випадків. 2. Тарифна відпустка. 3. Виплата лікарняних. 4. Інвалідність. 5. Техніка безпеки. 6. Витрати по організації виробництва. 7. Інші витрати (одноразова допомога)	1. Харчування. 2. Житлова допомога. 3. Транспортні витрати. 4. Соціальне забезпечення. 5. Виплата допомоги хворим. 6. Спецодяг. 7. Виробничий фонд соціального забезпечення

 

Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

У зв’язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

Фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо.

Новими для українських підприємств є показники витрат па персонал. Їх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

Слід звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров’я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров’ю працівників, а й генофонду нації.

Співвідношення показників, що характеризують результат діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані — показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.

Ефективність витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками.

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів.

Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва).

Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою, маються на увазі витрати на утримання персоналу, його поповнення і навчання(рис. 2.).

2. Планування коштів на заробітну плату персоналу

Планування витрат на персонал — розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал.

У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

Також, нами розглянуто особливості планування витрат на персонал на прикладі конкретного підприємства.

Планування витрат на персонал починається з аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища.

При плануванні необхідно враховувати прогнозований розвиток законодавчих, податкових і інших норм.

Внутріорганізаційні фактори впливу на витрати на персонал також повинні бути включені в прогнози. До цієї групи факторів відносяться:

— результати планування мети організації: (стратегічні задачі, бізнес-план);

— рух персоналу (звільнення, виходи на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

— чисельність і структура персоналу,

— зміни в організаційній структурі і т.д.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

У зв’язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з’ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. На наш погляд, оцінювання трудового потенціалу компанії слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства. Реально мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкретних переваг підприємства на визначених ринках чи сегментах.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Висновки

У фонді заробітної плати на підприємстві перетинаються інтереси двох груп, що мають протилежні інтереси. З точки зору роботодавця, ФЗП являє собою витрати на персонал, які він зацікавлений мінімізувати. З точки зору найманого працівника, ФЗП є джерелом його особистого доходу, і, відповідно, працівник зацікавлений в його зростанні.

Отже, інтереси роботодавця і найманого працівника будуть узгоджені, якщо витрати на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції будуть знижуватися, а індивідуальна заробітна плата працівників буде зростати. Це означає проведення ефективної політики заробітної плати на підприємстві, що включає в себе як формування ФЗП, таки його витрачання. Зараз підприємство самостійно визначає розміри ФЗП, порядок його розрахунку, форми і системи оплати праці персоналу, всі види додаткових виплат. Принциповим моментом при цьому є правильний облік витрат на оплату праці, що відносяться на витрати виробництва, обігу, тобто на собівартість продукції, і на фонд споживання підприємства, утворений у тому числі з чистого прибутку. Законодавством чітко регламентується склад витрат, що включаються у собівартість продукції, так як на підставі цього розраховується оподатковувана база для інших податків, прив’язаних до ФЗП.

З точки зору формування ефективної зарплатної політики важливим компонентом є класифікація витрат на працю, яка дає змогу враховувати особливості і специфіку поведінки різних елементів сукупних витрат на персонал функціонування підприємства у процесі класифікації витрат на працю.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К. : Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. — К.: МАУП. — 1997. — 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. — К.: МАУП, 1998. — 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. — К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. — К.: МАУП, 1998. — 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К. : Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МЗУУП, 1993.