Вступ.

1. Застосування психологічних служб в організаціях.

2. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Можна стверджувати, що психологи традиційно беруть участь у забезпеченні керування людськими ресурсами організацій. У вітчизняному керуванні, також як і закордоном, зложилася практика психологічного забезпечення рішення завдань створення системи людських ресурсів конкретних організацій (залучення людей в організацію, підбора, відбору персоналу, підбора й формування команд і формування необхідних показників організаційної культури), підтримки функціонування системи людських ресурсів на необхідному рівні (профілактика стресу, забезпечення адаптації новачків до організації або до діяльності в новій ролі), розвитку цієї підсистеми організації (удосконалювання змісту й методів підготовки й перепідготовки персоналу, психологічна підготовка до нововведень). Термін "Психологічне забезпечення керування людськими ресурсами" позначає сукупність технологій, заходів, процедур, принципів їхнього застосування, що опираються на використання психологічних механізмів і закономірностей функціонування людини як суб'єкта праці, колективного суб'єкта діяльності й соціальної спільності. В аналогічному змісті використається термін "психологічний супровід кадрової роботи".

Роль психологічних служб складається в оптимізації ергономічних, організаційних, інформаційних, гігієнічних передумов діяльності персоналу підприємства. Крім того, психологічне забезпечення використається для оптимізації процесуальних аспектів керування людськими ресурсами, зокрема, при плануванні її перспектив, контролі стану й т.п.

1. Застосування психологічних служб в організаціях

Впровадження психологічного забезпечення в практику керування людськими ресурсами в нашій країні здійснювалося переважно в сфері виробництва.

Досить широкий перелік заходів, проведених на підприємствах з використанням психологічного забезпечення керування людськими ресурсами. У їхнє число входили:

• стабілізація трудового колективу на основі організації процесу адаптації молодих робітників, удосконалювання соціально-психологічного клімату й інші заходи щодо зменшення плинності кадрів;

• робота з керівниками, резервом і інженерно-технічними працівниками (атестація, оцінка особистісних якостей, навчання);

• пропаганда психолого-соціологічних знань;

• профорієнтація школярів;

• впровадження передових форм організації праці;

• розвиток соціальної активності персоналу;

• обстеження суспільної думки;

• оптимізації психофізіологічного стану персоналу;

• удосконалювання системи керування виробництвом;

• проведення досліджень[4, c. 106].

До якого ступеня в рамках психологічного забезпечення керування людськими ресурсами організацій принципи системності, комплексності й несуперечності можуть співіснувати з еклектичністю — от у чому ключове питання теоретико-методологічного обґрунтування. Для приклада звернемося до завдання забезпечення адаптації до організації. Психологічне забезпечення цих процесів містить у собі:

• психологічну експертизу документів, що регламентують проведення роботи з адаптації персоналу;

• створення банку діагностичних методик і процедур для оцінки ступеня адаптованості персоналу;

• розробку системи заходів і процедур для впливу на працівника з метою оптимізації процесу адаптації, розробку методичних матеріалів для фахівців, притягнутих до цієї діяльності, у яких чітко прописуються, всі процедури й критерії їхньої ефективності здійснюваних заходів;

• консультування керівників з питань оптимізації адаптаційного процесу;

• консультування персоналу із проблем у зв'язку з адаптаційним процесом.

Як і консультування, діагностика й практика впливу можуть здійснюватися з опорою на різні теоретичні підстави. Таким чином, з боку фундаментальної психології потрібне визначення теоретико-методологічної основи, що забезпечує розробку взаємозалежних систем параметрів, критеріїв, процедур і т.д. З боку прикладної психології необхідна операціоналізація розробок, уніфікація процедур, параметрів, критеріїв, їх "прив'язка" до конкретних категорій фахівців, що обумовлено специфікою кадрової роботи в системі державної цивільної служби, що полягає у високому ступені регламентації процедур, параметрів, в уніфікації процедур, критеріїв оцінок, наявності різних категорій фахівців. У цілому, впроваджуване психологічне забезпечення повинне відповідати принципам науковості, гуманістичної спрямованості психологічного втручання, культивування повної психологічної структури праці, принципу соціальної рівноцінності всіх видів праці, а також принципам системності, комплексності, несуперечності, послідовності й мінімізації психологічного втручання, орієнтованого на індивідуальний підхід у роботі з персоналом.

Але всі зусилля психологів як у сфері фундаментальних, так і прикладних розробок, спрямованих на створення психологічного забезпечення кадрової роботи в системі державної цивільної служби, будуть мати сенс тільки тоді, коли в рамках державної цивільної служби будуть розроблені й затверджені нормативні документи, що регулюють обсяг, зміст, порядок застосування психологічного супроводу кадрової роботи[10, c. 80-83].

2. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціальною середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація! Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої груш (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії;

• соціальна взаємодія — спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;
• соціально-психологічна взаємодія — це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;
• психологічна взаємодія — це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно емоційно-чуттєву сферу.

Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група — це спільність людей, об'єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов'язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

Спільність діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною характеристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони».

У процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі[10, c. 139-141].

Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальшім, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої лю-дей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

• він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці;
• забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. "У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнктивітами (об'єднуючими) міжособистісиими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками: взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці[6, c. 66-67].

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистішими психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою для самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана к реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємин.

На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

Слід також сказати про вплив групи на особистість та її трудову активність завдяки механізму групових норм і санкцій. Групові норми — це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права й обов'язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними — безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

Численними дослідженнями було встановлено, що безпосередні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умовах інтерактивної (взаємодіючої) групи та відносно стійкої системи спільної діяльності людей виникає нова якість, «колективна силова потенція», що приводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності. У ході цих процесів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулювання.

Інформування формує в працівників уявлення про можливий розвиток процесів і наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв'язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні взаємини можуть розвиватися на основі кооперації та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює:

• симпатії-антипатії;
• притягання-відторгнення.

Симпатії-антипатії — це відчуття задоволення (незадоволення) від реального або уявного контакту з іншою людиною. Притягання (відторгнення) є практичною, реальною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість (непривабливість) може набувати стійкого зв'язку між людьми й переходити у взаємну прихильність або неприязнь. Під час регулювання міжособистісних відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання працівників, але і ставлення останніх до об'єкта (предмета), стосовно якого виникають ці відносини.

Згідно з теорією «балансних моделей» саме мета й результати трудової діяльності є тим об'єктом, який має визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємини між працівниками будуть реалізовуватися як суто офіційні, ділові, а в емоційній стосунках виникатимуть конфліктні ситуації. Усе це потребує від керівництва систематичного вивчення й регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Однак, як свідчать дослідження, залежно від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

— невтручанням, якому властивий низький рівень турботи про людей і виробництво;

— турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки за умови недостатньої уваги виробничим справам;

— зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора;

— оптимальним поєднанням інтересів справи й персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;

— максимальним врахуванням інтересів виробництва й колективу, коли поєднуються діловитість і людяність (цей тип управління властивий командам)[12, c. 96-98].

Висновки

Роль психологічної служби останнім часом значно підвищилася. Це пов'язане зі зростанням людського фактора в сучасному суспільстві, що спонукало говорити про те, що завдання утворення — становлення й розвиток людини з позитивними життєвими цінностями.

Пріоритетним уважається розвиток особистості, її соціалізація й самореалізація, а це припускає вдосконалювання педагогічних підходів за рахунок підвищення психологічної компетентності всіх учасників організаційного процесу.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнений працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності.

Список використаної літератури

1. Выготский Л. С. Психология. -М.: Апрель Пресс; М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. -1006, с.
2. Джемс, Уильям.Психология. — М.: Педагогика, 1991. -367, с.
3. Долгих Л.Кар’єрні домагання як суб’єктивний механізм професійної самореалізації // Соціальна психологія. -2005. -№ 2. — С. 64-71
4. Ліфарєва Н. В. Психологія особистості: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. -237 с.
5. Прокофьева Л. Професиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. -2000. -№ 3. — С. 74-84
6. Профессиональная карьера: Тест // Персонал. -2002. -№ 10. — С. 66-69
7. Психология и психоанализ характера: Хрестоматия/ Ред. Д.Я.Райгородский. -Самара: Изд. Дом "БАХРАХ-М", 2000. -639 с.
8. Психологічна енциклопедія /Автор-упорядник Олександр Степанов,. -К.: Академвидав, 2006. -422, с.
9. Психологія: Підручник для студ. вуз./ За ред. Ю.Л.Трофімова. -К.: Либідь, 1999. -558 с.
10. Серегина И.И. Профессиональная карьера // Социологические исследования. -1999. -№ 4. — С. 78-86
11. Ходжсон, Сьюзен. Как получить хорошую работу: Отборочные тесты и подготовка к ним. — Днепропетровск: Баланс-клуб, 2004. -192 с.
12. Цимбалюк І. М. Психологія: Навчальний посібник . -Київ: ВД "Професіонал", 2004. -214 с.