Вступ.

1. Теоретико-методологічні аспекти визначення вартості робочої сили.

1.1. Поняття вартості робочої сили.

1.2. Статистичне визначення витрат на робочу силу.

Розділ 2. Вартість робочої сили та її структура.

2.1. Головні складові вартості робочої сили.

2.2. Вартість робочої сили в Україні.

Розділ 3. Проблеми та перспективи вартості робочої сили в галузях економіки України.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Сучасний етап розвитку зв'язаний з новим поглядом на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки. Томові свідчення — ріст ролі людського фактора в умовах технологічного етапу НТР, коли в наявності пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили в цілому й окремого працівника зокрема. Зростання ролі людського фактора в сучасному виробництві підтверджено результатами економічних досліджень ведучих учених світу. Матеріальні вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання фірми в умовах ринкової економіки. Не випадково прямі витрати приватного бізнесу в США на усі види навчання зросли вже до початку 80-х років до 30 млрд. дол., а повні приватні і державні витрати з урахуванням виплат компенсацій за час навчання досягли 100 млрд. дол.

В міру розширення і поглиблення, особливо в останні два десятиліття, науково — технологічної революції, освоєння високоскладних технологій і масовою комп'ютеризацією національна економіка вже не може обходитися без масового грамотного працівника.

До робочої сили починають пред'являтися зовсім нові, у порівнянні з минулим, вимоги: участь у розвитку виробництва практично на кожнім робочому місці; забезпечення високої якості швидко мінливої по своїх характеристиках і технологічно усе більш складної продукції; утримання низької собівартості виробів шляхом постійного удосконалювання методів виробництва; індивідуалізація усіх видів і форм виробничого і невиробничого обслуговування. У нових, більш ефективних організаційних умовах відбувається з'єднання робочої сили і робочих місць, включення в іноваційно-виробничий процес творчого потенціалу трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів, рішення проблем соціального захисту трудящих і т.п. Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. Мова йде про ту чи іншу форму ініціативи, виробничої самостійності, прагненні до удосконалювання технології і методів обслуговування населення.

У даній роботі виробляється спроба розкрити основні теоретичні основи визначення ціни та вартості робочої сили. Слід зазначити, що дане питання широко освітлене як у вітчизняних, так і в закордонних підручниках по економічній теорії. Матеріали стосовно до сучасної української дійсності містяться в періодичних публікаціях

Ступінь дослідженості проблеми. Спеціальні дослідження відтворення робочої сили та його регіональних аспектів проведені такими науковцями, як С.Бандур, Н.Гарсія, І.Гнибіденко, О.Голодець, А.Гудсков, В.Данюк, Ю.Іванов, Р.Іванух, Т.Кір’ян, А.Коровкін, В.Кузнецов, В.Онікієнко, В.Онищенко, В.Савенко, В.Стешенко, Л.Фільштейн, А.Хомра, О.Шевчук, М.Чумаченко та інші.

Мета і задачі дослідження. Мета роботи полягає в теоретико-методологічному визначенні проблем визначення витрат та вартості робочої сили за умов перехідної економіки. Відповідно до цієї мети в роботі поставлені такі завдання:

— поглиблення теоретико-методологічних підходів до відтворення робочої сили в умовах перехідного періоду;

— визначення головних чинників і складових кількісних параметрів вартості робочої сили;

— виявлення особливостей формування вартості робочої сили в умовах перехідного періоду.

Предметом дослідженняє методологічні та прикладні проблеми вартості робочої сили у взаємозв`язку з теорією і практикою економічних перетворень в Україні. Об`єкт дослідження — робоча сила України.

1. Теоретико-методологічні аспекти визначення вартості робочої сили

1.1. Поняття вартості робочої сили

Впродовж кількох століть економісти сперечаються стосовно того, що продає найманий працівник капіталісту-підприємцю. Ще у XVII ст. англійський економіст У. Петті назвав об'єктом купівлі-продажу працю. Надалі до наших днів дискусія тривала навколо двох товарів: праці та робочої сили. Сучасні західні економісти ще одним об'єктом купівлі-продажу вважають послуги праці або робочої сили.

На перший погляд, здається, що найманий працівник продає працю. З'ясуємо, чи може бути праця об'єктом купівлі-продажу.

Як ми уже знаємо, купівля-продаж товарів відбувається на ринку. Праця — це процес свідомої доцільної діяльності людей. З цього випливає, по-перше, що працю не можна продавати, оскільки її не існує до моменту купівлі-продажу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, або робочу силу. Капіталіст купує у робітника — власника робочої сили — тимчасове розпорядження нею. По-друге, якщо припустити, що робітник продає працю і отримує за неї повний еквівалент (що ця праця повністю оплачується), то незрозуміло, звідки виникає додатковий продукт. У попередніх темах зазначалося, що єдиним джерелом вартості, в тому числі додаткового продукту, є праця людини, а засоби виробництва не створюють додаткового продукту. Додаткова вартість, яка створюється працею підприємця або вищого менеджера, незначна за обсягом порівняно з додатковою вартістю, створеною найманими працівниками.

У міжнародній практиці існує загальне визначення поняття вартості робочої сили. Згідно з резолюцією, прийнятою Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 p.), вартість робочої сили — це є розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної вартості робочої сили значно ширше за поняття заробітної плати і містить оплату праці за виконану роботу; витрати за оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; а також податки та відрахування, що розглядаються як витрати на робочу силу. Статті витрат на утримання робочої сили докладно перелічені в розділі II Інструкції "Класифікація витрат на робочу силу", яка була затверджена наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997р. №131.

Вартість робочої сили визначається в грошовому виразі та відображається в грошових знаках держави, тобто в національній валюті України — гривнях. У разі видачі продукції в рахунок заробітної плати, у відповідні статті витрат на утримання робочої сили її вартість включається за відпускними цінами, тобто за цінами реалізації працівникам.

Робоча сила — сукупність фізичних, розумових та організаторських властивостей людини, набутих знань і досвіду, які вона застосовує у процесі виробництва споживних вартостей.

Робоча сила є основним елементом продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром стає лише за капіталізму. Це зумовлено тим, що робітник позбавлений власності на засоби виробництва і засоби існування, але сам він особисто вільний, тобто є власником своєї робочої сили і може розпоряджатися нею[7, c. 154-156].

Робоча сила — специфічний, не схожий на всі інші, товар. Як визначається вартість традиційних товарів, показано вище. З'ясуємо, як зробити це стосовно робочої сили. Адже власник традиційного товару, продавши його, повністю втрачає на нього право власності, а власник робочої сили продає підприємцю лише на певний час здатність працювати.

Водночас, як і будь-який інший товар, робоча сила має дві сторони: споживну вартість і вартість, і в цьому полягає її тотожність з іншими товарами. Але робоча сила — товар специфічний, і ця специфічність властива кожній із його сторін.

Щодо споживної вартості особливість цього товару в тому, що у процесі її споживання вона не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості самого товару робоча сила. Тому її специфічність полягає у здатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні затрати праці на відтворення самої робочої сили.

Якщо робочу силу розглядати щодо вартості, то зрозуміло, що, як і будь-який інший товар, вона потребує суспільно необхідних затрат на своє відтворення за певних суспільних" умов. Мінімальна межа цих затрат — вартість життєвих засобів, які фізично необхідні робітникові. Водночас для відтворення робочої сили потрібно більше витрат, ніж для створення фізично необхідних робітникові життєвих засобів. По-перше, робітник не вічний і, отже, відтворення робочої сили повинно містити витрати на утримання його сім'ї, члени якої замінять його на виробництві після виходу на пенсію. По-друге, для виконання більш складної роботи потрібен певний рівень освіти і кваліфікації робітника, а це вимагає додаткових витрат на робочу силу. По-третє, діє закон зростання потреб (про який уже йшлося), внаслідок чого вартість робочої сили за незмінності всіх інших чинників зростає , тобто діє закон зростання вартості робочої сили. Його матеріальною основою є ускладнення споживної вартості робочої сили (її загальноосвітнього, кваліфікаційного, культурного та інших рівнів).

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюються на рівні, що узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили[10, c. 362-364].

Класифікація витрат на робочу силу здійснюється за такими складовими групами:

1) пряма оплата;

2) оплата за невідпрацьований час;

3) премії та регулярні виплати;

4) заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах;

5) витрати підприємств на оплату житла працівників;

6) витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників;

7) витрати на професійне навчання;

8) витрати на утримання громадських служб;

9) витрати на робочу силу, що не віднесені до інших груп;

10) податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

Витрати, що відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є "прямими витратами на робочу силу", витрати пунктів 5-10 відносяться до "непрямих витрат на робочу силу".

Розкриємо зміст декількох груп. Так до прямої оплати включаються заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у фактичних розмірах, незалежно від того, виплачуються ці надбавки у розмірах, передбачених чинним законодавством, чи у розмірах, встановлених колективним договором; винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи; премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; оплата праці працівників за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду та інші витрати.

До оплати за невідпрацьований час включаються оплата в повному обсязі щорічних і додаткових відпусток; оплата додатково наданих (понад тривалість передбачених законодавством) за рішенням трудового колективу відпусток; суми, виплачені підприємствами випускникам професійно-технічних навчальних закладів та молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади за час відпустки, що передує початку роботи, та інше.

До премій та нерегулярних виплат включаються премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання; премії за сприяння винахідництву та раціоналізаторству, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт тощо; одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат); винагороди за підсумками роботи за рік.

До заробітної плати в натуральній формі, пільг, послуг, допомоги в натуральній і грошовій формах включаються вартість продукції, що видається в порядку нормальної оплати працівникам; вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами[3, c. 201-203].

1.2. Статистичне визначення витрат на робочу силу

До статистичного визначення витрат на робочу силу входять:

— пряма заробітна плата (основна заробітна плата і стимулюючі доплати почасових працівників, заробітки відрядників, доплати за роботу в понаднормований та нічний час і святкові дні);

— оплата за неробочий час (щорічні й інші оплачувані відпустки, народження або смерть члена сім'ї, одруження працівника, виконання службових обов'язків, профспілкова робота);

— премії й подарунки;

— харчування, напої та інші виплати натурою;

— витрати на житло працівників, які бере на себе роботодавець (утримання житла, що належить підприємству; витрати на житло, що не належить підприємству, — субсидії, надбавки; інші витрати, пов'язані з житлом);

— витрати роботодавців на соціальне забезпечення (обов'язкові, тобто законодавчо установлені внески на соціальне забезпечення — до фондів пенсій за віком, інвалідністю та в разі втрати годувальника; виплати через хворобу та народження дитини; компенсації в разі виробничих травм; допомога через безробіття; сімейні допомоги; колективно узгоджені, договірні й необов'язкові внески до приватних фондів соціального забезпечення та страхування);

— витрати на професійну підготовку;

— витрати на соціальні послуги (утримання їдалень і аналогічні послуги, а також освітніх і культурних закладів, надання відповідних послуг);

— інші витрати на робочу силу (пов'язані з перевезенням працівників на роботу та з роботи, витрати, що бере на себе роботодавець, та ін.);

— податки, що розглядаються як витрати на робочу силу (наприклад, податки у фонд заробітної плати).

У період ринкової економіки соціально-трудові відносини реалізуються переважно через соціальне партнерство у формі дво- і трипартизму. Як суб'єкти сторін колективних переговорів у захисті й реалізації своїх інтересів виступають об'єднання роботодавців і об'єднання найманих працівників (переважно у формі профспілок). Головним предметом розгляду під час колективних переговорів є вартість і ціна робочої сили.

У цій ситуації зазначений комплекс витрат на робочу силу з позиції роботодавців виступає як витрати роботодавця, пов'язані з утриманням робочої сили, а з позиції найманих працівників, їхніх об'єднань, профспілок — як вартість робочої сили. За такого розуміння й підходу вартість робочої сили можна визначити кількісно.

Вартість робочої сили за деякими її елементами регулюється державою, за іншими — механізмами соціального партнерства, у ході колективних переговорів на національному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях.

Держава законодавчими актами встановлює так звані державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема, розмір мінімальної заробітної плати, регулює мінімальний розмір доплат за понаднормовану роботу, роботу в святкові, вихідні й неробочі дні, в нічний час, оплату за період виконання офіційних обов'язків та ін.; законодавчо встановлює розміри обов'язкових внесків роботодавців на соціальне забезпечення найманих працівників; визначає і регулює види та розміри податків, що розглядаються як витрати на робочу силу.

У ході колективних переговорів соціальних партнерів на різних рівнях встановлюються й регулюються міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, мінімальні тарифні ставки робітників І розряду за галузями господарського комплексу та промисловості, тарифні сітки, форми і розміри оплати праці, в тому числі за тарифними ставками (окладами) й відрядними розцінками, премії за основні результати діяльності, оплата за перевиконання норм праці, доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з відмінностями в умовах праці, визначаються форми виплати заробітної плати — грошова або натуральна в певному еквіваленті, чи їх співвідношення та ін.

Під час проведення колективних переговорів на виробничому рівні (на підприємстві) визначають види соціальних та інших послуг, що надають найманим працівникам, і витрати на них роботодавця, узгоджують терміни внесення роботодавцем внесків до приватних фондів соціального страхування на рахунки найманих працівників і визначають їхні розміри.

При цьому всі елементи витрат роботодавця на робочу силу, тобто фактичної вартості робочої сили, що виступають безпосередньо стосовно найманого працівника у негрошовій формі (приміром, утримання їдалень, освітніх, культурних закладів та ін.), технічно можуть бути обчислені в грошовому вираженні[13, c. 174-176].

Остаточно фактичну вартість робочої сили формують на кожному конкретному підприємстві за підсумками укладення колективного договору на основі колективних переговорів з обов'язковим урахуванням законодавчо встановлених державних гарантій у сфері соціально-трудових відносин.

На наш погляд, фактична вартість робочої сили може бути й індивідуальною, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник на основі трудового договору з урахуванням норм і гарантій, встановлених у колективному договорі.

За систематичного та вірогідного статистичного обліку витрат роботодавців на робочу силу на основі Міжнародної стандартної класифікації витрат на робочу силу можна визначити середню фактичну вартість робочої сили на галузевому, регіональному й національному (державному) рівнях.

Рівень фактичної вартості робочої сили визначають за економічними умовами держави, рівнем продуктивності, конкурентоспроможністю підприємств.

Ми вважаємо, що фактична вартість робочої сили — невід'ємний компонент "прогнозної"" (термінологічно має пройти апробацію) як вартості життєвих засобів, необхідних для існування працівника та утримання його сім'ї, професійного розвитку, задоволення культурних і освітніх потреб.

"Прогнозну" вартість робочої сили не можна визначати оперативно і вірогідно, тому що будь-який штучно сконструйований стандартний набір необхідних працівнику життєвих засобів, культурних і освітніх потреб є відносним, далеким від реальності, не враховує національних особливостей життя, побуту й потреб різних народів, що мешкають на терені однієї країни.

А відтак "прогнозну" вартість робочої сили кількісно (приміром, у вигляді споживацьких бюджетів сімей) доцільно визначати лише на рівні наукових розробок у територіальному і загальнодержавному масштабі, не переносячи їхні результати до сфери практики, особливо соціального партнерства.

Таким чином, фактична і "прогнозна" вартість робочої сили висвітлюють одне й те саме явище в різних часових і оцінних площинах[5, c. 361-362].

Розділ 2. Вартість робочої сили та її структура

2.1. Головні складові вартості робочої сили

Для детальнішого вивчення питання відносно складових вартості робочої сили слід звернутися до Інструкції з визначення цього показника.

Джерелами інформації для розрахунку вартості робочої сили є первинна документація з обліку особового складу працівників підприємств, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями щодо заробітної плати, обліку касових операцій тощо.

Збір даних для визначення фактичної вартості робочої сили здійснюється шляхом проведення спеціальних вибіркових обстежень (обліків) через заповнення затверджених Міністерством статистики України бланків обстеження.

Основою для формування вибіркової сукупності є Державний реєстр звітних (статистичних) одиниць.

Одиницею обстеження (обліку) є підприємство (установа, організація).

Відповідно до Закону України "Про державну статистику", підприємства (установи, організації), що включені до вибіркової сукупності, подають дані, необхідні для проведення державного статистичного спостереження.

Періодом обстеження є календарний рік, що обумовлено необхідністю отримання даних про видатки на утримання робочої сили. Обстеження здійснюються нерегулярно (тобто епізодично протягом року або навіть одноразово).

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники, що діють різноспрямовано. До чинників, що збільшують вартість робочої сили, належать такі:

• розширення потреб населення у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства і зростання доходів населення;

• збільшення витрат на житло та транспортних витрат;

• підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних і моральних сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і позитивно впливає на зниження вартості робочої сили. Динаміка вартості робочої сили свідчить про те, що структура витрат на робочу силу постійно коливається[9, c. 315-316].

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення до неї маси вартостей нових товарів та послуг є значно більшими, ніж темпи зниження її внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

Слід зазначити, якщо вартість робочої сили — це є кількісний бік товару і містить затрати на неї (праці, капіталу, фізичних і духовних сил людини, її знання, досвіду і майстерності у процесі відтворення матеріальних благ), то ціна робочої сили — це є грошова форма вартості. В основі ціни міститься вартість товару робоча сила, яка може коливатися під впливом співвідношення попиту та пропозиції на неї, що відображає ринкові відносини між покупцем робочої сили та продавцем — власником робочої сили.

Якщо звернутися до класичного визначення ціни робочої сили, то вона являє собою ціну засобів існування, необхідних для самого працівника і утримання його сім'ї. Ціна робочої сили, як і усякого іншого товару, коливається залежно від попиту та пропозиції.

У країнах з розвинутими ринковими відносинами ключовою проблемою для встановлення відповідного рівня ціни робочої сили є визначення на державному рівні науково обґрунтованих і соціальне придатних абсолютних розмірів та співвідношень між максимальними розмірами оплати праці, мінімальною заробітною платою, мінімальною пенсією, соціальною допомогою та іншими компенсаційними виплатами.

Згідно з міжнародним правом, ці співвідношення встановлюються на основі прожиткового мінімуму, на розмір якого держава орієнтується при визначенні мінімального рівня оплати праці (як соціальної норми)[16, c. 152].

2.2. Вартість робочої сили в Україні

Розмір прожиткового мінімуму являє собою показник споживання людиною найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімальному рівні, що розрахований виходячи з мінімальних норм споживання найуживаніших продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг, а також містить всі витрати на податки та інші обов'язкові платежі. На 2003 рік його середній розмір складав 336 грн.

Прожитковий мінімум — це є мінімальна кількість життєвих благ, що необхідна для підтримки життєдіяльності працівника та задоволення основних потреб людини і відновлення його робочої сили. Він визначає нижню межу суспільне необхідного рівня життя за певних умов розвитку суспільства (динамічна соціально-економічна категорія).

Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного віку являють собою інструменти соціальної політики.

Вони мають використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат різних груп населення; для обґрунтування розмірів оплати праці, а також регулювання міжгалузевого підвищення заробітної плати, співвідношення в оплаті праці за галузями; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм на рівні регіону (підприємства).

При аналізі прожиткового мінімуму розрізняють:

• фізіологічний мінімум — вартість товарів та послуг, необхідних для задоволення тільки основних фізіологічних потреб, причому протягом відносно короткого періоду, практично без придбання одягу, взуття, інших непродовольчих товарів;

• соціальний мінімум (бюджет мінімального достатку) — мінімальні норми задоволення фізіологічних, соціальних і духовних потреб. Це є вартість товарів та послуг, що суспільство визначає необхідними для збереження прийнятного рівня життя.

Основними чинниками, що впливають на рівень прожиткового мінімуму, є ціни на споживчі товари та послуги, рівень інфляції та відповідно індекс купівельної спроможності населення.

Прожитковий мінімум визначається на основі так званого кошика споживача, який являє собою вартість стандартного набору товарів і послуг масового вжитку середнього споживача в конкретній країні та в певний час[4, c. 249-250].

Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму містить продовольчі товари, об'єднані в такі укрупнені групи:

• хлібопродукти;

• картопля;

• овочі;

• фрукти і ягоди;

• м'ясопродукти;

• молокопродукти;

• рибопродукти;

• яйця;

• цукор, кондитерські вироби;

• маргарин.

Цей набір розрахований на основі мінімальних розмірів споживання продуктів харчування для різних категорій населення, розроблених Науково-дослідним інститутом харчування МОЗ України на

основі норм фізіологічних потреб у харчових продуктах дорослого населення країни і рекомендацій щодо потреби людини в енергії та білках; відомостей про хімічний склад основних продуктів харчування і витрат речовин у процесі виготовлення продукції.

Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на основі норм загальної площі житла і нормативів споживання основних видів комунальних послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон, телеантена) на одну людину.

Визначення частки витрат прожиткового мінімуму, що використовуються на придбання непродовольчих товарів, послуг (без урахування житлово-комунальних), виплату податків та інших обов'язкових платежів, ґрунтується на використанні фактичного співвідношення між цими витратами й витратами на харчування, яке склалося в базовому періоді (за матеріалами бюджетних обстежень).

До складу вартості робочої сили входить:

безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні[8, c. 204-205].

У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури.

Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.

На ціну робочої сили впливає її якість. чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна[2, c. 221-222].

Розділ 3. Проблеми та перспективи вартості робочої сили в галузях економіки України

Економічні категорії «робоча сила» і «вартість робочої сили» було введено в оборот у 50-і роки XIX ст., після детального вивчення дійсності та ретельного аналізу праць класиків основ економії — А. Сміта і Д. Рікардо. При дослідженні цих категорій економісти йшли від форм заробітної плати, які на поверхні нібито виступають платою за працю. Було розроблено трудову теорію вартості, у якої вузловою ланкою є положення про двоїстий характер праці, а суть полягає в тому, що мінова вартість створюється абстрактною працею, а споживна — конкретною. І це покладено в основу чіткого розмежування зазначених форм вартості.

Незважаючи на велику увагу до вивчення вартості робочої сили, вітчизняні та інші економісти торкаються не всіх аспектів цієї категорії. Зокрема, зустрічаються положення, з яких виходить, що середня заробітна плата, з одного боку, коливається навколо вартості робочої сили, а з іншого — постійно є нижчою від неї. Це свідчить про те, що в основному обгрунтовано проблему вартості робочої сили як субстанції заробітної плати, і одночасно постало питання про співвідношення середньої зарплати і вартості робочої сили. В даній статті виявляється тісний зв'язок між середнім строком функціонування робочої сили та її вартістю, а також проводиться розмежування двох об'єктивних способів вираження вартості робочої сили. Щоб зберегти свою робочу силу на весь період працездатного життя, працівник заінтересований у споживанні робочої сили в певних межах, які дозволять йому і надалі працювати при тих самих стані здоров'я та працездатності.

У вітчизняних статистичних і економічних дослідженнях показник, який би характеризував дійсну вартість робочої сили в різних галузях і сферах економіки, не обчислювався. Але з входженням нашого суспільства до ринкових відносин він є вкрай необхідним, адже однією з найважливіших складових ринку праці, що офіційно почав функціонувати в Україні з 1991 p., є вартість робочої сили. Ми звернули увагу саме на даний аспект, про який стало відомо з статті відповідальних працівників Держкомстату України.

Щоб забезпечити єдиний методологічний підхід підприємств, установ і організацій — незалежно від форм власності та господарювання — до визначення дійсної вартості робочої сили, Держкомстатом України (раніше — Мінстат) за участю фахівців інших міністерств і відомств розроблено національну методику визначення дійсної вартості робочої сили, в основу якої покладено міжнародну стандартну класифікацію.

Інформація, одержувана за даними порівняльного аналізу вартості дійсних витрат на робочу силу і доходів найманого персоналу за галузями економіки, складає основу для прийняття рішень у сферах економічної та соціальної політики, а також дозволяє роботодавцю порівняти дійсну вартість робочої сили на підприємстві та іншому об'єкті з середньою величиною цього синтетичного показника у відповідній галузі економіки країни. Крім того, цей показник дає можливість здійснювати міжнародні порівняння в американських доларах[12, c. 371-372].

Вартість робочої сили як вартість життєвих засобів, необхідних для підтримання нормальної життєдіяльності працівника, відображає його становище як рівноправного продавця робочої сили. Рівноправність працівника слід розуміти як його необхідне визначення. Будучи власником1 своєї робочої сили, працівник вступає в обмін з роботодавцем як юридично вільна особа, як рівноправний товаровласник, який претендує на відшкодування затрат своєї робочої сили за її вартістю, тобто на еквівалентне відшкодування. Проте тільки-но починається процес споживання робочої сили, вартісне відношення між працівником і роботодавцем зазнає істотних змін. Так, вироблений працівником продукт належить не йому, а роботодавцю, що привласнює і додаткову вартість, яка створюється працівником і нічого не коштує роботодавцеві. Тому роботодавець одержує частину створеного працівником продукту без еквівалента — додаткової вартості. Отже, нееквівалентне відношення між роботодавцем і працівником виникає на основі еквівалентного, вартісного відношення.

Вартість життєвих засобів, які забезпечують підтримання нормальної життєдіяльності працюючого, є об'єктивною основою для претензій працівника на компенсацію, максимально можливу в рамках трудового процесу. Остання дорівнює вартості життєвих засобів і повністю відтворюваних затрат робочої сили, дозволяє працівникові зберегти свою здатність до праці в якісному стані протягом усього працездатного життя. Проте подібна компенсація забезпечує задоволення його потреб тільки як найманого працівника, але не як особи. Його незадоволеність зберігається і тоді, коли компенсація досягає рівня, що забезпечує підтримання нормальної життєдіяльності найманого працівника.

На матеріалах таблиці 1 проаналізуємо одержані Держкомстатом України результати обстеження одноразових витрат на утримання робочої сили в галузях промисловості.

В сільському господарстві облік таких даних не ведеться. Всього обстеженням було охоплено понад 2000 підприємств. У середньому по промисловості України найбільша питома вага у витратах на утримання робочої сили припадає на пряму оплату праці, а на другому місці — соціальне забезпечення. В сучасних умовах соціальні виплати є необхідними для відтворення робочої сили. Заробітна плата не забезпечує адекватного відтворення всіх затрат робочої сили, пов'язаних з необхідністю її відтворення у випадках виробничого травматизму. Соціальні виплати породжено об'єктивним періодом життя працівника.

Як видно, в динаміці вартість робочої сили за окремими промисловими галузями економіки значно коливається і в абсолютному значенні зростає. В середньому за місяць витрати роботодавців у розрахунку на 1 штатного працівника промисловості становили: у 2005 р. — 341 і в 2006 р. — 374 грн. Коефіцієнт інтенсивності використання робочої сили обчислюється шляхом відпрацьованого відношення витрат на робочу силу до її оплати в розрахунку на 1 людино-годину[11, c. 189-191].

Врахування цієї обставини приводить нас до другого способу вираження вартості робочої сили, який в нашому аналізі не має великого значення, але, навпаки, буде дуже важливим при спеціальному розгляді заробітної плати, оскільки він займає особливе місце у вивченні вартості робочої сили.

Специфіка самого товару «робоча сила» створює можливість для сталого відхилення середньої заробітної плати від вартості робочої сили, визначеної як вартість життєвих засобів, потрібних для підтримання нормальної життєдіяльності працівника.

Відтворення робочої сили — на відміну від усіх інших товарів — може здійснюватися за рахунок зношення самого організму працівника. Така особливість відтворення робочої сили породжує можливість постійного зниження середньої заробітної плати до рівня, який не забезпечує підтримання нормальної життєдіяльності працівника. Перетворення цієї можливості на дійсність відбувається завдяки тому, що працівник функціонує в кризовому суспільстві, зазнаючи впливу всієї сукупності умов фінансово-кризової обстановки.

Проте на середню заробітну плату покладено завдання забезпечити відтворення робочої сили. Заробітна плата на рівні, нижчому від вартості життєвих засобів, потрібних для підтримання нормальної життєдіяльності працівника, віддзеркалює необхідність у самій заробітній платі, що виступає як спосіб вираження вартості робочої сили.

Отже, середня заробітна плата — це не така економічна категорія, як вартість праці, а один з способів її вираження. Розмежування двох способів оцінки вартості робочої сили є важливим як у теоретичному, так і в практичному відношенні. Воно свідчить про зростання заробітної плати, що відбувається в усіх наведених галузях економіки. Але, незважаючи на таку тенденцію в русі, її рівень у сільському і лісовому господарстві, в торгівлі та громадському харчуванні, в житловому господарстві є ще набагато нижчим, ніж у цілому по Україні. Середня місячна заробітна плата в 356 грн. є недостатньою для забезпечення вартості нормальної життєдіяльності працівника, стримуючи його купівельну спроможність, про Що свідчить рівень споживання населенням продуктів харчування. Так, наприклад, у 2006 р. по молоку і молокопродуктах воно стало меншим, ніж у 2005 p., на 8,7 %, по м'ясу і м'ясопродуктах — на 8,4, по яйцях — на 8,1 %, що пов'язано також з скороченням обсягів виробництва сільськогосподарської продукції (на 6—13 %) та її промислової переробки (на 1/3).

Таким чином, розмежування двох способів оцінки робочої сили дозволяє обґрунтувати реальність вартості життєвих засобів, необхідних для підтримання нормальної життєдіяльності працівника і для відтворення робочої сили. Порівняння розрахункових показників дає матеріал для об'єктивного розв'язання злободенних питань оплати праці та матеріального стимулювання робочої сили в різних галузях економіки України.

Впродовж року найвищі рівні оплати праці фіксувалися в промисловості. Значно нижче оплачується праця зайнятих у галузях, діяльність яких безпосередньо пов'язана із задоволенням потреб населення. Так, заробітна плата працівників громадського харчування, побутового обслуговування населення, легкої промисловості та сільського господарства була на 38—56 % нижчою від її середнього показника по економіці. Не досягає середнього рівня по країні і заробітна плата працівників соціальної сфери: культури, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти.

За розрахунками Держкомстату України, значна диференціація регіонів за рівнем заробітної плати пояснюється їх галузевою структурою. Так, заробітна плата працівників Закарпатської, Тернопільської, Волинської та Чернівецької областей була на 23—33 % нижчою від середньої в цілому по країні, тоді як по Запорізькій, Донецькій, Дніпропетровській областях і в Києві вона становила, відповідно, 111—138 % від цього показника[1, c. 316-318].

Висновки

Під час переходу до ринкових відносин об'єктивно виникає необхідність перегляду підходів до проблем вартості, ціни робочої сили й заробітної плати виходячи із життєвих реалій та потреб практики,

У радянській економічній науці вважалося, що вартість робочої сили — це вартість життєвих засобів, необхідних для існування працівника, підтримання нормальної трудової діяльності та утримання його сім'ї. До неї входять також витрати на культурні потреби, освіту й професійну підготовку.

Гіпотетично проти такого загального визначення, певна річ, не може бути заперечень. Складність полягає в тому, як кількісно визначити вартість робочої сили на практиці та на яких рівнях в ієрархії господарської системи вона має визначатися.

Вважається, що ціна робочої сили — це грошове вираження її вартості. Якщо розглядати у зв'язку такі категорії, як вартість, ціна робочої сили і заробітна плата, то заробітна плата за капіталізму була перетвореною формою вартості й відповідно ціни специфічного товару — робочої сили, або грошовим вираженням вартості (ціни) робочої сили, проданої найманим працівником капіталісту.

Таким чином, якщо ціна робочої сили — це грошове вираження вартості робочої сили, то заробітна плата — грошове вираження грошового вираження вартості робочої сили.

Список використаної літератури

1. Білецька Л. В. Економічна теорія: Політекономія. Мікроекономіка. Макроекономіка: Навчальний посібник/ Л. В. Білецька, Л. В. Білецький, В. І. Савич; М-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 651 с.

2. Дзюбик С. Основи економічної теорії: Навчальний посібник/ Степан Дзюбик, Ольга Ривак,. — К.: Знання , 2006. — 481 с.

3. Дратвер Б. Економічна теорія: Навчальний посібник/ Борис Дратвер, Наталія Пасічник,; Мін-во освіти і науки України, Кіровоградський держ. пед. ун-т ім. В.К.Винниченка . — Кіровоград: РВЦ КДПУ ім. В. Винниченка, 2006. — 256 с.

4. Економічна теорія: Підручник/ В. М. Тарасевич, В. В. Білоцерківець, С. П. Горобець, О. В. Давидов та ін.; За ред. В. М. Тарасевича; М-во освіти і науки України, Нац. металургійна акад. України . — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 779 с.

5. Економічна теорія. Політекономія: Підручник / Віктор Базилевич, Віктор Попов, Катерина Базилевич та ін.; За ред. В.Д.Базилевича. — 3-тє вид., доп. і перероб.. — К.: Знання-Прес, 2004. — 615 с.

6. Економічна теорія. Політекономія: Підручник / Віктор Базилевич, Віктор Попов, Катерина Базилевич, Надія Гражевська; За ред. В.Д.Базилевича. — 6-те вид., доп. і пе-рероб.. — К.: Знання-Прес, 2007. — 719 с.

7. Крупка М. Основи економічної теорії: Підручник/ Михайло Крупка, Петро Островерх, Сергій Реверчук,; Львівський нац. ун-т ім. І.Франка. — К.: Атіка, 2001. – 343 с.

8. Лановик Б. Економічна теорія: Курс лекцій/ Богдан Лановик, Микола Лазарович,. — 6-те вид., стереотип.. — К.: Вікар, 2006. — 405 с.

9. Мочерний С. Економічна теорія для менеджерів: Навчальний посібник для студентів вищих нав-чальних закладів/ Степан Мочерний, В. М. Фомішина, О. І. Тищенко. — Херсон: ОЛДІ-плюс, 2006. — 624 с.

10. Основи економічної теорії: Політекономічний аспект: Підручник / Відповідальний ред. Г.Н. Климко, . — 5-те вид. виправлене. — К.: Знання-Прес, 2004. — 614 с.

11. Основи економічної теорії: Навчальний посібник/ В. О. Білик, О. І. Гойчук, М. М. Гузик та ін.; За ред. В. О. Білика, П. Т. Саблука. — К.: Інститут аграрної економіки, 1999. — 466 с.

12. Основи економічної теорії: Навч. посібник/ Авт. кол.: В'ячеслав Алєксєєв, Ольга Андрусь, Марина Вербицька та ін.; За заг. ред. Петра Круша, Валентини Депутат, Світлани Тульчинської,. — К.: Каравела, 2007. — 447 с.

13. Основи економічної теорії: Підручник/ В. Г. Федоренко, Ю. М. Ніколенко, О. М. Діденко и др.; За наук. ред. В. Г. Федоренка; М-во освіти і науки України. — К.: Алерта, 2005. — 510 с.

14. Предборський В. А. Економічна теорія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів/ В. А. Предборський, Б. Б. Гарін, В. Д. Кухаренко; Під ред. В. А. Предборського. — К.: Кондор, 2003. — 491 с.

15. Рудавка С. І. Основи економічної теорії: Навчальний посібник/ С. І. Рудавка, Л. Б. Ольшевський; За ред. С. І. Рудавки. — 3-є вид. перероб. і доп.. — Вінниця: Тезис, 2003. — 340 с.

16. Уразов А. Основи економічної теорії: Навчальний посібник/ Анатолій Уразов, Петро Маслак, Ірина Саух,; Міжрегіон. академія управління персоналом, Житомирський ін-т МАУП . — К.: МАУП, 2005. — 323 с.