Вступ.

1. Дайте визначення стимулюванню праці як соціального процесу.

2. Функції соціального контролю в організації.

Висновок.

Список використаної літератури.

Вступ

Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.

Стимулювання праці базується головним чином на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

Контроль як функція соціального управління — це система спостереження і перевірки процесу функціонування відповідного об'єкта з метою встановлення відхилення його від заданих параметрів.

У контролі як функції соціального управління яскраво виявляється його інформаційна і корекційна суть. Контроль є універсальним засобом одержання інформації по каналу зворотного зв'язку. Без механізму зворотного зв'язку між суб'єктом і об'єктом процес соціального управління втрачає чіткість і цілеспрямованість. Для того щоб успішно управляти, той, хто керує, повинен знати результати свого управлінського впливу на об'єкти управління. Контроль дає змогу добувати оперативну інформацію, яка об'єктивно відтворює стан справ на підконтрольних об'єктах, відповідність їх діяльності накресленій програмі; виявити недоліки в рішеннях, які приймають, організації виконання, способах і засобах реалізації їх; вивчити ділові якості працівників.

1. Дайте визначення стимулюванню праці як соціального процесу

Стимулювання праці може носити економічний, соціальний соціально-психологічний і моральний характер. Стимули бувають матеріальними, нематеріальними, соціальними, творчими, моральними, соціально-психологічними.

Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

1)Знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання , підкорятись цілям стимулювання.

2)Визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

Трудова діяльність, як і всяка активність характеризується цілим рядом ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями стимулювання праці, утворюючи його структуру.

Моральне стимулювання є самим розвиненим та широко застосовується під системою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.Моральні стимули — це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу і є інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем — об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – засоби передачі інформації. Саме тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні заслуг працівника як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород. Їх застосування передбачає створення такої атмосфери, морально-психологічного клімату, при якому в трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах.Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця й зразкова поведінка завжди отримують визнання й позитивну оцінку, а також приносять повагу й подяку.Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:q передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять;q установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі методи заохочення;q забезпечувати впевненість у тому, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;q підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;q ураховувати зростаючу суспільно-політичну активність й професійно-технічну майстерність, стабільність високих результатів у праці;q недопущення знецінювання моральних стимулів.Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:q наявність положення про статуси морального заохочення та знання їх працівниками;q ширше використовувати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи й активності;q моральне заохочення підкріплювати матеріальним стимулюванням, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань;q про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;q вручати нагороди й виголошувати подяки в урочистій обстановці;q заохочувати працівників вчасно – відразу після досягнення певних успіхів у праці;q розвивати нові форми заохочення й установлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;q аналізувати дію стимулювання;q точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників.Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу.При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить за собою зріст відповідальності в колективі. Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю.Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання, є частота його застосування. Так чим більш видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимулКількість застосованих заохочень ще не забезпечує високого авторитету та ефективності. Тому необхідно звертати увагу на якісний відбір кандидатів на отримання заохочення.Заохочуватися повинні у відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу. Моральні стимули дієві в тому ступені, у якому їхній розподіл оцінюється працівниками як справедливе.Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, під впливом моральних стимулів багато в чому залежать від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення (11, с. 20).Моральні стимули розрізняються набором елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму й зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.До внутрішніх елементів відносяться: зміст, текст про заслуги та трудова книжка, свідоцтво, посвідчення, бланк; фотографія; значок.До зовнішнього: назва стимулу, офіційний статус, процедура вручення, частота застосування, естетичні достоїнства. Вони впливають на авторитет, значимість, фактичний статус.Також дуже важливим видом стимулювання є соціальне, яке представляється як матеріальне негрошове. Головним направленням виступають відносини між людьми, виражені в повазі керівництва заслуг працівника.Це заохочення матеріально негрошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі. Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально негрошових стимулів не є таким універсальним. По-друге, багато кого матеріально-негрошові стимули мають характер разової дії, проте цикл відтворення потреби в більшості випадків тривалий.Так, є матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично не може бути задоволена повністю, тому що вони відтворюються відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично, не більш ніж один раз у рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років.По-третє, матеріально-негрошові стимули у своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в через чинність їх природні різні якості. Якісна розмаїтість задоволення з їхньою допомогою потреб обтяжує їхнє порівняння між собою та створення їх ієрархії. Теоретично можливо лише деяке непряме, досить приблизне упорядкування за допомогою інших, більше універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.По-четверте, матеріально негрошові стимули більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.Матеріально-негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності й соціальної активності працівників, вони, як і будь-які інші, мають престиж, привертають увагу всіх і є предметом оцінок та обговорення працівників.При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет, що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.

2. Функції соціального контролю в організації

Соціальний контроль виступає невід’ємною складовою суспільства і містить у собі соціальні інститути, норми, що регулюють суспільні відносини та життєдіяльність соціальних суб’єктів. Соціальний контроль є синергією діяльності держави та інституцій громадянського суспільства, спрямованою на раціоналізацію соціального буття, збереження цілісності суспільства, організацію колективних дій, що ведуть до гармонізації взаємовідносин людей між собою і з навколишнім світом.

Соціальний контроль охоплює контрольовану діяльність індивідів і контролюючу діяльність соціальних інститутів. Взаємодія індивіда і суспільства виявляє внутрішню суперечність соціального контролю, оскільки людина не може набути своєї індивідуальності, соціальних якостей поза суспільством. Водночас особистість не зможе набути, розвинути свою індивідуальність, сліпо, автоматично пристосовуючись до зразків культури.

Динамічна модель соціального контролю включає такі основні елементи: індивід, соціальна спільнота (група, клас, соціальна організація, суспільство), індивідуальна дія, соціальна (групова) дія. Відомо, що індивідуальна і соціальна дії співвідносяться як контрольоване і контролююче. Йдеться саме про взаємодію, а не про односпрямований контроль. Акт соціальної (групової) дії, виступаючи в системі соціального контролю у формі реакції на індивідуальну поведінку, виконує функцію соціального стимулу (позитивного або негативного), який визначає особливості подальших індивідуальних актів. Індивід (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія) є вхідними елементами системи соціального контролю. До неї також належать соціально-психологічні чинники, які, перебуваючи у структурі суб'єктів дії (індивіда і соціальної групи), безпосередньо впливають на характер і спрямування відповідно індивідуальної і соціальної дій. Це самооцінка суб'єкта (індивіда, соціальної групи); сприймання і оцінка суб'єктом соціальної ситуації (соціальна концепція), у межах якої діють відповідно як індивід, так і соціальна група.

Соціальний контроль, виступаючи механізмом підтримки соціальної рівноваги і здійснюючи процеси саморегуляції суспільства, вдосконалюється разом із соціальними змінами, що відбуваються в суспільстві. Він покликаний регламентувати й консолідувати діяльність усіх соціальних суб’єктів суспільства, забезпечуючи його стале, рівноважне, стабільне функціонування і соціальний розвиток. Реалізуючи свої функції, соціальний контроль виступає фактором вирішення суспільних протиріч, у тому числі протиріч між завданнями демократичного розвитку соціальної системи та формами реалізації соціальних відносин, що існують сьогодні в українському суспільстві. Соціальний контроль – це цілеспрямований та дієвий вплив соціальних суб’єктів на поведінку агентів соціальної взаємодії з метою оптимізації функціонування всієї суспільної системи в рамках реалізації суб’єкт-суб’єктних відносин, закріплених на всіх рівнях функціонування соціальної системи, починаючи із законодавчого закріплення та закінчуючи рівнем самосвідомості конкретної людини як члена суспільства.

У первісному суспільстві соціальний контроль здійснюється через покарання людини за порушення культу тотема і табу і спрямований в основному на біологічне виживання людства. В античні часи суспільство впроваджує правове регулювання суспільних відносин і контролює полісну діяльність своїх співгромадян, їх приватне життя, розширюючи простір для реалізації античною людиною індивідуальної свободи через участь у народних зборах, управлінні державою, у праві володіння землею та рабами. У середньовіччі домінувала релігійна форма соціального контролю, церква підпорядковувала і контролювала стан суспільних відносин за допомогою інтердиктів, Папських енциклік, індульгенцій. Контроль всередині прошарків середньовічного суспільства здійснювався за допомогою правил і норм, прийнятих у них: в середовищі бюргерів існували цехові правила і обмеження, лицарі застосовували правила честі. В епоху Відродження соціальний контроль здійснювався за дотриманням господарського способу життя, міри у витратах і накопиченні, що сприяло генезису капіталізму в суспільстві.

З періоду Нового часу контроль за дотриманням невід’ємних прав людини (свободи, права на власність, соціальну безпеку тощо), підтримку демократичності соціуму все частіше бере на себе держава. Контроль за діями держави бере на себе громадянське суспільство. В новітній історії людства соціальний контроль пов’язаний з ґенезою інформаційної цивілізації і характеризується все більшим переміщенням соціального контролю з економічної сфери в сферу політичну; зі сфери контролю за капіталом і працею в інформаційну сферу і створенням системи стримувань і рівноваги між державним і громадянським контролем суспільних процесів.

Соціальна взаємодія у процесі реалізації соціально-контрольних відносин передбачає становлення громадянського суспільства як самостійної соціальної підсистеми, базового елемента сучасного контрольного процесу. Громадянське суспільство є регулятивним механізмом, природна сутність якого обумовлює реалізацію завдання розширення контрольних повноважень суспільства. Це дає змогу змінити логіку контрольних відносин і розширити кількість реальних суб’єктів соціального контролю. Однією з основних функцій соціального контролю є діяльність по гармонізації соціальних інститутів, тобто щодо найбільш повного й глибокого поєднання інтересів різних суб’єктів, їх інтересів з інтересами суспільства, формування усталених норм і цінностей.

Важливими атрибутами та елементами соціального контролю є цінності, норми, звички, звичаї, санкції, які виникають та існують внаслідок дії соціальних інститутів.

Висновок

Сучасним вектором здійснення соціального контролю виступають такі цінності, як екзистенціально значущий порядок у суспільстві, зростання масштабу свободи соціальних суб’єктів, формування соціально-конструктивних світоглядних орієнтацій особистості, створення умов для розвитку її підприємницької ініціативи і реалізації творчих потенцій. Закономірною є тенденція, яка проявляється в тому, що з розвитком громадянського суспільства, підприємницького інтересу, зумовленого вдосконаленням ринкового механізму господарювання, зростає синергія організації та самоорганізації в здійсненні соціального контролю, посилюється вплив громадських форм контролю на всі сфери життєдіяльності суспільства.

Недостатня ефективність соціального контролю в сучасному українському суспільстві зумовлена невизначеністю соціальної стратегії розвитку українського суспільства, наявністю низки політичних, соціально-економічних та ідеологічних проблем українського соціуму (правовий нігілізм, тінізація економіки, корупція, низький життєвий рівень, маргіналізація значної частини населення, безробіття тощо).

Список використаної літератури

1. Баклицький І. Психологія праці: підручник. — 2-ге вид., переробл. і доп. — К. : Знання, 2008. — 655с.

2. Балл Г. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. посібник / Академія педагогічних наук України; Інститут педагогіки і психології професійної освіти / П.С. Перепелиця (ред.), В.В. Рибалко (ред.). — Хмельницький : Універ, 2001. — 330с.

3. Калініна Т. Фізіологія і психологія праці: Конспект лекцій / Харківський національний економічний ун-т. — Х. : ХНЕУ, 2005. — 268с.

4. Крушельницька Я. Фізіологія і психологія праці: Навч. посіб. / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2000. — 232с.

5. Психологія праці та управління: зб. наук. пр. V Всеукр. наук.-практ. конф. (19 грудня 2008 р.) / АПН України; Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості України / О.В. Киричук (заг.ред.), О.В. Киричук (упоряд.) — К. : ІПК ДСЗУ, 2008. — 193с.

6. Траверсе Т. Психологія праці: Навч.-метод. посіб. / Інститут післядипломної освіти Київського національного ун-ту ім. Тараса Шевченка. — К., 2004. — 116с.