Вступ.

1. Поняття продуктивності праці на підприємствах, причини та наслідки її змін.

2. Шляхи вдосконалення та підвищення продуктивності праці на підприємствах.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У сучасних наукових дослідженнях категорія продуктивності набуває пріоритетного значення, оскільки в інтегрованому вигляді відображає результативність взаємодії усіх агентів економічної системи і є основою для оцінки її потенційних можливостей.

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.

1. Поняття продуктивності праці на підприємствах, причини та наслідки її змін

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів — капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу[11, c. 215-218].

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з 2-х етапів:

1) оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на 1 робітника / за рік, квартал, місяць, день/ (рис.1);

2) аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її зростання (рис.2.)

Позитивною тенденцією останніх років є те, що продуктивність праці характеризує не тільки ефективність людської праці, а й якість і ефективність функціонування економічної системи в цілому. Тому в нових соціально-економічних умовах центр ваги у дослідженні продуктивності праці має переміститися з проблем її інтенсивного підвищення на проблеми аналізу якісних чинників зростання.

Серед проблем, які потребують глибокого теоретико-методологічного опрацювання в контексті ринкових перетворень, особливої ваги набула проблема підвищення продуктивності праці у її зв'язку з якістю праці. Недостатність наукових розробок з проблеми взаємозв'язку продуктивності праці з якістю вимагає комплексного концептуального підходу до створення теоретичного підґрунтя її дослідження.

Оцінка продуктивності праці з позицій отримуваних результатів стосується, з одного боку, того, що і як вироблено, а з другого, — за яких витрат праці та інших ресурсів здійснено виробництво. Виробництво за обсягом і якістю повинне відповідати суспільним потребам, забезпечувати підвищення ступеня задоволення цих потреб. При цьому необхідно прагнути до отримання економії сукупних витрат на виробництво кінцевого продукту, задоволення кінцевої суспільної потреби. У кінцевому підсумку продуктивність праці відображається в якісних результатах праці, якості продукції, ефективності всього виробництва. Отже, під продуктивністю праці розуміємо співвідношення узгодження кількості і якості виробництва до мінімізації витрат праці.

На сьогодні стає зрозумілим, що для підвищення продуктивності праці недостатньо окремих змін у деяких процесах виробництва, для цього необхідне удосконалення усієї сукупної праці та підвищення її якості. В умовах соціально-економічних трансформацій зростання продуктивності праці повинне здійснюватись не тільки шляхом підвищення інтенсивності праці, а загалом за рахунок застосування сучасних виробничих технологій, удосконалення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, розвитку творчого потенціалу, активізації усіх факторів зростання якості праці. За такого підходу більш продуктивна праця вважається працею більш високої якості.

Однак слід зазначити, що переорієнтація на якість праці та продукції не знімає питання про стимулювання збільшення обсягів виробництва. Зусилля виробників мають бути спрямовані на найкраще використання ресурсів, усунення втрат праці, удосконалення якості й номенклатури виробів.

Таким чином, показник продуктивності праці в нових економічних умовах виражає ступінь ефективності використання ресурсів, зниження витрат праці на виробництво продукції та якість праці її виробників.

У ході аналізу джерел зростання продуктивності праці виявлено таку тенденцію: всі першопричини підвищення продуктивності праці залежать від якості праці робітників, розвитку компонентів трудового потенціалу та їх активного використання.

Аналіз взаємозв'язку якості і продуктивності праці має відбуватись не лише шляхом доведення впливу факторів трудового потенціалу, а й складових людського капіталу. Сучасний економічний розвиток характеризується прагненням до ефективних якісних і структурних зрушень, які безпосередньо закладено в людському капіталі. Здібності та результати роботи людини як носія знань, творчих і природних здібностей є центральною проблемою світової наукової думки [16, c. 158-159].

Щодо методології розрахунків показників суспільної продуктивності праці у сучасних умовах, то слід виділити дві частини: принципи оцінки чисельника (обсягів продукції) та знаменника (витрат праці) цього показника. Методологічні аспекти розрахунку чисельника цього показника на макроекономічному рівні (у цілому по економіці) пов'язані з переходом від виробленого національного доходу, що застосовувався у радянські часи, до ВВП. Між ними існує дві основні розбіжності. Перша — в тому, що, оскільки СНР не розподіляє економіку на дві частини — сферу матеріального виробництва та невиробничу сферу, показник ВВП буде охоплювати більше коло видів економічної діяльності, ніж показник виробленого національного доходу. Друга випливає з того, що ВВП включає відрахування на споживання основного капіталу (поняття дуже близьке до амортизації), що є не частиною знов створеної вартості, а частиною матеріальних витрат у колишньому (радянському) розумінні, або скоріше відносяться до проміжного споживання у СНР. Оскільки у багатьох країнах досить складно визначити обсяги цих відрахувань, вони включаються до ВВП. Якщо їх виключити, то матимемо не ВВП (валовий внутрішній продукт), а ЧВП (чистий внутрішній продукт). Частка цих відрахувань в Україні в останні роки складає у середньому 15% ВВП. Таким чином, у сучасних умовах аналогом виробленого національного доходу радянських часів буде ВВП. Паралельно у чисельнику може використовуватись і показник випуску продукції та послуг (аналог показника валового суспільного продукту радянських часів). У СНР він складається з двох частин — ВВП та проміжного споживання. Але його краще застосовувати при визначенні продуктивності праці у галузях і підгалузях економіки та в регіональних розрахунках, коли складно визначити валову додану вартість (галузеві аналоги ВВП).

Щодо знаменника, то він охоплюватиме всіх зайнятих в економіці, а не лише працюючих у галузях матеріального виробництва. Для уточнення розрахунків, що, однак, суттєво не впливатимуть на динаміку продуктивності праці, доцільно обчислювати чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості (це стосується переважно сумісників і працюючих за цивільними договорами). Дещо складнішим і новим для сучасних умов є визначення чисельності самостійно працюючих, оцінка її галузевого розподілу та перерахунок в еквіваленті повної зайнятості. Частка цієї категорії зайнятих у загальній чисельності працюючих постійно збільшується. Серед усіх зайнятих вони у 1985 р. складали тільки 1,9%, у 1990 р. — 3,0%, 1995р. — 14,2%, 2000 р. — 20,5%, 2006 р. — вже майже третину — 32,1%. Найбільша частка самостійно працюючих серед усіх зайнятих у трьох галузях економіки: сільському господарстві (майже дві третини — 64,4% у 2006 р., торгівлі та деяких видах послуг. Департамент статистики праці Держкомстату вважає, що можна забезпечити будь-які додаткові розрахунки, необхідні для визначення продуктивності праці[12, c. 15-17].

Таким чином, базуючись на даних Департаментів макроекономічної статистики та статистики праці Держкомстату, нескладно розрахувати динаміку показників продуктивності суспільної праці в Україні з часів її становлення як незалежної держави. Можливо, більш коректно називати їх показниками продуктивності, праці, а не суспільної продуктивності праці. Хоча за умов ширшого визначення галузей економіки, в яких створюється ВВП, цей показник буде ще "більш суспільним", ніж у радянському визначенні та розумінні. Зазначені показники наводяться у табл. 1.

З таблиці видно, що загалом по економіці у 1995р. за обсягом ВВП продуктивність праці скоротилася порівняно з 1990 p. майже вдвічі, а у 2006 р. вона ще не досягла рівня докризового 1990 р. За останні шість років продуктивність праці зросла майже у півтора рази.

Показник продуктивності праці, розрахований за обсягами випуску продукції (товарів і послуг) уже перевищив рівень 1990 р. Різниця між двома варіантами розрахунків досить істотна — майже в 1,4 разу (114,7 : 82,5 = 1,39). Більш реальним і придатним для аналізу слід вважати розрахунки на базі ВВП, що є основним макроекономічним показником СНР. Розрахунки на базі випуску продукції містять значний "повторний рахунок" проміжного споживання і тому є менш достовірними, хоча саме вони фігурують у галузевій статистиці промисловості та сільського господарства.

Не менший інтерес представляють і аналогічні розрахунки галузевих показників продуктивності праці. Але, на жаль, їх не можна обчислити за весь період існування незалежної України, оскільки суттєво змінились економічні класифікації. До 2000 р. галузі економіки формувалися за колишньою радянською класифікацією, а з 2001 р. всі показники обчислюються за новою економічною класифікацією (КВЕД), що базується на міжнародних стандартах ООН та Євросоюзу. Показники продуктивності праці можна розрахувати за основними галузями економіки (видами економічної діяльності) лише з 2001 р. За СНР у галузевих показниках замість ВВП використовується показник валової доданої вартості. Він є галузевим аналогом ВВП та відрізняється від нього на сальдо податків і субсидій на продукти (у 2006 р. це сальдо становило близько 13% ВВП). Цей компонент за методологією СНР не розподіляється за галузями економіки.

Зазначені розрахунки наводяться у табл. 2 і здійснені на базі галузевих даних статистики національних рахунків і статистики праці, включаючи галузі колишньої невиробничої сфери. З таблиці видно, що в останні роки продуктивність праці збільшується досить високими темпами. Як і у попередні роки, продуктивність праці, оцінена за обсягом випуску продукції, зростає швидше, ніж оцінена за валовою доданою вартістю. Хоча в деяких галузях існують і протилежні співвідношення (добувна промисловість, фінансова діяльність). Нарешті, мабуть незвично сприймаються розрахунки показників продуктивності праці у таких галузях, як державне управління, освіта, охорона здоров'я, бо ми звикли, що вони обчислювалися лише у промисловості, будівництві, сільському господарстві[13, c. 32-35].

Вище вже йшлося, що по промисловості, сільському господарству, точніше по сільськогосподарським підприємствам (виключаючи господарства населення), у галузевих статистичних збірниках наводяться показники продуктивності праці, що базуються на випуску продукції.

За цими даними у промисловості України за 2000-2005 pp. продуктивність праці зросла у 1,85 разу. Ще вищі показники у машинобудуванні -319% (у т.ч. у виробництві транспортного устаткування — 389%), виробництві деревини та виробів із неї — 315%. А по регіонах ці показники наводяться навіть за 15 років (2005 р. до 1990 р.). У цілому по Україні ми маємо майже дворазове зростання продуктивності праці (187%).

Дуже значні відмінності щодо темпів збільшення продуктивності праці існують між регіонами України. По Закарпатській області за 15 років вони становлять 472%, місту Києву — 429%, Миколаївській області — 295%, Чернівецькій — 293%. З іншого боку, у Дніпропетровській області — лише 103%, Херсонській -132%3. Такі високі темпи, галузеві та регіональні розбіжності не можуть не викликати сумнівів, і з економічної точку зору їх важко пояснити. Якою мірою розміри показників залежать від можливої недосконалості методології обчислення, зокрема "подвійного рахунку" продукції, а якою вони визначаються реальними обставинами? Методологічними аспектами має займатися Держкомстат, а реальні, об'єктивні розбіжності не повинні залишатися поза увагою Мінпромполітики, Мінпаливенерго, Мінвуглепрома, Мінекономіки, регіональних органів влади.

Ще вищі показники зростання продуктивності праці по сільськогосподарських підприємствах -319% за шість років (2000-2006 pp.), у тому числі на 64% лише у 2004 році, та 405% у Черкаській, 409% у Київській, 432% у Львівській і 506% у Івано-Франківській областях). Виникає питання, чому за такого стрімкого її зростання, що є вирішальним фактором підвищення загальної ефективності цієї галузі, в ній не зменшуються потреби у державній підтримці, бюджетних дотаціях. Причому таке зростання продуктивності праці відбувається за одночасного зменшення за цей період по Україні парку тракторів і вантажних автомобілів у 1,6 разу, зернозбиральних комбайнів — у 1,4 разу та установок для доїння корів — у 2,3 разу. З іншого боку, на відміну від промисловості, реальність чисельника показника виробництва сільськогосподарської продукції не викликає сумнівів. Він визначається досить точно — безпосереднім обрахунком виробленої продукції за її середніми порівнюваними цінами 2005 р. Скоріш за все, таке надзвичайно швидке зростання продуктивності праці визначалося суттєвим (у 2,7 разу) скороченням чисельності найманих працівників — з 2475 тис. осіб у 2000 р. до 910 тис. осіб у 2006 р. Ймовірно, що у сільгосппідприємствах, що створилися з колишніх колгоспів, залишалося багато зайвих працівників.

Проте, не слід забувати, що наше сільське господарство як галузь економіки включає не тільки сільськогосподарські підприємства. Більша частина її продукції виробляється у господарствах населення (61% у 2006 р.). Тому у макроекономічному та галузевому аспектах показники продуктивності праці не мають обмежуватися лише сільськогосподарськими підприємствами, а охоплювати і господарства населення. За розрахованими таким чином показниками, як видно з табл. 2, динаміка продуктивності виглядає значно скромніше.

Вище йшлося про динамічні показники продуктивності праці. Проте, продуктивність праці можна розглядати й у статистиці при аналізі продуктивності праці в окремих галузях, порівняннях між регіонами, окремими однотипними підприємствами. Так регіональні показники продуктивності праці в сільськогосподарських підприємствах за показниками виробництва продукції на одного зайнятого у порівняних цінах 2005 р. свідчать, що найвища продуктивність була у 2006 р. у Київській -64863грн, Дніпропетровській — 60 814 грн, Черкаській областях — 58 892 грн, а найнижча — у Закарпатській — 13 532 грн (навіть нижча, ніж у 1990 p., коли вона становила 15 302 грн), Чернівецькій -19269 грн та Житомирській областях — 21 683 грн при середній по Україні — 39 386 грн.[5, c. 44-47]

Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та реальною заробітною платою є однією з основних макроекономічних пропорцій. Тлумачення цих співвідношень має виходити з того, що в нормальних економічних умовах, можливо, лише за виключенням короткочасних періодів, темпи зростання реальної заробітної плати та реальних доходів населення, як у всій економіці, так і в її основних галузях, не можуть перевищувати реальні темпи зростання продуктивності праці. Однак, як це видно з табл. 3, в Україні в останні роки темпи зростання реальної заробітної плати виявляються значно вищими темпів приросту продуктивності праці. За 2000-2006 pp. середньорічні темпи приросту реальної заробітної плати становили 19,2%, а темпи приросту продуктивності праці, визначені по ВВП, — тільки 7,2%, тобто у 2,7 разу нижче.

Наведені дані слід дещо уточнити. По-перше, для оцінки обсягів виробництв замість ВВП краще враховувати чистий валовий продукт (ЧВП), тобто виключити з ВВП споживання основного капіталу, частка якого у ВВП за ці роки зменшувалась. Темпи росту ЧВП за 2001-2007 pp. орієнтовно становитимуть 164%, у порівнянні зі 151% ВВП. По-друге, необхідно також коригування знаменника. Показник реальної заробітної плати відноситься лише до найманих працівників,і не охоплює самостійно працюючих (в основному в сільському господарстві, торгівлі та деяких видах послуг). За останні роки чисельність найманих працівників істотно скорочувалась, а самостійно зайнятих збільшувалася.

Можна припустити, що у самозайнятих реальні доходи від праці, особливо у сільському господарстві, зменшувалися повільніше, ніж реальна зарплата найманих працівників. Орієнтовно по всіх зайнятих реальні доходи від праці могли збільшитись у 2,50 разу (у найманих працівників — у 2,86 разу). Тоді з наведеними коригуваннями середньорічні темпи зростання реальних доходів становитимуть 16,5%, а продуктивності праці — 8,5%. Тобто за скоригованими даними, що більш точно відзеркалюють реальні зміни, темпи зростання реальних доходів удвічі перевищують темпи зростання продуктивності праці. З позицій економічної теорії таке співвідношення між цими показниками важко визнати прийнятним[13, c. 35-37].

Підсумовуючи викладене вище, необхідно виділити такі суттєві особливості взаємозв'язку продуктивності і якості праці:

— продуктивність праці, разом із кількісними характеристиками, відбиває якісні перетворення у праці;

— продуктивність і якість праці визначаються спільними факторами зростання, серед яких вагоме місце посідають якісні властивості трудового потенціалу;

— в умовах ринкових відносин нагально збільшується необхідність розвитку якісних складових людського капіталу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та подальшого підвищення продуктивності національної економіки. У зв'язку з цим серед багатьох теоретичних і науково-практичних проблем економічної науки чільне місце належить визначенню концептуальних підходів до проблеми формування людського капіталу як джерела підвищення продуктивності та якості праці;

— підвищення продуктивності праці відбувається із удосконаленням якісних характеристик праці, однак бувають випадки, коли це співвідношення не дотримується. Тому в процесі виробництва якісних товарів необхідно підвищувати продуктивність праці на основі використання новітніх технічних досягнень, високого професіоналізму і творчості працівників, ефективної соціальної взаємодії, ліквідації дефектів праці за рахунок якості праці.

2. Шляхи вдосконалення та підвищення продуктивності праці на підприємствах

Отже, щоби забезпечити ефективний розвиток України, стабільні темпи зростання ВВП одночасно з переходом до інвестиційної політики, вагомого значення слід надавати розвитку складової людського чинника. Кваліфіковані та мобільні трудові ресурси, активізація підприємницької діяльності — нагальна потреба сучасності. Об'єктивні потреби розвитку економіки вимагають більш повного використання висококваліфікованого персоналу, в результаті чого особливо важливого значення набуває суб'єктивний фактор виробництва. Навчання, перекваліфікація працівників, набуття загальних і спеціальних знань не менш важливі, ніж забезпечення їх високоефективними засобами виробництва. Визначальною ознакою формування «нової» економіки є використання нових знань як самостійного фактора виробництва. На засіданні промисловців України у травні 2005 р. було зазначено, що рівень кваліфікованих робітників в Україні складає 21%, що значно нижче, ніж у розвинутих країнах. Так, наприклад, у Японії він складає 76%.

Основним фактором конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності виробництва є наявність людських ресурсів, які здатні професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.

У 2006 р. на виробництві було навчено новим професіям (без навчання за кордоном) 321,8 тис. осіб, що на 8,5% більше, ніж рік тому. Як і у 2005 p., у більших обсягах підготовка кадрів здійснювалась у промисловості. Незначною була підготовка на виробництві у таких видах економічної діяльності як освіта, охорона здоров'я та соціальна допомога. Аналіз статистичних даних щодо місця проведення навчання свідчить, що переважна більшість працівників — 231,9 тис. осіб, або 78,2%, у 2006 р. проходили його безпосередньо за місцем роботи (на виробництві), з них більше половини (53,4%) навчалися індивідуально, на робочих місцях, а решта (46,6%) — за курсовою формою навчання.

Нині Україна знаходиться на стадії оновлення кадрової системи, що визначається новою роллю кадрів і їх впливом на зростання ВВП, підвищенням важливості освітянського рівня при формуванні нових кадрів для ефективного розвитку економіки й управління. Основним джерелом економічного зростання стає інтелект людини, багаторазово посилений застосуванням новітніх інформаційних і телекомунікаційних технологій.

Розширенню та поглибленню виробничих навичок і вмінь відповідно до вимог сучасного виробництва сприяє своєчасне підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації на виробництві за різними формами навчання у 2004 р. (без навчання за кордоном) пройшли 950,3 тис. осіб, або 4,5% облікової кількості штатних працівників, що на 6,6% менше, ніж рік тому. За таких щорічних обсягів навчання кожний працівник у середньому зможе підвищити свою кваліфікацію тільки 1 раз на 13 років, хоча на передових підприємствах, де діє система безперервного навчання персоналу, періодичність навчання в середньому складає 1 раз на 3 роки.

Обсяги підвищення кваліфікації працівників диференційовані за видами економічної діяльності. Так, найкраща ситуація спостерігається у промисловості та авіаційному транспорті, де кожний працівник у середньому зможе підвищити свою кваліфікацію 1 раз на 7-8 років.

Важливими для зростання загального рівня заробітної плати є принципи її організації, особливо застосування сучасних підходів у зв'язку з розвитком ринкової економіки.

Одним із елементів досягнення раціональної організації праці є її облік, контроль, наукове нормування.

Важливе значення у продуктивності праці відіграють матеріальні винагороди. Об'єктивні потреби розвитку продуктивних сил, особливо в сучасних умовах, коли людина є важливим елементом, потребують таких форм використання матеріальних винагород, які би стимулювали працівника до найбільш повного розкриття своїх можливостей.

Щоб заробітна плата завжди була стимулом до найбільш ефективної праці, необхідно постійно вдосконалювати форми матеріальних винагород, застосовувати нові системи оплати праці, які відповідають сучасному рівню розвитку продуктивних сил.

При врахуванні різних видів доплат на підприємстві беруть до уваги як особисті якості працівника (здібності, кваліфікація, ініціативність, ретельність та старанність тощо), так і кількість, і якість роботи, яку вони виконують. Персональні доплати визначаються також віком і стажем роботи, ступенем дефіцитності спеціальності (фаху) на ринку робочої сили та іншими факторами.

Розробляються такі системи оплати праці, які застосовуються для стимулювання більш інтенсивної, складної, технічно високоозброєної колективної праці. Ці системи орієнтуються на врахування інтенсивності праці, якості роботи, особистісних характеристик людського капіталу.

За дослідженням НДІ праці і зайнятості населення в ринкових умовах одним із пріоритетних і дієвих напрямів форм матеріальних винагород є така форма як «участь у прибутках». За цією формою прибутки, отримані за рахунок підвищення продуктивності, повинні розподілятися пропорційно їх участі між усіма учасниками процесу по виготовленню виробничої продукції, товарів, робіт (послуг) (працівники, підприємці, споживачі, держава). Так, наприклад:

— працівники можуть брати участь у прибутках, отримуючи збільшену оплату за свою працю, працюючи у покращених умовах, маючи вищий життєвий рівень і гарантовану зайнятість, що є можливим завдяки вищій конкурентоспроможності підприємства, галузі чи економіці країни загалом;

— підприємці можуть брати участь у прибутках, підвищуючи віддачу на інвестований капітал і технічний рівень підприємств, що збільшить конкурентоспроможність на ринках;

— держава може брати участь у прибутках, інвестуючи прибуток у поліпшення інфраструктури, покращення сфери послуг, у підвищення можливостей зайнятості та зменшення соціальної нерівності;

— споживачі можуть брати участь у прибутках, отримуючи збільшений об'єм товарів і послуг вищої якості при більш низьких цінах.

Але такий розподіл у першу чергу утворюється на підприємстві, оскільки там формується облік витрат для виробництва продукції, товарів (послуг), які призначаються на продаж. Найпоширенішою системою розподілу, яка зустрічається у практиці, є система бонусів. Бонуси бувають різними за змістом, формою, характером дії тощо. Найчастіше вживаними є такі типи бонусів (стосовно участі у прибутках):

1. Системи преміальних витрат

Такі системи зазвичай використовуються як засіб стимулювання працівників при досягненні певного рівня продуктивності. Такі виплати нараховуються до заробітної плати регулярно (наприклад, щомісяця), ґрунтуються на зміненому заробітку за день.

2. Системи оцінки заслуг

Такі системи оцінюють поведінку працівників за допомогою системи показників (факторів). Кожен фактор охарактеризований системою балів, за допомогою яких визначається (за певний період) показник діяльності підприємства. Отримані результати використовуються для визначення рівня заробітної плати понад основну ставку.

3. Системи участі у прибутках, залежно від продуктивності

Такі системи ґрунтуються на використанні певної частини доходу (прибутку), наприклад, доданої вартості (може бути використана як компенсація оплати праці). За умови виплати заробітної плати будь-який резервний капітал на винагороду розподіляється на всі категорії працюючих згідно з умовами системи. Однак основне завдання такої системи — це залучення всієї робочої сили (виробничого об'єкта) до руху з підвищення продуктивності праці.

4. Системи колективного стимулювання Іноді організація трудового процесу на виробництві вимагає функціонування системи так званих групових бонусів. Тобто бонус, розрахований на групу працівників (наприклад, бригаду), розподіляється відповідно до основної заробітної плати, однак тут, безумовно, повинен бути присутнім принцип справедливості (наприклад, справедливий розподіл обсягів робіт).

5. Системи оплати за результатами

Такі системи ґрунтуються на завчасно встановлених розмірах оплати на одиницю встановлених розмірів оплати за кожну одиницю випуску продукції чи результату при виконанні даної операції. Вони бувають різними: стосовно групи людей або окремої особи; деякі ґрунтуються на відрядній оплаті праці, на почасових надбавках або інших результатах роботи. Ці системи включають у себе: завдання для працівника, встановлену оплату за кожну окремо виконану роботу, передбачене матеріальне стимулювання за збільшення обсягу роботи у вигляді збільшення розміру заробітної плати.

Виходячи із наведеної різноманітності систем матеріальних винагород необхідно відзначити, що організація таких систем вимагає прогнозованого стилю управління і повинна бути націлена на досягнення високих економічних показників розвитку у майбутньому. Фактори, що впливають на формування оплати праці наведено на рис.

Отже, для ефективного стимулювання праці необхідна найбільш раціональна організація заробітної плати, що відповідає сучасним умовам ринкових відносин.

Важливим показником рівня ефективності виробництва є частка оплати праці у структурі ВВП, і чим вона вища, тим вищим є ступінь мотивації працюючих до високоефективної праці. Оскільки праця залишається основою зростання національного багатства і добробуту, то підвищення продуктивності праці — вирішальний фактор зростання ВВП.

У 2000-2006 pp. частка оплати праці у структурі ВВП в Україні становила 42-44%, і була нижчою на 8-10% у структурі ВВП інших високорозвинутих країн. Тобто завдання підвищення частки оплати праці у структурі ВВП залишається одним із головних.

Важливе значення для підвищення ефективності праці мають зіставлення темпів підвищення продуктивності праці та її оплати. За умов ефективного розвитку економіки ці показники характеризуються тенденцією до стійкого зростання і взаємопов'язані між собою. При зіставленні кількісних характеристик динаміки цих показників можна визначити тісноту цього взаємозв'язку та виявити причини, що його зумовлюють.

Проблема визначення та дотримання оптимальних співвідношень між темпами покращення продуктивності праці та темпами зростання його оплати є досить складною. її вирішення, у першу чергу, повинне йти шляхом прискорення темпів зростання продуктивності праці зі всебічним і цілеспрямованим використанням усіх наявних на підприємствах резервів. Однак, необхідно знаходити шляхи і для реформування заробітної плати з метою підвищення загального рівня.

Отже, велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

Øудосконалення форм організації виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної, тощо).

Øудосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, упровадження багатоверстатного обслуговування, розширеного виробництва, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (упровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

Øудосконалення матеріального стимулювання праці;

Øудосконалення організації управління виробництвом з допомогою удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу[5, c. 48-49].

Висновки

Лише ефективний розвиток економіки, розв'язання всього комплексу пов'язаних із цим проблем дозволить досягти оптимального рівня дії економічних законів, забезпечить збільшення продуктивності праці відповідно до зростання її оплати, що є важливим фактором підвищення продуктивності використання людського капіталу.

Таким чином, узагальнюючи оцінку реальних можливостей формування продуктивної зайнятості в Україні, можна зробити висновки стосовно того, що продуктивній зайнятості населення відповідатимуть такі зрушення :

— повна відповідність змін у територіальних і галузевих пропорціях зайнятості населення прогресивним напрямам структурної трансформації економіки — зростання рівня зайнятості у наукоємних та експортоспроможних галузях промисловості, соціальній інфраструктурі, споживчому секторі економіки;

— зростання обсягів вивільнення робочої сили з галузей економіки, яке оптимізує структурні характеристики зайнятості і поєднується з розширенням можливостей працевлаштування на основі створення нових робочих місць у перспективних високоприбуткових сферах господарювання, в тому числі малому й середньому підприємництві;

— домінування напрямів і заходів активної політики зайнятості над пасивною, що знаходить своє конкретне втілення у створенні нових ефективних робочих місць, зростанні обсягів професійної підготовки та перепідготовки кадрів, підвищенні ефективності організації громадських робіт тощо;

— якісні зрушення в інфраструктурному (інформаційному, організаційному, технічному) забезпеченні сфери працевлаштування населення, внаслідок чого скорочується термін пошуку роботи, середній термін перебування у статусі безробітного, зменшуються обсяги застійного безробіття;

— зростання продуктивності праці в галузях економіки внаслідок оновлення техніко-технологічної бази виробництва, скорочення прямих втрат робочого часу та його непродуктивного використання, оптимізації чисельності зайнятих, зростання інтенсивності праці;

— істотне скорочення обсягів прихованого безробіття та нерегламентованої зайнятості населення внаслідок активного сприяння самостійній зайнятості населення, збільшення обсягів перепідготовки робочої сили з орієнтацією на потреби ринку праці та перспективи модернізації економічної системи;

— загальне підвищення продуктивності територіально-галузевої системи зайнятості населення має супроводжуватись адекватним зростанням реальної заробітної плати в галузях економіки, її наближенням до потреб розширеного відтворення робочої сили, поліпшення структури доходів населення;

— формування і закріплення основ продуктивної зайнятості населення має зумовити приріст валової доданої вартості у розрахунку на одного зайнятого, а в кінцевому підсумку — сприяти зростанню продуктивності усієї економічної системи.

Список використаної літератури

1. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

2. Бугуцький О. Ефективне використання праці- основа підвищення продуктивних сил суспільства //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 3. — C. 3-9

3. Верба Д. Вплив створення робочих місць на продуктивність праці в економіці України у 2001 — 2003 рр. //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 8. — C. 41-50

4. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.

5. Горкавий В. К. Аналіз тенденцій і факторів продуктивності праці // Статистика України. — 2007. — № 2. — С. 44-49

6. Гриненко А. Проблеми формування продуктивної зайнятості в Україні/ А.Гриненко //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3. — C. 8-9

7. Дієсперов В. Продуктивності праці — критерій стану і спроможномті господарства //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 3. — C. 41-45

8. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. — 777 с.

9. Заяць Т. Продуктивність людських ресурсів України та регіональні можливості її забезпечення Т. //Україна: аспекти праці. — 2004. — № 3. — C. 25 — 29

10. Куценко Ю. Продуктивність праці у підприємницькій діяльності: Інструктивний матеріал.. — К., 2006. — 66с.

11. Матюха М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ Микола Матюха; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К.: Університет "Україна", 2007. — 305 с.

12. Олійник Т. І. До проблеми індексного аналізу динаміки продуктивності праці в господарстві // Статистика України. — 2006. — № 1. — С. 15-19

13. Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах //Україна: аспекти праці. — 2008. — № 2. — C. 32-37.

14. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Ірина Семернікова, Наталія Мєшкова-Кравченко,. — Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. – 311 с.

15. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — С. 9-17

16. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Людмила Шваб,. — 3-є вид.. — К.: Кара-вела, 2006. — 583 с.