Вступ.

1. Поняття продукту праці.

2. Оплата праці на підприємстві.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

1. Поняття продукту праці

приводу нього виникають відносини між двома особами або колективами. Як економічне поняття він являє собою історично визначену форму продукту суспільної праці, яка виражає суспільно-економічні зв'язки товаровиробників.

Суть товару розкривається при розгляді його властивостей. Товар можна розглядати з боку його якості, що відображає корисні властивості товару, і кількості, що характеризує його суспільну міру.

Відповідно до цього одна властивість товару полягає в здатності його задовольняти яку-небудь соціально-економічну потребу людини, друга — обмінюватися в певних пропорціях на інші товари. Корисність речі-товару, завдяки якій вона може задовольняти ту чи іншу потребу людей, робить її споживною вартістю, причому тут йдеться про задоволення потреб не самого товаровиробника, а інших осіб, тобто ця властивість виявляється як суспільна споживна вартість. Але не всяка корисна річ, яка має суспільну споживну вартість, є товаром (наприклад, продукція кріпаків, яку вони виробляли для феодала). Споживна вартість є об'єктом дослідження економічної теорії тоді, коли вона створюється як суспільна споживна вартість для обміну. І в цій якості вона вже стає речовим носієм мінової вартості, економічних відносин.

Мінова вартість — видиме кількісне співвідношення, в якому споживні вартості одного роду обмінюються на споживні вартості іншого. Кожний окремий товар можна обмінювати на безліч інших у різних кількісних пропорціях; отже, він має безліч мінових вартостей. Що ж лежить в основі цих пропорцій (мінових вартостей), що робить товари порівнювальними? Адже як споживні вартості вони різні. Об'єднує всі товари те, що вони — продукт праці. Як згустки певної кількості людської праці вони є вартості. Мінові ж вартості виражають співвідношення між затратами праці на виробництво продуктів, що обмінюються. Отже, вартість — це внутрішня властивість товару, зовнішньою формою прояву якої є мінова вартість. Саме вартість як уречевлена в товарах праця робить всі товари порівняльними, спільномірними. Як споживні вартості товари якісно різні, як вартості — якісно однорідні.

Вартість як економічна категорія виражає відносини між товаровиробниками з приводу затрат їхньої праці на виробництво продуктів, якими вони обмінюються як товарами.

Споживна вартість і вартість — два полюси товару, що постійно перебувають у суперечності. В умовах простого товарного, виробництва, де ринкові зв'язки виникають стихійно, товаровиробник часто не знаходить покупця на свої товари. Вони залишаються не проданими, а споживні вартості не виявляють себе як вартості.

Праця, яка створює товар

Двоїста природа товару є наслідком двоїстого характеру праці, втіленої в ньому. Вона виступає одночасно як конкретна й абстрактна праця. Положення про двоїстий характер праці -наукова основа трудової теорії вартості.

Конкретна праця поряд з природою є умовою існування людського суспільства, умовою створення конкретної споживної вартості. Вона якісно різнорідна, а тому множинність товарних тіл (споживних вартостей) — це результат множинності конкретних видів праці.

Конкретна праця — джерело речового і духовного багатства, однак вона не може надати товарам ту спільну властивість, на основі якої здійснюється їх обмін. Вона створює саме те, що їх різнить, — споживну вартість.

Але якщо абстрагуватися від конкретного характеру виробничої діяльності, від корисного характеру праці, то в ній залишиться те, що вона є затратою людської робочої сили взагалі, тобто абстрактною працею. Саме вона і є тим загальним, спільним, що міститься у всіх конкретних видах товарів різних виробників.

Для з'ясування змісту абстрактної праці важливо враховувати те, що вона як джерело, субстанція вартості, по-перше, виражає відносини між людьми і, по-друге, властива лише товарному виробництву, хоч і має суспільний характер. Усяка абстрактна праця є суспільною, але не всяка суспільна праця є абстрактною.

Отже, корисна праця, з одного боку, як затрати робочої сили в конкретній формі являє собою конкретну працю, що створює споживну вартість, а з іншого — як витрати робочої сили взагалі безвідносно до її конкретної форми прирівняна суспільна праця є абстрактною, що створює вартість товару. Конкретна й абстрактна праця — це дві сторони однієї і тієї ж праці в товарному виробництві. Вони невіддільні одна від одної ні в часі, ні в просторі.

За умов приватної власності на засоби виробництва товаровиробники роз'єднані — виробництво кожного з них ведеться відокремлено і зовні незалежно від інших. Тому виготовлені ними товари виступають як результат приватного виробництва, а конкретна праця — як безпосередньо приватна. Водночас суспільний поділ праці, спеціалізація на виготовленні одного якого-небудь товару ставить виробників у такі економічні умови, коли вони працюють один для одного, утворюючи таким чином суспільне виробництво. У цьому значенні праця кожного з них функціонує як частка сукупної праці суспільства, що надає їхній праці суспільного характеру.

Проте через відокремленість товаровиробників суспільна природа праці у сфері виробництва залишається прихованою. Вона виявляється лише на ринку, коли товари обмінюються, тобто коли відбувається зведення конкретних видів праці до абстрактної. Таким чином, праця відокремлених товаровиробників безпосередньо виступає як приватна, водночас вона має суспільний характер. У цій протилежності сторін праці міститься основна суперечність товарного виробництва. Вона є джерелом усіх інших суперечностей, веде до диференціації товаровиробників.

2. Оплата праці на підприємстві

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на державному рівні;
• галузевих, регіональних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; (Абзац другий частини третьої статті 6 в редакції Законів N 1766-III від 01.06.2000, N 2190-IV від 18.11.2004)
• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту телевізорів; безлічі різних торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу[1, c. 158-159].

Важливо також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку.

Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності й індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це поняття, загалом неточне, — відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів, галузей тощо.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупної пропозиції праці чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Як нам уже відомо, продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить капіталоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Світовий досвід показує, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.

Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємців на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Кожний із них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів.

Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, прородні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.

З переходом до ринкових відносин змінюється ставлення до проблеми належності до істотних умов трудового договору умови про оплату праці працівників. Проте ще й зараз деякі науковці не вважають за потрібне розглядати її як істотну умову змісту трудового договору. Л. Сироватська, зокрема, зазначає, що, коли сторони "реалізували домовленість і працівник приступив до роботи в обумовленому місті і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникнуть з моменту фактичного початку роботи, і праця буде оплачена, хоча з приводу її розміру можуть виникнути спори". Автори Науково-практичного коментаря до КЗпП України звертають увагу на те, що розмір заробітної плати на момент укладення трудового договору нормативно визначений, тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийом на роботу вказується лише – "з окладом за штатним розкладом".

Питання оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, залишається практично неврегульованим. Норми законодавства про оплату праці переважно, по суті, спрямовані на врегулювання питань оплати праці працівників, які працюють на підставі трудового договору у роботодавців – юридичних осіб. І це зрозуміло, оскільки саме у такого роботодавця залучається до роботи більша частина працездатного населення. Однак, на наш погляд, це не повинно бути підставою для породження неврегульованості питань, пов’язаних із роботою у фізичних осіб. Хоча, як можна зауважити, в преамбулі Закону про оплату праці зазначено, що він "визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору… з окремими громадянами…". Проте це в змісті Закону не відображено належним чином. Зауважимо, що і Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" не дає роз’яснення з цього приводу.

Узагальнюючи, відзначимо, що умова про оплату праці працівника як істотна умова трудового договору є стимулюючим чинником, який впливає на підвищення його активності до трудової діяльності, досягнення найвищих результатів у своїй праці, що, у свою чергу, сприятливо відображається і на фінансовому становищі роботодавця.

Висновки

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати. Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата праці визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає такі її системи: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата праці робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Список використаної літератури

1. Губіна І. Заробітна плата та інші виплати працівникам: загальні принципи нарахувань і утримань// Збірник систематизованого законодавства. -2005. -Вип. 5: Оплата праці та інші виплати працівникам. — С. 158-170
2. Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки – К.: Знання-Прес, 2002. — 214с.
3. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення : у цифрах і фактах – К.: Міністерство праці та соціальної політики України, пенсійний фонд України, 2002. – 45с.
4. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили // Національна безпека і оборона. -2005. -№ 1. — С. 4-10
5. Іванова О.Л. Соціальна політика : теоретичні аспекти. – К.: Академія, 2003. – 107с.
6. Мельник А.Ф. державне регулювання економіки. – К.: Знання, 1994.-358с.
7. Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії. Закон України від 5.10.2000 р , № 2017 – ІІІ // www.rada.org.ua
8. Спікер П. Соціальна політика : теорії та підходи. – К.: Фелікс, 2000.-400с.
9. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6. — С. 27-32