Вступ

Актуальність теми. Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників.

Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов’язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

1. Основні завдання та функції кадрової служби на підприємстві

Рушійною силою кожного підприємства, безумовно, є його кадри, адже недарма говорять, що кадри вирішують усе.

Питаннями кадрового діловодства на пiдприємствi може займатися самостійний структурний пiдроздiл підприємства – вiддiл кадрів або окрема особа, призначена наказом керівника. Суть роботи цього пiдроздiлу полягає в оформленні документації щодо особового складу: накази про приймання, переведення, звільнення працiвникiв, надання відпусток.

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення руху кадрів;
• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
• організація діловодства з роботи з персоналом;
• оцінка і атестація персоналу підприємства;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар’єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов’язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об’єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

Основними завданнями кадрової служби є: реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби в кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.

Покладені завдання кадрова служба повинна реалізовувати за допомогою таких важелів:

1)       організаційно-методичного забезпечення;

2)       звітно-облікової діяльності, яка передбачає підготовку документації щодо державної статистичної звітності з кадрових питань;

3)       аналітичної роботи, яка включає оцінку якісного складу кадрового забезпечення державної служби;

4)       організаційного забезпечення та контролю роботи атестаційної комісії;

5)       підбору і розстановки кадрів на посадах державних службовців;

6)       забезпечення просування державного службовця, тобто створення відповідних умов для службової кар’єри;

7)       планової роботи, яка створює можливості для стажування, навчання та підвищення кваліфікації державних службовців;

8)       контрольної діяльності.

Але сьогодні система роботи з персоналом не відповідає вже новим вимогам ні часу, ні кадрового менеджменту. Діяльність кадрової служби обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня в органах влади і єдина система роботи з кадрами, перш за все і система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх ділових і особистих якостей. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають завданням реалізації активного менеджменту людських ресурсів. У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах, а звідси — і незадовільний рівень роботи з персоналом в самому органі влади [4, С. 120]. Це, на мою думку, свідчить про те, що кадрова політика розвитку персоналу в системі державної служби України реалізується формально, а практично — відсутня.

2. Структура  кадрової служби на підприємстві та її правове регулювання

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства — сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т. д.[1, c. 218-219]

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з’являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.

Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т.д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
• організація діловодства з роботи з персоналом;
• оцінка і атестація персоналу підприємства;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;
• розвиток мотивації, кар’єри працівників.

Частину функцій реалізує кадрова служба підприємства. Для того щоб розкрити значення кадрової служби в нинішніх умовах, необхідно визначити її статус, основні завдання, функції та місце у структурі підприємства, установи, організації. З цього приводу наведемо декілька принципових положень.

По-перше, кадрова служба не повинна сприйматися керівництвом підприємства як “організаційний пасинок”, а тому її керівник має безумовно входити до вищої управлінської ланки. Так, на більшості підприємств ФРН директор з праці має такі самі права та обов’язки, як і інші члени правління, несе відповідальність за здійснення цілей і завдань, проведення економічної політики та реалізації інтересів компанії. У віданні директора з кадрів, крім кадрових, перебувають також питання соціальної сфери і заробітної плати [3, 35–36].

По-друге, кадрова служба має, безумовно, управляти процесами добору, розстановки та оцінки працівників. У радянській науці принципи цієї роботи зводилися до такого: а) вміло добирати кадри; б) всебічно вивчати працівників, з використанням у необхідних випадках випробування; в) здійснювати правильну розстановку кадрів; г) найбільш доцільно використовувати кожного працівника; д) бережливо ставитися до кадрів і безперервно їх виховувати [4, с.8–10]. Робота з кадрами, їх добір, вивчення, розстановка і виховання в умовах ринкових відносин набуває все більшого значення. Для цього використовують різні системи, які встановлюються нормативно-правовими актами різного рівня: ротації, визначення репутацій, службового просування, формування резерву керівників тощо [5–7].

По-третє, вирішення всіх питань, пов’язаних зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, має відбуватися або з її ініціативи, або за безпосередньої участі, а тому працівники кадрової служби мусять розумітися на проблемах виробництва та їх розв’язанні за допомогою кадрових засобів. Тому думка професійних кадрових працівників Е. Кайдас і А. Любецької: “Як ми можемо підібрати кваліфікованого спеціаліста, якщо не знаємо суті його роботи?” має під собою реальне організаційне підґрунтя.

По-четверте, організація роботи кадрової служби має ґрунтуватися на системі планування та виключати вірогідність роботи в “пожежному режимі”. Планування кадрової роботи – окрема проблема, яка у правовій площині розглядатиметься нижче.

З урахуванням зазначеного вище норму про кадрову службу пропонується викласти у Трудовому кодексі України в такій редакції: “Кадрова служба є провідним структурним підрозділом, що безпосередньо підпорядковується керівникові підприємства, установи, організації, основними завданнями якої є реалізація кадрової політики власника або уповноваженого ним органу, забезпечення ефективного функціонування підприємства, установи, організації, сприяння професійному розвитку працівників”.

Планування роботи з кадрами є невід’ємною складовою успішної діяльності як підприємств, так і державних органів. У першу чергу потрібно вирішити питання про рівень нормативного акта, який має регулювати ці відносини. На підприємствах України планування вже частково має правове підґрунтя. За абз. 2 ч. 1 ст. 44 ГК України [9] підприємництво здійснюється на основі самостійного формування підприємцем програми діяльності, залучення матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів.

На іноземних підприємствах зазвичай фігурують положення про персонал, котрі діють як акти господарської влади нарівні зі статутом. Другий різновид локальних актів на іноземних підприємствах – це так звані книги для персоналу. І. Я. Кисельов зазначав, що в цих положеннях і книгах містяться норми, які в СРСР традиційно включались до колективного договору і правил внутрішнього трудового розпорядку. Структурно книга для персоналу складається з двох частин: інформаційної та нормативної. Інформаційна частина містить відомості про підприємство, його минуле, теперішнє, майбутнє і формулює основні напрямки політики організації в галузі використання трудових ресурсів. Нормативна частина складається з правил і процедур, що найважливіші для даного підприємства та враховують його специфіку. Безумовно, такий досвід треба вважати позитивним, оскільки йдеться про правові форми роботи з кадровим потенціалом підприємств, управління ним.

Крім того, необхідно визнати, що іншою правовою формою управління кадрами виступають плани чи програми роботи з кадрами як складові частини перспективного плану розвитку підприємства, установи, організації. Наймання нової робочої сили на японські підприємства здійснюється за щорічними бізнес-планами і з урахуванням середньострокових потреб у постійних кадрах [5, с.73].

Привертає увагу досвід Франції та Німеччини з використання так званих соціальних планів на підприємствах для пом’якшення негативних наслідків масового скорочення персоналу з економічних причин. Роль соціальних планів різко зростає на тих підприємствах, де відсутня колдоговірна практика регулювання трудових відносин. У Франції соціальний план і соціальний баланс є предметом самостійного законодавчого регулювання у формі відповідних законів і статей Трудового кодексу, а соціальний план на приватних підприємствах Німеччини передбачено Законом про статут підприємства [2, с. 65].

3. Удосконалення діяльності кадрових служб як важливий напрям кадрової політики

Забезпечення кваліфікованими фахівцями кадрових служб, як і раніше, залишається вузьким місцем в управлінні персоналом. Ще дуже мало спеціально підготовлених фахівців цієї справи. Значна частина працівників управлінь і відділів кадрів органів виконавчої влади ще не оволоділи основами методології управління персоналом державної служби, недостатньо використовує на практиці вітчизняний і зарубіжний досвід. Фахівців у цих органах, тобто державних службовців, що мають професійну підготовку за фахом «Державне управління» буквально одиниці.

Проблема кадрових підрозділів полягає і в тому, що вони відчувають свою меншу значущість, порівняно з іншими структурними управліннями. Це сприяє виникненню реально дійового мотиваційного механізму, суть якого зводиться до того, щоб догодити своєму керівникові, пробитися та увійти до складу його найближчого оточення. Зламати цей механізм можна лише за умов надання кадровим службам більшої самостійності в питаннях відбору та добору кадрів, і зробити це може або сам керівник організації, або вищестоящий орган, який інституційно позбавить керівника організації цих повноважень.

Кадрові служби, маючи відповідний ступінь самостійності у здійсненні державної кадрової політики і кадрового менеджменту, можуть суттєво сприяти поліпшенню показників діяльності своїх органів управління як публічних організацій, а також надавати цінні рекомендації як керівництву, так і працівникам цих організацій лише за умов чіткого розуміння, в якому напрямі розвивається держава в цілому, і яке місце і роль у цьому процесі належить цій організації. Відсутність такого розуміння рано чи пізно зведе зусилля кадрових служб до пошуку відданих керівникові організації працівників.

Отже, у даний час діяльність кадрових служб органів державної влади потребує вдосконалення, постановці кадрової роботи на міцний науковий фундамент, використання накопиченого впродовж багатьох років вітчизняного та зарубіжного досвіду. Тому для підвищення ролі кадрової служби у прийнятті кадрових рішень та формуванні кадрової політики я пропоную наступне:

— кадрова служба повинна більш вагомий час відводити аналізу внутрішніх людських ресурсів. Для цього, насамперед, кадрова служба повинна мати структуровану базу даних з таких питань: вакансії; особи, які виконали програми підвищення кваліфікації; пропозиції керівників щодо просування по службі певних працівників; інформація про працівників пенсійного та перед пенсійного віку; інформація про можливу структурну реорганізацію підрозділів установи;

—         робота з кадрами має юридичне спрямування, а тому в кадрових службах повинні працювати лише професіонали — фахівці з юридичною освітою. Також працівникам кадрових служб, окрім володіння формальними методиками, орієнтацією в законодавстві, веденням обліку, документації, потрібно ще мати комунікаційні, організаторські, аналітичні здібності, знання людської психології та організаційної поведінки ;

—         Закон України «Про державну службу» потребує доповнення принципами відповідальності керівників і кадрових служб за раціональне використання професійних можливостей персоналу державної служби.

Висновки

Кадрові служби займають одне із провідних місць в апараті управління державними організаціями й приватними фірмами. Як правило, вони комплектуються досвідченими працівниками, що добре знають всі сторони життя організацій і фірм, завдання й функції їх підрозділів. При цьому особлива увага приділяється їхньому матеріальному становищу: якщо в минулі роки заробітна плата кадрових працівників становила 60% заробітку фахівців з маркетингу, то зараз — 80-85% окладу цієї високооплачуваної категорії управлінського персоналу.

Виконанню ключових функцій підпорядкована структура кадрових служб, до складу якої входять підрозділи, що займаються робочим персоналом, і окремі підрозділи, що забезпечують комплектування керівних кадрів. Останні підпорядковуються безпосередньо одному із статс-секретарів у міністерствах і відомствах або президентові приватної фірми. Саме ці служби виділяють молодих перспективних фахівців, організують їх послідовне переміщення за підрозділами, вирішують питання направлення на навчання. Вони ж здійснюють підбір кандидатів на керівні посади з сторони.

До функцій кадрової служби підприємства належать: визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів; організація підбору, розміщення і виховання персоналу; дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства; організація діловодства з роботи з персоналом; оцінка і атестація персоналу підприємства; організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою; поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар’єри працівників.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов’язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К. : Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. — К.: МАУП. — 1997. — 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. — К.: МАУП, 1998. — 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. — К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. — К.: МАУП, 1998. — 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К. : Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.