Вступ.

1. Роль заробітної плати в умовах ринкової економіки.

2. Відмінності в оплаті і регулюванні розподілу праці.

3. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Організація заробітної плати на підприємстві покликана забезпечити виконання трьох основних завдань: забезпечити кожному найманому працівникові належний рівень заробітної плати, що відповідає результатам праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю такий результат виробничої діяльності, що уможливлює відшкодування витрат та отримання прибутку; досягти необхідного компромісу між інтересами роботодавця і найманих працівників у питаннях розподілу доходу підприємства.

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах (організаціях) відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження певних економістів, що тарифна система є пережитком планової централізованої економіки, безпідставне. «Не вписується» у ринкову економіку лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи.

З розвитком економіки, стабілізацією грошової, кредитно, фіскальної, валютної сфери в Україні відбувається становлення і розвиток соціальної політики держави. Разам з трансформацією економіки відбувається створення системи соціального захисту населення з метою компенсації негативних проявів ринкової економіки. За роки незалежності розроблено і впроваджено в дію політику соціального захисту, страхування та забезпечення населення. Створено необхідні умови для нормального її функціонування, для постійного доповнення і вдосконалення.

Але разом з цим в соціальній сфері виявляються риси її недосконалості та невідповідності сучасним потребам людей (це стосується співвідношення між мінімальною заробітною платою, розміром пенсій, стипендій та прожитковим мінімумом).

1. Роль заробітної плати в умовах ринкової економіки

Рівень оплати, який склався в Україні, мало сприяє встановленню рівноваги на ринку праці. В ряді сегментів ринку праці зарплата надто мала, щоб стимулювати залучення спеціалістів до участі в оплачуваній трудовій діяльності за наймом. Водночас рівень оплати у певних секторах ринку праці в Україні навіть за його малої значущості досить високий для стимулювання такого попиту на робочу силу, який відповідав би розмірам потенціальної пропозиції праці. Існують дві основні причини цього:

— низька продуктивність індивідуальної праці як результат її незадовільної організації на підприємствах, низької технічної оснащеності працівників, втрат робочого часу з різних причин. Так, коефіцієнт використання робочого часу за 2006 р. становив лише 0,775;

— вкрай неефективний механізм включення індивідуальної праці до сукупної суспільної праці. В колишньому СРСР це було пов'язане з низькою якістю народногосподарського планування, неефективністю інвестицій, відсутністю ринкових цін тощо. При переході до ринку ця проблема ще більше загострилася у зв'язку з труднощами та неув'язками перехідного типу координації економічної діяльності на всіх рівнях.

Внаслідок низької ефективності праці її затрати і результати отримують вкрай низьку суспільну оцінку, що в ряді випадків тяжіє до нуля. Той факт, що рівноважна ставка оплати в окремих сегментах ринку праці, в окремих категорій спеціалістів близька до нуля, свідчить про дезорганізацію ринку взагалі та його окремих елементів зокрема. За всієї мізерності зарплат працівники неспроможних у комерційно-фінансовому відношенні підприємств отримують незароблені гроші, але не в тому розумінні, що вони не затратили праці взагалі, а в тому, що ця праця виявилася непотрібною споживачам, ринку, державі.

Особливої уваги потребує феномен заборгованості із зарплати. Невиплата зарплати, її затримки стали нормою, зокрема в результаті того, що в ряді сегментів ринку праці відсутній платоспроможний попит на робочу силу, який відповідає кількості реально зайнятих. А обмеження кількості зайнятих з боку роботодавців наштовхується на економічні, соціально-психологічні перешкоди.

З переходом до ринкової економіки в Україні м'які бюджетні обмеження радянського типу, які характеризувалися щедрою державною підтримкою всіх, включаючи збиткові, підприємств, змінилася м'якими бюджетними обмеженнями нового типу. Починаючи з кінця 1994 р., дані обмеження характеризуються достатньою жорсткістю при отриманні підприємствами та організаціями бюджетних і кредитних ресурсів і м'якістю — щодо відсутності дисципліни у платежах при розрахунках підприємств за своїми зобов'язаннями, в тому числі і за зарплатою. Характерно, що випадки, коли підприємства розраховувалися б по зарплаті, взявши для цього кредит, в окремі роки практично не зустрічаються.

Необхідно звернути увагу на те, що за загальної картини жорсткості бюджетних обмежень при отриманні підприємствами централізованих і кредитних ресурсів та м'якості при розрахунках, різні сфери економіки, в тому числі і всередині державного сектора, щодо цього між собою розрізняються. Заборгованість із зарплати у ряді підприємств і організацій щодо певних категорій працівників стала хронічною; в інших випадках — вона має епізодичний характер, а в третіх — люди завжди отримують зарплату в строк. Так, в галузевому розрізі понад 70% заборгованості бюджету щодо зарплати на жовтень 1999 р. припадало на працівників у галузі освіти і охорони здоров'я.

Доти, доки в країні існуватиме надлишкова зайнятість, матиме місце і заборгованість із зарплати. Однак тягар цієї заборгованості розподілятиметься нерівномірно між різними сегментами економіки залежно від економічних і політичних факторів. Як у державному, так і в недержавному секторах існуватимуть ринки праці з різними режимами виплат зарплати. Зусилля центральної і місцевих влад мають бути спрямованими на встановлення принципу соціальної справедливості при розподілі тягаря заборгованості із зарплати всередині бюджетного сектора національного господарства.

В Україні існують законодавчі акти, покликані захистити трудящих від втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати. Йдеться про постанови Кабінету Міністрів України № 1427 від 20 грудня 1997 р.7 та № 692 від 23 квітня 1999 р.8, затверджені ними положення, відповідно до яких розрахунок сум компенсацій працівникам у зв'язку з втратою ними частини зарплати через затримки має здійснюватися з урахуванням індексів споживчих цін. Однак на практиці дані постанови виконуються лише за наявності у організацій відповідних коштів, тобто в ряді випадків просто не виконуються. В результаті такого підходу до індексації хронічно затримуваної зарплати в цілому реальна ціна грошових зобов'язань перед певними категоріями працівників внаслідок інфляції знижується. Крім того, при розрахунках із заборгованості не враховується і механізм дисконтування, тобто механізм встановлення вартості зобов'язань перед працівниками з урахуванням часу затримки виплати і процентної ставки. Таким чином, в результаті затримок виплат із зарплати її рівноважний рівень нижчий, ніж той, який фігурує у платіжних відомостях та статистичній звітності.

Нестача грошей для трудової компенсації в ряді випадків заміщується за рахунок використання товарів. Виплата зарплати у менш ліквідній натуральній формі також е фактором відхилення зарплати в бік зниження: існують витрати щодо перетворення товарної зарплати в грошову.

На нашу думку, при визначенні рівноважної оплати на вітчизняному ринку праці, необхідно враховувати також тіньову складову трудових доходів. У багатьох сегментах ринку праці України більш-менш сформувалася тіньова складова: тіньовий попит, тіньова пропозиція, тіньова зарплата. В районних центрах Луганської області офіційний ринок праці працівників будівельних спеціальностей практично припинив існування через вкрай низькі доходи, багатомісячні затримки зарплати. Водночас неофіційна складова даного ринку є досить вагомою. Фактична рівноважна оплата праці певних категорій працівників освіти, охорони здоров'я є вищою порівняно з офіційними даними за рахунок тіньової компоненти.

Певного поширення набула практика неоплачуваної зайнятості працівників у позаробочий час, до якої змушують працівників деякі керівники. В ряді випадків новачкам часто не оплачують працю протягом так званого "випробувального строку", а при наполяганні на завершенні даного строку і бажанні отримувати компенсацію за трудову діяльність їх звільняють.

2. Відмінності в оплаті і регулюванні розподілу праці

Відмінності в оплаті праці є одним з економічних інструментів стимулювання або гальмування руху працівників між різними рівнями кваліфікації, регіонами, підприємствами, галузями, секторами економіки. В умовах, коли міжрозрядні коефіцієнти, диференціація окладів спеціалістів і службовців досить відчутні, працівникам є сенс турбуватися про підвищення свого кваліфікаційного рівня. Останнім часом в країні прийнято ряд важливих законодавчих актів, що стосуються диференціації посадових окладів працівників державного сектора економіки залежно від кваліфікації, стажу, інтенсивності праці. Це постанови Кабінету Міністрів України "Про умови оплати і розміри праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств" від 19 травня 1999 р.9, "Про виплату надбавки за стаж роботи в науковій сфері" від 22 червня 1999 р. "', Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів суддів за кваліфікаційними класами" від 21 серпня 1999 р.".

А в цілому в країні нині різниця в оплаті праці різної кваліфікації мало відчутна. Спостерігається тенденція до втрати тарифною системою функції регулятора оптимального розподілу і перерозподілу праці. Деякі недержавні підприємства взагалі відійшли від використання тарифної системи. На інших підприємствах недержавного сектора йдуть шляхом обмеження діяння тарифної системи, поширюючи її тільки на робітників основного виробництва. В умовах відходу від тарифної системи в оплаті праці на підприємствах недержавного сектора можна зустріти випадки, коли праця менш кваліфікованого фахівця, що виконує нескладну роботу, оцінюється не нижче, а вище, ніж праця кваліфікованого працівника. Така практика не сприяє оптимізації розподілу праці різної складності між працівниками.

Розподіл доходів залежно від посади, яку займає працівник, тісно пов'язаний з розподілом у відповідності з кваліфікацією, але не зводиться до останнього. В країнах з розвинутими ринковими відносинами, ефективними соціально-політичними інститутами посада, що займається, як правило, визначає кількість і якість праці працівника, його внесок в суспільне багатство. В умовах же адміністративно-командної економіки радянського типу, а також на стадії переходу до ринкових відносин та інститутів демократичної влади позитивна залежність між посадою, що займається людиною, зарплатою та її внеском у загальний результат може бути відсутньою. У колишньому Радянському Союзі високі посади, траплялося, займали некомпетентні, а іноді й просто працівники-невігласи, яких їхні покровителі переміщали з одного високопоставленого крісла в інше. Вони отримували високі оклади фактично за бездіяльність. Іноді прийняті ними рішення завдавали відчутну матеріальну шкоду підприємству, галузі, економіці в цілому.

З переходом до ринку в Україні, зокрема у зв'язку з приватизацією, колишній директорат деяких підприємств почав отримувати доходи, що в десятки і сотні разів перевищували зарплату робітників, спеціалістів на підпорядкованих їм підприємствах. Узурпувавши право розпоряджатися доходами підприємств, їхні адміністрації перетворилися, по суті, у закриті анклави, куди потрапити "простому" службовцю підприємства, навіть такому, який має високі професійні якості, стало неможливим. Таким чином, посилення диференціації трудових доходів, а також доходів від власності не супроводжується оптимальні/їм внутріорганізаційним рухом персоналу.

Відмінності в рівнях зарплати є одним з могутніх регуляторів внутрігалузевої, міжгалузевої мобільності кадрів. В умовах недосконалої внутрігалузевої конкуренції на ринку готової продукції підприємства, що функціонують в одній галузі і випускають однакову продукцію, мають різну рентабельність, отже, і неоднакові можливості оплачувати працю своїх працівників. Недосконала міжгалузева конкуренція на ринках готової продукції з притаманними їй атрибутами (бар'єрами на шляху міжгалузевого переливу капіталу, насамперед) також зумовлює різну норму прибутку, але вже на підприємствах, що належать до різних галузей. Частина прибутку високорентабельних галузей може направлятися на додаткову оплату праці. В результаті виникають міжгалузеві відмінності в оплаті однорідної праці. Скажімо, рівень оплати прибиральниць та інших категорій працівників, чия професійна приналежність дає змогу використовувати їх послуги у багатьох галузях, в 1994—1997 рр. у високодоходній кредитно-банківській сфері в Україні був значно вищим, ніж в інших галузях, наприклад, у машинобудуванні. В результаті виник нездоровий ажіотаж навколо робочих місць у кредитно-банківській сфері.

8 цілому в Україні галузі народного господарства за рівнем зарплати розділилися на дві групи, що відрізняються одна від одної: одна, яка складається з паливної галузі, електроенергетики, фінансування, кредитування та страхування, пішла вгору; друга — яка включає машинобудування, легку промисловість, освіту, охорону здоров'я — вниз від середньої оплати. Так, якщо в середньому по економіці нарахована зарплата на одного штатного працівника в грудні 2001 р. становила 218,88 грн., то в електроенергетиці — 458,49 грн., фінансуванні, кредитуванні, страхуванні — 616,41 грн., паливній промисловості — 363,51 грн., тоді як в охороні здоров'я — усього 139,86 грн., освіті —157,54 грн. Це не може не позначитися на розподілі і перерозподілі праці на користь галузей з відносно вищою зарплатою.

Можливість підприємств мати прибуток, що перевищує середньогалузевий рівень, а також рівень, який склався між галузями, у перехідній до ринку економіці України зумовлюється, насамперед, відмінностями в ціновій еластичності попиту на продукцію та послуги різних підприємств. Певне значення мають також існування офіційних бар'єрів на шляху входження підприємців у галузь, вид діяльності, а також податкові пільги, неофіційні побори.

Нерідко додатковий прибуток, який отримується підприємством, реалізується у формі додаткових заробітків у неофіційній, прихованій від оподаткування та статистичного обліку формі, що, однак, не перестає робити відмінності в зарплаті фактором внутрігалузевого і міжгалузевого розподілу та перерозподілу праці.

Міжтериторіальні відмінності в оплаті праці у неокласичній моделі досконалого ринку є фактором мобільності працівників, у результаті чого встановлюється єдиний рівень оплати однорідної праці на всій території країни. Насправді ж бар'єри на шляху міжтериторіальної мобільності кадрів досить істотні. Це — необхідність мати додаткові витрати на продаж, купівлю, оренду житла у зв'язку з переїздом, транспортні витрати на влаштування на новому місці. Не треба скидати з рахунку і психологічні витрати, пов'язані із зміною місця роботи і проживання.

Необхідно зазначити, що в тих країнах, де рівень оплати порівняно з вартістю житла і транспортними витратами досить високий, територіальна мобільність є не такою складною, як у тих країнах, де цей рівень істотно нижчий. До останніх належить і Україна. Саме наявністю серйозних економічних перешкод на шляху територіальної міграції кадрів пояснюються різні рівні оплати однорідної праці в різних регіонах країни.

Співвідношення в оплаті праці працівників бюджетного і небюджетного секторів економіки має важливе значення для розподілу зайнятості між даними секторами народного господарства. У відповідності із статтею 8 Закону України "Про оплату праці" держава встановлює умови і розміри оплати праці керівників підприємств, що належать до державної, комунальної власності, працівників підприємств і організацій, які фінансуються або дотуються з бюджету. Встановлюючи той чи інший рівень оплати праці, держава регулює приплив кадрів до бюджетного сектора. В тому випадку, коли рівень оплати в бюджетних галузях е відносно низьким, ефективні працівники покидають державні підприємства та організації і переходять у приватні, акціонерні, спільні підприємства.

На самому початку переходу до ринку в Україні оплата праці бюджетників була в цілому нижчою, ніж у працівників ряду підприємств недержавного сектора економіки, що зумовило приплив до приватного сектора висококваліфікованих спеціалістів. В останні 3 роки ситуація змінилася. За офіційними даними, в 2006 р. середньомісячна зарплата на державних підприємствах на 14,6% перевищувала відповідний рівень на підприємствах колективної форми власності. У ряду категорій бюджетників існують пільги щодо пенсійного забезпечення, кращі, порівняно з приватним сектором, умови праці та відносно стабільна зайнятість, що певною мірою сприяє перерозподілу робочої сили на користь державних підприємств та установ.

3. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається тарифна система. Складові останньої на підприємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств (особливо державного сектору) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 року.

Характерна її ознака — окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.

Основними складовими цієї системи є:

♦ мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;

♦ тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;

♦ тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;

♦ схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, побудовані залежно від складності посадових обов'язків (кваліфікації) та галузевої належності;

♦ єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню універсальність та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання .

Суттєвим є те, що цю тарифну систему повсюдно доповнено механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду та робіт нижнього рівня складності).

Висновки

Перед державою стоять першочергові завдання переходу від надання пільг та дотацій до адресної грошової допомоги, створення умов для досягнення розмірів середньої заробітної плати до розмірів прожиткового мінімуму, розширення мережі недержавних пенсійних фондів поряд з основним державним, проведення зваженої політики у сфері регулювання оплати праці, ринку праці та всієї сфери соціального забезпечення.

Система соціального захисту в Україні перебуває в кризовому стані. Невдоволені пенсіонери. Більшість з них добросовісно пропрацювали десятки років на виробництві, але тепер позбулися своїх накопичень, а на свою пенсію навіть не мають можливості заплатити за квартиру, не можуть нормально харчуватися, купити обнову, перемонтувати телевізор. Невдоволені працівники бюджетної сфери, що по кілька місяців не можуть одержати заробітну плату, оскільки у держави не має для цього коштів. Невдоволений також уряд, оскільки соціальні виплати зайняли в бюджеті таке місце, що внаслідок їх обов‘язковості потіснили всі інші витрати, передусім інвестиції.

Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Список використаної літератури

1. Губіна І. Заробітна плата та інші виплати працівникам: загальні принципи нарахувань і утримань// Збірник систематизованого законодавства. -2005. -Вип. 5: Оплата праці та інші виплати працівникам. — С. 158-170
2. Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки – К.: Знання-Прес, 2002. — 214с.
3. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення : у цифрах і фактах – К.: Міністерство праці та соціальної політики України, пенсійний фонд України, 2002. – 45с.
4. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили // Національна безпека і оборона. -2005. -№ 1. — С. 4-10
5. Іванова О.Л. Соціальна політика : теоретичні аспекти. – К.: Академія, 2003. – 107с.
6. Мельник А.Ф. державне регулювання економіки. – К.: Знання, 1994.-358с.
7. Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії. Закон України від 5.10.2000 р , № 2017 – ІІІ // www.rada.org.ua
8. Спікер П. Соціальна політика : теорії та підходи. – К.: Фелікс, 2000.-400с.
9. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6. — С. 27-32