Вступ.

1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

2. Особливості галузей права в регулюванні управління персоналом.

3. Норми конституційного, адміністративного і трудового права в управлінні персоналом.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Правове забезпечення полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на персонал з метою досягнення ефективної діяльності підприємства.

Основні завдання правового забезпечення:

— правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцем і найманим робітником;

— захист прав і законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин;

— дотримання, виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;

— розробка і затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького та економічного характеру;

— підготовка пропозицій про зміну діючих або скасування застарілих і тих, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих на підприємстві з трудових та кадрових питань.

Головним підрозділом з проведення правової роботи є юридичний відділ. Керівними документами у проведенні цієї роботи є правові норми централізованого або локального характеру. До актів централізованого характеру належать КЗпП, постанови уряду, акти державних міністерств та відомств. До актів локального регулювання правовідносин належать накази керівників, положення про підрозділи, посадові інструкції та інші внутрішні документи.

1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу

Для того щоб система менеджменту персоналу ефективно функціонувала, потрібно мати своєчасно та в достатній кількості необхідні ресурси.

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням (рис.1).

Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, потребує чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43). Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23) [5, c. 35-36].

Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:

Кодекс законів про працю (КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії й компенсації; гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив; державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Закон України «Про пенсійне забезпечення» гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільнокорисна праця як джерело зростання добробуту народу й кожної людини, установлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників [8, c. 49-51].

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

— розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

— систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

— аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

— підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

— вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Класифікатор професій містить такі розділи:

— Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі). До цього розділу належать професії, пов’язані з визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням і вищим державним управлінням і правосуддям та прокурорським наглядом і керівництвом об’єднанням підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами.

— Професіонали. Розділ уміщує професії, що передбачають високий рівень знань у галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, методичних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, що потребують від працівника кваліфікації за дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра, дипломом про присудження вченого ступеня кандидата та доктора наук, атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

— Фахівці. Розділ уміщує професії, що потребують знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку, спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їхнього обслуговування).

— Технічні службовці. Розділ уміщує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, роботою на друкарських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів. До цього розділу належать професії, що потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

— Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов’язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку чи торгівлею тощо.

— Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин чи полюванні, добуванні риби чи її розведенні, збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією переважно на ринок і реалізацію продукції.

— Кваліфіковані робітники з інструментом. Розділ уміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. До цього розділу належать професії, пов’язані з видобуванням корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції.

— Оператори та складальники устаткування та машин. Розділ уміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, а також для їхнього складання. Професійні завдання охоплюють розроблення корисних копалин чи нагляд за їхнім видобуванням, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів з деталей та вузлів.

— Найпростіші професії. Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконанням низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях тощо [10, c. 59-60].

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

— змін в організації виробництва та праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування й оплати праці;

— установлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.

Положення про структурні підрозділи організації — документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

Посадові інструкції — документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації [5, c. 68-69].

2. Особливості галузей права в регулюванні управління персоналом

Під регулюванням щодо суспільних явищ і процесів розуміють визначення поведінки людей та їх колективів, надання цій поведінці певного спрямування та розвитку, введення її в певні межі. Регулювання пов’язане із встановленням певних норм (правил) поведінки. Проте, Скакун О.Ф. подає інше визначення правового регулювання : правове регулювання здійснюване державою за допомогою права і сукупності правових засобів упорядкування суспільних відносин, їх юридичне закріплення, охорона і розвиток. Правове регулювання управління персоналом є різновидом соціального регулювання і характеризується такими ознаками, як владний, конкретний і цілеспрямований характер, гарантоване доведення норм права до їх виконання. Проте, не варто плутати правове регулювання із правовим впливом, оскільки правовий вплив — це взятий у єдності та різноманітті весь процес впливу права на суспільне життя, свідомість і поведінку людей за допомогою як правових, так і неправових засобів. Правовий вплив в основному зводиться до інформативної та виховної ролі права, а метою правового регулювання є впорядкування і налагодження відносин, приведення реального стану проблеми у відповідність із правовими нормами і правилами. Окрім того, у правовому впливі не завжди є точний юридичний захід, тоді як у правовому регулюванні він є обов’язковим. У правовому регулюванні право реалізується через систему правових засобів і норм, а правовий вплив здійснюється за допомогою системи інформаційних, ідеологічних, психологічних, адміністративних та інших механізмів.

Найважливішими регуляторами діяльності персоналу є норми права, специфіка регулятивного впливу яких залежить від того, який зміст вкладає держава в ці норми. Індивідуальні правові акти теж можуть чинити певний правовий вплив, який сприймається як встановлене загальнообов’язкове правило [9, c. 73].

Нормативний аспект правового регулювання постає як розробка і юридичне (в актах державних органів) закріплення (встановлення) норм (правил) поведінки людей і ведення суспільно значущих справ. Якість нормативного аспекту визначається тим, як уповноважені на те державні органи формулюють юридичні норми. В юридичній нормі виокремлюються гіпотеза, диспозиція і санкція. Гіпотезою називають ту частину норми, яка вказує на умови та обставини, за яких норма діє; диспозиція — частина норми, яка розкриває сенс, зміст самого правила поведінки, права та обов'язки суб'єктів правовідносин, що регулюються даною нормою; санкція — частина норми, що визначає заходи, які можуть бути вжиті у випадку невиконання диспозиції. При формулюванні норм в управлінських актах санкція здебільшого безпосередньо не вказується, проте, це не означає її відсутності.

Практичний аспект правового регулювання — це реальне застосування норми в суспільній практиці. Прийняття будь-якого правового акту має не тільки орієнтуватися на встановлення певних суспільних інтересів, але й враховувати те, наскільки він виконуватиметься носіями інших інтересів.

Предметом правового регулювання управління персоналом постають державно-правові інститути або їх елементи, свідомість, поведінка та діяльність людей, пов'язані із забезпеченням формування і реалізації державного управлінського впливу [3, с.111-112].

3. Норми конституційного, адміністративного і трудового права в управлінні персоналом

Правове забезпечення системи управління персоналом – це використання засобів та форм правового впливу на органи та об’єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Головні завдання правового забезпечення системи управління персоналом: правове регулювання трудових стосунків; захист прав та законних інтересів працівників, що випливають із трудових стосунків. Складові цієї діяльності: дотримання, виконання та використання норм чинного законодавства у галузі праці та трудових відносин; розробка та затвердження локальних нормативних та ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру; підготовка пропозицій щодо зміни діючих або скасування застарілих і фактично втративших силу нормативних актів, які було видано в організації з трудових та кадрових питань.

Невиконання працівником своїх обов’язків тягне застосування щодо нього юридичної відповідальності у вигляді одного з чотирьох її видів.

А) дисциплінарна відповідальність. Застосовуються дисциплінарні стягнення за: "… невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює". До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про неповну службову відповідність. Заходи службової дисципліни розраховано на тих, хто перебуває на службі — особливому трудовому, службовому відношенні службовця до держави (власника), що витікає з факту перебування на службі, виконання обов’язків служби.

Особливість дисциплінарної відповідальності у тому, що підстави (конкретні склади) застосування дисциплінарної відповідальності не можуть бути точно визначені у законі, тому залишається широкий простір начальницькому розсудові (адміністративної дискреції).

Законодавча база дисциплінарної відповідальності така: типові правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, статути та спеціальні положення про дисципліну працівників окремих галузей управління.

Розрізняють три види дисциплінарної відповідальності: загальну, спеціальну та для керівних і виборних працівників.

На підставі правил внутрішнього трудового розпорядку несуть відповідальність більшість працівників. Згідно з чинним законодавством, до цих порушників застосовуються догана або звільнення. Лише у випадках укладення з працівниками контрактів останніми може бути передбачено застосування інших видів дисциплінарних стягнень — зменшення посадового окладу, встановленого штатним розкладом, тарифного розряду та ін. [3, c. 75-77]

На підставі спеціальних положень і статутів про дисципліну працівників специфічних галузей управління, де вона відіграє особливу роль, дисциплінарні стягнення більш суворі і численні.

Дисциплінарні стягнення застосовуються службовою особою, від якої залежить призначення (звільнення) працівника на посаду, або службовою особою, вищестоячим щодо вказаних осіб. Стягнення накладаються за власною ініціативою службових осіб або на пропозицію осіб, які повноважні робити обов’язкові пропозиції щодо накладання дисциплінарних стягнень.

Якщо дисциплінарною провиною завдано збитків майну юридичної чи фізичної особи, винуватці, крім дисциплінарної відповідальності, можуть відповідати у позовному порядку. Ці стягнення застосовуються не пізніше одного місяця з дня провини. Строк давності — шість місяців з дня вчинення.

Відповідно до загального порядку, трудові спори цієї категорії вирішуються судами після їх попереднього розгляду у комісіях з трудових спорів (КТС), профспілкових комітетах. Порядок оскарження дисциплінарних стягнень, що накладаються на службових осіб у порядку підлеглості, передбачений у конкретних законодавчих актах, статутах, положеннях.

б) кримінальна відповідальність. Кримінальна відповідальність службових осіб настає за так звані службові злочини (ст.ст. 165-171 Кримінального Кодексу України), які за характером та проявом порушень поділяються на три види:

порушення повноважень: невиконання (неналежне виконання) повноважень (недбалість, "бездіяльність влади")(ст. 167 КК України);

перевищення повноважень: вчинення працівником акту, на який вона не мала законної влади, вихід за межі такої або недотримання відомих форм, процедур (одноособове вирішення справи, яка має вирішуватися колегіально, або вчинення дій, які ніхто не має права здійснювати чи дозволяти тощо( ст. 166 КК України);

вчинення акту, що входить до повноважень, але з метою, яку не передбачає закон (зловживання владою або службовим становищем (ст. 165 КК України), хабарництво (ст. 168 КК), посадовий підлог (ст. 172 КК).

Всі вони є загальними злочинами, оскільки можуть бути вчинені у будь-якій галузі, в об’єднаннях громадян, у приватних структурах. До того ж в окрему групу ці злочини виділяються не за об’єктом посягання а за суб’єктом такого.

Якщо підставою для відповідальності є злочин у сфері виконання загальнообов’язкових правил та обов’язків служби, то суб’єктом є службова особа з особливим юридичним статусом, що суміщає службові владні повноваження, покладені на неї законним порядком, і статус управомочної сторони у владовідношеннях (так зване "діяння за посадою"). Відсутність зв’язку між службовим повноваженням конкретних осіб та їхніми діями стосовно іншого суб’єкта управлінських відносин (зокрема, потерпілого), їхніми шкідливими наслідками свідчить про відсутність службового злочину.

Важливий кваліфікуючий момент у правопорушеннях — істотна шкода, якою може визнаватися прямий матеріальний збиток, завдано фізичним та юридичним особам, упущена вигода, порушення політичних, трудових, житлових, особистих майнових прав та інтересів громадян, що охороняються законом, підрив престижу представників влади, створення обстановки, що утруднює державному органу здійснення його основних функцій.

в) адміністративна відповідальність. Поняття адміністративно-службового правопорушення (проступку) властиве й такому видові відповідальності як адміністративна відповідальність [4, c. 86-88].

Особливості підстав адміністративної відповідальності службових осіб у тому, що вони несуть таку за порушення встановлених загальнообов’язкових правил своїми власними діями, у тому числі неправомірними вказівками, виконуючи які, підпорядковані їм службовці, інші працівники порушують встановлені правила. Службові особи можуть нести адміністративну відповідальність і за невживання заходів щодо забезпечення виконання правил іншими особами, якщо забезпечення їх дотримання входить до кола службових повноважень цих службових осіб.

Отже, йдеться про проступки, скоєні з власної вини та з вини "службової". В останньому випадку може наставати й подвійна відповідальність — адміністративна та дисциплінарна, адміністративна й цивільна — за одне й те саме діяння.

Припустимо є субтитутна відповідальність окремих категорій державних службовців, а саме військовослужбовців та прирівнених до них осіб, батьків та ін.

Адміністративні стягнення накладаються не безпосереднім начальством винних осіб, а спеціальними органами колегіально або одноособово їхніми представниками.

Не є суб’єктами адміністративних правопорушень ті працівники державних органів, об’єднань громадян, приватних структур, які виконують суто професійні або технічні обов’язки (службовці функціональні, основний склад).

г) відповідальність за заподіяну шкоду. Відповідальність за шкоду, заподіяну службовою особою у галузі виконавчо-розпорядчої діяльності, полягає в обов’язковому відшкодуванні збитків державними органами, від імені, за дорученням котрих службова особа вчиняє службові дії. Цей обов’язок державного органу випливає з того, що підбір, професійна підготовка кадрів, наділення службової особи часткою компетенції органу (владне повноваження), функції контролю за її діями, матеріальне стимулювання та ін. Має здійснюватися цим органом, чим і пояснюється обов’язок відповідальності за дії свого представника.

За шкоду, спричинену діями службовців, що не є службовими особами, державний орган відповідальності не несе, а збитки стягуються потерпілою фізичною чи юридичною особою у загальному порядку.

Службовими діями, які слід кваліфікувати як неправильні (неправомірні, незаконні) і якими завдано шкоди, є:

· невиконання службових обов’язків (або неналежне їх виконання);

· виконання таких обов’язків неналежним чином (помилкові рішення);

· перевищення службових повноважень;

· зловживання такими повноваженнями.

Збитки при цьому мають бути реальні та прямі.

Реальний збиток — збиток, що вже народився, існує або може статися у майбутньому. Прямий, індивідуальний збиток має зачіпати одну особу або певну групу осіб, але не весь колектив. Збиток має завдаватися юридично регламентованим та захищеним відносинам (не відшкодовується, наприклад, збиток, завданий нелегалам-підприємцям). Збиток повинен мати оцінене грошове вираження. Збиток, що завданий репутації, естетичному виглядові, як і моральні страждання, фізичний біль також може мати грошове вираження.

Відповідальність за шкоду, завдану службовою особою, що діє в галузі управління, державний орган несе лише у разі, коли такі дії є діями службового характеру, до того ж входять до функцій цього службовця, неналежне (неправильне) виконання яких призвело до шкоди.

Шкода ж, яка завдана службовою особою навіть і в робочий час, але не в зв’язку з виконанням службових обов’язків, відшкодовується не органом, а безпосередньо винною особою [12, c. 104-105].

Висновки

Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або вповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення» // Голос України. — 1997. — 30 груд.

2. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» // ВВР України. — 2000. — № 11. — Ст. 47.

3. Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами. — К.: Видав. дім «Юридична книга», 2003. — 258 с.

4. Колот А. М. Мотивація персоналу. — К.: КНЕУ, 2002.

5. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. — К.: КНЕУ 2003

6. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч-метод посіб. — К., 2002. — 18па2с.

7. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. — К.: КНЕУ, 2003. — 367 c.

8. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / За ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004.

9. Петюх В.М. Ринок праці. — К.: КНЕУ, 1999.

10. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2000.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998.