Важливу роль у розвитку соціально-партнерських відносин відіграє взаємна поінформованість сторін про стан соціального партнерства, інтереси і дії сторін, наміри тощо. У літературі висловлюються пропозиції про створення належної та ефективної підсистеми інформації в системі соціального партнерства.

Створенню атмосфери взаєморозуміння і довіри на виробництві сприяє поінформованість працівників про різні аспекти діяльності підприємств та умови праці, а також участь у проведенні консультацій з питань, які не охоплюються процедурою колективних переговорів. Отже, слід виокремлювати право працівників на інформацію і консультації на підприємстві, яке буде розглянуте в даному підрозділі, та право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, угоди.

У Рекомендації МОП №94 про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства 1952 р. вказується на необхідність сприяння з боку держав консультаціям та співробітництву між підприємцями та трудящими на рівні підприємства з питань, які являють загальний інтерес і не охоплюються процедурою колективних переговорів або будь-якою іншою процедурою, що звичайно застосовується при визначенні умов праці. Відповідно до п. 2 Рекомендації такі консультації та співробітництво мають полегшуватись у першу чергу шляхом заохочення добровільних угод між сторонами або здійснюватись за допомогою законодавства, що засновує органи для проведення консультацій та забезпечення співробітництва і визначає сферу їхньої діяльності, функції, структуру і порядок роботи з належним урахуванням специфічних умов окремих підприємств, або полегшуватись чи заохочуватись шляхом поєднання обох методів.

Рекомендація №129 про зв’язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві 1967 р. доповнює положення Рекомендації №94 та передбачає елементи політики в галузі зв’язків між адміністрацією і трудящими. Підкреслюючи необхідність визнання підприємцями і трудящими (їх організаціями) у своїх загальних інтересах важливості атмосфери взаєморозуміння і довіри на підприємствах, Рекомендація пропонує методи зв’язків для створення такої атмосфери. Передбачається швидке поширення можливо більш повної та об’єктивної інформації з різних аспектів діяльності підприємства і соціальних умов трудящих та обмін зазначеною інформацією. Ефективна політика зв’язків передбачає, щоб до прийняття адміністрацією рішень з важливих питань про це надавалась інформація та між зацікавленими сторонами відбувались консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній із сторін.

При визначенні політики зв’язків слід враховувати характер даного підприємства та його розмір, склад та інтереси робочої сили. Рекомендація містить примірний перелік засобів зв’язку, до якого належать, зокрема:

1. Наради для обміну думками та інформацією.
2. Повідомлення, призначені для певних груп трудящих (як, наприклад, бюлетені майстрів та довідники з питань політики в галузі кадрів).
3. Масові засоби, як, наприклад: журнали і газети підприємства, циркуляри та інформаційні й ознайомлювальні листки, дошки оголошень, річні або фінансові звіти, які надаються у зрозумілій для усіх трудящих формі, листи, які надсилаються трудящим, виставки, відвідування підприємства, фільми, діапозитиви, радіо і телебачення.
4. Засоби, метою яких є дати трудящим можливість надавати пропозиції та висловлювати свою думку з питань, що стосуються діяльності підприємства (п. 13 Рекомендації №129).

Методи зв’язків ніяким чином не повинні підривати свободу об’єднання, завдавати шкоди вільно обраним представникам трудящим або їхнім організаціям, або обмежувати функції органів, які представляють трудящих відповідно до національного законодавства.

Характер інформації, яку належить передати, та її форма мають визначатися таким чином, щоб сприяти досягненню взаєморозуміння сторін щодо проблем, які породжуються складною діяльністю підприємства. Відповідно до п. 15 Рекомендації №129 інформація, яка надається адміністрацією, має залежно від свого характеру бути адресована або представникам трудящих, або трудящим і повинна включати по можливості усі питання, що цікавлять трудящих і стосуються роботи підприємства та його перспектив у цей час і у майбутньому, оскільки передача такої інформації не завдасть шкоди сторонам. Зокрема, адміністрація повинна надавати інформацію щодо таких питань:

1. Загальні умови зайнятості, включаючи умови найму, переведення і звільнення.
2. Опис обов’язків, які належать до виконання на різних роботах, і місце конкретної роботи у структурі підприємства.
3. Можливості професійного навчання і перспективи просування по роботі на підприємстві.
4. Загальні умови праці.
5. Правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції з попередження нещасних випадків і професійних захворювань.
6. Процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила і практика, які регулюють їхнє застосування, та умови, що дають право удаватись до них.
7. Соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров’я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання цінностей і банківське обслуговування тощо).
8. Системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, які існують на підприємстві.
9. Положення національних систем соціального забезпечення, які поширюються на трудящих через те, що вони працюють на підприємстві.
10. Загальне положення підприємства і перспективи або плани його подальшого розвитку.
11. Роз’яснення рішень, які можуть прямо чи непрямо вплинути на становище трудящих на підприємстві.
12. Методи консультацій, дискусій та співробітництва між адміністрацією та її представниками, з одного боку, і трудящими та їхніми представниками — з другого.

Таким чином, інформація працівників та консультації з ними та їхніми представниками є важливими елементами політики зв’язків на підприємстві.

Право працівників на інформацію і консультації у рамках підприємств закріплене у п. 21 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої). Відповідно до ст. 21 частини ІІ Хартії з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на інформацію і консультації на підприємстві Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходів, які надають можливість працівникам або їхнім представникам згідно з національними законодавством і практикою:

а) отримувати регулярно або своєчасно і в зрозумілий спосіб інформацію про економічний і фінансовий стан підприємства, на якому вони працюють, при тому розумінні, що деяку інформацію може бути заборонено для поширення або віднесено до розряду конфіденційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди підприємству;

б) отримувати своєчасно консультації щодо запропонованих рішень, які можуть суттєво зашкодити інтересам працівників, особливо щодо тих рішень, які можуть суттєво впливати на наявність робочих місць на підприємстві.

ЄСХп також закріплене право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення. Згідно зі ст. 29 Хартії з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників отримувати інформацію та консультації у випадках колективного звільнення Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб роботодавці до такого колективного звільнення завчасно інформували і консультували представників працівників щодо шляхів і засобів запобігання колективному звільненню або обмеження кількості осіб, яких звільнюють, і пом’якшення наслідків звільнення, наприклад шляхом вжиття соціальних заходів, спрямованих, зокрема, на надання відповідним працівникам допомоги у працевлаштуванні або перепідготовці.

При підготовці Хартії до перегляду висловлювались сумніви щодо корисності цієї статті у світлі ст. 2 Додаткового протоколу 1988 р., яка передбачає право на інформацію і консультації на підприємстві. Йшлося про те, що зазначене у цій статті право має універсальний характер. Однак перемогло прагнення до укріплення норм Директиви Ради Європейського Союзу про колективні звільнення (1975 р.), на базі якої безпосередньо заснована нова стаття 29.

Статтею 17 Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.) закріплено право працівників на участь в управлінні виробництвом, включаючи інформацію працівників і консультації з ними. Особливо це стосується компаній, які мають підприємства у двох і більше країнах-членах ЄС.Передбачені випадки, коли інформація, консультація і участь трудящих повинні забезпечуватися у належний час і в першу чергу в таких випадках:

а) коли на підприємствах впроваджуються технологічні зміни, які з точки зору умов і організації праці можуть мати серйозні наслідки для працюючих;

б) у зв’язку із заходами щодо реорганізації, яка проводиться на підприємствах, або у випадках злиття останніх, які впливають на зайнятість трудящих;

в) у разі процедур, пов’язаних з колективним вивільненням робочої сили;

г) коли міжприкордонних трудящих стосується політика зайнятості, яка проводиться підприємством, на якому вони працюють (ст. 18).

Статтею 18 Хартії передбачено, що інформація, консультації та участь працівників в управлінні виробництвом мають особливо практикуватися у таких випадках: a) коли на підприємствах запроваджуються технологічні зміни, що впливають на умови і організацію праці, на використання робочої сили і можуть мати серйозні наслідки для працюючих; b) у зв’язку з реорганізацією підприємств чи їх злиттям, що впливають на зайнятість працівників; c) у зв’язку з колективними звільненнями; d) коли політика зайнятості, що проводиться на підприємстві, зачіпає інтереси працівників-фронтальєрів. У Хартії зазначається, що участь працівників в управлінні виробництвом, включаючи інформацію працівників і консультації з ними, має отримати широке поширення з урахуванням практики різних країн-членів ЄС.Особливо це стосується компаній, які мають підприємства у двох і більше державах-членах ЄС.

Як бачимо, Хартія розглядає право на інформацію і консультації складовою права працівників на участь в управлінні виробництвом і одним з основних соціальних прав, яке ж до того повинно отримати широке поширення з урахуванням практики різних країн-членів ЄС.

Серед актів ЄС щодо права працівників на інформацію слід відзначити положення Директиви Ради Європейських Співтовариств 91/533/ЕЄС від 14 жовтня 1991 р. про обов’язок роботодавця інформувати працівників про умови, що випливають з трудового договору, з метою зробити трудові відносини більш ясними і справедливими. Із колективних трудових відносин ЄС найбільшу увагу приділяє соціальному партнерству на європейському рівні (проведенню колективних переговорів і укладенню колективних договорів, праву трудящих на інформацію, консультації і участь в управлінні виробництвом).

Так, Директива про колективні звільнення, прийнята Радою 17 лютого 1975 р. (№75/129), визнає право трудящих та їхніх представників на інформацію і консультації та встановлює обов’язок роботодавця, як мінімум за 30 днів, повідомити представників працівників і органи влади про наступне звільнення. Роботодавець також повинен подати у письмовій формі повну інформацію про причини, строки звільнень і кількість осіб, яких буде звільнено. Консультації щодо уповільнення темпів звільнень і можливе їх зменшення проводяться також з органами державної влади. У разі колективних звільнень підстави для припинення договору повинні бути економічного характеру, тобто звільнення не повинно бути пов’язане з особистістю працівника. Ініціатива у припиненні договору виходить від роботодавця.

Законодавство України не містить аналогічної норми щодо проведення консультацій з представниками трудящих з приводу наступних звільнень. Відсутнє й таке поняття як «колективне звільнення». Зараз продовжує діяти норма про необхідність одержання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до речі ця норма залишилась у незмінному або майже незмінному вигляді лише в Україні, Киргизстані, Таджикистані; в інших державах близького зарубіжжя від цієї норми відмовились через несумісність її з функціями і завданнями профспілок в умовах ринкової економіки).

Директива №77/187 від 15 березня 1977 р. про захист прав працівників у разі переходу підприємств, компаній або їх частин іншому власнику закріплює право працівників на інформацію і консультації у разі зміни власника підприємства. Директива зобов’язує як попереднього, так і нового власника інформувати представників трудящих про правові, економічні і соціальні умови переходу підприємства. Встановлюється обов’язок нового роботодавця проводити консультації з представниками трудящих з усіх питань, що стосуються інтересів працівників, з досягненням угоди. Ці положення також є новими для національного законодавства.

У державах-членах ЄС на крупних і середніх підприємствах вже багато років діють ради підприємств як повноважні представницькі органи трудящих, які мають право на одержання інформації від роботодавця, беруть участь у вирішенні різних питань діяльності підприємства, виконуючи функції посередників між роботодавцями і працівниками. Директивою ЄС 1994 р. про інформацію та консультації передбачено створення у багатонаціональних компаніях загальноєвропейських рад підприємств. Рада має бути сформована після будь-якої офіційної вимоги працівників у багатонаціональних корпораціях в ЄС, якщо у них працюють понад одну тисячу найманих працівників, і підприємства розташовані не менш ніж у двох інших країнах ЄС з чисельністю працівників не менше ніж 150 осіб. Найбільш поширеним є створення рад у Німеччині та Франції, де діють ефективні системи співучасті працівників в управлінні корпораціями. Вивчення цього досвіду і внесення відповідних пропозицій напередодні прийняття Закону України «Про трудові колективи» є також актуальним.

У вітчизняній літературі досліджувались окремі аспекти реалізації права працівників на інформацію про умови праці. Враховуючи положення міжнародно-правових актів, слід дійти висновку, що право працівників на інформацію і консультації не повинно обмежуватись лише умовами праці.

Чинне законодавство України передбачає право працівників на інформацію у наступних випадках. Стаття 29 КЗпП зобов’язує власника або уповноважений ним орган до початку роботи за укладеним трудовим договором проінформувати працівника під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору. Аналогічне положення міститься й у ч. 2 ст. 6 Закону України «Про охорону праці». Закон України «Про оплату праці» закріплює обов’язок власника або уповноваженого ним органу повідомляти працівників про умови та розміри оплати праці (ст.ст. 29, 30). Законодавством про працю передбачені й інші випадки, в яких власник зобов’язаний надати працівникам певну інформацію. Потребує належної розробки питання щодо прав працівників у галузі забезпечення захисту персональних даних. Чинним законодавством про працю не передбачено право працівників на регулярну і повну інформацію про персональні дані про них, що зберігаються, і опрацювання цих даних, на вільний і безкоштовний доступ до них.

Право на інформацію є водночас індивідуальним й колективним трудовим правом. У якості останнього воно передбачено, наприклад, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст. 28 Закону профспілки, їх об’єднання мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об’єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій.

Зазначена інформація має бути надана у десятиденний термін. Це, безумовно, важливі положення, але виникає питання: які ж негативні наслідки настають для власника у разі невиконання цього обов’язку?  Відповіді на це питання в Законі немає. Вважаємо, що в цих випадках слід встановити дисциплінарну або адміністративну відповідальність осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган і є винними у ненаданні інформації. Чинним законодавством передбачена лише відповідальність осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винних у ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів (ст. 19 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Звернемо також увагу на те, що в Законі «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» йдеться про обов’язок надавати зазначену інформацію лише щодо членів профспілки. А якщо працівник не є членом профспілки, то виходить, у нього немає права одержати від власника таку інформацію? У цьому випадку, на нашу думку, порушується принцип, передбачений ст. 5 Закону про заборону дискримінації за ознаками належності до профспілок.

Статтею 45 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлений обов’язок роботодавців, їх об’єднань у тижневий термін надавати на запити профспілок, їх об’єднань інформацію, яка є в їх розпорядженні, з питань умов праці та оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і угод. Зазначену статтю доповнено другою частиною Законом України від 13 грудня 2001 р.: „У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банковськх установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації або отримати таку інформацію в банківських установах і надати її профспілковому органу.

У разі відмови роботодавця надати таку інформацію або дозвіл на отримання інформації його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до місцевого суду”. Останнє положення особливо заслуговує на увагу, оскільки поряд із закріпленням права встановлено й механізм його забезпечення.

Проектом Закону України «Про трудові колективи» передбачене взаємне інформування (надання та отримання необхідної інформації) трудового колективу і власника або уповноваженого ним органу (ст. 27). Оскільки проектом не передбачаються межі надання такої інформації, то це може бути будь-яка інформація, що стосується діяльності сторін. У зазначеному Законі слід серед основних форм участі працівників в управлінні підприємством передбачити такі форми як одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників, та проведення через представницькі органи консультацій з роботодавцем при прийнятті останнім управлінських рішень, що стосуються інтересів працівників. На жаль, проект Закону «Про трудові колективи», концентруючи увагу більш на повноваженнях трудового колективу, не визначає чітко форми участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією.

Враховуючи вищевикладене, вважаємо за доцільне доповнити ст. 2 КЗпП «Основні трудові права працівників» правом на інформацію і консультації в рамках підприємства. Його реалізація має здійснюватися за допомогою спеціального локального нормативного акту про надання інформації та порядок проведення консультацій.

Право на інформацію є універсальним, тобто не знає обмежень щодо певних категорій працівників залежно від трудової функції, яку вони виконують, членства у профспілці тощо. Це право може реалізовуватись як безпосередньо працівниками, так і через їхні представницькі органи, а у разі відсутності останніх — через представників трудящих. Інформація може надаватися з різних питань, що стосуються трудових та інших соціально-економічних прав і законних інтересів працівників, а також результатів господарської діяльності підприємств, за винятком інформації, яка може бути заборонена для поширення або віднесена до розряду конфіденційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди підприємству. Обсяг останньої інформації може бути визначений угодою сторін у зазначеному вище локальному акті поряд з інформацією, що становить комерційну таємницю. При визначенні обсягу інформації, яка обов’язково має надаватись роботодавцем, слід враховувати положення п. 15 Рекомендації МОП №129.

Право працівників на інформацію — це суб’єктивне право, яке у разі порушення може бути захищеним за допомогою встановлених чинним законодавством засобів. Праву працівників на інформацію кореспондує обов’язок роботодавця надати таку інформацію. Законодавством не передбачена відповідальність власника або уповноваженого ним органу за необґрунтовану відмову від надання відповідної інформації; надання інформації, що не відповідає дійсності; навмисне приховування інформації та деякі інші порушення. Отже поряд із визнанням на законодавчому рівні права працівників на інформацію необхідно встановити й обов’язок роботодавця надавати необхідну інформацію та його відповідальність за порушення відповідного обов’язку.

Право працівників на консультації чинним законодавством про працю чітко не визначено. Це право належить до колективних трудових прав, оскільки здійснюється працівниками через представницькі органи, а у разі їх відсутності — представниками трудящих. Пропонуємо доповнити главу «Трудовий колектив» кодексу окремою статтею про порядок проведення консультацій наступного змісту: «Рішення, що стосуються інтересів працівників, приймаються роботодавцем після консультацій з представницьким органом працівників. Порядок, строки і умови проведення таких консультацій повинні визначатися спеціальним локальним нормативним актом підприємства, установи, організації».

Заслуговує на увагу положення про проведення консультацій у Трудовому кодексі Узбекистану, який було прийнято 21 грудня 1995 р. і набув чинності 1 квітня 1996 р. Статтею 89 запроваджені обов’язкові попередні консультації роботодавця з представницькими органами працівників на підприємстві щодо зміни умов праці для окремих груп працівників на підприємстві.