До найважливіших колективних трудових прав, визнаних на міжнародному та національному рівнях, належить і право на укладення колективних договорів. І хоча в Декларації про основоположні принципи та права у сфері праці від 18 червня 1998 р., серед чотирьох основних принципів і прав окремо не виділяється право на укладення колективних договорів, МОП виходить з того, що це право нерозривно пов’язане із свободою асоціації та реальним визнанням права на ведення колективних переговорів.

Ще під час підготовчої роботи з прийняття Конвенції №87 про свободу асоціації та захист права на організацію, 1948 р. йшлося про те, що однією з основних цілей гарантії свободи об’єднання є надання підприємцям і трудящим можливості створювати організації, що не залежать від органів державної влади і здатні визначати розмір заробітної плати та інші умови праці за допомогою колективних договорів, які вільно укладаються.

Конвенцією №98 про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р. передбачено, що там, де це потрібно, вживаються заходи, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців, з одного боку, та організаціями трудящих, з іншого, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних договорів (ст. 4). Із цього випливає один з найважливіших принципів ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів — принцип вільного і добровільного ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів.

Приділяючи значну увагу реалізації права на ведення колективних переговорів. МОП також визначає поняття, сторони, зміст, сферу дії колективних договорів, їх співвідношення з трудовими договорами, принципи укладання та деякі інші питання. Крім ст. 4 Конвенції №98, відповідні норми містяться у Рекомендації №91 про колективні договори 1951 р., Конвенції №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р. та Рекомендації №163 про колективні переговори 1981 р. Оскільки укладення колективного договору є логічним завершенням процедури ведення колективних переговорів, то в Рекомендації №91 вказується, що шляхом угоди чи законодавства мають встановлюватися системи, що відповідають місцевим умовам, для вироблення, укладення, перегляду і поновлення колективних договорів або для надання сприяння сторонам під час вироблення, укладення, перегляду і поновлення колективних договорів. Організація, функціонування і сфера ведення цих систем мають визначатися або угодою між сторонами, або законодавством кожної країни відповідно до існуючих засобів і умов. Принципи, передбачені для ведення колективних переговорів конвенціями і рекомендаціями МОП, рішеннями її контрольно-наглядових органів, повністю застосовуються й до укладення колективних договорів.

Конвенція №98 не дає визначення колективних договорів, а лише виділяє їх основні аспекти. Серед міжнародних актів визначення колективного договору міститься в Рекомендації МОП №91, відповідно до п. 2 якої під «колективним договором» розуміється будь-яка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого — однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками саміх трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни (п. 2). При цьому не допускається визнання організації трудящих, яка створена або фінансується підприємцями чи їх представниками або перебуває під їх пануванням.

Рекомендація №91 встановлює вимоги до зобов’язань, які випливають з колективних договорів. Передбачається, що будь-який колективний договір повинен пов’язувати сторони, які його підписали, а також осіб, від імені яких від укладений, тобто виконання умов колективного договору є обов’язковим для них. У цьому полягає принцип обов’язковості та взаємного виконання сторонами умов колективного договору.

Сторонам забороняється в односторонньому порядку змінювати зміст підписаних колективних договорів чи вимагати їхнього перегляду. Встановлюється співвідношення між чинним колективним договором і трудовими договорами. Сторони не повинні включати у трудові договори умови, які суперечать положенням колективного договору. Рекомендація містить колізійну норму про те, що положення трудових договорів, які суперечать колективному договору, повинні вважатися недійсними і замінюватись автоматично відповідними положеннями колективного договору. У літературі висловлена думка, що у такий спосіб МОП формулює і закріплює принцип не скасовування умов колективного договору.

Разом з тим суперечність умов трудового договору положенням колективного договору полягає не лише в погіршенні становища працівників, і й у його покращанні, наприклад, встановленні додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій, більш сприятливих умов праці (згадаємо у зв’язку з цим про внесення відповідних змін у ст. 9 КЗпП). Принцип не скасовування умов трудового договору не викликав би ніяких заперечень, якби Рекомендація №91 не передбачала наступного: якщо положення трудових договорів є більш сприятливими для трудящих, ніж положення колективного договору, то вони не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору (підп. 4 п. 4). У цьому разі діють вже положення трудового, а не колективного договору, тобто відбувається скасування його відповідних положень для окремого працівника. На нашу думку, доцільно говорити про загальний принцип не погіршення становища працівників порівняно з рівнем, передбаченим законодавством, який є обов’язковим при укладенні всіх договорів про працю, в тому числі колективного договору. У зарубіжному трудовому праві цей принцип «in favorem» (сприяння) є загальновизнаним і застосовується не лише до співвідношення договорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення, стосується будь-якого нижчестоячого нормативно-правового акта, який може тільки поліпшувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого рівня. Такий принцип є й у законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП).

У 1951 році Рекомендація №91 встановила обов’язковий характер колективних договорів та їхнє верховенство над індивідуальним договором найму, у той же час визнавши умови останнього, які є більш сприятливими для працівника, такими, що підпадають під дію колективного договору. Пізніше, у 1980 році під час підготовки Конвенції №154 учасники обговорення в Комітеті з колективних переговорів досягли угоди стосовно того, що повинна мати місце можливість через колективні переговори встановлювати більш сприятливі умови для працівників, ніж ті, що передбачені законом.

Стосовно обов’язкового характеру колективних договорів, Комітет з трудових відносин визнав під час підготовки Рекомендації №91, що «бажаний результат може бути досягнутий як законодавчим шляхом, так і через договори — відповідно до методу, прийнятому в кожній країні». Таким чином, одним із принципів колективно-договірного процесу слід вважати обов’язковість укладення колективного договору.

Рекомендація №91 вирішує важливе питання щодо сфери дії колективного договору. Принцип загальності дії колективного договору полягає в тому, що його положення мають поширюватися на усіх трудящих відповідних категорій, які працюють на охоплених колективним договором підприємствах, якщо колективним договором не передбачено іншого.

У разі необхідності та з урахуванням чинної системи колективних договорів повинні вживатися заходи, що визначаються законодавством кожної країни і відповідають її умовам, для поширення усіх або деяких положень колективного договору на усіх підприємців і трудящих, які входять за виробничою і національною ознакою у сферу дії договору. Тобто Рекомендація допускає можливість поширення дії колективного договору не лише на тих, хто його підписав. При цьому слід дотримуватись наступних вимог, які можуть бути передбачені законодавством:

1. a) щоб колективний договір вже охоплював достатньо представницьку, на думку компетентного органу влади, кількість відповідних підприємців і трудящих;
2. b) щоб вимога про поширення дії колективного договору, як загальне правило, виходила від однієї або декількох організацій трудящих чи підприємців, які беруть участь у договорі;
3. c) щоб підприємцям і трудящим, на яких має бути поширена дія колективного договору, була надана можливість висловити попередньо свої зауваження.

Поширення дії колективного договору на не членів профспілки на підприємствах, які охоплені колективним договором, не суперечить принципам свободи об’єднання, якщо відповідно до законодавства переговори веде найбільш представницька організація від імені усіх трудящих і підприємство не складається з декількох організацій. У цьому разі рішення про поширення має бути віддано на розсуд сторін.

Не обговорюється питання щодо строку дії колективних договорів, який встановлюється угодою сторін. Комітет зі свободи об’єднання зазначив, що поправки, які скасовують верхню межу строку дії колективних договорів і впливають на визначення періодів оцінки представництва, ведення колективних переговорів та зміну складу і структури профспілок, не порушують принципів свободи об’єднання. Проте, Комітет усвідомлює, що принаймні потенційно, можливість укладення колективних договорів на дуже тривалі терміни приховує в собі загрозу того, що профспілка з маргінальним представництвом може спробувати укріпити свої позиції, погодившись на договір більш тривалого терміну на шкоду справжнім інтересам трудящих.

Принципом укладення колективних договорів є також принцип повноважного представництва сторін. Положення конвенцій і рекомендацій МОП, рішення контрольно-наглядових органів з конкретних справ щодо представництва під час ведення колективних переговорів повністю поширюються на укладення колективних договорів. Сторонами колективних переговорів МОП визнає найбільш представницькі організації підприємців і трудящих. Роботодавці повинні визнавати для цілей колективних переговорів організації, які є найбільш представницькими відносно трудящих конкретної галузі.

Комітет зі свободи об’єднання зазначає, що в разі, коли законодавство країни розрізнює найбільш представницьку профспілку та інші профспілки, така система не повинна приводити до створення перешкод для діяльності профспілок меншості. Якщо у країні встановлена процедура реєстрації профспілок як виключних агентів на ведення переговорів, то необхідно додержуватись таких гарантій: a) реєстрація повинна проводитись незалежним органом; b) представницькі організації повинні обиратись більшістю голосів працівників відповідного підприємства; c) право організації, яка не набрала достатньої кількості голосів, вимагати нових виборів після закінчення передбаченого строку. Щодо встановленого законодавством положення про те, що переговори про колективний договір можуть проводитися лише профспілкою, яка представляє абсолютну більшість трудящих підприємства, Комітет вказує, що таке положення не сприяє колективним переговорам відповідно до смислу ст. 4 Конвенції №98, і пропонує уряду вжити заходів, при консультації з відповідними організаціями, для зміни даного положення. За відсутністю профспілки, яка представляє абсолютну більшість трудящих, необхідно забезпечити організаціям можливість сумісного ведення переговорів про колективний договір чи, принаймні, можливість укладення колективного договору від імені своїх членів. Суперечить ст. 4 Конвенції й вимога затвердження колективних договорів, які укладаються представниками профспілки, абсолютною більшістю зацікавлених трудящих.

Принцип взаємного виконання зобов’язань за колективним договором прямо визнається в Рекомендації №91 (параграф 3), в якій зазначається, що колективний договір повинен бути обов’язковим для сторін, які його підписали, а також осіб, від імені яких він укладений. Комітет зі свободи об’єднання, проаналізувавши багаточисельні твердження про те, що колективні договори не виконуються, заявив, що «договори повинні мати обов’язкову силу для обох сторін» і що «важливим елементом права вести колективні переговори є взаємна повага прийнятих за угодою зобов’язань і цей принцип слід дотримувати, щоб будувати трудові відносини на стабільній і міцній основі».

МОП вирішує питання щодо можливості укладання колективних договорів державними службовцями. Конвенція №151 про трудові відносини на державній службі 1978 р., використовуючи ті ж самі терміни, що й Конвенція №98, передбачає, що державні службовці повинні користуватись належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на ущемлення об’єднання в галузі зайнятості, та встановлює можливість укладення угод між органом державної влади і організацією державних службовців. Рекомендація №159 про трудові відносини на державній службі 1978 р. передбачає, що у разі укладення такої угоди необхідно вказувати строк, протягом якого вона діє, та/або процедуру, за допомогою якої вона може бути розірвана, продовжена чи переглянута. Контрольні органи МОП неодноразово вказували не неправомірність дій деяких урядів щодо виключення зі сфери дії Конвенції №98 великих груп державних службовців.

Рекомендація №91 регулює також порядок вирішення спорів, які випливають із тлумачення колективного договору, та здійснення контролю за виконанням колективних договорів. Порядок вирішення спорів встановлюється за угодою між сторонами або законодавством залежно від того, який спосіб відповідає існуючим у країні умовам. Контроль повинен здійснюватись організаціями підприємців і трудящих, які беруть участь у колективних договорах або органами інспекції, або органами, які спеціально створюються для цього.

Відповідно до п. 8 Рекомендації №91 законодавство окремих країн може передбачати:

1. a) обов’язок підприємців, пов’язаних колективними договорами, вживати необхідних заходів для повідомлення зацікавленим трудящим тексту колективного договору, який діє на їх підприємстві;
2. b) реєстрацію або здачу для зберігання колективних договорів і текстів усіх змін;
3. c) встановлення мінімального строку, протягом якого колективні договори повинні вважатися недійсними, якщо вони не передбачають іншого і не будуть до закінчення строку їх дії змінені або скасовані сторонами.

Законом України «Про колективні договори і угоди» передбачений обов’язок власника або уповноваженого ним органу ознайомити з колективним договором усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників (ч. 9 ст. 10 Закону). Однак про умови праці, встановлені колективним договором, повинна знати й особа, яка працевлаштовується на дане підприємство. Відповідне правило передбачається самим колективним договором і не завжди виконується. Тому слід погодитись з розробниками проекту Закону «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди» щодо закріплення на законодавчому рівні обов’язку роботодавця ознайомлювати працівників, у тому числі тих, хто згодом поступить на підприємство, з умовами колективного договору та змінами до нього.

Актами МОП передбачена заборона державного втручання у хід колективних переговорів. Комітет роз’яснює, що втручання представника державної влади в процес укладання проекту колективного договору, якщо воно не полягає у поданні виключно технічної допомоги, суперечить змісту ст. 4 Конвенції №98.

Комітет зі свободи об’єднання розглянув питання щодо затвердження колективного договору державним органом і роз’яснив, що сама по собі система попереднього адміністративного затвердження суперечить усій системі добровільних переговорів. Комітет вважає, що законодавство, яке допускає відмову в затвердженні колективного договору на підставі наявності виключно формальних помилок, не суперечить принципу добровільного ведення переговорів і укладання колективних договорів. Якщо ж законодавством передбачена відмова у реєстрації договору через те, що він є несумісним із загальною політикою уряду, це дорівнюється до впровадження вимоги одержання попереднього дозволу для набуття колективним договором чинності.

У разі, коли деякі колективні договори містять положення, які суперечать цілям економічної і соціальної політики та загальним інтересам, Комітет рекомендує процедуру, відповідно до якої увага сторін буде привернута до цих положень, для надання сторонам можливості додаткового обговорення цих питань. Пропонується також широке обговорення зазначених положень усіма сторонами на національному рівні в рамках консультативного органу згідно з Рекомендацією МОП №113 про співробітництво в галузевому та національному масштабах, 1960 р. Комітет вважає, що замість вимоги попереднього затвердження урядом колективних договорів можна передбачити, що кожен колективний договір, зареєстрований у міністерстві праці, нормально набуває чинності після закінчення розумного строку після реєстрації. Якщо ж державний орган вважає, що умови запропонованого колективного договору явно суперечать цілям економічної політики, визнаним загальним інтересам, справа може бути передана для консультацій і рекомендацій до відповідного консультативного органу. При цьому остаточне рішення належить сторонам договору і переконання завжди повинне превалювати над примусом. Припинення чи зміна органами влади без згоди сторін вільно укладених колективних договорів порушує принцип вільних і добровільних колективних переговорів, встановлений ст. 4 Конвенції №98. Якщо уряд бажає привести положення колективного договору у відповідність з економічною політикою держави, він повинен спробувати переконати сторони добровільно врахувати відповідні положення, не нав’язуючи їм перегляд чинних колективних договорів.

На думку Комітету, саме такий підхід відповідає принципу, згідно з яким профспілки мають право прагнути за допомогою колективних переговорів до покращання умов життя і праці своїх членів, а органи влади повинні утримуватись від усякого втручання, яке здатне було б обмежити це право.

Чинним законодавством України про працю передбачається повідомна реєстрація галузевих і регіональних угод, колективних договорів (ч. 11 ст. 9 Закону «Про колективні договори і угоди», Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. №225).

Відповідно до п. 3 зазначеного Положення угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні: а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов’язковим для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які їх підписали; б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємства, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо; в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису. Водночас пунктом 6 Положення передбачається відмова у повідомній реєстрації лише в тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними.

Таким чином, Положенням не передбачено, якими ж мають бути дії Міністерства праці та соціальної політики, а також місцевих органів виконавчої влади у разі подання на реєстрацію угод, колективних договорів, положення яких суперечать вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня. Вважаємо за доцільне в такому разі звертатись до запропонованих МОП процедур, про які йшлося вище. Необхідно провести додаткові консультації і надати сторонам можливість прийняти остаточне рішення.

Законодавствами деяких центрально-європейських країн не однаково вирішується питання про реєстрацію колективних договорів і угод. Наприклад, згідно із Законом Чеської Республіки «Про колективні переговори» 1991 р. не потрібно реєструвати договір, укладений на рівні підприємства. Копію угоди, укладеної на більш високому рівні, роботодавець зобов’язаний надіслати до Міністерства праці та соціального забезпечення. Аналогічне положення закріплене в Акті Словаччини «Про колективні переговори» 1990 р., до того ж міністерству надано право відмовити у реєстрації, якщо положення угоди порушують чинне трудове законодавство. Не передбачає реєстрацію колективного договору Трудовий кодекс Угорщини. Відповідно до Трудового кодексу Польщі колективні угоди, укладені на рівні груп підприємств, повинні бути зареєстровані міністром праці та соціальної політики протягом 3-х місяців після їх підписання. Якщо положення угоди не відповідають чинному законодавству, міністр може при реєстрації, за згодою сторін, виключити ці положення з договору, або зажадати від сторін внесення відповідних змін у 14-денний строк. Якщо сторони не погоджуються на виключення пунктів, які не відповідають законодавству, і не вносять виправлення, міністр відмовляє у реєстрації цього договору. Відмову можна оскаржити у провінціальному суді у Варшаві. Договори, укладені на підприємствах, необхідно зареєструвати у місячний строк в районній інспекції з праці. Інспектор з праці може відмовити у реєстрації договору за тих самих підстав, за яких міністр відмовляє у реєстрації угоди на рівні груп підприємств. Відмова інспектора у реєстрації може бути оскаржена до районного суду. У ст. 12 Закону «Про колективні трудові угоди» Румунії закріплюється, що підписаний сторонами екземпляр договору повинен бути зареєстрований у районному відділі праці та соціального захисту. Галузеві та загальнонаціональні угоди реєструються у Міністерстві праці та соціального захисту, при цьому Міністерство може відмовити в реєстрації угоди, якщо його положення суперечать закону. Колективний договір (угода) набуває чинності з дня реєстрації.

Комітет зі свободи об’єднання відзначив своє розуміння того, що колективні переговори в державному секторі потребують перевірки наявних ресурсів у різних державних органах і підприємствах, що такі ресурси залежать від державних бюджетів, і що строки колективних договорів у державному секторі не завжди співпадають із строками дії закону про державний бюджет. Оскільки така ситуація може викликати труднощі, необхідно передбачити механізм, який забезпечував би участь у консультаціях у процесі колективних переговорів у державному секторі профспілкових організацій і роботодавців та їх асоціацій, і можливість викласти свою думку органу, якій відповідає за оцінку фінансових наслідків проектів колективних договорів (міністерству фінансів). Разом із тим Комітет підкреслює, що незалежно від висновку відповідного органу, сторони колективних переговорів повинні мати можливість вільного укладення договору.

Європейська соціальна хартія (переглянута) закріплює право всіх працівників і роботодавців на укладення колективних договорів. Відповідно до пункту 2 статті 6 Хартії держави зобов’язуються сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів. Необхідною умовою здійснення цього права є дотримання права на об’єднання, передбаченого ст. 5 Хартії.

Хартія виходить з принципу добровільності укладення колективних договорів. Європейський суд із прав людини також відзначив, що п. 2 ст. 6 Хартії не передбачає «реального права» на укладення колективних договорів. Більш того, зазначена стаття підтверджує добровільний характер переговорів про укладення колективних договорів і самих таких договорів».

Водночас держави зобов’язані активно сприяти укладанню колективних договорів, якщо без їхнього втручання цей процес йде незадовільно, і, зокрема, забезпечити, щоб кожна сторона була готова до переговорів з іншою стороною на предмет укладання таких договорів. Як зазначають Д. Гом’єн, Д. Харріс, Л. Зваак, застереження про «необхідність і доцільність» залишає урядам деяку свободу дій у тих випадках, коли відповідні механізми вже діють і задовільно функціонують або коли більш доцільні інші заходи, такі як, наприклад, встановлення заробітної плати в законодавчому порядку.

Право на укладення колективних договорів не може бути заборонене чи обмежене, крім обмежень, які допускаються Хартією щодо визнаних нею прав та обов’язків. Не суперечить змісту п. 2 ст. 6 Хартії встановлення тимчасових обмежень щодо змісту колективних договорів, не пов’язаних з положеннями Хартії щодо обмеження прав та обов’язків. Наприклад, у зв’язку із особливо скрутною економічною ситуацією впроваджуються обмеження на підвищення заробітної плати. Ці та інші обмеження мають бути виключними заходами, тимчасовими і запроваджуватись лише після широких консультацій з профспілками і організаціями роботодавців.

Пунктом 4 ст. 6 Хартії визнається право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів. Зобов’язання, які випливають з укладених колективних договорів, можуть полягати в обов’язку дотримуватися «соціального миру» на підприємстві, тобто не вдаватися до страйків протягом чинності колективного договору. До речі, в деяких країнах (США, Канада, ФРН, Австрія, Нова Зеландія, Норвегія, Швейцарія, Фінляндія, Іспанія, Швеція) закон забороняє оголошення страйків протягом дії колективного договору. Крім того, в США, Канаді, Швейцарії, Нідерландах колективні договори містять «умову про соціальний мир», тобто відмову від страйків і локаутів під час дії колективного договору, або положення про обов’язкове мирне вирішення трудового конфлікту через арбітраж. «Умова про соціальний мир» може бути як відносною, так і абсолютною. На Заході чимало юристів вважають, що «відносний обов’язок миру», тобто поширення його лише на питання, що врегульовані колективним договором, є припустимою умовою будь-якого колективного договору у зв’язку із застосуванням до останнього загального принципу договірного права pacta sunt servanda (договори повинні виконуватись).

Статтею 12 Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих закріплюється право підприємців і організацій підприємців, з одного боку, і організацій трудящих, з іншого, на переговори і укладення колективних договорів на умовах, передбачених національними законами і практикою. Діалог між двома сторонами промисловості на європейському рівні, який має розвиватись, може привести, якщо сторони цього забажають, до встановлення договірних відносин, зокрема на міжпрофесійному і галузевому рівнях.

Розвиток соціального діалогу між соціальними партнерами — роботодавцями, працівниками і профспілками став першим кроком на шляху спільної соціальної політики ЄС. Ще на зорі європейської інтеграції Комісія європейських співтовариств консультувала соціальних партнерів щодо діяльності у соціальній сфері. Починаючи з 1985р., Комісія ЄС сприяла розвиткові діалогу між соціальними партнерами: Європейською конфедерацією профспілок (ЄКП), Європейським союзом конфедерацій промисловості і підприємців (ЄСКПІП) і Європейським центром держпідприємств (ЄЦДП).

У 1991 р. була створена спеціальна група з представників цих організацій для того, щоб визначити як підвищити роль соціальних партнерів у розвитку соціального діалогу, прийнятті рішень Співтовариства, і перейти до проведення спільних колективних переговорів. Міжпрофесійний і галузевий соціальний діалог з боку трудящих здійснюють професійні організації, які об’єднують національні організації. Так, Європейська конфедерація профспілок об’єднує 40 конфедерацій з 21 країни Європи. Учасники галузевих діалогів часто є членами ЄКП. Це або регіональні організації, або об’єднання національних профспілок.

Соціальний діалог отримав інституціональне визнання. Договором про заснування ЄС встановлено, що діалог між соціальними партнерами може привести за їх обопільним прагненням до договірних відносин, включаючи укладення колективних угод. Передбачається укладення угод на рівні Співтовариства і закріплюється механізм їх виконання (ст. 139). Угоди, що укладені на рівні Співтовариства, виконуються або відповідно до процедур і практики, властивих соціальним партнерам і державам-членам, або рішення Ради за сумісним запитом учасників угоди, за пропозицією Комісії, з питань, які підпадають під дію статті 137 Договору.

Важливою обставиною є те, що коло питань, з яких соціальні партнери мають право укласти угоду, не обмежується. Це можуть бути і питання, які не підпадають під юрисдикцію Співтовариства. Із цього приводу висловлюється думка, що такий стан речей загрожує монополії Комісії на законодавчі ініціативи.

Угодою про соціальну політику 1992 р. передбачений порядок укладення в ЄС міжпрофесійних договорів. Один із шляхів — розробка договору і ведення переговорів національними агентами — професійними організаціями. При цьому європейський міжпрофесійний договір є, насамперед, політичним документом, оскільки не є обов’язковим для держав. Для його здійснення необхідно рішення Євроради.

Директива Ради про інформацію та консультації від 22 жовтня 1994 р. узагальнила досвід соціального партнерства в рамках ЄС і зобов’язала усі об’єднання, які діють на рівні ЄС створювати ради підприємства або забезпечувати інформацію і консультації трудящих. Основним методом роботи був визнаний колективний договір. Основний шлях створення європейської ради підприємства або процедури інформації та консультації — європейський колективний договір, рамки якого і покликана була визначити ця Директива.

Перша європейська колективна угода була укладена 14 грудня 1995 р. і стосувалася відпустки з догляду за дитиною. Договір спрямований на забезпечення поєднання професійних та сімейних обов’язків, досягнення рівності між чоловіками і жінками. Встановлено індивідуальне право кожного працівника взяти відпустку з догляду за дитиною на мінімальний строк 3 місяці і в загальних рисах визначені правила соціального забезпечення такого громадянина. Друга європейська колективна угода була підписана тими ж самими європейськими організаціями у травні 1997 р. щодо роботи неповний час. Чимало західних дослідників вважають поширення у майбутньому міжнародних колективних договорів об’єктивно неминучим].

Транснаціональна колективна угода не є джерелом права і не має верховенства над національними угодами і договорами. У разі необхідності транснаціональна колективна угода може передбачити для роботодавця зобов’язання, яке є більш сприятливим для працівників, ніж чинна національна колективна угода. Європейська колективна угода має верховенство над Директивою, однак вона повинна вписуватися у сферу її дії.

Поки ще укладення колективних угод на рівні ЄС не отримало поширення. Європейське трудове право в цій сфері перебуває у зачатковому стані. Річ у тім, що на цьому шляху існує чимало питань, навіть протиріч. Так, не визначені сторони таких угод. Визнання Комісією сторонами угод Європейської конфедерації профспілок як представника найманих працівників, а Європейського союзу конфедерацій промисловості і підприємців та Європейського центру держпідприємств як представників приватного і державного секторів промисловості в Європі ніде не закріплено. Комісія намагається визначити критерії представництва сторін на європейському рівні.

Законодавство України щодо реалізації права на укладення колективних договорів в цілому відповідає міжнародним стандартам. Враховуючи положення міжнародних актів, прецедентні рішення органів МОП, вважаємо за доцільне передбачити в окремій статті Закону «Про колективні договори і угоди» основні принципи укладення колективних договорів і угод.

У літературі вже неодноразово зверталася увага на «правову невизначеність щодо обов’язковості укладання колективного договору».

На засіданнях органів соціального партнерства обговорюється питання про введення до законодавства норми про обов’язковість укладення колективних договорів.

Проте з таким твердженням навряд чи можна погодитись. Із змісту ч. І ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» випливає обов’язковість укладення колективного договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Особливо якщо порівняти зміст цієї частини із змістом ч. ІІ ст. 2, в якій вказується на можливість укладання колективного договору в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Статтею 17 Закону України «Про підприємства в Україні» передбачено, що колективний договір повинен укладатися на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом і не може суперечити чинному законодавству України.

У Законі України «Про оплату праці» прямо вказується, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (ч. 1 ст. 14). Таким чином, чинне законодавство однозначно вирішує питання про обов’язковість укладення колективного договору. Органи нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, зокрема Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики, здійснюючи перевірки на підприємствах різних форм власності, правильно виходять з обов’язковості укладання колективних договорів.

У науковій літературі висловлена думка про відсутність необхідності укладання колективного договору на підприємствах з незначною кількістю працівників. (при цьому вказується навіть точна чисельність працюючих — не більше 25 чоловік). Із обов’язковості укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, виду діяльності і галузевої належності з чисельністю працюючих 15 і більше осіб виходять й автори проекту Закону «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Разом із тим проектом передбачено, що на підприємствах з меншою чисельністю працюючих та у структурних підрозділах колективний договір може укладатися, якщо одна із сторін виступить із такою ініціативою. Такий підхід викликає заперечення.

На нашу думку, укладення колективного договору не слід ставити в залежність від чисельності працюючих. Адже на підприємствах, на яких працює менше 15 осіб, колективний договір також необхідно укладати. Конвенції №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р., №98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р., №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р. та Рекомендація №163 про сприяння колективним переговорам 1981 р., акти європейського рівня (Європейська соціальна хартія (переглянута), Хартія співтовариства про основні соціальні права трудящих), національне законодавство закріплюють право вести колективні переговори і укладати колективні договори незалежно від кількості працюючих на підприємстві (в установі, організації). Встановлення такої залежності слід розцінювати як обмеження зазначеного права.

Необхідність укладення колективних договорів обумовлена двома основними причинами. По-перше, укладення колективного договору потрібно для визначення умов праці, оплати праці, соціальних гарантій для працівників, що прямо передбачається у законодавстві. По-друге, повинна існувати можливість визначення більш сприятливих умов для працівників порівняно з тими, що встановлюються законодавством. Не повинна надаватись перевага індивідуальним контрактам перед колективними договорами, за винятком тих випадків, коли індивідуальні контракти містять більш сприятливі умови.

Відзначаючи важливість і об’єктивну потребу укладання колективних договорів, особливо в сучасних умовах, необхідно використовувати усі передбачені законодавством можливості для активізації колективно-договірного процесу. У зв’язку з цим профспілкам, їх об’єднанням необхідно більш активно реалізувати право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод, передбачене ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. Поширенню колективно-договірної практики має всіляко сприяти й держава на виконання зобов’язань, передбачених Конвенцією МОП №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р.

Закон Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 р. (із змінами і доповненнями) не встановлює обов’язкового укладання колективного договору, передбачає можливість укладення різних видів угод. Проте Закон містить важливу норму про право на прийняття рішення про необхідність укладення колективного договору. Відповідно до ст. 10 Закону рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників або загальні збори (конференція) працівників організації.

В узгодженому проекті Трудового кодексу Російської Федерації питання про обов’язковість укладення колективного договору вирішується однозначно. Вперше закріплюється положення, яке зобов’язує роботодавця укладати колективний договір (до цього часу він повинен був лише вести колективні переговори). Проектом також вперше передбачено, що при недосягненні згоди між сторонами з окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах, з одночасним складанням протоколу розбіжностей. Вважаємо, що ця норма може представляти інтерес для українського законодавця.

Як вже зазначалось, Рекомендація №91 визнає сторонами колективного договору, з одного боку, підприємця, групу підприємців або одну чи декілька організацій підприємців і, з іншого боку, одну або декілька представницьких організацій трудящих або, при відсутності таких організацій, представників самих трудящих. У законодавстві України, літературі та колективно-договірній практиці не передбачається можливість укладання колективного договору роботодавцем — фізичною особою, зокрема суб’єктом підприємницької діяльності без створення юридичної особи. У статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» йдеться про укладання колективного договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Законодавче визнання фізичної особи в якості роботодавця поряд із власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом відбулось вже після набрання чинності Законом України «Про колективні договори і угоди».

Отже, слід визнати можливим укладання колективного договору роботодавцем — фізичною особою, яка зареєстрована суб’єктом підприємницької діяльності, та представницьким органом найманих працівників, а за відсутністю такого органу — представниками самих працівників.