Міжнародними актами право на страйк віднесене до основних колективних трудових прав трудящих. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. зобов’язав держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8). Оскільки право на страйк у Міжнародному пакті розглядається як один з елементів права на свободу об’єднання, то як і останнє — користування зазначеним правом не підлягає ніяким обмеженням, крім тих, які передбачаються законом і які необхідні у демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки або громадського порядку або для убезпечення прав та свобод інших. Стаття 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права не перешкоджає введенню законних обмежень користування цими правами для осіб, які входять до складу збройних сил, поліції або адміністрації держави.

Міжнародна організація праці у своїх актах офіційно не визнає право на страйк. Питання про визнання права на страйк залишається для МОП досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП немає жодної, яка присвячувалася б проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Виключення становлять лише Конвенція №105 та Рекомендація №92. Конвенція МОП №105 про скасування примусової праці 1957 р. вимагає заборони будь-якої форми примусової праці «як засобу покарання за участь у страйках» (ст. 1, § d).

Посилаючись на цю норму, Комітет експертів з питань застосування конвенцій і рекомендацій відмітив: «… не є несумісним з Конвенцією карати (навіть у вигляді зобов’язання виконувати роботу) за участь в страйку на державній службі або в іншій сфері важливих послуг, якщо це покарання застосовується лише до сфери важливих послуг у строгому розумінні цього слова (тобто до послуг, перерва у наданні яких може погрожувати існуванню чи добробуту усього населення або його частини) та якщо передбачені компенсаційні гарантії у формі відповідних альтернативних процедур». Рекомендація №92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. передбачає, що, якщо трудовий спір був переданий на добровільне примирення чи арбітраж, сторонам «слід рекомендувати утримуватись від страйків» (пункти 4 і 6); далі Рекомендація визначає: «Жодне з положень цієї Рекомендації не може тлумачитись як обмеження будь-якою мірою права на страйк» (пункт 7). Отже, Рекомендація №92 непрямо визнає страйк у контексті вирішення колективного трудового спору з використанням примирних процедур.

Цю прогалину у «Міжнародному кодексі праці» почасти можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і трудящих на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх — звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення (ст. 6 Конвенції №84 про право на об’єднання на території поза метрополією 1947 р., ст. 56 Конвенції №110 про плантації 1958 р.).

У Конвенції №151 про захист права на організацію та процедурах визначення умов зайнятості на державній службі 1958 р. зазначається, що врегулювання спорів, які виникають у зв’язку з визначенням умов зайнятості, досягається відповідно до національних умов шляхом переговорів між сторонами або за допомогою процедур, гарантуючих незалежність та неупередженість, таких як посередництво, примирення і арбітраж, заснованих таким чином, щоб користуватися довірою зацікавлених сторін (ст. 8). Усією своєю діяльністю, заснованою на трипартизмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне благодійно сприяти врегулюванню трудових конфліктів.

Проте ефективне здійснення права на свободу об’єднання, права на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів є неможливим у разі заборони страйків. Тому МОП непрямим шляхом визнала це право. А саме так: вважається, що право на страйк випливає із змісту Конвенції №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. Конвенції №98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів 1949 р., оскільки свобода об’єднання передбачає і можливість проведення страйків.

Право на страйк визнано у рішеннях контрольно-наглядових органів МОП — Комітету зі свободи об’єднання Адміністративної ради МОП та Комітету експертів, які виробили ряд принципів, що розкривають зміст цього права. Серед основних питань, з яких Комітет зі свободи об’єднання висловився у своїх рішеннях й доповідях, слід назвати питання про важливість права на страйк і законність його застосування; мету страйку; сферу застосування і види страйків; попередні умови для їх проведення, використання примусового арбітражу; обмеження або заборону страйків і гарантії і компенсації; про введення мінімального оперативного обслуговування; наслідки участі в страйку та деякі інші.

Комітет зі свободи об’єднання вважає, що право на страйк належить до основних прав трудящих та їх організацій, і завжди визнавав його одним з основних засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні та соціальні інтереси і сприяти їх здійсненню.

Враховуючи, що страйки є неординарною подією для трудящих, підприємців і суспільства в цілому, а часто і проявом загострення більш глобальних проблем у суспільному житті, МОП розглядає їх як крайній захід задоволення трудящими своїх вимог. І якщо страйк проводиться всупереч законодавству чи судовому рішенню, це свідчить про надзвичайне загострення соціально-економічних проблем. Комітет чітко визначився із метою страйку. Вона розглядається поряд з іншими питаннями, що стосуються сфери застосування страйків, їх видів, попередніх умов для проведення тощо — через призму норм і принципів Конвенції №87. Зі сфери застосування принципів свободи об’єднання виключаються страйки, що мають суто політичний характер, а також страйки, рішення про проведення яких приймаються систематично задовго до проведення переговорів.

Із цього випливає, що не визнаються незаконними «змішані» страйки, тобто такі, в яких поєднуються економічні (професійні) і політичні мотиви. Так, у рішеннях Касаційного суду Франції відзначається особливий підхід до «змішаних» страйків, і вони визнаються незаконними лише при превалюванні політичних мотивів. Однак Комітет вважає, що профспілки повинні мати можливість удаватися до страйків протесту, особливо коли йдеться про критику економічної і соціальної політики уряду або профспілки виступають проти соціальних і трудових наслідків економічної політики уряду.

Серйозно порушує свободу об’єднання оголошення незаконним національного страйку протесту проти соціальних і трудових наслідків економічної політики уряду і заборона цього страйку. Забороняються страйки солідарності, якщо незаконними є основні страйки, хоча загальна заборона таких страйків суперечить принципам свободи об’єднання, трудящі повинні мати можливість проводити такі акції, якщо основний страйк є законним. Це стосується й заборони страйків, не пов’язаних з колективним спором, у якому однією із сторін виступають трудящі або профспілка.

Отже, національні страйки є законними у разі, якщо переслідують соціальні та економічні цілі, а не чисто політичні. В цілому ж за допомогою права на страйк працівники захищають свої професійні та економічні інтереси. Йдеться не лише про покращання умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також і про пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики і проблем, які виникають на підприємстві і безпосередньо торкаються інтересів працівників. Причому право на страйк не обмежується лише трудовими спорами, які можуть бути вирішені шляхом підписання колективного договору. Трудящі та їх організації можуть висловлювати більш широко свою незадоволеність економічними і соціальними проблемами, що стосуються членів організації.

Для того, щоб страйк був законним, право на нього має бути визнане на національному рівні. Досвід західних країн свідчить, що визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридично фіксованих рамках є необхідними умовами нормального функціонування суспільства.

Право на страйк закріплене сьогодні майже в усіх промислово розвинених країнах з ринковою економікою. Воно або закріплене в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада, Швейцарія), або спеціально закріплене у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип «дозволено те, що не заборонено» (Фінляндія, Норвегія), або засновано на міжнародному акті (Нідерланди), або виводиться з сукупності імунітетів, які захищають профспілки і учасників страйків від доктрин загального права, від судових прецедентів, спрямованих проти колективних організованих дій працівників (Великобританія). Стосовно останніх двох випадків висловлюється думка, що йдеться про свободу страйків, а не про право на страйк. Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що їх обмежують і забороняють, та спрямовані проти незаконних страйків.

Право на страйк не є універсальним. Воно може бути обмежено або, навіть, заборонено у сфері державної служби, якщо державними службовцями вважаються особи, котрі здійснюють владні повноваження від імені держави, або щодо працівників життєво важливих служб у точному розумінні цього терміну, тобто служб, припинення роботи яких може створити загрозу життю, особистій безпеці або здоров’ю усього населення чи його частини.

Щодо державних службовців, то визнання принципу свободи об’єднання не обов’язково передбачає право на страйк. Щодо працівників життєво важливих служб, то для визначення випадків, у яких страйк може бути забороненим, критерієм є наявність явної чи неминулої загрози для життя людей, їх особистої безпеки або для здоров’я усього населення чи його частини. Разом з тим визначення життєво важливих служб у строгому розумінні цього слова значною мірою залежить від конкретних обставин. Річ у тім, що служба, яка не є життєво важливою, може стати такою, якщо страйк протягнеться більш визначеного часу або вийде за певні межі, і таким чином буде створена загроза для життя людей, їх особистої безпеки або для здоров’я усього населення чи його частини.

Звідси випливає, що до життєво важливих послуг у строгому розумінні цього слова належать послуги, припинення надання яких може викликати загрозу для життя людей, їх особистої безпеки або для здоров’я усього населення чи його частини. Комітет зі свободи об’єднання вважає, що до життєво важливих служб належать: лікарняний сектор; енергопостачання; водопостачання; телефонний зв’язок; управління повітряним рухом. Крім того, є служби, котрі не вважаються життєво важливими у строгому значенні цього терміну: радіо- і телевізійне мовлення; нафтовий сектор і порти; банківська справа; транспорт у цілому; комп’ютерні служби зі збору акцизів і податків та деякі інші.

У разі заборони чи обмеження страйків у сфері державної служби чи життєво важливих службах повинні бути передбачені належні відповідні гарантії захисту інтересів працівників цих служб. Обмеження права на страйк мають супроводжуватись адекватними, безсторонніми і швидкими процедурами примирення і арбітражу, в яких сторони у спорі повинні брати участь на всіх етапах і відповідно до яких прийняті рішення є обов’язковими для сторін і виконуються повністю і негайно. У разі позбавлення права на страйк працівників у зв’язку з виконанням ними життєво важливих послуг, повинні бути встановлені: відповідна заборона права на локаут, паритетна процедура примирення, а у разі негативних результатів примирення — уведена паритетна арбітражна процедура.

Комітет визначив ситуації, в яких може бути впроваджено примусове мінімальне оперативне обслуговування під час страйкових дій, щоб забезпечити безпеку людей і устаткування. Це правило встановлюється для життєво важливих служб у строгому значенні цього терміну; у службах, які не належать до таких, але тривалість і масштаби страйків у яких можуть викликати гостру національну кризу, ставлячи під загрозу нормальні умови життя населення; у державних службах першорядної важливості. Положення про мінімальне обслуговування на випадок страйку у життєво важливих службах мають бути чітко визначені, строго виконуватись і своєчасно доводитись до відома зацікавлених осіб.

Масштаби мінімального обслуговування й мінімальної кількості персоналу, що його здійснюють, мають визначатися за участю не лише державних органів, а й відповідних організацій трудящих і роботодавців. На думку Комітету, це не лише надає можливості ретельного обміну думками з визначення того, що вважати мінімальним обслуговуванням у конкретній ситуації, обмеженим самим необхідним, а й сприяє забезпеченню того, щоб обсяг мінімального обслуговування не призвів до практичної втрати ефективності страйку через його обмежений вплив і щоб у профспілкової організації не склалося враження, що страйк ні до чого не призвів внаслідок введення надмірного і односторонньо встановленого обсягу мінімального обслуговування. У разі виникнення таких розбіжностей, остаточне рішення про те, чи був рівень мінімального обслуговування дійсно мінімально необхідним за наявності усіх елементів для такої оцінки, може бути прийняте лише судовим органом, оскільки воно залежить від глибокого знання структури і функціональних процесів на відповідних підприємствах і у відповідних установах, а також від оцінки реальних наслідків страйкових дій.

Комітет визначився також у видах страйків. Усяке припинення роботи, яким би короткочасним чи обмеженим воно не було, може розглядатися як страйк. На Заході існує чимало варіантів страйків, альтернативних невиходу на роботу. Класифікація страйків проводиться за такими підставами як спосіб проведення, організації, зміст та ін. Один із варіантів — робота за правилами, яка полягає у точному «буквальному» виконанні усіх інструкцій та роз’яснень, якими б складними вони не були. Оскільки реально (особливо за умов перехідного періоду) усі виникаючі ситуації практично неможливо передбачити, «робота за правилами» може призводити до дуже небажаних наслідків для підприємства, причому роботодавець фактично не може застосувати до страйкуючих ніяких санкцій. Варіантом «роботи за правилами» є відправка не за адресою. Така практика застосовувалась французькими залізничниками, які відправляли вагони не туди, куди треба. Спір вирішився на користь профспілки, оскільки лише залізничники мали змогу розплутати цей транспортний клубок. «Страйк навпаки» має місце, коли працівники, учасники конфлікту виконують свої трудові обов’язки, але відмовляються одержувати за це заробітну плату. Така форма страйку також складна для вирішення.

Сповільнення темпу роботи за американським законодавством вважається «страйком на робочому місці». Якщо колективний договір містить положення, яке забороняє страйк, уживати такі заходи незаконно. У разі такого страйку знижується продуктивність праці, а працівники ще беруть бюлетені або відгули. Мали місце випадки масової простуди у поліцейських та пожежників, коли усі захворіли одночасно. Проводяться також «неофіційні» страйки, тобто страйки, які не санкціоновані профспілками. При «шаховому» страйку страйкують різні групи працівників підприємства чи галузі у визначеному заздалегідь встановленому порядку. При «ступінчастому» страйку відбувається припинення роботи на декілька годин протягом дня або на декілька днів у тиждень. Відомі й інші види страйків — припинення робочих операцій, сидячі страйки, коли працівники займають підприємство і не працюють тощо.

Комітет зі свободи об’єднання, обговорюючи твердження про те, що законодавство не захищає такі нетрадиційні форми страйків, як «дикі» страйки, уповільнення темпів роботи, робота за правилами та ін., вважає, що відмова трудящим у проведенні деяких видів страйку може бути виправданою, лише в разі, коли страйк втрачає мирний характер. Тому відмова трудящим у проведенні деяких видів страйків може бути виправданою лише у цьому випадку. Це ж правило поширюється й на страйкові пікети, до яких вдаються страйкарі для досягнення своєї мети і значного громадського резонансу. І якщо ці пікети порушують громадський порядок, загрожують трудящим, які не припинили роботи, або страйк втрачає мирний характер, то заборона страйкових пікетів є оправданою.

Наділення правом оголошувати страйки виключно профспілкових організацій, на думку Комітету, не суперечить нормам Конвенції №87. Це ж стосується й заборони оголошувати страйки федераціями та конфедераціями, які створюються профспілками. Крім питання про право на оголошення страйку, Комітетом детально розроблені й інші попередні умови для проведення страйків (обов’язки подання повідомлення і прийняття рішення про початок страйку шляхом таємного голосування за наявності певного кворуму, проведення повторного голосування, якщо страйк не відбувся протягом певного часу після першого голосування тощо). Загальна вимога до зазначених умов полягає в тому, що вони мають бути розумними і ні в якому разі не повинні містити значних обмежень можливостей профспілкових організацій здійснювати ті чи інші акції. Вони (умови) не повинні бути настільки складними, щоб перешкодити оголошенню законного страйку. У національних законодавствах іноді проголошене право на страйк супроводжується такими обмеженнями, які на практиці фактично ведуть до заборони страйків.

Встановлені національними законодавствами обов’язки подання повідомлення і прийняття рішення про початок страйку шляхом таємного голосування при наявності певного кворуму є допустимими. Щодо вимоги про більшість голосів у дві третини загальної кількості членів профспілки чи його відділення, недодержання якої може призвести до штрафної санкції з боку адміністративних органів, включаючи розпуск профспілки, Комітет нагадав про висновок Комітету експертів із застосування конвенцій і рекомендацій, відповідно до якого такі законодавчі положення є втручанням державних органів у діяльність профспілок, і переслідують мету обмежити права профспілкових організацій.

Вважається, що така вимога може викликати труднощі, особливо у разі існування спілок із великою кількістю трудящих. Може також сильно ускладнити можливість проведення страйків на таких підприємствах і вимога про те, щоб рішення приймалось більш ніж половиною усіх зацікавлених працівників. Комітет зі свободи об’єднання направив одному уряду прохання вжити заходів щодо внесення змін у законодавчу вимогу про прийняття рішення про початок страйку більш ніж половиною зацікавлених трудящих, оскільки така зміна особливо важлива для підприємств з великою кількістю членів профспілки. Законом може бути передбачений обов’язок проведення повторного голосування про страйк, якщо страйк не відбувся протягом трьох місяців після першого голосування, що не порушує свободу об’єднання.

Деякі спеціальні попередні умови передбачені національними законодавствами для проведення страйків у службах, важливих для держави або які мають суспільне значення. Так, не підриває принципів свободи об’єднання вимога про повідомлення за 20 днів про початок страйку у таких службах. Законодавством може бути передбачений строк «періоду охолодження» (наприклад, 40 днів) до оголошення страйку у життєво важливій службі, якщо воно має за мету дати сторонам можливість обдумати ситуацію, а після закінчення строку знову зустрітись за столом переговорів.

Праву на страйк суперечить застосування примусового арбітражу. Комітет підкреслює, що застосування останнього з метою припинення колективного трудового спору і страйку допускається, коли має місце домовленість про це між сторонами спору, або якщо на проведення страйку може бути накладено обмеження, або навіть заборона у разі виникнення спорів у державних службах за участю державних службовців, які здійснюють повноваження від імені держави, або у життєво важливих службах. Положення, які встановлюють, що за відсутністю домовленості між сторонами спірні питання повинні бути врегульовані шляхом арбітражу, що здійснюється органами влади, не відповідає принципу добровільних переговорів відповідно до статті 4 Конвенції №98. На думку Комітету, система примусового арбітражу, який здійснюється органом управління у сфері праці, якщо спір не був вирішений за допомогою інших заходів, може призвести до значного обмеження права організацій трудящих на свободу їх діяльності і навіть, непрямим чином, до абсолютної заборони страйків, що суперечить принципам свободи об’єднання. Якщо законодавством дозволено підприємцям звертатися до примусового арбітражу у всякому разі, коли під час колективних переговорів не буде досягнуто домовленості, таке положення обмежує право на страйк.

Застосування примусового арбітражу допускається також у випадках гострої національної кризи. Лише за цих умов є виправданою повна заборона страйків, яка допускається протягом обмеженого періоду часу.

Особливу увагу Комітет зі свободи об’єднання надає питанню про співвідношення права на страйки з гарантіями зайнятості трудящих, які беруть в них участь. На думку Комітету, збереження відносин зайнятості для учасників страйку — нормальний правовий наслідок визнання права на страйк. Експерти Комітету зазначають, що законодавство має ефективно захищати трудящих від звільнень за участь у страйках, інакше право на страйк втрачає свою сутність.

Якщо участь у страйках тягне за собою звільнення з роботи, тоді страйк не можна розглядати як законний спосіб задоволення працівниками своїх вимог. Тому порушують право на страйк норми, що допускають звільнення працівників за участь у законному страйку, можливість підприємців на визначений або невизначений строк відсторонити страйкарів від виконання трудових обов’язків, перевести на іншу роботу, а також використання сторонньої робочої сили для заміни страйкарів на невизначений строк, відрахування із заробітної плати понад періоду страйку, відмова знову прийняти на роботу як санкція за участь у страйках чи в інших акціях з висуванням вимог, зобов’язання працювати надурочно для компенсації збитків під час страйку, арешти, кримінальні санкції. І навіть якщо трудящим потім відшкодовуються збитки, практика переконливо свідчить, що поновлення на роботі дуже важко досягти.

Гарантії від дискримінації мають бути надані членам і керівникам профспілки. Розпорядження про примусове повернення на робочі місця може бути законним щодо певної категорії персоналу лише у випадках, якщо масштаби і тривалість страйку можуть викликати ситуацію, за якої виникає загроза для життя, здоров’я чи безпеки населення. Втручання поліції, сил безпеки під час страйку має бути обмежене завданнями підтримання громадського порядку і відповідно до загрози, що виникла.

У ст. 11 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.) проголошено право кожної людини на свободу мирних зборів і на свободу асоціації з іншими, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів. У рішеннях Європейського суду з прав людини право на страйк розглядається як складова права на свободу асоціації. Визначаючи у своїх рішеннях право «створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів», Суд у відповідь на твердження про те, що це право включає право на страйк, у справі Schmidt and Dahlstroom v. Sweden зазначив, що коли таке право існує відповідно до національного права, воно може обмежуватися, не порушуючи статті 11 Конвенції. Суд постановив, що право створювати профспілки і вступати до них включає право «мати можливість в умовах, які не суперечать статті 11, домагатися за допомогою своїх організацій захисту своїх професійних інтересів».

Право на страйк, зазначив Суд, — це один із заходів досягнення цієї мети, але не єдиний. Отже, визначаючи право на страйк як один із заходів захисту профспілкою інтересів своїх членів, Суд висловив думку, що стаття 11 не захищає право на страйк, залишаючи за кожною державою право вільно обирати захід, який вона буде використовувати для досягнення цієї мети. Це право, яке чітко не визначено у ст. 11, може бути сформульовано в національному законодавстві так, що його здійснення зазнає обмежень.

Право на страйк та його захист передбачені Європейською соціальною хартією (переглянутою) та Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих. Саме в Європейській соціальній хартії 1961 р. вперше в міжнародному трудовому праві було визнано право на страйк, яке вже пізніше було закріплене у Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. У ст.6 ЄСХп страйк вперше був названий однією з можливих форм “колективних дій” трудящих. У ЄСХп зазначається, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладення колективних договорів держави зобов’язуються сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів, а також визнають право працівників і роботодавців на колективні дії у разі розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів (п.п. 3-4 ст. 6). Попередньою умовою «права… на колективні дії» називаються «конфлікти інтересів», у зв’язку з чим необхідно визначити зміст цих конфліктів. На думку Ф. Фабріціуса, головною сферою «конфлікту інтересів» є умови праці та економічні умови працівників, зокрема, заробітна плата чи підвищення її, надання відпустки чи додаткової відпустки, гуманітаризація трудової сфери, захист праці тощо.

Політичні страйки і локаути вважаються несумісними з ЄСХп. Дуже часто проводиться голосування про страйк до його об’яви, у зв’язку з чим дискутується питання про допустимість періоду «охолодження». Якщо враховувати положення ст. 31 ЄСХп, то виникає питання про те, чи повинне це бути визнане попередньою умовою законності усіх страйків. Відповідь на це питання, на нашу думку, має бути заперечливою.

У Хартії про основні соціальні права трудящих зазначено, що право на проведення колективних дій у разі виникнення конфлікту інтересів включає право на страйк з урахуванням зобов’язань і обмежень, які випливають з національних законів та колективних договорів. Для сприяння вирішенню трудових конфліктів відповідно до національного законодавства мають бути створені системи примирення, посередництва і арбітражу (ст. 13). Проте на відміну від попередніх двох статей — 11 і 12, де чітко закріплено, що право на об’єднання і право на переговори — це права підприємців (організацій підприємців) і трудящих (організацій трудящих), у ст. 13 не вказуються суб’єкти права на проведення колективних дій. Оскільки закріплюється право на страйк, очевидно, що правом на проведення колективних дій відповідно до Хартії про основні соціальні права трудящих на відміну від Європейської соціальної хартії наділені лише вони.

Визнання права трудящих і роботодавців на колективні дії у разі конфлікту інтересів, включаючи право на страйк, є однією з найоригінальніших особливостей цих актів. Разом із правом на страйк для трудящих у Європейській соціальній хартії вперше було визнано право на локаут для роботодавців. Якщо право на страйк, як правило, не оспорюється, то навколо локаутів, прямо не передбачених у п. 4 ст. 6 ЄСХп, ведуться спори. Комітет незалежних експертів вважає, що гарантія цього права у пункті 4 статті 6 є не стільки твердою, як гарантія права на страйк.

Висновки Комітету стосуються в основному декількох видів обмежень права на страйк, оскільки статтею 6 на відміну від статті 5 не передбачено обмежень права на страйк або участь у будь-яких колективних діях для певних категорій працівників. При оцінці правомірності обмежень або позбавлення права на страйк для певних категорій працівників Комітет виходить з обмежень, які накладаються на застосування Європейської соціальної хартії.

Незважаючи на те, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. був ратифікований УРСР 19 жовтня 1973 р. і набрав чинності 3 січня 1976 р., радянська правова доктрина, яка панувала в українському правовому просторі, ще тривалий час після цього не визнавала права на страйк. Вважалось, що у соціалістичному суспільстві відсутні підстави для страйків. І лише коли у 1989 році розгорнувся масовий страйковий рух, то вже 9 жовтня того ж року було прийнято Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», у якому вперше була врегульована процедура проведення страйку. Закріпивши складний і громіздкий для правозастосування механізм, Закон виявився недосконалим і не врегульовував усіх питань, які виникали при вирішенні колективних трудових спорів. Ситуація дещо поліпшилася після прийняття Законом СРСР від 20 травня 1991 р. нової редакції Закону СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Але процедурі оголошення і проведення страйку відповідно до цього Закону були властиві надмірні формальності, через які практично в усіх випадках суди постановляли рішення про визнання страйків незаконними.

Вперше на конституційному рівні серед соціальних прав людини і громадянина право на страйк було закріплене в ст. 44 Конституції України, що відповідало ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. У ст. 44 визначено мету страйка (захист економічних і соціальних інтересів) і декілька принципів реалізації цього права — урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей, добровільність участі у страйку, можливість заборони страйку лише на підставі закону. Прийняття нового Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року, який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), з’явилось якісно новим етапом у реалізації права на страйк. Цей Закон значною мірою наближений до міжнародних стандартів і досвіду врегулювання трудових спорів. Водночас практика застосування Закону свідчить про те, що деякі його положення щодо реалізації права на страйк потребують удосконалення.

У Конституції України право на страйк сформульовано досить широко, якщо порівняти положення ст.44 Конституції України з відповідними положеннями ст.37 Конституції Російської Федерації. У частині першій ст.44 Конституції України проголошено право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Відповідно у частині четвертій ст. 37 Конституції Російської Федерації йдеться про визнання права на індивідуальні і колективні трудові спори з використанням встановлених законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк.

У КЗпП України право на страйк не закріплено (серед основних трудових прав, передбачених ст.2, є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку). Втім у нових трудових кодексах держав СНД це право передбачено серед основних трудових прав працівників (ст.14 Трудового кодексу Киргизької Республіки, ст.295 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки).

Із формулювання права на страйк у ст.44 Конституції України виникає питання: а чи можна розглядати право на страйк як універсальний засіб працюючими своїх економічних і соціальних інтересів? Чи його реалізація завжди пов’язується з вирішенням колективного трудового спору? Конституція відсилає до закону: згідно з частиною другою ст. 44 Конституції України порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Відповідно до ч. І ст. 17 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” страйком визнається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Ще раз підкреслимо, що страйк є одним із засобів вирішення колективного трудового спору (конфлікту), і право на нього визнається і гарантується лише у зв’язку з наявністю такого спору. Визначення поняття “страйк” у ст. 17 Закона України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” свідчить про те, що у вітчизняному законодавстві страйк вважається одним із засобів вирішення колективного трудового спору (конфлікту), і право на нього визнається і гарантується лише у зв’язку з наявністю такого спору. Інших варіантів законодавство України не передбачає.

У літературі висловлена думка про те, що в законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов’язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й відмову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов’язків для вирішення індивідуального трудового спору. О. Герасимова вважає, що норма, яка міститься у частині 4 ст.37 Конституції Російської Федерації, означає, що право на страйк забезпечує реалізацію права на трудові спори і може бути використано для вирішення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Проте Законом України не передбачене оголошення страйку для вирішення індивідуального трудового спору.

В останні роки широкого поширення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов’язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдома, або, перебуваючи на роботі, не виконують своїх обов’язків. Щодо юридичної природи розбіжностей, які виникають з цього приводу, в літературі висловлюються різні думки. А.Соловйов вважає, що “при виникненні конфлікту між групою працівників і роботодавцем спірні відносини мають бути вирішені на підставі Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів” (тому що у подібних ситуаціях захищаються не права окремого працівника, а колектива в цілому)” О. Герасимова вважає, що такий спір може “автоматично” стати колективним, якщо у колективному договорі, угоді є норма про терміни виплати заробітної плати.

В цьому разі розбіжності виникають з приводу виконання умов колективного договору. З наведеними точками зору не погоджується А.Нуртдінова, яка, по-перше, піддає справедливій критиці безпрецедентне широке застосування страйків для вирішення найрізноманітних соціальних проблем, по-друге, вважає, що у разі невиплати (затримки виплати) заробітної плати виникає індивідуальний трудовий спір (сума індивідуальних трудових спорів працівників даної організації), а припинення роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати відповідно до чинного законодавства не може бути визнано страйком. Такий висновок ґрунтується на положеннях Федерального закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”, дія якого не поширюється на колективні трудові спори про застосування законодавства про працю, а також судовій практиці, зокрема практиці Верховного Суду РФ.

На відміну від федерального законодавства у законодавстві України про колективні трудові спори і страйки спори, що виникають у зв’язку з невиплатою заробітної плати, належать до колективних трудових спорів про невиконання вимог законодавства про працю (підп. г) ст.2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачений такий вид колективних трудових спорів як невиконання вимог законодавства про працю) і вирішувати їх потрібно із застосуванням передбаченого Законом механізму.

Аналізуючи правову природу розбіжностей під час припинення роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати, А. Нуртдінова вважає, що у даному разі має місце “колективний захист індивідуальних прав працівників”, про який згадується у ст.1 Федерального закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”. Вчений пропонує легалізувати поняття “колективний захист” індивідуальних трудових прав і визначити процедуру його здійснення, хоча і визнає, що запропоноване рішення “не можна назвати ідеальним з позицій чистоти теорії трудових спорів”.

У законодавстві України про працю термін “колективний захист індивідуальних трудових прав” не застосовується. Федеральний закон також не роз’яснює цей термін. У практиці Верховного Суду Російської Федерації припинення роботи у зв’язку із затримкою виплати заробітної плати у більшості випадків визнається колективним захистом індивідуальних трудових прав працівників на підставі ст.1 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”, в якій застосовується цей термін. Верховний Суд займає чітку позицію щодо неможливості застосування до таких акцій протесту законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів.

Припинення роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати — це колективні і організовані дії працівників. Як вже відзначалось, у пункті 4 ст.6 ЄСХп, ст.13 Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих закріплюється право на колективні дії у разі конфлікта інтересів, включаючи право на страйк. Що стосується ЄСХп, то страйк є однією з форм колективних дій, інші форми таких дій включають заборону на надурочну роботу і “роботу за правилами”. На нашу думку, припинення роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати слід віднести до колективних дій працівників, право на які потрібно закріпити у національному законодавстві відповідно до положень ЄСХп, Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих.

В літературі поширеною є думка, що у міжнародно-правових актах, передусім актах МОП, право на страйк вважається невід’ємною частиною права на об’єднання. Як відзначає І.Я.Кисельов, у міжнародних актах право на страйк “… трактується як додаткова гарантія здійснення механізму колективно-договірного регулювання праці, ефективного здійснення права на колективні договори, а не як самостійне фундаментальне право”. Аналізуючи положення Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права від 19 грудня 1966 року (ст.8), А. Нуртдінова також робить висновок про можливість проведення страйку при виникненні розбіжностей щодо укладення колективного договору.

На нашу думку, положення статті 44 Конституції України дають підстави для більш широкого розуміння сутності права на страйк. Як буде показано нижче, згідно із Законом України предмет колективного трудового спору, а відповідно і страйку, виходить за межі колективно-договірного регулювання і дозволяє більш повно захистити економічні і соціальні інтереси працюючих. А відтак, можна стверджувати, що відповідно до національного законодавства право на страйк являє собою самостійне трудове право працівників. Потрібно відзначити, що Комітет незалежних експертів, ставлячи під сумнів декілька видів обмежень на право на страйк, визнав порушенням пункту 4 статті 6 ЄСХп заборону страйків, не пов’язаних з укладенням колективних договорів.

У ст.17 Закону закріплюється така важлива ознака страйку як його колективний характер. Згідно з чинним законодавством поняття страйку завжди передбачає колективне припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу).

Отже, Законом України страйк розглядається як акція, яка здійснюється колективом підприємства, установи, організації або структурного підрозділу, тобто в останньому разі допускається проведення групових страйків. До речі, Трудовим кодексом Киргизької Республіки також допускається проведення групових страйків. Відповідно до ст. 78 ТК КР страйк – це повне або часткове добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання трудових обов’язків) групою працівників з метою захисту економічних і соціальних інтересів. Згідно з Федеральним законом “Про порядок вирішення колективних трудових спорів” страйк пов’язується з колективним припиненням роботи працівниками організації, філіалу, представництва (ст.14), тобто можливість організації групових страйків законодавством Російської Федерації не передбачено. Порівняно з Федеральним законом, ТК КР положення Закону України в частині закріплення колективного характеру страйку є більш конкретними і не дають підстав для різного тлумачення, а відтак сприять більш повному захисту працівниками своїх економічних і соціальних інтересів.

МОП розглядає страйк як частину діяльності організацій трудящих, а не окремого працівника. Осіб, що беруть участь у ньому, об’єднують колективні інтереси, зміст яких — поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, котрі виникають на підприємстві і безпосередньо стосуються працівників. Як слушно зазначає О. Лукашова, колективні права не можна розглядати як суму індивідуальних прав осіб, з яких складається та чи інша спільнота або колектив. Вони мають якісно інші властивості, що визначаються цілями та інтересами колективного утворення.

Однак у ряді країн Заходу піддається критиці трактування права на страйк як суто колективного права, котре реалізується профспілками і трудовими колективами. Пропонується нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг. При цьому все ж таки визнається, що це індивідуальне право реалізується, як правило, через колективні дії працівників.

Виходячи зі змісту частини 4 ст.31 Конституції Російської Федерації О. Герасимова доходить до висновку, що право на страйк є “особистим правом, яке може реалізовуватися й індивідуально громадянином, й колективно”. Втім такий підхід не є лише думкою науковця, а втілений у законодавстві, зокрема у новому Трудовому кодексі Азербайджанської Республіки (1999 р.).

Однією з його особливостей є допущення індивідуальних страйків як свого роду самозахисту індивідуальних прав (ст.295). Що стосується законодавства України, федерального законодавства, законодавства більшості інших країн СНД, то індивідуальні страйки ними не передбачені. Відсутність прямого зазначення у законі про можливість індивідуальних страйків дає підстави для однозначного висновку про колективну природу права на страйк.

Європейська соціальна хартія (переглянута), Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих розглядають право на страйк як складову права на проведення колективних дій. Відповідно до ст.44 Конституції України, ст.18 Закону України “Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” право на страйк визнається за тими, хто працює. У ст.17 Закону йдеться про тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників (ч. 1 ст.19 Закону). Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві. Отже, право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у страйку. Водночас це право містить індивідуальну складову.

Як слушно зазначає А. Нуртдінова, під час проведення страйку у працівника є свої права, а саме: кожен працівник має право голосу при вирішення питання про оголошення страйку, а також добровільно приймає рішення про участь або неучасть у страйку. В цьому виявляється “особистий” аспект колективного права на страйк.

На підставі аналізу міжнародних актів, прецедентних рішень контрольно-наглядових органів МОП, національного законодавства можна визначити такі принципи реалізації права на страйк: добровільність участі у страйках; їх мирний характер; тимчасовий характер страйку; оголошення страйку з метою захисту економічних і соціальних інтересів; урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей; визначення категорій працівників, які користуються правом на страйк та які позбавлені його; можливість заборони страйку лише на підставі закону; встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) за участю організацій працівників і роботодавців, державних органів; відмова від будь-якої форми дискримінації і репресій за організацію законних страйків і участь у них та ін.

У Законі Російської Федерації, Трудовому кодексі Республіки Білорусь, законах Республіки Казахстан і України відображено таку ознаку страйку як його тимчасовий характер. Страйк має бути завжди обмеженим у часі, і хоча Законом України не передбачена максимальна тривалість страйку, оголошення безстрокових страйків суперечить Закону. Статтею 19 Закону України встановлюється порядок прийняття рішення про оголошення страйку, проте не закріплюється зміст самого рішення. В цьому плані більш вдало ці положення сформульовані у ст.14 Федерального закону, в ч.5 якого йдеться про те, що в рішенні про оголошення страйку зазначаються: перелік розбіжностей сторін, які є підставою для оголошення і проведення страйку; дата і час початку страйку, його тривалість і очікувана кількість учасників; найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь у примирних процедурах; пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), який виконується в організації, філіалі, представництві під час проведення страйку.

На відміну від раніше чинного Закону СРСР у новому Законі України ширше сформульоване поняття страйку, яке охоплює й інші види страйків, крім звичайного невиходу на роботу. І все ж Закон не передбачає деяких видів страйків, пов’язаних, наприклад, з частковим виконанням трудових обов’язків (ступінчасті страйки та ін.). Тому слід було б, на нашу думку, в дужках зазначити таке: невихід на роботу, повна або часткова відмова від виконання трудових обов’язків. Можна запропонувати й інший варіант: поняття страйку в ст.17 Закону доповнити словами “повне або часткове” (далі за текстом) тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно з ч. ІІ ст. 17 Закону страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. До страйку працівники вдаються у випадках, коли на попередніх стадіях (формування і висування вимог найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок; розгляд висунутих вимог власником або уповноваженим ним органом; розгляд спору щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також спору щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди примирною комісією; розгляд спору щодо виконання (точніше — невиконання) колективного договору, угоди або окремих їх положень, а також вищезазначених спорів у разі неприйняття рішення у встановлені Законом строки — трудовим арбітражем) спір не вдалось вирішити. Отже страйк, який оголошений та/або проводиться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом, відповідно до п. г) ст. 22 Закону визнається незаконним.

У законодавстві держав СНД страйк у більшості випадків розглядається як засіб вирішення колективного трудового спору, але існують й інші підходи до визначення цільової спрямованості страйків. Трудовий кодекс Киргизстану (ст. 78) і Закон Республіки Молдова (ч. 1 ст. 14) досить широко формулюють мету страйку — захист економічних і соціальних інтересів працівників. У Законі Республіки Молдова, крім того зазначається, що страйк не може переслідувати політичні цілі (ч. 2 ст. 14), а також не може бути підставою для оголошення страйку розірвання трудового договору підприємством, прийняття на роботу на підприємство, переведення на іншу роботу (ч. 3 ст. 14). Не можуть бути оголошені страйки з метою зміни умов колективного договору, раніше досягнутої угоди або остаточного рішення арбітражної комісії про вирішення колективного трудового спору (ст. 15). Така конкретизація може показатися зайвою, але вона допомагає правильно з’ясувати цільову спрямованість страйку.

У ст. 17 Закону України закріплена ще одна ознака страйку — його добровільність, яка має важливе значення, оскільки з цією ознакою пов’язується законність страйку. Законом передбачено, що нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку. Примушування до участі у страйку визнається у новому Кримінальному кодексі злочинним діянням. Відповідно до ст.174 КК України примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій карається штрафом до п’ятидесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років.

У деяких центрально-європейських країнах страйк можна оголосити лише з приводу неможливості укласти колективний договір (Чеська Республіка, Словаччина). У більшості цих країн заборонені страйки для регулювання «індивідуальних» трудових спорів. У Румунії заборонені страйки солідарності, у Польщі їхня тривалість обмежується половиною дня, в Естонії — трьома днями. Такі обмеження суперечать розумінню прав, гарантованих Конвенціями МОП №87 та №98. Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, Скандинавських країн, в яких законними є страйки, які виникають з конфліктів, пов’язаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань, зазначених у ст. 2 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Відповідно до статистичних даних за 3 місяці 2000 року в Україні кількість підприємств та організацій, працівники яких брали участь у страйках, дорівнює 12, що у 8 разів менше, ніж за відповідний період минулого року (100). Більш ніж у п’ять разів зменшилась кількість працівників, які брали участь у страйках. Різке зменшення кількості страйків протягом І кварталу 2000 р. порівняно з відповідним періодом минулого року є результатом цілеспрямованих дій органів виконавчої влади всіх рівнів, органів місцевого самоврядування у ІІ півріччі минулого року на покращання соціально-економічної ситуації, ефективним застосуванням примирних процедур за сприянням Національної служби посередництва і примирення. Одночасно фахівці НСПП прогнозують подальшу активізацію страйкового руху у шахтарських і вчительських трудових колективах вже найближчим часом. Так, відсутність страйків у першому кварталі 2000 року в галузі освіти відбулася лише завдяки примирним процедурам, що здійснюються сторонами соціально-трудових відносин у колективному трудовому спорі між ЦК профспілки працівників освіти і науки і Міністерством освіти і науки.

Законодавство держав СНД в цілому однаково підходить до порядку оголошення страйку. Рішення про оголошення страйку приймається на загальних зборах (конференції) працівників або членів профспілкової організації. Існують деякі відмінності у вимогах до кількісного складу загальних зборів (конференції) і кворуму, необхідного для прийняття рішення. Трудовими кодексами Республік Білорусь, Киргизстан і Таджикистан передбачається обов’язкове проведення таємного голосування.

Комітет експертів МОП вказав на надмірно жорстке регламентування процедури оголошення страйку за Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Відповідно до ч. 1 ст.19 Закону рішення про оголошення страйку на підприємстві вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. На практиці добитися цього надзвичайно важко. Для того, щоб вимога “більшості” і “кворуму” не перешкоджала або не робила неможливим реалізацію права на страйк, Комітет пропонує враховувати голоси з числа присутніх на загальних зборах.

Законодавство держав СНД регулює порядок оголошення і проведення страйків на підприємстві. Законом України передбачений ще порядок оголошення галузевих і територіальних страйків (ст. 19). Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території (ч. 4 ст. 19).

Для українського законодавця може представляти інтерес норма, яка міститься у ст. 13 Закону Республіки Молдова і зобов’язує припинити страйк після його оголошення, якщо половина членів профспілки чи половина працівників, які оголосили страйк, відмовляються від його проведення. Заслуговує на увагу також ст. 13 Закону Республіки Казахстан, відповідно до якої орган, що очолює страйк, вправі припиняти страйк лише за згодою трудового колективу.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 Закону дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником).

Відповідно до ст. 44 Конституції, ч. І ст. 18 Закону «Про порядок вирішення трудових спорів» страйк оголошується з метою захисту працівниками своїх економічних і соціальних інтересів. Проте застосування у даному випадку терміну «інтереси» є не зовсім вдалим. Під час колективного трудового спору, як і під час індивідуального, вимоги працівників стосуються, насамперед, захисту прав, які вони вважають порушеними власником або уповноваженим ним органом. Тому було б доцільно додати: «з метою захисту працівниками соціально-економічних прав та інтересів».

Отже, предметом колективного трудового спору не можуть бути політичні вимоги, незаконними є також так звані «змішані» страйки. Однією з підстав визначення страйків незаконними є їх вимоги про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також вимоги, які порушують права людини (ст. 22 Закону).

Зазначене положення має своєю метою захист державних інтересів та прав інших людей. Це положення встановлює більш високий рівень гарантій для держави і людини порівняно зі ст. 55 Конституції Російської Федерації та ст. 17 Федерального Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», у яких йдеться про визнання незаконними страйків, котрі створюють реальну загрозу основам конституційного ладу й здоров’ю інших осіб.

Разом з тим слід звернути увагу на таке. Поняття конституційного ладу визначається у цей час наукою конституційного права, законодавець не дає його легального визначення. У науці ж відсутній єдиний підхід до визначення конституційного ладу. Так, на думку проф. В.Ф. Погорілка, конституційний лад України є системою суспільних відносин, передбачених і гарантованих Конституцією і законами, прийнятими на її основі і відповідно до неї. За своїм змістом конституційний лад опосередковує насамперед передбачені та гарантовані Конституцією державний і суспільний лад, конституційний статус людини і громадянина, систему безпосереднього народовладдя, систему державної влади і місцевого самоврядування, територіальний устрій, основи національної безпеки та інші найважливіші інститути конституційно-правових відносин в Україні. Професор М.В. Баглай визначає конституційний лад як порядок, за якого дотримуються права та свободи людини і громадянина, а держава діє відповідно до конституції. Через законодавчу невизначеність поняття «конституційний лад», вважаємо недоцільним його застосування у ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», оскільки при цьому, на нашу думку, не додержано одного з основних правових принципів — принцип юридичної ясності.

Ефективним засобом задоволення працівниками своїх вимог є оголошення попереджувальних страйків. Відповідно до ч. 3 ст. 14 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» після п’яти календарних днів роботи примирної комісії може бути одноразово оголошений годинний попереджувальний страйк, про який роботодавець має бути поінформований у письмовій формі не пізніше як за три робочих дні. Під час проведення цього страйку орган, який його очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт відповідно до пунктів 3 і 4 статті 16 даного Федерального закону. Видається, що наведена норма може становити інтерес для вітчизняного законодавця.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» на відміну від Федерального Закону «Про порядок вирішення трудових спорів» не знає такого поняття як «мінімум необхідних робіт (послуг)». У ст. 26 Закону України йдеться про забезпечення життєздатності підприємства під час страйку із закріпленням у загальному вигляді обов’язку власника або уповноваженого ним органу (представника), місцевого органу виконавчої влади або органу місцевого самоврядування і органу (особи), що очолює страйк, вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу. Це положення відсутнє й у ст. 21 Закону, яка передбачає підписання угоди про вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Федеральний Закон досить докладно закріплює процедуру встановлення такого мінімуму.

Статтею 16 цього Закону передбачено, що в організаціях, філіалах, представництвах, робота яких пов’язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров’я і життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку повинен бути забезпечений мінімум необхідних робіт (послуг). Загальна норма підкріплена конкретним положенням про те, що цей мінімум визначається угодою сторін сумісно з органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування у п’ятиденний строк із моменту прийняття рішення про оголошення страйку. У разі недосягнення угоди мінімум необхідних робіт (послуг) встановлюється органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування.

При незабезпеченні зазначеного мінімуму страйк може бути визнаним незаконним. Щоправда, на практиці виникли труднощі з реалізацією норми про мінімум необхідних робіт, які повинні виконуватися під час проведення страйку. Нерідко мали місце ситуації, коли працівники не спромоглися реалізувати своє право на страйк через проблеми з погодженням зазначеного мінімуму з роботодавцем чи з місцевими органами влади. Тому відповідно до Генеральної угоди на 1998-1999 рр. Мінпрацею Росії були підготовані і прийняті Держдумою у першому читанні зміни до чинного законодавства, які деталізують процедури завчасного визначення мінімуму робіт у період страйків.

Отже, положення про встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) спрямоване на захист інтересів людей і суспільства та відповідає міжнародним стандартам, про що йшлося вище. Положення про мінімум необхідних робіт містяться в окремій статті Федерального закону, яка називається «Обов’язки сторін під час страйку». У ній закріплено також обов’язок сторін у період проведення страйку продовжувати вирішення колективного трудового спору шляхом проведення примирних процедур. Мабуть, доцільно ці положення відобразити в окремій статті Закону України з аналогічною назвою.

Потрібно також відзначити досить жорстку регламентацію процедури оголошення страйку, що ускладнює реалізацію права на страйк. Згідно із ч.1 ст.19 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” рішення про оголошення страйку на підприємстві вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. У зв’язку з цим пропонується враховувати більшість голосів з числа присутніх на загальних зборах (конференції).

Закон України досить докладно регулює питання про визнання страйків незаконними (ст. ст. 22-25, 28) і визначає підстави та порядок визнання страйку незаконним, перелік випадків, за яких забороняється проведення страйку, та порядок вирішення трудового спору у випадках заборони проведення страйку, наслідки участі працівників у незаконному страйку. Законодавством держав СНД врегульовані ті ж самі питання. Різним є ставлення до питання щодо засобів вирішення колективного трудового спору у випадках, коли проведення страйків заборонено. Впроваджений судовий порядок визнання страйку незаконним. Із заявою до суду можуть звернутися роботодавець, прокурор, місцеві органи виконавчої влади. Відповідно до ч. 1 ст. 23 Закону України таким правом наділений власник або уповноважений ним орган (представник). Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

На відміну від раніше чинного Закону СРСР, у Законі України не визначена родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту ст. 23 Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам. У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога ставиться трудовому колективу, в інших — страйковому комітету, профспілковому органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що вирішив страйкувати.

Білоруський, молдавський, російський закони передбачають можливість відкладення та припинення страйку, подібної норми в Законі України немає. Заслуговує на увагу ст. 394 Трудового кодексу Республіки Білорусь, яка закріплює підстави для припинення страйку: визнання його незаконним; одержання письмової згоди наймача задовольнити вимоги працівників; прийняття рішення про припинення страйку загальними зборами (конференцією); укладення письмової угоди сторін про припинення страйку. Такою нормою було б доцільно доповнити Закон України.

Як вже зазначалось, закріплюючи право працівників і роботодавців на колективні дії, міжнародні акти поряд з визнанням права працівників на страйк передбачають й право роботодавців на локаут. У Законі України такий термін не застосовується. Передбачений проектом Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», цей термін був виключений з його тексту при його прийнятті внаслідок активних виступів профспілок проти введення локауту. У перекладі з англійської даний термін означає буквально «бути поза або без місця». Як соціальне явище він являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства чи установи його власником з приводу економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу.

Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. Спостерігаються три підходи: локаути незаконні (Італія, Португалія, Греція); локаути законні (Швеція, Нова Зеландія); законність чи незаконність локаутів визнається залежно від обставин трудового конфлікту і вирішується у кожному конкретному випадку.

У ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Наприклад, у Франції локаут допускається у відповідь на страйк, який призвів до повного зруйнування підприємства або загрожує безпеці персоналу чи зберіганню власності підприємства. Останнім часом окреслилась тенденція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Практика свідчить, що уряди і підприємці провідних західних країн, намагаючись зберегти «соціальний мир» рідко вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори і угоди спеціальні статті, в яких зобов’язуються не удаватися до страйків і локаутів. У США, Канаді, ФРН, Австрії, Новій Зеландії, Норвегії, Швейцарії, Фінляндії, Іспанії, Швеції закон забороняє страйкувати протягом дії колективного договору.

Федеральний Закон містить окрему норму про заборону локауту, а також ліквідації або реорганізації установи, філіалу, представництва в процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку (ст. 19). Законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляють страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захищати свої економічні і соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На нашу думку, норма про заборону локауту має бути й у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». У Концепції модельного Трудового кодексу, прийнятій Міжпарламентською Асамблеєю держав – учасниць СНД у грудні 2000 року, підкреслюється, що локаут не адекватний страйку і тому повинен бути заборонений законом. У деяких кодексах, наприклад, Трудовому кодексі Азербайджанської Республіки допускається можливість оголошення роботодавцем захисного локауту (ст.284).

Законом України передбачені гарантії працівникам під час страйку (ст. 27), за винятком страйків, визнаних незаконними. Закон розрізнює гарантії для працівників, які брали участь у страйку, та для працівників, які не брали участі у ньому. За останніми відповідно до ч. 3 ст. 27 Закону зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором як за час простою не з вини працівника. Щодо працівників, які брали участь у страйку, то Закон охороняє їх лише від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Разом з тим законодавчими актами деяких держав СНД передбачений більш високий рівень гарантій працівникам, які брали участь у страйку. Відповідно до ст. 81 Трудового кодексу Киргизстану заробітна плата за весь час страйку не надається лише тим працівникам, які брали участь у незаконному страйку. Російський Закон передбачає виплату заробітної плати працівникам, зайнятим виконанням обов’язкового мінімуму робіт, що стосується інших працівників, то роботодавець вправі не виплачувати їм заробітну плату за час їх участі у страйку. Тобто виплата заробітної плати проводиться за розсудом роботодавця.

Доцільно було б відтворити в Законі України норму казахського Закону про збереження за працівником права на виплату допомоги з соціального страхування (ч. 2 ст. 17 Закону Республіки Казахстан). Представляє інтерес ч. 4 ст. 81 Трудового кодексу Республіки Киргизстан, згідно з якою працівники, які відмовились від участі у страйку, але у зв’язку з ним не мали можливості продовжувати роботу, мають право на допомогу з безробіття у розмірі та на умовах, передбачених законодавством Киргизької Республіки.

Ще одне зауваження стосується наслідків участі працівників у страйку. Частину ІІІ ст. 28 Закону, відповідно до якої час участі працівника у страйку, що визнаний незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу слід доповнити після слова «загального» словом «спеціального».

Законність чи незаконність страйків та локаутів у більшості західних країн визначає в кожному випадку суд. При цьому, залежно від країни, є значна специфіка щодо поділу страйків на законні та незаконні. Так, у США Закон Норріса Ла Гарсіа (Norris Laguardia) 1932 р. не дозволяє федеральним судам забороняти жоден страйк. Це може статися лише у випадку, якщо порушується пункт «ні—страйку» колективного договору. Коли портові вантажники відмовились приймати вантаж з Радянського Союзу у зв’язку з протестом проти воєнної інтервенції СРСР в Афганістані, цей акт не можна було забороняти, оскільки така зупинка роботи не заборонялася пунктами колективного договору. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

ВИСНОВКИ

У сучасному світі забезпечення поваги і додержання прав людини має загальне значення і є головним обов’язком демократичної, соціальної, правової держави. Декларацією тисячоліття Організації Об’єднаних Націй, прийнятою Генеральною Асамблеєю на 55-й сесії 8 вересня 2000 р., визначено ключові цілі, яким приділяється особливо важливе значення. Серед них — повний захист і заохочення в усіх країнах-членах громадянських, політичних, економічних, соціальних і культурних прав для всіх.

Концепцію забезпечення прав людини покладено в основу реформування українського суспільства і національної правової системи. Трудове право України також переживає період реформування. Відбувається його подальша гуманізація, зміщення акцентів з виробничих інтересів на забезпечення прав людини у сфері праці. Основними завданнями сучасного трудового права слід вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання й захисту, регулювання індивідуальних і колективних відносин у сфері найманої праці.

Серед галузевих функцій трудового права особливого значення набуває соціальна функція, яка відображує інтереси працівників і не замикається лише на охороні здоров’я й безпеці виробництва, а пов’язується з необхідністю більш повного визнання, дотримання і захисту прав людини у сфері праці. Для забезпечення соціального миру між роботодавцями і найманими працівниками, сталості економічного розвитку і соціальної захищеності працівників необхідне досягнення балансу між соціальною та виробничою функціями. Реалізація цього принципу можлива за допомогою інститутів соціального партнерства у сфері праці.

Розробка концепції колективних трудових правовідносин має теоретичне і практичне значення. Визнання колективних трудових відносин як складової частини предмету трудового права сприятиме ефективній реалізації не тільки індивідуальних, а й колективних трудових прав і інтересів, а саме права працівників і роботодавців на свободу об’єднання, що включає право створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері праці, права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), права на колективні переговори, права на укладення колективних договорів і угод, права на вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк, та ін.

Нормативну базу регламентації і забезпечення колективних трудових прав складають три групи джерел: до першої належать міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти Організації Об’єднаних Націй, Міжнародної організації праці), до другої — акти регіонального рівня (Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод, Європейська соціальна хартія (переглянута), Хартія основних прав і свобод громадянина ЄС, Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих). До третьої групи належать акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав.

Більшість колективних трудових прав належать до основних прав людини, під якими розуміються права, що містяться у Конституції та міжнародно-правових актах з прав людини. Колективні трудові права належать також до третього покоління прав, початок формування якого пов’язаний із періодом після другої світової війни. К. Васаком висловлена думка про те, що права третього покоління — це колективні права, а не будь-які «нові» права індивіду. Колективні трудові права не можна розглядати як суму індивідуальних трудових прав працівників, які входять до трудового колективу (колективу працівників). Як суб’єктивні права колективні трудові права є елементом правового статусу працівників, роботодавців та їхніх представників, а також елементом колективних трудових правовідносин, в рамках яких ці права конкретизуються. Створення дійового юридичного механізму забезпечення (реалізації, охорони і захисту) зазначених прав є одним з перспективних напрямків розвитку сучасного трудового права.

Індивідуальні і колективні трудові права тісно взаємопов’язані. Проте потрібно чітко визначити їх співвідношення — реалізація колективних прав не може ущемлювати індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень.

Система трудових прав, яка складається з індивідуальних і колективних трудових прав, не є застиглим конгломератом, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися та розширюватися. На її розвиток впливають об’єктивні чинники — рівень розвитку суспільства, його демократизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори. Крім закріплення прав і свобод людини у Конституції, законодавчих актах, утвердження прав і свобод здійснюється також шляхом приєднання до міжнародних договорів, їх ратифікації, участі у підготовці та прийнятті міжнародних документів з прав людини та іншими засобами. Крім міжнародних універсальних стандартів, на розвиток системи трудових прав впливають і європейські трудові стандарти (акти Ради Європи, Європейського Союзу), а також стандарти трудових прав, які містяться в актах інших регіональних об’єднань держав, дво- і багатосторонніх договорах, що укладаються державами безпосередньо.

Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику можуть бути такі: пряме застосування норм у разі ратифікації міжнародних актів Верховною Радою України; включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих міжнародних актів; врахування міжнародних трудових стандартів при підготовці проектів національних законодавчих актів шляхом проведення експертизи останніх; внесення змін до трудового законодавства у зв’язку з підготовкою до ратифікації міжнародного договору і приведення національного законодавства ще до ратифікації у відповідність до норм цього договору; урахування рішень контрольно-наглядових органів міжнародних організацій, членом яких є Україна, та вироблених ними принципів у правотворчій діяльності.

Водночас арифметична кількість міжнародно-правових стандартів ще не є індикатором реальної ситуації з правами людини у сфері праці. На 01.12.2001 р. Україною ратифіковано 54 конвенції МОП (це найвищий показник серед держав СНД). Проте можна навести приклади, коли ратифіковані конвенції ще до теперішнього часу не зазнали імплементації у національне право або тривалий час очікували на це. Деякі з ратифікованих конвенцій не виконуються на практиці (наприклад, Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (рат. 30.06.61). Найбільш прийнятним шляхом відображення у новому Трудовому кодексі міжнародних трудових норм видається формулювання норм у кодексі з урахуванням положень конвенцій і рекомендацій МОП, інших ратифікованих міжнародних актів.

Реалізація працівниками, роботодавцями (їх представниками) колективних трудових прав відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Колективні трудові права є узагальнюючою категорією, яка присутня в кожному з конкретних видів колективних трудових правовідносин, їхньою суттю. Колективні трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів; з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів.

Колективні трудові відносини є об’єктивно обумовленими. Індивідуальні трудові відносини не відображують усіх зв’язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Колективні трудові правовідносини відрізняються від індивідуальних за підставами виникнення, суб’єктним складом, змістом, сферою дії. Водночас індивідуальні і колективні трудові правовідносини, обумовлюючи одні одних, не можуть існувати окремо. Під час функціонування індивідуальних трудових правовідносин простежується їхній нерозривний зв’язок, єдність і взаємодія з колективними трудовими правовідносинами.

Колективні відносини, як і індивідуальні, також мають трудоправову природу. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Трудова природа прав, з реалізації яких виникають колективні правовідносини у сфері праці, та кореспондуючих ним обов’язків обумовлює трудовий характер цих правовідносин.

Становлення ринкової економіки супроводжується лібералізацією суспільних відносин, що у сфері праці виявляється головним чином у гарантуванні свободи об’єднання, подальшому розвитку договірного регулювання, законодавчому визнанні колективних трудових спорів, страйкового руху. У сучасних умовах сформувалась і діє фактично нова модель правового регулювання трудових відносин — поєднання державного і договірного регулювання. У чинному законодавстві найбільш повно ця модель закріплена в Законі України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року. У новій системі регулювання трудових відносин, яка продовжує формуватися, принципово змінилась роль держави. За допомогою державно-правового регулювання встановлюються мінімальні гарантії трудових прав (державні мінімальні соціальні стандарти, мінімальна заробітна плата, мінімальна відпустка, максимальна тривалість робочого дня, запобігання масовому безробіттю, створення гарантій безпеки праці тощо), які конкретизуються і підвищуються через договірне регулювання. Останнє вже не обмежується рамками виробництва, а відбувається на державному, галузевому, регіональному рівнях. З розвитком договірного регулювання підсилюється значення колективних трудових відносин.

В Україні з урахуванням міжнародних трудових стандартів формується сучасна правова база соціального партнерства, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-партнерські відносини і дії суб’єктів соціального партнерства на усіх його рівнях. Соціальне партнерство як система відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти та ін. Юридичне забезпечення соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, цивільного, медичного, житлового права та деяких інших галузей. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини у цій сфері регулюються передусім нормами трудового права. Норми про соціальне партнерство, що регулюють колективні відносини між працівниками і роботодавцями (їх представниками) у сфері застосування найманої праці, складають інститут трудового права, змістом якого є визначення поняття соціального партнерства, його основних принципів, системи, форм, сторін та їх представників, статусу спеціалізованих органів соціального партнерства. Ці норми потрібно сконцентрувати в окремій главі (розділі) „Соціальне партнерство у сфері праці” нового Трудового кодексу.

У широкому розумінні соціальне партнерство у соціально-трудовій сфері являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці слід розглядати у трьох аспектах: 1) як один з основних принципів сучасного трудового права; 2) як систему колективних трудових відносин; 3) як правовий інститут. Соціально-партнерські відносини у сфері праці реально існують через свої підвиди — окремі види колективних трудових відносин.

Організаційно-правовими формами соціального партнерства у сфері праці є: створення та функціонування органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування; вирішення колективних трудових спорів.

Ідея колективних трудових відносин поступово стверджується у вітчизняній науці трудового права [[v]], навчальній літературі. Проте науковці не дійшли згоди щодо місця норм, регулюючих колективні трудові відносини, у системі трудового права. Виходячи з того, що предмет трудового права України складають індивідуальні та колективні трудові відносини, враховуючи загальносвітові тенденції до зближення національних систем трудового права, ці норми повинні бути сконцентровані у такому структурному елементі системи трудового права як колективне трудове право.

У дисертації пропонується виділяти в системі трудового права замість Загальної та Особливої частин такі структурні частини: Загальні положення, Індивідуальне трудове право, Колективне трудове право. У Загальних положеннях містяться норми, які в узагальненому вигляді відображають властивості всієї системи суспільних відносин, що складають предмет галузі. Вони визначають понятійний апарат, предмет, сферу дії трудового права, цілі, завдання, принципи правового регулювання суспільних відносин, що складають його предмет, основні трудові права працівника і роботодавця, систему джерел трудового права, єдність і диференціацію в правовому регулюванні праці, суб’єктів трудового права та їх представників, підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин,  порядок обчислення строків, застосування міжнародних норм, колізійні норми. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право містить норми, які утворюють такі правові інститути: трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця; матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство у сфері праці; трудовий колектив; правове становище профспілок у сфері праці; правовий статус організацій роботодавців; колективний договір і колективні угоди; захист трудових прав працівників (вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів).

Формою зовнішнього виразу норм, регулюючих колективні трудові відносини, є нормативно-правові акти, які утворюють колективне трудове законодавство України, спрямоване на регулювання діяльності трудових колективів, профспілок, організацій роботодавців, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів. Формування колективного трудового законодавства України активізувалося у 90-х роках минулого сторіччя. Саме у цей період було визначено конституційні засади утвердження і забезпечення колективних трудових прав, прийнято закони України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р., „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р., ратифіковано ряд важливих міжнародних і регіональних актів. Отже, створено значну правову базу регулювання колективних трудових відносин. Проте деякі аспекти цих відносин залишаються неврегульованими, затягується прийняття законів «Про соціальне партнерство», «Про організації роботодавців», «Про трудові колективи», «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди». Чинні нормативно-правові акти не завжди узгоджуються між собою, не повністю відповідають міжнародним всесвітнім і регіональним трудовим стандартам. Ці недоліки знижують ефективність колективного трудового законодавства, обумовлюють необхідність його подальшого удосконалення.

Наявність колективного трудового законодавства, формування якого триває під впливом міжнародних трудових стандартів, обумовлює необхідність включення відповідних норм до основного кодифікованого джерела трудового права. У проекті Трудового кодексу України пропонується передбачити окремий розділ «Колективні трудові відносини» з такою структурою: Глава І. Професійні спілки. Глава ІІ. Організації роботодавців. Глава ІІІ. Представництво працівників і роботодавців. Трудовий колектив. Глава ІV. Колективні переговори. Глава V. Колективні угоди. Глава VІ. Колективний договір. Глава VІ. Вирішення колективних трудових спорів. Закріплення колективних трудових відносин у новому Трудовому кодексі надасть однорідності та ще більшої своєрідності предмету трудового права.

У нових соціально-економічних умовах підвищується роль організацій працівників і роботодавців як суб’єктів колективних трудових відносин. У більшості країн зниження членства у профспілках не відбилося на їхній ролі у сфері праці. Вони спромоглися утвердитися в ключових секторах економіки, залучити на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, і виробити нову стратегію колективних переговорів. Профспілки продовжують відігравати важливу роль як фактор укріплення демократії і захисту соціальної справедливості.

Профспілки України у 90-х рр. ХХ ст. зазнали принципових організаційно-структурних та функціональних змін. Відбулося «роздержавлення» профспілок, перехід до їхнього плюралізму, особливого значення набула захисна функція, а однією з основних форм роботи стало колективно-договірне регулювання. Профспілки позбулися досить широких повноважень у вирішенні виробничих питань і сконцентрували свою діяльність на представництві та захисті трудових, соціально-економічних права і інтересів працівників. На законодавчому рівні був закріплений правовий статус профспілок, визначено засади їхнього створення, права та гарантії діяльності. Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян (ч. 1 ст. 19).

Майбутнє профспілок пов’язується з поширенням їхньої діяльності на нові категорії працівників, утвердженням у ключових секторах економіки, залученням на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, виробленням нової стратегії колективних переговорів. Прийняття нового Закону, внесення змін і доповнень до чинного законодавства спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції.

Пріоритетне право профспілок представляти і захищати інтереси найманих працівників є виправданим у сучасних умовах. Право представляти інтереси працівників надається законодавством й іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям (іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органам), проте через їхню слабкість, відсутність належної правової бази, фактично зберігається монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин. Реально поки ще немає інших представницьких організацій працівників, які б нарівні з профспілками були здатні виступати партнерами роботодавців і органів державної влади у соціальному діалозі. Водночас гострою залишається проблема консолідації профспілкового руху, порозуміння профспілок в умовах профспілкового плюралізму. Світовий досвід переконує, що тільки об’єднавши зусилля із захисту прав найманих працівників, профспілки являють собою впливову силу і здатні ефективно виконувати свої функції.

Зміни, внесені до КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р., свідчать про встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві — профспілкового або «одноканального» представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні. Новий зміст ст. 246 КЗпП «Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях» не узгоджується із ст. 245 КЗпП, якою передбачено право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями не тільки через профспілки, а й через ради трудових колективів, інші органи, уповноважені трудовим органом на представництво. В умовах розвитку соціального партнерства монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин потрібно визнати неприйнятним. Інститут представництва інтересів працівників повинен бути закріплений у новому Трудовому кодексі відповідно до міжнародних стандартів.

Представництво та захист прав і інтересів роботодавців на державному, галузевому, регіональному рівнях здійснюють організації роботодавців (їх об’єднання). В усьому світі вони стикаються з труднощами, які незначною мірою відрізняються від тих, що зазнають профспілки: зниження членства, часткова втрата впливу в деяких регіонах і складна боротьба з метою укріпитися в країнах, які розвиваються, а також у тих, що знаходяться на перехідному етапі. Але подібно профспілкам вони вчаться змінювати свою структуру та якість послуг, що пропонуються, у відповідь на вимоги часу. Організації роботодавців (їхні об’єднання) виконують дві основні функції — представництво та захист інтересів роботодавців. До цих функцій слід додати функцію контролю за виконанням колективних угод.

В Україні триває процес структуризації організацій роботодавців, який ускладнюється наявністю суперечностей у законодавстві, що регулює підприємницькі стосунки, не тільки з соціально-трудових, а й економічних питань. Залишається недостатньо розвинутим представництво роботодавців на галузевому і регіональному рівнях соціального діалогу, а відтак значна частина галузевих і регіональних угод укладається без участі представницьких організацій роботодавців, що звужує сферу їхньої дії. У чинному КЗпП не закріплюється право роботодавців на свободу об’єднання, відсутні норми про представництво інтересів роботодавців. У новому Трудовому кодексі потрібно закріпити спеціальні норми про представників працівників і роботодавців.

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Відповідно до чинного законодавства до складу трудового колективу включаються як наймані працівники, так і працюючі власники, трудові правовідносини яких з підприємством виникають на підставі членства, а також керівник підприємства, який є вже уповноваженим власником органом. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), виступає стороною колективного договору. Чинним законодавством передбачені повноваження трудових колективів у встановленні умов праці, укладенні колективного договору, забезпеченні трудової дисципліни та вирішенні інших питань. Отже, трудові колективи залишаються колективними суб’єктами трудового права, а їх правовий статус потребує належного законодавчого закріплення.

Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) є однією з важливих правових форм соціального партнерства на виробничому рівні, яка, на жаль, в Україні ще не отримала належного розвитку. Кожен працівник має право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представницькі органи. Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є: участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації; одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників; проведення через представницькі органи консультацій з роботодавцем при прийнятті ним рішень, що зачіпають інтереси працівників; внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Локальними правовими актами можуть бути передбачені й інші форми участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією. У чинному КЗпП право працівників на участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями забезпечується лише однією статтею 245, яка міститься у главі ХVI «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями». Вважаємо, що юридичне забезпечення таких колективних трудових прав як право громадян на об’єднання у професійні спілки та право працівників на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, повинно здійснюватися за допомогою двох окремих глав КЗпП.

Соціально-партнерські угоди, колективні договори мають містити конкретні зобов’язання сторін, які реально забезпечували б права працівників і роботодавців та їх гарантії в умовах кризового стану економіки. Відсутність у колективних угодах правових норм, які адресуються роботодавцям, унеможливлює виникнення колективного трудового спору, оскільки його сторонами повинні бути працівники і роботодавці.

У дисертації обґрунтовується необхідність вдосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів. Не можна погодитися з тим, що Законом не передбачена можливість судового вирішення колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, а також щодо невиконання вимог законодавства про працю. Замість звернення до суду для захисту порушених прав працівники змушені звертатися до роботодавця і досягати з ним компромісу. Це дійсно необхідно у разі виникнення розбіжностей під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, але невиправдано у зазначених вище випадках.

Неспроможність держави в перехідний період захистити повною мірою соціально-економічні права людини у сфері праці обумовлює пошук інших ефективних засобів їхнього захисту, за допомогою яких відновлюються порушені неправомірними діяннями права, та які ведуть до відповідальності винних осіб. У дисертації виділяються такі правові засоби захисту трудових прав як індивідуальний захист (самозахист), колективний захист, державний і міжнародний захист.

Працівник сам на сам неспроможний протистояти негативним соціальним явищам, а захист ним своїх прав та інтересів навіть у судовому порядку не завжди досягає мети через тривалий розгляд справ, труднощі виконання судових рішень. У зв’язку з цим підвищуються роль і значення механізму колективного захисту прав працівників, а відтак і колективних відносин у сфері праці, пов’язаних із діяльністю трудових колективів, представницьких організацій працівників, проведенням колективних переговорів, укладенням колективних договорів і угод, вирішенням колективних трудових спорів. Потрібно відзначити важливість механізму колективного захисту трудових прав працівників, функціонування якого відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Складовими елементами зазначеного механізму є діяльність профспілок та інших організацій працівників, колективні переговори, колективні договори і угоди, вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк.

Проблеми правового регулювання колективних відносин у сфері праці залишаються важливими і значущими не лише на національному рівні. Ці відносини поступово одержують розвиток та відповідне нормативне закріплення на регіональному та міжнародному рівнях (наприклад, укладення європейських колективних угод, створення рад підприємств у багатонаціональних компаніях у рамках Європейського Союзу (ЄС)).

Здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів колективних трудових прав і законодавства України дозволило сформулювати зміст, принципи здійснення колективних трудових прав, які, на нашу думку, потрібно закріпити у національному законодавстві. Зокрема, до основних принципів, що розкривають зміст права на свободу об’єднання належать: добровільність створення організацій працівниками і роботодавцями і вступу до них; свобода вибору для працівників і роботодавців (створення однієї або декількох організацій на підприємстві, об’єднання за професіями чи за галузями, створення федерації чи конфедерації); незалежність і автономність організацій працівників і роботодавців; заборона будь-якої дискримінації свободи об’єднання у сфері праці (за винятком збройних сил і поліції, відповідні права яких визначаються національним законодавством); забезпечення державою громадянських і політичних прав, з якими взаємопов’язані права профспілок; заборона державного втручання, здатного обмежити право на свободу об’єднання чи перешкодити його законному здійсненню.

Основними принципами здійснення права на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод є: вільний і добровільний характер колективних переговорів; автономія і незалежність учасників колективних переговорів; рівність сторін колективних переговорів; сумлінне ведення переговорів; повноважне представництво сторін; сприяння колективним переговорам з боку держави; обов’язкове укладення колективного договору, угоди; загальність дії колективного договору, угоди; свобода вибору і обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод; недопущення погіршення становища працівників порівняно з законодавством; взаємне виконання умов колективного договору, угоди; реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін; систематичність контролю і невідворотність відповідальності сторін.

У роботі сформульовано конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення трудового законодавства України та практики його застосування, спрямовані на більш повне утвердження і забезпечення прав людини у сфері праці.