Вступ

Актуальність теми. Право на працю є одним із найбільш важливих соціально-економічних прав і визначає можливість людей займатися працею для забезпечення як свого матеріального добробуту, так і духовного розвитку в умовах свободи та гідності, економічної безпеки та рівних можливостей.

Забезпечення цього права набуває особливої гостроти в умовах економічної кризи, зростання рівня безробіття, масового порушення трудових прав працівників. І особливо важливою тут видається роль держави, яка має здійснити усіх можливих заходів щодо захисту і реалізації права на працю, і зробити усе від неї залежне щоб, була повага до цього права. Очевидно, що економічні можливості держави обумовлюють нереальність вимоги надання роботи усім бажаючим.

Слабкий захист трудових прав в окремих сферах економіки призвів до стрімкого збільшення кількості безробітних. Окрім того, поглиблення територіальних і галузевих диспропорцій серед незайнятого населення ускладнило проблему їх працевлаштування. Також слід звернути увагу, що розмір допомоги по безробіттю є дуже низьким і аж ніяк не забезпечує навіть мінімальної підтримки безробітних.

Соціальна спрямованість політики будь-якої держави в першу чергу означає захист прав та інтересів її громадян. Основним завданням трудового права є забезпечення захисту прав працівників від свавілля роботодавців. У багатьох випадках захисту прав у трудових правовідносинах потребують не тільки працівники, а й роботодавці. Сьогодні захистити права суб’єктів трудових правовідносин можливо за допомогою різноманітних організаційних і правових засобів. Проте закріплені юридичними нормами засоби і способи захисту прав людини на практиці не завжди є реально діючими. За такої ситуації система гарантій захисту прав суб’єктів трудових правовідносин вимагає детального розгляду й вивчення. Найбільшої уваги при цьому треба приділити гарантії захисту права людини на працю при припиненні з нею трудових правовідносин, оскільки, як свідчить практика, саме в такій ситуації найчастіше спостерігаються порушення прав і працівників, і роботодавців.

Мета дисертаційного дослідження полягає в розкритті сутності системи гарантування права на працю при припиненні трудових правовідносин та в розробці рекомендацій щодо подальшого вдосконалення вітчизняного законодавства й правозастосовної практики.

Для досягнення поставленої мети в дисертації поставлені наступні дослідницькі завдання:

– визначити поняття, місце і значення гарантій у трудовому праві;

– систематизувати та класифікувати гарантії в трудовому праві;

– визначити зміст та особливості гарантій права суб’єктів на працю при припиненні з ними трудових правовідносин;

– охарактеризувати правові підстави й умови припинення трудових правовідносин;

– виявити особливості гарантування захисту прав на працю;

– сформулювати пропозиції щодо напрямків розвитку системи гарантій прав громадян у трудовому праві та рекомендації стосовно вдосконалення нормативно-правового забезпечення та правозастосовної практики.

Об’єктом дослідження є відносини у сфері юридичного гарантування права на працю при припинені трудових правовідносин.

Предмет дослідження – нормативно-правове забезпечення механізму гарантування права громадян на працю при припинені трудових правовідносин.

Розділ 1. Теоретично-методичні основи поняття права на працю

1.1. Поняття та зміст права на працю в Україні

Найповніше право на працю характеризує поєднання 3-х елементів: а) право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя своєю працею; б) право кожного на вільний і рівноправний вибір різних видів і форм праці; в) право на збереження отриманої роботи й на захист від свавільних і необґрунтованих звільнень.

До основних суб’єктів гарантування трудових прав на міжнародній арені належать: Міжнародна організація праці, Європейський Союз, Рада Європи та СНД. Суспільство може бути суб’єктом гарантування прав та свобод людини і громадянина лише за умови відповідності його основним цілям і напрямкам діяльності правової держави, коли вони доповнюють одне одного і при спільній взаємодії можуть забезпечити реалізацію проголошених прав і свобод.

Держава має відповідні обов’язки стосовно своїх громадян. Саме їй належить забезпечувати реалізацію їх прав і свобод. Таку функцію в змозі виконати тільки правова держава. А лише наявність права в суспільстві без відповідної орієнтації на нього в державі, державній політиці й державному устрої не може забезпечити реалізацію прав та свобод людини і громадянина. Проте не включати право до суб’єктів гарантування теж недоречно, оскільки відсутність права в суспільстві взагалі виключає можливість існування останнього, а значить і реалізацію прав та свобод людини і громадянина. Які б гарантії не встановлювались державою, але доки людина сама не буде заінтересована в забезпечені своїх прав і свобод, доти їх гарантування державою буде лише прокламаціями, намаганням людей створити правову державу, у яких бракує правової свідомості й правової культури. Підсумовується, що провідна роль у забезпеченні й гарантуванні соціально-економічних прав і свобод людини належить все ж таки державі.

Гарантування в трудовому праві становить собою певну сукупність правових норм. Вони містяться в різних нормативно-правових актах, але мають одну мету – забезпечити реалізацію й захист трудових прав індивіда. Інакше кажучи, вони регулюють однорідні суспільні відносини, що виникають з приводу забезпечення й захисту трудових прав людини. При цьому такі норми не є хаотичними, вони утворюють певну систему. На підставі аналізу відповідних ознак правових інституцій робиться висновок, що гарантії в трудовому праві становлять собою інститут. Наводиться дефініція нової правової категорії – «інститут гарантій у трудовому праві». Це система пов’язаних між собою правових норм, які регулюють суспільні відносини, що виникають з приводу забезпечення й захисту трудових прав і свобод людини.

Слабкий захист трудових прав в окремих сферах економіки призвів до стрімкого збільшення кількості безробітних. Окрім того, поглиблення територіальних і галузевих диспропорцій серед незайнятого населення ускладнило проблему їх працевлаштування. Також слід звернути увагу, що розмір допомоги по безробіттю є дуже низьким і аж ніяк не забезпечує навіть мінімальної підтримки безробітних.

 

Далеко не всі заходи, які здійснювалися державою для збільшення зайнятості, були адекватними і правильними. Особливо потрібно відмітити віднесення багатьох селян, які мають земельні ділянки, до категорії зайнятих, що можна розцінювати як певну дискримінацію цієї категорії населення, оскільки вони фактично позбавляються права на державну підтримку в складній ситуації. Також є проблемою позбавлення права працівників, яких «звільнено» нібито «за згодою сторін» чи «за власним бажанням», на отримання допомоги по безробіттю протягом перших трьох місяців.

Залишається незадовільною ситуація щодо гарантування державою мінімальних умов оплати праці. До сьогодні мінімальна заробітна плата є меншою за прожитковий мінімум і частка працівників, які отримують таку заробітну плату, є досить значною. Існують проблеми щодо оплати праці працівників бюджетних установ на основі Єдиної тарифної сітки, коли фактично порушуються базові принципи формування такої системи оплати праці, нівелюється залежність цієї системи від мінімальних нормативів оплати праці.

Ще одним важливим моментом, на який потрібно звернути увагу, є існування в органах державної влади України великої різниці у розмірах заробітних плат. Ця різниця ще збільшується внаслідок існування системи премій і доплат, які залежать від волі керівництва державного органу і є по суті прихованою оплатою праці державних службовців. Наявність і розмір доплат більше залежить не від ефективності роботи, а від лояльності до керівництва.

Крім того, знову актуальною стає проблема із заборгованостями по виплаті заробітної плати, особливо у виробничій сфері. Все більше і більше підприємств та організацій мають значні заборгованості перед своїми працівниками, що приводить до зростання соціальної напруженості у суспільстві.

У зв’язку з тим, що невід’ємними складниками права на працю є право на збереження отриманої роботи й захист від свавільних і необґрунтованих звільнень, підвищеної уваги потребує питання юридичних гарантій права людини на працю при припиненні з нею трудових правовідносин. При цьому наголошується на тому, що ця проблема може бути належним чином висвітлена лише після повного й об’єктивного дослідження системи і класифікації гарантій у трудовому праві.

1.2. Соціально-економічна сутність права на працю

Право на працю є соціальним правом людини. «Соціальність» із французької означає «громадськість», те, що характеризує спільне життя, взаємні обов’язки цивільного побуту.

Визначальними у забезпеченні права на працю є свобода праці й заборона примусової праці. Принцип свободи праці закріплено у конституціях держав, які проголосили себе соціальними. Зокрема, в Конституції Російської Федерації проголошено, що праця є вільною, гарантується право кожного вільно обирати рід діяльності і професію, забороняється примусова праця.

Конституція України у статті 43 проголосила: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Як бачимо, Конституція України визначила зміст права на працю відповідно до міжнародних стандартів, свобода праці тепер є одним з основних принципів трудового права України [1].

Заслуговує на особливу увагу те, що Конституція України встановила право людини на працю саме як право людини, а не як її обов’язок. Таким чином, небажання працездатної особи працювати тепер не є підставою для притягнення її до юридичної відповідальності, як це було за радянської доби.

Доречно навести з цього приводу конституційні норми зарубіжних держав. Не всі вони врегульовують таким чином ставлення держави до трудового статусу своїх підданих. Так, конституції Італії, Франції, Японії містять не лише право громадян на працю, а й обов’язок працювати. Наприклад, згідно зі статтею 4 Конституції Італії «кожен громадянин відповідно до своїх можливостей і за своїм вибором зобов’язаний здійснювати діяльність або виконувати функції, що сприяють матеріальному або духовному розвиткові суспільства». Конституція Японії встановлює: «Всі мають право на працю і зобов’язані трудитися» (ст. 27). У Преамбулі Конституції Франції 1985 р., де відтворюється текст Преамбули Конституції 1946 р. і зазначається наступність її принципів, вказується: «Кожний зобов’язаний працювати і має право на отримання посади».

Слід врахувати, що право на працю не єдине у цій сфері, є й багато інших трудових прав. Як зазначав Р.З. Лівшиць, право на працю має основоположний, фундаментальний характер, з нього випливають всі інші трудові права [2].

Окрім, власне, права на працю, в міжнародних актах і конституціях держав встановлюється цілий «пакет» трудових прав, цей каталог не є вичерпним і має тенденцію до збільшення.

У Європейській соціальній хартії (переглянутій), яку Україні належить ратифі-кувати, з 31 права людини, передбаченого Хартією, 22 стосуються сфери праці. З них 6 прав передбачено статтями, які належать до обов’язкових, тобто таких, без взяття державою зобов’язань щодо яких ратифікація відбутися не може. Це такі права: право на працю (ст. 1); право на створення організацій (ст. 5); право на укладення колективних договорів (ст. 6); право дітей та підлітків на захист (ст. 7); право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу (ст. 19); право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі (ст. 20). Із додаткових статей Хартії 16 статей передбачають права у сфері праці. До таких належать: право на справедливі умови праці (ст. 7); право на безпечні та здорові умови праці (ст. 3); право на справедливу і достатню винагороду (ст. 4); право працюючих жінок на охорону материнства (ст. 8); право на професійну орієнтацію (ст. 9); право на професійну підготовку (ст. 10); права інвалідів на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у громадському житті (ст. 15); право займатися прибутковою діяльністю на території інших сторін (ст. 18); право на інформацію і консультацію (ст. 21); право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці (ст. 22); право на захист у випадках звільнення (ст. 24); право працівників на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього роботодавця (ст. 25); право на гідне ставлення на роботі (ст. 26); право працівників із сімейними обов’язками на певні можливості та рівне ставлення до них (ст. 27); право представників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них (ст. 28); право на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29) [3].

Якщо класифікувати права людини у сфері праці за суб’єктним критерієм, можна виділити індивідуальні трудові права (право людини на працю, на безпечні та здорові умови праці, на розумне обмеження робочого часу, на справедливу і задовільну оплату праці, на своєчасне її отримання, на відпочинок, на об’єднання в організації, зокрема у професійні спілки, для захисту своїх трудових прав та інтересів тощо) і колективні трудові права (право трудового колективу на укладення колективного договору, на ведення колективних переговорів, на розгляд колективних трудових спорів, на страйк, право організацій працівників і роботодавців на об’єднання тощо). Такий поділ має практичне значення, оскільки знайшов відображення у відповідних нормативно-правових актах як на міжнародному, так і вітчизняному рівнях. Виділяються акти, змістом яких є норми, скеровані на регламентацію індивідуальних трудових відносин, на захист індивідуальних прав працівника, а також акти, які регламентують колективні трудові відносини.

У сучасному світі правам людини надається велике значення. У міжнародних актах вони часто називаються «права та принципи», тим самим підкреслюється значення дотримання державами основних прав як принципів правового регулювання. Таку модель застосовано у Європейській соціальній хартії (переглянутій).

Конституція України також проголосила низку прав людини у сфері застосування праці: право кожної людини на належні, безпечні та здорові умови праці; на заробітну плату, не нижче від визначеної законом; встановила заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах; захист від незаконного звільнення (ст. 43); право на страйк (ст. 44); право працюючого на відпочинок, на обмеження максимальної тривалості робочого часу, встановлення скороченого робочого часу, мінімальної тривалості відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідних і святкових днів (ст. 45). Право громадян на об’єднання у професійні спілки для захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів встановлено ст. 36 Конституції України [1].

Нарешті необхідно зауважити, що в наведених положеннях Конституції України, які містяться у статтях 43, 44, 45 і згаданих міжнародних актах, йдеться, саме про найману працю, оскільки трудова діяльність, яка відбувається шляхом підприємництва (самостійна трудова діяльність, праця на себе), має інший зміст, а відповідно, й здійснюється іншими методами і забезпечується не засобами трудового права, а іншими правовими засобами.

Права людини, проголошені Конституцією, набувають подальшої конкретизації у галузевому законодавстві. Будучи закріпленим у юридичних нормах, право людини набуває ознак суб’єктивного права, яке, за висновком теоретиків, складається з трьох можливостей: самій особі чинити активні дії (право на свої дії); вимагати від інших суб’єктів вчинення певних дій (право на чужі дії); звертатися до держави за захистом, примусовим забезпеченням свого юридичного права (право на дії держави) [5, 63-64].

Юридичним механізмом забезпечення індивідуальних і колективних трудових прав є трудове право.

Мова йде про підхід до трудового права в аспекті забезпечення прав людини, що має велике методологічне значення. Саме такий підхід дає змогу виявити службову роль держави у законодавчому забезпеченні трудових прав людини. Законодавець та інші уповноважені на нормотворчу діяльність органи держави повинні керуватися в такій діяльності потребами та інтересами людини, встановлювати ефективний механізм захисту.

Права людини роблять актуальною проблему не лише захисту прав найманого працівника, а й адекватного захисту роботодавця як обов’язкового суб’єкта трудових відносин.

Має бути забезпечено принцип рівності у встановленні стандартів та гарантій для обох сторін. У цьому аспекті на порядок денний виходить проблема юридичного забезпечення соціального партнерства, досягнення соціальної згоди між соціальними партнерами — найманими працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками) і державою як найбільш впливовими суб’єктами суспільного життя.

1.3. Гарантії реалізації права на працю

Пріоритетне місце в системі основних соціальних прав і свобод людини і громадянина посідає право на працю. Так, стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Поряд із цим у Конституції України встановлено певні обмеження для окремих видів праці, зокрема, забороняється використання примусової праці. При цьому не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і надзвичайний стан. Забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах. Це положення є втіленням у національному законодавстві змісту ст. 23 Загальної декларації прав людини.

Аналізуючи поняття та зміст права на працю, не можемо поза увагою залишити питання гарантій реалізації цього права, адже однією з найважливіших ознак правової держави, розвинутої демократії є реальне забезпечення прав людини і громадянина загалом, та права на працю, зокрема.

Так, гарантії прав і свобод людини і громадянина як загальне поняття є передусім основними умовами, способами і засобами, за допомогою яких кожна особа має можливість реалізувати свої права. Традиційно гарантії прийнято поділяти на загально-соціальні та юридичні. Але в умовах правової держави всі гарантії слід визначати як правові, що поділяються на нормативно-правові та організаційно-правові гарантії. Також величезне значення в реалізації прав та свобод людини і громадянина відіграє система міжнародно-правових гарантій. Відповідно, право на працю також гарантується системою вищезгаданих правових гарантій.

Під юридичними гарантіями слід розуміти передбачені Конституцією та іншими законами України організаційно-правові і нормативно-правові гарантії.

Пріоритетним видом юридичних гарантій є нормативно-правові гарантії, під якими слід розуміти систему норм із реалізації прав та свобод людини і громадянина, тобто норм, що передбачають юридичну відповідальність, юридичні обов’язки та процесуальні норми.

Пріоритетним видом нормативних гарантій є норми-принципи, зокрема ті, що забезпечують права і свободи людини і громадянина (ст. 21, 57-64 Конституції), насамперед щодо невідчужуваності, непорушності, невичерпності, рівності, необмежуваності конституційних прав і свобод людини і громадянина, рівності громадян, презумпції невинуватості особи, принципу неприпустимості зворотної дії закону або іншого нормативно-правового акта в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи тощо.

Юридичні гарантії включають в себе, насамперед, норми-принципи Конституції та інших законів України, що містять у собі гарантії або самі є гарантіями.

Серед нормативно-правових гарантій важливу роль відіграють процесуальні норми, що є системою правових засобів, встановлених законом для здійснення правосуддя, захисту прав і свобод людини в кримінальному та цивільному процесах, здійснення завдань судочинства з кримінальних та цивільних справ. Найбільш важливими процесуальними гарантіями є: право на захист, право на безоплатну юридичну допомогу тощо.

До нормативно-правових гарантій належать також юридичні обов’язки та юридична відповідальність.

Ще однією складовою нормативно-правових гарантій є юридична відповідальність за порушення прав і свобод людини і громадянина. Юридична відповідальність як вид соціальної відповідальності є основою гарантування, забезпечення реалізації та захисту основних соціальних прав і свобод людини і громадянина.

Наступним видом юридичних гарантій із забезпечення прав та свобод людини і громадянина, загалом, та права на працю, зокрема, є організаційно-правові гарантії прав і свобод людини і громадянина в Україні, а саме діяльність державних органів та громадських організацій щодо забезпечення, реалізації та охорони прав і свобод людини і громадянина в Україні.

Організаційна діяльність компетентних державних органів та громадських організацій із забезпечення реалізації вимог правових норм входить до складу юридичних гарантій основних соціальних прав і свобод людини і громадянина; має спеціальну організаційну діяльність державних органів та громадських організацій, спрямовану на максимально повне забезпечення і реалізацію загальних та спеціальних гарантій прав і свобод людини і громадянина.

Навіть за наявності прогресивної і добре налагодженої правової системи, системи прав і свобод людини та громадянина реалізації їх може і не відбутися, якщо державними органами, посадовими особами та громадськими організаціями не здійснюватиметься спеціальна організаційна робота із забезпечення прав та свобод людини і громадянина. Це загальна умова реальності прав та свобод людини і громадянина, всієї системи їхніх гарантій.

У демократичному, правовому суспільстві значення організаційних гарантій у реалізації прав та свобод людини і громадянина зростає і подальшого розвитку набувають їхні форми і методи.

Виходячи з вищезгаданої характеристики організаційно-правових гарантій, можемо їх визначити як систему органів державної влади, організацій, діяльність держави та всіх її органів, посадових осіб, громадських організацій зі створення сприятливих умов для реального користування громадянами своїми правами та обов’язками.

Система організаційно-правових гарантій основних соціальних прав і свобод, і, в тому числі права на працю, закріплена Конституцією України. Вона включає Президента України, органи державної влади — Верховну Раду України, Уповноваженого Верховної Ради з питань прав людини, Конституційний Суд, органи правосуддя та прокуратури, Кабінет Міністрів України, міністерства і відомства, місцеві державні адміністрації, органи місцевого самоврядування, міжнародні органи та організації, членом або учасницею яких є Україна, адвокатуру, політичні партії та громадські організації.

Отже, визначене Конституцією України право на працю забезпечується системою гарантій, що поділяються на організаційно- правові, нормативно-правові та міжнародно- правові.

Отже, підсумовуючи вшцевикладене, можна зробити висновок, що юридичні гарантії права на працю повинні забезпечувати реальний вибір громадянами професії і роду діяльності за своїм покликанням, виступати засобом забезпечення існування стабільних трудових правовідносин. Адже саме належне законодавче закріплення цих гарантій визначатиме реальні можливості громадян повною мірою реалізувати своє право на працю. Крім того, основним завданням сучасної української нормотворчості с встановлення таких гарантій, які були б реальними, дієвими, а не фіктивними, адже перехід до ринкової економіки зумовив виникнення ряду відносин, які неможливо врегулювати чинним трудовим законодавством.

Порушення прав і свобод працівників, які, на жаль, мають місце, викликані не тільки змінами соціально-економічних умов та пов’язаними з ними проблемами, а головним чином, невідповідністю діючих норм трудового законодавства новим суспільним відносинам та послабленням державного нагляду і контролю за дотриманням роботодавцями законодавства про працю.

Ринкові умови вимагають не просто “латання дірок» у трудовому законодавстві, а розробку і прийняття нових норм, які базувалися б на положеннях Конституції України і міжнародних нормативне- правових актах, які визначають гарантії реалізації права на працю та максимально забезпечують його здійснення в умовах ринкової економіки.

Розділ 2. Основні форми реалізації права на працю

2.1. Трудовий договір як форма реалізації права на працю

У ст. 43 Конституції України передбачено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Не лише громадяни України мають право його реалізовувати, а й іноземці та особи без громадянства, хоча законодавством можуть встановлюватися обмеження для них. Усі свої здібності до праці особа може застосувати, обираючи різні форми праці. Це і зайняття підприємницькою діяльністю, і укладення цивільно- правових договорів (договір підряду; договір доручення; авторський договір тощо), або ж вступити на військову службу чи на службу в органи внутрішніх справ.

При цьому трудовим законодавством не регулюється жодна із перелічених форм реалізації права на працю. Предметом регулювання цієї галузі права є лише трудові відносини, що виникають на основі укладення трудового договору. Тому він розглядається як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці.

Поняття трудового договору міститься у ст. 21 КЗпП України. Проаналізувавши цю статтю, можна виокремити такі ознаки цієї самостійної форми реалізації права на працю: 1) особисте виконання працівником роботи визначеної трудовим договором;

2)       дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) забезпечення роботодавцем умов праці, необхідних для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін; 4) виплата роботодавцем працівникові заробітної плати.

Зокрема, Н.Б. Болотіна яка дотримувалася позиції, що кожна особа може реалізувати закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю тільки шляхом укладення трудового договору. Причиною цьому є те, що трудова діяльність, яка відбувається шляхом підприємницької діяльності (самостійна трудова діяльність, праця на себе), має інший зміст, а тому, відповідно, здійснюється іншими методами і забезпечується не засобами трудового права [1, с. 37-38].

Такого ж погляду дотримується і В. Єрьоменко. Крім цього, він зазначає, що є й інші форми реалізації громадянами права на працю (організаційно-правові форми залучення їх до праці), а саме — укладення трудового договору контракту; обрання на посаду; конкурсне заміщення посади; призначення на посаду; прийняття-вступ у члени, якщо членство зумовлене обов’язковою особистою працею; прийняття на роботу молодих фахівців, а також прийняття на роботу за рахунок броні (квоти).

Ці форми реалізації права на працю тісно пов’язані з підставами виникнення трудових правовідносин. Саме тому, на думку В. Єрьоменко, останні мають точну форму оформлення волевиявлення суб’єктів трудового права і відображають той чи інший спосіб реалізації громадянами права на працю [2, с. 19]. Проте, перелічені науковцем випадки не є формами реалізації права на працю. Це тільки різні варіанти укладення трудового договору.

Як уже було зазначено, трудовий договір є тільки однією із форм реалізації права на працю. Він має свої відмінності та переваги порівно з іншими формами.

На відміну від трудового договору, цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни чи припинення цивільних прав та обов’язків. Ці договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні правові наслідки. Важливе теоретичне та практичне значення має їхнє правове розмежування. Адже, як засвідчує практика, ототожнення цих понять може спричинити неправильне застосування законодавства.

Наприклад, згідно зі ст. 901 ЦКУ за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов’язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором (ст. 903 ЦКУ).

Так, на виконавця покладено обов’язок надати послугу (одноразово). Водночас, йому кореспондує право на одержання відповідної плати за неї. Своєю чергою, замовник зобов’язаний оплатити таку одноразову послугу і наділений правом вимагати належного її надання з боку виконавця.

Тобто за договором про надання послуг оплачується не процес праці, а його конкретний результат, який визначається після закінчення роботи і оформляється актом приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг).

Роботодавці, з причин економічного характеру, зацікавлені більше в укладенні цивільно-правових договорів. У зв’язку з цим такі договори можуть мати ознаки трудового договору. Зокрема, у них може бути зазначений період та час виконання роботи, а також обумовлюватися надання не одноразової послуги, а щоденне особисте виконання роботи. Такі ознаки властиві трудовому договору.

В трудовому та цивільно-правовому договорах є одна спільна риса — вони є формами реалізації права на працю. Всі інші, здебільшого, є відмінними. Зокрема, основною відмінністю трудового договору від цивільно-правових договорів є глибока соціальна природа першого, яка виявляється в його широкому соціально- правовому змісті [1, с. 252]. Наприклад, надання працівникові певних пільг, гарантій, як-от — встановлення розміру мінімальної заробітної плати, надання щорічної відпустки, встановлення скороченого робочого часу для певних категорій осіб тощо. Уклавши ж цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством сплачує внески тільки на соціальне страхування.

Предметом трудового договору є виконання працівником певної роботи, визначеної угодою сторін — трудової функції. А цивільно-правового — результат виконання робіт.

2.2. Форми реалізації права на працю та їх особливості

Відповідно до трудового законодавства виконавцем роботи — працівником може бути фізична особа, яка зобов’язана особисто виконувати трудову функцію, визначену трудовим договором. Вона підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та колективному договору. А за трудовою угодою (наприклад, за договором підряду) особа набуває статусу «підрядника» або «виконавця» з правами, визначеними цивільним законодавством та договором [3]. Це можуть бути як фізичні, так і юридичні особи. Якщо інше не випливає з договору, підрядник може залучати до його виконання інших осіб, а то й укладати з ними договір субпідряду.

Оплата праці за трудовим договором є гарантованою. Заробітна плата виплачується у строки, визначені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, який не перевищує 16 календарних днів (ст. 115 КЗпП). Крім того, держава гарантує працівникові, що розмір заробітної плати не може бути меншим від мінімального розміру заробітної плати, встановленого законами України (ч. 4 ст. 43 Конституції України). А робота в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні, надурочна робота оплачується у подвійному розмірі. При укладенні цивільних договорів виконавець отримує за виконану роботу винагороду. її розмір і порядок виплати визначається сторонами у договорі за взаємною згодою. Але у будь-якому разі строк виплати винагороди залежатиме від терміну виконання певної частини роботи, визначеного у договорі підряду.

У законодавстві про працю передбачено право працівника на відпочинок. Ця гарантія не поширюється на цивільно-правові договори.

Також за трудовим договором ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника зазвичай покладається на роботодавця. За цивільно-правової форми праці такий ризик несе виконавець.

Трудовий договір, зазвичай, є безстроковим, крім випадків, коли трудові правовідносини не можуть бути встановлені на невизначений строк (ст. 23 КЗпП). Цивільно-правові договори про працю не можуть укладатися на невизначений строк. Вони завжди є строковими, оскільки укладаються для виконання конкретної роботи і припиняються з її закінченням.

Наведені відмінності не є вичерпними. Наприклад, працівник, який працює за трудовим договором, зобов’язаний дотримуватися норм з охорони праці, які йому повинен забезпечити роботодавець. Під час укладення цивільно-правових договорів процес праці виконавцем організовується самостійно. Тому він здебільшого сам повинен забезпечити собі безпечні та здорові умови праці. Ці ознаки дають змогу охарактеризувати трудовий договір, як більш прийнятну для особи форму реалізації права на працю, аніж трудові угоди.

Ще однією формою реалізації права на працю, яка має свої особливості, є праця державних службовців. У ст. 38 Конституції України зазначено, що всі громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування. Відповідно до Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. право на таку службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.

У науковій літературі виділяють два види держаної служби: цивільна та мілітаризована [4, с. 63-65].

До першого виду належить служба в державних органах та державних підприємствах, установах, організаціях. Право на працю у державних службовців виникає на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.

Представники адміністративного права зазвичай вважають, що праця державних службовців регулюється адміністративним законодавством, де основним є принцип влади та підпорядкування. Але оскільки державні службовці дають добровільну згоду на зайняття певної посади, а в основі їхнього працевлаштування є угода сторін, то відносини, що виникають при цьому, належать до трудових. їхня праця регулюється спеціальними законами, а в частині, яка ними не регулюється — трудовим законодавством.

Щодо мілітаризованої державної служби, то вона охоплює відносини військово-службовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ цивільної оборони, інших військових формувань, утворень відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції.

На думку В. Воловика, є підстави віднести суспільні відносини, пов’язані із застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністративного права. Така позиція пояснюється тим, що при цьому простежують високий ступінь їхньої особистої залежності по службі, і відповідно, трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною державною установою. А от суспільні відносини, пов’язані із застосуванням праці спів робітників внутрішніх справ, необхідно зачислити до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце низький ступінь їхньої особистої залежності по службі, а трудові відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ [5, с. 96-98].

Отже, право на працю може реалізуватися особою у різних формах, серед яких основне місце займає трудовий договір. Адже при його укладенні особа є найбільш соціально захищена.

Але реалізація права на працю у будь-яких формах є тільки у тому випадку, коли особа здійснює його із власної волі, тобто добровільно. Так, не можна вважати реалізацією права на працю здійснення роботи особами, які відбувають покарання у виправних центрах. їхня праця регулюється Кримінально-виконавчим кодексом України. Засуджені до позбавлення волі повинні працювати в місцях і на роботах, які визначаються адміністрацією колонії. Вони залучаються до суспільно корисної праці з урахуванням наявних виробничих потужностей, зважаючи при цьому на стать, вік, працездатність, стан здоров’я і спеціальність. Їхню працю треба організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених трудовим законодавством. Для них робочий тиждень не може перевищувати норму, встановлену законодавством про працю. А також такі особи звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Законодавець поширює на ці правовідносини й інші норми трудового права, але це не означає, що вони є трудовими. Їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці. Вони мають примусовий характер. Тому про реалізацію права на працю не можна говорити.

Подібна ситуація склалася і щодо проходження особою альтернативної (невійсь-кової) служби. Згідно до ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 22 травня 2008 р. трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом.

Незважаючи на те, що з особою укладається строковий договір, на який поши-рюється законодавство про працю, хоча і з деякими обмеженнями встановленими законодавством (наприклад, забороняється брати участь у страйку, встановлюються спеціальні правила регулювання їхніх відпусток), ми маємо справу з виконанням особою службового обов’язку. Тому це не трудові відносини у класичному варіанті, а особливий вид службово-трудових відносин [7, с. 13-14].

Завершуючи дослідження основних форм реалізації права на працю, потрібно зазначити, що у ст. 6 проекту ТК «регулювання трудових відносин» зроблено спробу перелічити усі види відносин на які так чи інакше поширює свою дію трудове законодавство з урахуванням винятків, передбачених спеціальним законодавством [8]. На нашу думку, це є недопустимим. Галузеве (трудове) законодавство, за загальним правилом, не може регулювати відносини, які не входять до сфери його дії. Тому у ньому не має бути прямих вказівок на це. Вони мають міститися в актах, які не врегульовують такі відносини. Тобто застосовується аналогія закону. У зв’язку із цим статтю необхідно виклучити із проекту ТК.

Отже, особа може реалізувати право на працю закріплене у Конституції України не тільки шляхом укладення трудового договору, але й за допомогою цивільно-правових договорів, зайнявшись підприємницькою діяльністю чи за допомогою інших форм реалізації права на працю, які не заборонені законодавцем.

Кожен може обирати будь-яку форму реалізації права на працю. При цьому будь-який примус є неприпустимим, навіть якщо він санкціонується державою. У зв’язку з цим, не є формами реалізації права на працю робота осіб, які відбувають покарання у виправних центрах, а також проходження військової альтернативної служби тощо.

Розділ 3. Закріплення та вдосконалення юридичних гарантій захисту права на працю

3.1 Проблеми захисту права на працю в українському законодавстві

Проблема закріплення та вдосконалення юридичних гарантій захисту порушеного суб’єктивного права на працю, незважаючи на свою актуальність в умовах переходу до ринкової економіки, недостатньою мірою та лише фрагментарно висвітлювалася у працях деяких вчених.

Невизначеність у законодавстві та недослідженість у теорії трудового права проблеми захисту права на працю призводить до того, що той різноманітний та ефективний юридичний інструментарій, який напрацьовано у законодавстві та юридичній науці протягом тривалого часу, недостатньо використовується у законодавстві про працю . Тому, хоч чинне трудове законодавство певною мірою забезпечує реалізацію права громадян на працю, однак, в умовах формування ринкових відносин, трапляються непоодинокі випадки порушення трудових прав суб’єктів права на працю та сторін трудових правовідносин.

Насамперед потрібно сказати, що захист права на працю потрібно розуміти як діяльність компетентних органів держави (наприклад, судів) та інших державних та громадських організацій, а також дій самих суб’єктів права на працю, спрямованих на недопущення порушення або відновлення порушеного права на працю. Гарантії захисту права на працю — це сукупність засобів, способів і умов, за допомогою яких компетентні державні органи (суди) й інші державні та громадські організації, а також самі працівники забезпечують реальне відновлення порушеного права на працю.

Проблема відсутності в українському трудовому законодавстві механізму, зокрема способів, захисту права на працю призводить до того, що в одних випадках трудове законодавство взагалі не передбачає жодних способів захисту цього права, в інших — встановлені способи не можна оцінити як адекватні тим суспільним відносинам, на які вони впливають, а в окремих із них можливість застосування тих чи інших способів захисту права на працю взагалі залишається невизначеним.

Вирішення даної проблеми деякі вчені пропонують шукати шляхом запозичення таких способів із цивільного права , а інші — із перенесення таких способів із Трудового кодексу Російської Федерації , в якому вони передбачені, на українське законодавство про працю.

На мою думку, обидві точки зору можуть мати місце в українському законодавстві. Однак, аналізуючи Трудовий кодекс Російської Федерації можна помітити, що російські законодавці вже включили деякі цивільно-правові способи захисту суб’єктивного права на працю до свого законодавства про працю. Хоч потрібно відмітити, що російськими законодавцями закріплено як способи, так і засоби захисту права на працю. Зокрема, Трудовий кодекс Російської Федерації у ст. 352 виділяє наступні форми захисту права на працю:

1)       державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;

2)       захист трудових прав працівників профспілками;

3)       самозахист працівниками своїх трудових прав (і права на працю в тому числі);

4)       захист права на працю судами .

Відображення даних форм захисту права на працю як гарантій його захисту можна прослідкувати і в КЗпП України . Спробую дати порівняльний аналіз цих гарантій. Зокрема, ст. 352 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає як один із основних способів захисту трудових прав громадян наявність органів державного нагляду і контролю та їх діяльність. Ст. 353 цього Кодексу такими органами визнає органи федеральної інспекції праці, які здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства й інших нормативно- правових актів, що містять норми трудового права у всіх організаціях на території Росії. Частина 3 цієї ж статті передбачає підвідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства, який здійснюють на місцях місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.

Аналогічні положення закріплені в ст. 259 КЗпП України, де вказано, що нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально вповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від роботодавця. Якщо в російському Кодексі, закріпивши гарантію захисту трудових прав осіб і, зокрема, права на працю, чітко передбачений механізм застосування цієї гарантії (тобто систему органів федеральної інспекції праці), то в КЗпП України гарантія закріплена, але не конкретизована. Це призводить до того, що хоч норма і є, працівник не знає, як нею скористатися.

Наступною формою захисту права на працю є захист трудових прав громадян профспілками.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист          соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. Правовий статус профспілок регулюється Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”  від 15 вересня 1999 року Відповідно до ст. 370 Трудового кодексу Російської Федерації профспілки для захисту трудових прав їхніх членів можуть створювати правові і технічні інспекції праці профспілок та наділяти їх відповідними повноваженнями.

Повноваження профспілок в Україні є досить широкими. Вони здійснюють представництво   і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки в органах державної     влади та місцевого самоврядування, у відносинах із роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян, також мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації конституційного права на звернення за захистом своїх прав до суду. Однак, ці повноваження профспілки виконують вже після вступу громадянина в трудові правовідносини і після реалізації ним свого права на працю. А який же захист вони можуть запропонувати своїм членам до цього?

Профспілки і їх об’єднання захищають право громадян на працю шляхом прийняття участі у розробленні та здійсненні державної політики у галузі зайнятості, оплати праці, соціального захисту. Ще однією гарантією права на працю, пов’язаної з діяльністю профспілок, є положення ст. ст. 43-431 КЗпП України, про те, що на звільнення працівника у випадках передбачених законом потрібна згода профспілки. Так, ст. 43 КЗпП України надає право роботодавцю розірвати трудовий договір, лише після попередньої згоди профспілкового органу (майже в усіх випадках, коли звільнення відбувається за ініціативою роботодавця).

Однак, гарантія захисту права на працю громадян професійними спілками має серйозний недолік — вона не є всезагальною, тобто вона поширюється лише на працівників — членів профспілки. В зв’язку з цим можна зробити висновок про порушення в аналогічних випадках трудових прав осіб, що членами профспілки не є.

В такому випадку, на мою думку, доцільним було б передбачити у вказаних статтях норму, яка б передбачала, що “якщо працівник не є членом профспілки, він може бути звільнений лише за попередньою згодою спеціального уповноваженого працівниками органу”, під яким би розумілися, наприклад, загальні збори трудового колективу.

Наступна гарантія захисту права на працю — це здійснення захисту права на працю шляхом самозахисту. Даний спосіб захисту є порівняно новим і в українському трудовому законодавстві поки що ще не закріплений. Щодо трудового законодавства Росії, то цей спосіб захисту знайшов своє відображення в ст. ст. 379-380 Трудового кодексу Російської Федерації. В них зазначено, що з метою самозахисту своїх трудових прав (у тому числі і права на працю) працівник може відмовитися від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров’ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. На весь час відмови від роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені Трудовим кодексом і іншими нормативно-правовими актами. Роботодавець чи його представники не мають права перешкоджати працівнику в здійсненні його права на самозахист своїх трудових прав.

Потрібно    відмітити,   що     самозахист є найшвидшим, превентивним способом захисту свого права, він є не лише гарантією захисту права, коли воно вже порушене, а й гарантією охорони права на працю на стадії, коли існує лише можливість його порушення. При цьому особливістю такого способу захисту є те, що він може ефективно застосовуватися для захисту трудових прав як найманих працівників так і роботодавців.

Як вже зазначалося в українському трудовому законодавстві право на самозахист не закріплене, але в юридичній літературі з цього питання вже є певні доробки. Т. Маркіна вважає, що у галузі трудового права можна вести мову про самозахист свого права на працю. Так, працівник у випадку порушення законодавцем права про працю має право не тільки розірвати трудовий договір з власної ініціативи, а й вимагати звільнення в день, який він сам визначає. У свою чергу, роботодавець також має право на самозахист своїх прав у трудових правовідносинах (притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, позбавлення премії) .

На мою думку, при закріпленні самозахисту як засобу захисту свого порушеного суб’єктивного права на працю також доцільно було б передбачити пасивний (відмова від роботи) та активний самозахист, яким є, зокрема, страйк.

Але перелічені способи (гарантії) захисту права на працю не є вичерпними. Враховуючи певну спорідненість трудового і цивільного права, пропонується запозичити і пристосувати до захисту трудових прав і такі цивільно-правові способи, як:

1)       примушування іншої особи до виконання зобов’язання.

Примушування до виконання іншою стороною своїх обов’язків є одним із найпоширеніших способів захисту суб’єктивного права на працю. Зазвичай названим способом захищаються суб’єктивні права працівників (на виплату заробітної плати, на здійснення гарантійних і компенсаційних виплат тощо). Таким чином, може захищатися, наприклад, суб’єктивне право на встановлення неповного робочого дня (ст. 55 КЗпП України). Якщо працівник має таке право він може звернутися в КТС з вимогою про примушування роботодавця до виконання відповідного обов’язку .

2)       визнання права (права на працю, зайнятість, працевлаштування). Цей спосіб захисту трудових прав є найменш конфліктним способом захисту даного права. Але він мало застосовується в правозастосовчій практиці, оскільки ефективний лише при охороні існуючого суб’єктивного права.

3)       трудовому, як і в цивільному праві визнається можливість для обох сторін, у даному випадку, в першу чергу, найманого працівника, необмеженого захисту свого права на працю в суді. Це випливає із змісту ст. 124 Конституції України, що поширює юрисдикцію судів на всі правовідносини в державі.

Розгляд як індивідуальних, так і колективних трудових спорів, здебільшого, відбувається в порядку цивільного процесуального судочинства. Однак, особливості матеріальних норм трудового права, об’єктивно зумовлюють специфіку розгляду трудових спорів, неврахування якої призводить до необґрунтованого затягування розгляду даної категорії спорів у загальних судах. Тому, на мою думку, для активізації вирішення трудових спорів та забезпечення врахування специфіки предмету таких спорів, доцільним є створення системи спеціалізованих судів для вирішення трудових спорів.

Викладені способи захисту права на працю є оптимальними, але аж ніяк не вичерпними гарантіями захисту цього права, можливе застосування й інших способів його захисту, закріплення яких у новому кодифікованому акті в сфері праці призвело б зменшення порушень суб’єктивних прав сторін трудових правовідносин та підвищення ефективності гарантій захисту права на працю в умовах ринкової економіки.

3.2. Гарантування зайнятості: реалії та перспективи

Одним із ключових аспектів дотримання права на працю є здійснення усіх можливих заходів для забезпечення високої зайнятості населення. Зрозуміло, що кожна країна, яка відчула на собі наслідки економічної кризи, стикається з проблемою безробіття, вибираючи ті способи, які могли б як найефективніше справлятися із цією проблемою.

Важливо відмітити, що зареєстроване безробіття не повністю відображає реальної ситуації на ринку праці. Якщо взяти до уваги тих, хто не зареєструвався у центрах зайнятості чи не зміг в них зареєструватися через бюрократію та штучні обмеження з боку законодавства, то число безробітних буде значно вищим. Також існує значна кількість людей, які працюють за неповним графіком. За даними Державного комітету статистики, станом на 1 березня 2009 року кількість працівників, які перебували у відпустках з дозволу та ініціативи адміністрації, становила майже 570 тис. осіб, а тих, хто працював у режимі скороченого робочого дня – 1,2 млн. осіб., що загалом потроює вказану вище кількість фактично безробітних серед працездатного населення.

Розмір допомоги по безробіттю не може забезпечити мінімальні умови виживання. Так, мінімальний розмір соціальної допомоги по безробіттю для застрахованих людей становить 500 грн, для незастрахованих – 360 грн.[5] Нагадаємо, що ці цифри менше навіть за прожитковий мінімум[6], розмір якого є явно недостатнім, щоб хоч якимось чином підтримати людину у складний для неї час.

У цьому контексті варто згадати, що на сьогодні діють правові норми, які, по суті, суперечать одна одній. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» визначає, що допомога по безробіттю не може бути нижчою за прожитковий мінімум, установлений законом. Водночас, Закон України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» зазначає, що, «виходячи з можливостей Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, виплати по безробіттю встановлюються в розмірі не нижче ніж 23 % прожиткового мінімуму для працездатної особи». І, звісно, державні органи керуються другим законом, ігноруючи перший.

Важливою гарантією дотримання права на працю є забезпечення рівня оплати праці не нижче, ніж прожитковий мінімум. Для здійснення цього обов’язку держава встановлює рівень мінімальної заробітної плати, який є обов’язковим для всіх підприємств.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їхніх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров’я, набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості.

На жаль, залишаються декларативними правові норми законів, а, зокрема, закону «Про оплату праці», які визначають, що мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Потрібно зазначити, що продовження практики встановлення рівня мінімальної заробітної плати нижче прожиткового мінімуму ставить під сумнів виконання державою своїх зобов’язань у забезпеченні права на працю.

Низька заробітна плата негативно впливає на престиж професії медика, педагога, соціального та культурно-освітнього працівника, що призводить до відтоку кадрів в інші сфери економічної діяльності за наявності відповідної освіти, а також до старіння кадрів.

Нормативно-правове забезпечення умов оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки є неповним і не відповідає вимогам Закону України «Про державні соціальні стандарти та соціальні гарантії», а також статті 6 Закону України «Про оплату праці», що призводить до суттєвого заниження розмірів заробітної плати цих працівників. Запровадження тарифної системи оплати праці відбулося за відсутності затверджених кваліфікаційних характеристик професій (посад) по окремих бюджетних галузях.[11]

Також варто відмітити, що в кінці 2008 року для працівників бюджетної сфери було запроваджене обмеження, коли при підвищенні рівня мінімальної заробітної плати, відповідно, піднімалась тільки тарифна ставка робітника першого розряду, тобто, тих, хто отримував менше, ніж розмір мінімальної заробітної плати, а для усіх інших працівників тарифна ставка залишалась без змін. Цим фактично заморожують заробітні плати працівників, які працюють у бюджетній сфері, а також підриваються основи диференціації оплати праці в залежності від кваліфікації працівників. Надалі це може призвести до того, що заробітна плата некваліфікованих працівників бюджетної сфери поступово наблизиться до рівня заробітної плати спеціалістів.

Однією з актуальних проблем сьогодення залишається трудова міграція. Тому дотримання гарантій трудових прав працівників-мігрантів є одним з пріоритетів держави. Україна є стороною 11 двосторонніх міжнародних договорів у сфері працевлаштування та 7 міжнародних договорів у сфері соціального забезпечення.

Потрібно зазначити, що немає інформації про справжню чисельність трудових мігрантів. Офіційна статистика фіксує лише декілька десятків тисяч осіб щорічно, тоді як за результатами соціологічних досліджень постійно від’їжджає за кордон на заробітки до 5 % і періодично поповнює свій бюджет у заробітчанських поїздках до 20 % працездатного населення країни. Мають бажання працювати в інших країнах ще 30-40 % працездатних громадян.

Необхідною передумовою легального влаштування за кордоном на роботу є, зокрема, отримання дозволу на працевлаштування до в’їзду в країну. Для отримання такого дозволу, як правило, вимагається підтвердження від служби зайнятості відповідної країни, наявність страхового забезпечення та інших необхідних документів від іноземного роботодавця.

Питання надання дозволів на працевлаштування громадян за кордоном є виключною компетенцією посольств та міграційних служб відповідних країн. Водночас, вирішення цього питання можливе в рамках багатосторонніх та двосторонніх угод про працевлаштування та соціальне забезпечення, стороною яких є Україна.

Проте так і не укладені міжнародні договори в сфері працевлаштування та соціального захисту громадян з країнами, на території яких з метою працевлаштування перебуває значна кількість наших співвітчизників, а, зокрема, з Аргентинською Республікою, Грецькою Республікою, Грузією, Естонською Республікою, Державою Ізраїль, Королівством Іспанія, Італійською Республікою, Португальською Республікою, Російською Федерацією, Румунією, Республікою Сербія, Турецькою Республікою, Угорською Республікою та Федеративною Республікою Німеччина.

У випадках порушення трудових прав працівнику самотужки важко щось протиставити «могутньому босу», що в кінцевому випадку, як свідчить практика, призводить до незаконного звільнення або навіть невиплати належної заробітної плати та інших порушень законодавства про працю.

Поодинці працівників легше зламати: залякати, звільнити, затягати по судах. І в цьому контексті дуже важлива роль профспілок, оскільки чим більше працівників об’єднуються для захисту своїх порушених прав, тим вони сильніші, тим ефективніше вони можуть захистити свої права та домогтись виконання роботодавцем законних вимог трудового колективу.

Але потрібно зазначити, що в умовах кризи, тобто, саме тоді, коли робітникам як ніколи потрібен захист від усіх охочих заощадити за їхній рахунок, реального механізму захисту немає. Профспілки в їхньому нинішньому стані цю роль виконують дуже слабо і довіра людей до профспілок впала до критичної позначки.

Держава має здійснювати заходи, направлені на реальне забезпечення свободи профспілкової діяльності та незалежності профспілки від органів державної влади, посилення їхньої ролі в захисті інтересів простого працівника. Одним із таких заходів є встановлення не обтяжливої процедури реєстрації професійних спілок. На жаль, реєстрація професійної спілки залишається складною справою, яка потребує звернення до десяти різноманітних державних органів, поданням необґрунтовано великої кількості документів для реєстрації.

Часто професійні спілки стикаються зі складністю реєстрації статутних документів у Міністерстві юстиції. У більшості це зумовлено недосконалістю і невизначеністю законодавства в сфері реєстрації і можливостей громадських організацій, у тому числі професійних спілок. Прикладом тут може служити ситуація, яка склалася із реєстрацією Гільдії Майстрів, як професійної спілки.

Водночас, потрібно сказати, що найбільша профспілкова структура – Федерація профспілок України – останнім часом виявляла активність передусім у зв’язку з конфліктами навколо профспілкової власності, що дісталася їй у спадок від радянської доби. Приватизація профспілкових санаторіїв та баз відпочинку породила безліч скандалів. Причому, починаючи з 2005 року, об’єктів, що були у власності профспілок, продали більше, ніж за попередні 10 років. Через це парламент навіть накладав річний мораторій на продаж майна профспілок, а сама федерація нещодавно змінила керівника.

Дуже поширеним явищем є так звані «жовті профспілки». Так називають створені чи найняті самими працедавцями профспілкові комітети для, як це називають, «профспілкового обслуговування».

Рекомендації що покращення умов праці та застосування права на працю:

1) підвищити розмір допомоги по безробіттю до розміру прожиткового мінімуму, який передбачений законодавством;

2) зменшити високе безробіття передусім серед найбільш уразливих категорій населення, в першу чергу, молоді, людей передпенсійного віку, інвалідів;

3) прийняти зміни до законодавства щодо усунення дискримінаційних положень відносно реєстрації безробітними сільського населення;

4) збільшити частку заробітної плати у ВВП та собівартості продукції;

5) гармонізувати мінімальну заробітну плату згідно з вимогами Європейської соціальної хартії;

6) забезпечити ефективне здійснення і диференціацію оплати праці в бюджетній сфері через застосування Єдиної тарифної сітки.

7) здійснити заходи щодо вдосконалення оплати праці в органах державної влади з метою покращення соціального захисту простих працівників, усунення системи прихованої заробітної плати, що встановлена призначенням різноманітних премій і доплат, які в більшій мірі залежать від лояльності до керівництва, ніж від продуктивності;

8) зменшити заборгованість по виплаті заробітної плати працівникам у бюджетній сфері, а також здійснити заходи, спрямовані на зменшення заборгованості на підприємствах і організаціях усіх форм власності;

9) удосконалити систему безпеки праці з метою зменшення виробничого травматизму й професійних захворювань, у тому числі, шляхом удосконалення законодавства в цій сфері, а також здійснення профілактичних програм;

10) удосконалити контроль за дотриманням стандартів і вимог у сфері охорони праці; забезпечити швидке та ефективне розслідування випадків травматизму;

11) удосконалити державний контроль за дотриманням трудових прав, створення ефективних механізмів реагування на ці порушення;

12) ужити заходів щодо ефективнішого захисту права на працю неповнолітніх і жінок;

13) укласти міжнародні договори в сфері працевлаштування та соціального захисту працівників-мігрантів з країнами, на території яких з метою працевлаштування перебуває значна кількість наших співвітчизників і з якими до сьогодні таких угод ще не укладено;

14) забезпечити жорстке дотримання прав профспілок, сприяти становленню сильного незалежного профспілкового руху.

Висновки

У результаті дослідження, виконаного на підставі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, сформульовано низку висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на розуміння й удосконалення правового регулювання юридичних гарантій права на працю при припиненні трудових правовідносин.

Основні з них такі:

1. Юридичні гарантії в трудовому праві – це правові й організаційні засоби, умови та способи, за допомогою яких у суспільстві забезпечуються можливість вступити в трудові правовідносини, безперешкодна реалізація й охорона, трудових прав суб’єктів трудових правовідносин та їх відновлення у випадку порушення. Суб’єктами гарантування в трудовому праві є держава, суспільство, право й людина й міжнародні організації.
2. У трудовому праві взаємопов’язані між собою юридичні гарантії становлять певну систему. По-перше, всі вони взаємозалежні. Чим повніше гарантуються права суб’єктів трудових правовідносин, тим цілісніша й ефективніша в цілому система юридичних гарантій. По-друге, у трудовому праві всі юридичні гарантії мають єдину мету – забезпечити права суб’єктів трудових правовідносин. По-третє, усунення із системи юридичних гарантій будь-якого елемента призводить до погіршення стану всієї їх сукупності. Система юридичних гарантій у трудовому праві не є сталою, статичною, а динамічно розвивається й відбиває зміни, що відбуваються в правовому регулюванні трудових відносин.
3. Сутність гарантій реалізації права на працю при припиненні трудових правовідносин полягає в тому, що будь-який працівник у відповідних випадках вправі припинити ці правовідносини і при цьому йому має бути гарантоване й забезпечене право на працю. З метою забезпечення прав працюючих при припиненні трудових правовідносин обов’язково треба враховувати, до якої категорії належить даний працівник, оскільки залежно від цього диференціюються й гарантії його права на працю.

Держава має прагнути до рівноправних правовідносин працюючих і роботодавців, впроваджувати трудові відносини на засадах партнерства і взаємовигоди. Сторони трудових правовідносин взаємозалежні й повинні бути заінтересованими в результатах співпраці. Важливу роль на шляху до вдосконалення трудових відносин мають відігравати контроль і нагляд за дотриманням законодавства, які покликані забезпечити права всіх учасників цих правовідносин.

Список використаної літератури

1. Алеш Залар. Кампанія з інформування громадськості про медіацію в Україні / Алеш Залар // Відновне правосуддя в Україні. — 2008. — № 4. — С. 52-53.
2. Бережна К. Значення справедливості у правовому регулюванні відносин у сфері праці [Текст] / К. Бережна // Вісник Національної академії правових наук України. — 2015. — № 3. —  С. 134-143
3. Вавженчук, С. Правовий статус працівника як суб’єкта охоронних трудових правовідносин [Текст] / Сергій Вавженчук // Підприємництво, господарство і право. — 2015. — № 5. — С. 16-19
4. Василько І. В. Гарантії забезпечення трудових прав працівників, які працюють у роботодавців — фізичних осіб [Текст] / І. В. Василько // Юридична наука. — 2015. — № 9. —  С. 59-64
5. Дараганова Н.В. Медіація як один із альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів / Н.В. Дараганова // Юридична наука. — 2011. — № 6. — С. 77-83.
6. Джепа Ю.А. Гарантії права на працю при припиненні трудових відносин із неповнолітніми працівниками // Науковий вісник Ужгородського університету. – 2009. – випуск №13. – С. 211-214.
7. Джепа Ю.А. Інститут гарантій в трудовому праві // Південноукраїнський правничий часопис. – 2008. –№2. – 87–89.
8. Джепа Ю.А. Особливості гарантій захисту прав суб’єктів трудового права при припиненні трудових правовідносин // Форум права. – 2008. – №2 – С.90–94.
9. Джепа Ю.А. Система юридичних гарантій, передбачена Кодексом законів про працю // Південноукраїнський правничий часопис. – 2009. – №2. – 79–83.
10. Захист прав та інтересів людини праці — пріоритет для профспілок [Текст] // Профспілкові вісті. — 2015. — № 21. — С. 5
11. Іншин М. Значення захисту трудових прав працівників у становленні правової держави [Текст] / М. Іншин // Вісник Національної академії правових наук України. — 2014. — № 2. —  С. 66-71
12. Лакіза О. Умови праці як системне трудо-правове явище [Текст] / О. Лакіза // Вісник Національної академії правових наук України. — 2015. — № 1. — С. 170-179
13. Мазур Л. П. Право на працю в Україні [Текст] : / Л. П. Мазур // Безпека життєдіяльності. — 2014. — № 5. — С. 12-14
14. Нікитко, А. Правове регулювання питань у сфері праці [Текст] / Анна Нікитко // Праця і зарплата. — 2013. — 18 вересня. — С. 18
15. Новосельська, І. Юридичне розмежування понять «гарантії», «засоби захисту», «охорона прав», «форми правового захисту у сфері праці» [Текст] / Ірина Новосельська, Дарина Кузьмінська // Підприємництво, господарство і право. — 2015. — № 3. — С. 24-29
16. Правам працівників — ефективний захист [Текст] // Профспілкові вісті. — 2015. — № 15-16. — С. 10
17. Прилипко С. Право на працю в системі прав людини / С. Прилипко // Право України. — 2014. — № 6. — С. 102-110
18. Саврова, О. Право на працю інвалідів: чи існують обмеження при прийнятті на роботу [Текст] / Олена Саврова // Головбух:БЮДЖЕТ. — 2015. — № 18 (18 травня). — С. 20-22
19. Спіцина Г. О. Окремі негативні тенденції правового регулювання праці у країнах Європейського Союзу [Текст] / Г. О. Спіцина // Держава і право. — 2015. — Вип. 69. — С. 294-306.
20. Фартушок, Т. Принципи оплати праці в аспекті захисту прав на оплату праці [Текст] / Тарас Богданович Фартушок // Часопис Київського університету права. — 2015. — № 3. — С. 227-230
21. Федькович О.В. Роль органів юстиції в організації та забезпеченні функціонування системи правосуддя : автореф. дис. … канд. юрид. наук: спец. 12.00.10 «Судоустрій; прокуратура та адвокатура» / О.В. Федькович; Академії адвокатури України. — К., 2007. — 19 с.
22. Чанишева Г. І. Правове регулювання надомної праці [Текст] / Г. І. Чанишева // Держава і право. — 2015. — Вип. 68. — С. 277-288.
23. Юзько, Т. Гідна оплата праці як необхідний атрибут захисту права на життя працівника [Текст] / Тетяна Юзько // Підприємництво, господарство і право. — 2015. — № 8. — С. 21-25