Дійове визнання права на ведення колективних переговорів є складовою одного з основоположних принципів і прав у сфері праці, якому МОП надала пріоритетного значення. Філадельфійською декларацією визнається «урочисте зобов’язання Міжнародної організації праці сприяти прийняттю країнами світу програм, які мають на меті дійсне визнання права на колективні переговори» і закріплюється, що цей принцип «цілком застосований до всіх народів». Як вже зазначалося, Декларацією МОП від 18 червня 1998 року принцип свободи об’єднання і дійового визнання права на ведення колективних переговорів віднесений до основоположних принципів і прав у сфері праці.

Реалізації цього принципу і права присвячені такі конвенції і рекомендації МОП: Конвенція №98 про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р.; Конвенція №154 про сприяння колективним переговорам 1981р.; Конвенція №110 про умови праці на плантаціях 1958р.; Рекомендація №91 про колективні договори 1951р.; Рекомендація №163 про сприяння колективним переговорам.

У нормах МОП колективні переговори розглядаються як дія або процес, що веде до укладення колективного договору. Конвенцією №98 передбачено, що там, де це необхідно, вживаються заходи, що відповідають умовам країни, з метою заохочення і сприяння повному розвиткові і використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями або організаціями підприємців, з одного боку, і організаціями трудящих, з іншого, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів (ст. 4). Відносини, які виникають у ході колективних переговорів між підприємцями або організаціями підприємців і організаціями трудящих, МОП називає колективними трудовими відносинами.

Колективні переговори є однією з найважливіших форм соціального діалогу між сторонами цих відносин, способом узгодження їх інтересів. Це дійовий інструмент, за допомогою якого профспілки добиваються покращання умов життя і праці трудящих. Процес колективних переговорів не залишається осторонь від основних політичних, економічних і соціальних змін у країні та в цілому у світі. За останні 25 років відбулись події, які по-різному вплинули на процес колективних переговорів і реальне становище з соціальною справедливістю в тих чи інших країнах світу. Проте політичні, економічні і соціальні зміни не знизили ні важливості, ні ролі і значення, ні цілей і завдань колективних переговорів у трудових відносинах.

Експерти МОП відзначають, що в умовах більш гнучкого ринку праці і дерегулювання колективні переговори стали більш динамічними і одержали більше визнання. Хоча й нерівномірно, але поступово колективні переговори, які ведуть до укладення дво- і тристоронніх генеральних угод, дія яких поширюється на усю країну, вийшли за межі визначення умов праці в одній галузі або на підприємстві. Вони стали охоплювати такі аспекти соціальної і економічної політики, які впливають на умови праці і життя, і такі явища, як зайнятість, інфляція, професійна підготовка, соціальне забезпечення і зміст деяких законодавчих актів соціального характеру. Колективні переговори стали зачіпати тим або іншим чином нові категорії трудящих. Водночас загострення жорсткої конкуренції внаслідок технологічних новацій і глобалізації спричинило скорочення впливу галузевих угод у багатьох країнах і надало більшої значимості колективним переговорам на рівні підприємства. З іншого боку, зросло значення генеральних угод, оскільки на рівні підприємства неможливо врахувати спільні інтереси, особливо, якщо існують значні відмінності у розвитку галузей чи регіонів країни.

МОП відіграє важливу роль у сприянні процесу колективних переговорів через свої норми і програми технічного співробітництва у багатьох країнах, а також сприяє зміцненню підстав, на яких повинен проходити процес колективних переговорів — переговорів дійових, ефективних і адаптаційних щодо економічних, політичних і соціальних змін, водночас гарантуючи збереження балансу між учасниками і можливостями соціального прогресу.

Оскільки МОП розглядає право організацій трудящих вільно проводити переговори як один з основних елементів свободи об’єднання, це означає, що до колективних переговорів застосовуються такі ж принципи, як і до свободи об’єднання. Добровільність переговорів про укладення колективних договорів і автономія їх учасників є основоположним аспектом принципів свободи об’єднання. Процес колективних переговорів не може бути нав’язаним, а процедури підтримки переговорного процесу повинні враховувати його добровільний характер. Більш того, рівень переговорів не повинен накидатися в односторонньому порядку законом чи державною владою, і проведення переговорів повинно бути можливим на будь-якому рівні.

Органи державної влади повинні утримуватись від будь-якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню. Всяке таке втручання слід розглядати як порушення принципу автономності організацій трудящих і роботодавців: права на організацію своєї діяльності, складання своїх програм тощо. Втручання органів законодавчої та виконавчої влади, наслідком якого є скасування або зміна вільно укладених колективних договорів, у тому числі положень про заробітну плату, суперечить принципу добровільних колективних переговорів. Таке втручання включає: припинення дії і скасування колективних договорів за розпорядженням влади без згоди сторін; припинення дії договорів, з яких вже досягнута домовленість; вимога провести повторні переговори із вільно укладених колективних договорів; анулювання колективних договорів; примусове проведення повторних переговорів з чинних договорів. Інші види втручання, такі як обов’язкове продовження дії колективних договорів відповідно до закону, допускаються тільки в екстрених випадках і на короткий період часу.

Особлива увага приділяється принципу повної незалежності сторін у колективних переговорах, які не повинні проводитись від імені працівників або їх організацій, представниками, що призначені чи контролюються роботодавцями або їх організаціями. Така ситуація призводить до виникнення проблем у застосуванні статті 2 Конвенції №98, яка передбачає принцип повної незалежності організацій трудящих у здійсненні їхньої діяльності. Соціальний діалог може існувати лише тоді, коли держава погодиться обмежити свою регулюючу діяльність і залишити місце для переговорів між соціальними партнерами.

Дієвість принципів МОП щодо колективних переговорів підтверджує велика кількість ратифікацій Конвенції №98 (на серпень 1999 р. — 141), яка продовжує зростати. Законодавство і практика більшості країн-членів МОП узгоджуються з принципами, викладеними в нормах МОП про колективні переговори.

Основні питання щодо колективних переговорів (поняття, сфера, методи застосування, сторони, заходи сприяння вільним і добровільним колективним переговорам) регулюються Конвенцією №154 і Рекомендацією №163. Конвенцією №154 передбачено, що термін «колективні переговори» означає усі переговори, які проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих — з іншого, з метою:

1. a) визначення умов праці й зайнятості; та/або
2. b) регулювання відносин між підприємцями й трудящими; та/або
3. c) регулювання відносин між підприємцями або їх організаціями та організацією чи організаціями трудящих (ст. 2).

Під час підготовки Конвенції №151 про трудові відносини на державній службі 1978 р., в якій розглядається питання про колективні переговори, Комітет із державної служби схвалив тлумачення терміну «переговори» як «будь-якої форми обговорення, формальної чи неформальної, яка має за мету досягнення угоди» і підкреслив необхідність докласти усіх зусиль для досягнення домовленості.

У Конвенції визначена широка сфера її дії, вона поширюється на всі галузі економічної діяльності, незалежно від форми власності підприємства. Національним законодавством, правилами або практикою можливе встановлення міри застосування передбачених Конвенцією гарантій до збройних сил та поліції, а щодо державних службовців — особливих засобів застосування.

Як вже зазначалось, ст. 9 Конвенції №87 передбачає, що національні закони або правила повинні визначити, якою мірою гарантії, передбачені цією Конвенцією, будуть застосовуватися до збройних сил і поліції. Аналогічна норма міститься у ст. 5 Конвенції №98, статтею 6 цієї ж Конвенції виключені зі сфери її дії державні службовці, водночас передбачено, що Конвенція ніяким чином не буде тлумачиться як така, що завдає шкоди їх правам або стану. Виникає питання про співвідношення цих двох конвенцій з Конвенцією №151 захист права на організацію і процедури визначення умов зайнятості на державній службі 1978 р. Остання призначена доповнити Конвенцію №98 положеннями про захист від антипрофспілкової дискримінації і про визначення умов зайнятості для державної служби в цілому. Це не суперечить і не розмиває основного права на об’єднання, гарантованого усім трудящим Конвенцією №87. Комітет зі свободи об’єднання зазначив, що стаття 6 Конвенції №98 зняла можливий конфлікт між цією Конвенцією і Конвенцією №87 і формально зберегла права державних службовців, включаючи права, гарантовані Конвенцією №87. Таким чином положення статті 6 Конвенції №98 не обмежують дію положень Конвенції №87 щодо державних службовців. А оскільки ст. 1 Конвенції №151 передбачено, що ця Конвенція застосовується до усіх осіб, найманих державними органами, якщо до них не застосовуються більш сприятливі положення інших міжнародних трудових конвенцій, то очевидно, що Конвенція №151 також не порушує прав, передбачених державним службовцям Конвенцією №87. Конвенція №151 визнала профспілкові права усіх державних службовців, зокрема право на ведення переговорів про умови зайнятості між зацікавленими державними органами влади і організаціями державних службовців (ст. 7), а також право на врегулювання спорів шляхом переговорів між сторонами або через такі процедури як посередництво, примирення і арбітраж.

Контрольні органи МОП розрізняють державних службовців, які за своїми функціями безпосередньо займаються управлінням державою (тобто державні службовці, які працюють у міністерствах і аналогічних відомствах), а також офіційних осіб, які відіграють допоміжну роль у здійсненні цієї діяльності, з одного боку, і осіб, які перебувають у наймі в уряду і працюють на державних підприємствах або в автономних державних установах, з іншого. Тільки перша з цих двох категорій виключається зі сфери дії Конвенції №98. Необхідно, щоб законодавство містило спеціальні положення з ясним і чітким визнанням права на укладення колективних договорів організаціями державних службовців і офіційних осіб, які не займаються безпосередньо управлінням державою.

Комітет зі свободи об’єднання також приділив чимало уваги розгляду питання про застосування Конвенції №98 до інших окремих категорій трудящих: тих, хто працює на державних комерційних і промислових підприємствах; у службі зв’язку і службі телекомунікацій; у банківському секторі; у вільних економічних зонах; технікам цивільної авіації, які працюють в юрисдикції збройних сил та ін.

МОП наголошує на тому, що колективні переговори можуть проходити на будь-якому рівні, зокрема на рівні установи, підприємства, галузі діяльності чи промисловості або на регіональному чи національному рівні (п. 4 Рекомендації №163). Якщо колективні переговори проводяться на декількох рівнях, сторони, які ведуть переговори, мають забезпечувати координацію між цими рівнями. Комітет зі свободи об’єднання Адміністративної Ради МОП вважає, що найкращою процедурою забезпечення незалежності сторін у колективних переговорах є надання їм можливості вирішувати за взаємною домовленістю питання про рівень переговорів. Проте у багатьох країнах це питання вирішується органом, який є незалежним від обох сторін. Комітет вважає, що у цьому випадку відповідний орган має бути справді незалежним.

Коли національним законодавством або практикою передбачається участь у колективних переговорах з боку трудящих не лише їх організацій, а й інших представників трудящих (як це визначено в ст. 3b) Конвенції 1971 р. про представників трудящих, тобто виборні представники, а саме представники, які вільно обрані трудящими підприємства відповідно до положень законодавства чи правил або колективних договорів, і функції яких не передбачають діяльності, яка визнана виключною прерогативою професійних спілок у відповідній країні) за необхідністю повинні вживатися відповідні заходи для забезпечення того, щоб присутність цих представників не могла послабити позицій зацікавлених організацій трудящих.

Конвенцією №154 не встановлюється коло питань, які можуть обговорюватись сторонами під час колективних переговорів, а визначається мета цих переговорів (ст. 2). Із змісту цієї статті випливає, що предметом обговорення можуть бути практично усі умови праці й зайнятості, інші питання відносин між підприємцями і трудящими чи організацією (організаціями) підприємців і трудящих. На думку Комісії з розслідування у галузі свободи об’єднання, «є питання, які належать насамперед або в основному до сфери управління державою і ведення державних справ; їх, природно, слід вважати такими, що знаходяться поза сферою переговорів». Комітет зі свободи об’єднання визнав: законодавство, яке встановлює, що міністерство праці має повноваження з регулювання заробітної плати, робочого часу, відпусток та інших умов праці і ці норми повинні дотримуватися у колективних договорах, і таким чином виключає ці важливі аспекти умов праці зі сфери дії колективних переговорів, не відповідає духу статі 4 Конвенції №98, у якій йдеться про «умови праці».

Є деякі особливості проведення переговорів з питань зайнятості. Пунктом 2 Рекомендації №159 передбачено, що під час переговорів про умови зайнятості особи або органи, які уповноважені вести переговори від імені зацікавленого органу державної влади, а також процедура застосування погоджених умов зайнятості повинні визначатися законодавством або правилами чи іншими належними засобами.

Не обговорюється також питання про тривалість колективних переговорів. Запобіжною мірою зволікання переговорів є вимога дотримання принципу сумлінного ведення їх, на що Комітет зі свободи об’єднання звертає особливу увагу.

Під принципом сумлінного ведення колективних переговорів розуміється визнання представницьких організацій, які намагаються досягнути угоди, ведуть щирі та конструктивні переговори, уникають невиправданих відстрочень у переговорах та взаємно визнають прийняті зобов’язання, повною мірою враховують результати переговорів. Отже, цей принцип означає, що роботодавцям і профспілкам слід уникати будь-якого невиправданого зволікання у веденні переговорів і вживати усе можливе для досягнення домовленості.

У більшості західних країн принцип сумлінного ведення переговорів визнаний на законодавчому рівні (США, Франція, Канада, Іспанія, Португалія та ін.). У деяких країнах відсутність цього принципу у законодавстві піддається критиці. Наприклад, шведський вчений Р. Фалбек звертає увагу на недолік шведського права, в якому, незважаючи на закріплення обов’язку роботодавця брати участь у колективних переговорах з представниками працівників, відсутні обов’язок підписання колективного договору, обов’язок йти на компроміси з іншою стороною, вимога хоча б демонстрації бажання досягнути згоди, отже принцип сумлінного ведення переговорів практично не закріплений.

У Великобританії принцип сумлінного ведення переговорів реалізується у судовій практиці, хоча відсутність чіткого закріплення його змісту ускладнює винесення судами рішень з конкретних справ. У ФРН принцип сумлінного ведення переговорів враховується для визначення законності страйку. Федеральний трудовий суд встановив, що принципу сумлінності відповідає лише страйк, який не ставить за мету повне знищення підприємства. Критерієм для визначення намірів працівників вважаються інтенсивність страйку, а у деяких випадках особливо тривалі його терміни. В Ізраїлі, відповідно до ухвали Національного трудового суду, сторони колективного договору зобов’язані проводити сумлінні переговори щодо будь-яких розбіжностей, що виникають у зв’язку із застосуванням цього договору. Кожна сторона зобов’язана подавати важливу інформацію стосовно предмету переговорів іншій стороні. Крім цього жодна з сторін не має права до початку переговорів вносити пропозиції, відносно яких вона відмовляється робити будь-які поступки під час переговорів.

У деяких країнах на законодавчому рівні закріплений принцип доброї волі. В Іспанії Робочим статутом (ст.89.1) забороняється нелояльна конкуренція з роботодавцем, вчинення злочинів, спрямованих на заподіяння шкоди підприємству, некоректне здійснення свободи слова, яке наносить шкоду роботодавцю (тобто антиреклама його товарів), обман і зловживання довірою і т. ін. Усі ці дії вважаються порушенням принципу доброї волі. У Португалії принцип доброї волі закріплений статтею 22 Закону про колективні трудові відносини і виявляється в обов’язку кожної сторони відповідати на пропозиції і вимоги іншої сторони спору або переговорів так швидко, наскільки це можливо; дотримуватися протоколу та забезпечувати представництво своєї сторони на зустрічах і переговорах, призначених для запобігання чи врегулювання спорів, своєчасно домовлятися про необхідні сумісні консультації працівників і роботодавців; забезпечувати іншу сторону інформацією, необхідною для ведення переговорів.

У Канаді питання несумлінного ведення переговорів регулюються законами провінцій, в яких йдеться про здійснення загроз, примусу, залякування, обіцянки будь-якого втручання у застосування працівниками своїх прав.

У США стаття 8 Національного закону про трудові відносини зобов’язує вести колективні переговори сумлінно. Невиконання цього обов’язку розглядається як несумлінна трудова практика (unfair labour practice). При виявленні подібних випадків Національне управління трудових відносин, уповноважене контролювати виконання цього закону, за заявою позивача або за власною ініціативою дає вказівку виновній стороні припинити цю практику. У разі повторного порушення чи непідкорення суд за позовом Національного управління трудових відносин може застосувати до виновної особи міри цивільного та/або кримінальної відповідальності. Прикладами порушень обов’язку вести переговори сумлінно є тактика “бульваризму” та несправжнє, поверхове ведення переговорів (surface bargaining).

У першому випадку контрагенту пропонуються умови “примай чи уходь”, що виключає будь-яку необхідність компромісу. У другому – роботодавець веде переговори без наміру досягти угоди. Для визначення несправжності переговорів Національним управлінням трудових відносин використовуються такі критерії: попередня історія ведення переговорів між сторонами; воля сторін до здійснення поступок; характер зустрічних пропозицій і вимог; наявність тактики затягування; характер умов, які висуваються будь-якою із сторін як необхідні для досягнення угоди; наявність однобічних змін у вимогах сторін під час переговорів; зв’язок роботодавця з окремими працівниками; наявність будь-яких фактів несумлінної трудової пракики під час переговорів.

Тактика затягування виявляється у тривалих дискусіях, які носять формальний характер і спрямовані на зрив переговорів, у рідкому призначенні зустрічів для переговорів і скасуванні запланованих. Порушенням принципу сумлінності ведення переговорів є висування роботодавцем таких умов для початку переговорів як відмова профспілки від позовів відносно роботодавця, припинення страйку або підбір членів профспілкового переговірного комітету в інтересах роботодавця.

Обов’язок сумлінного ведення переговорів у США передбачає надання роботодавцем необхідної інформації на вимогу представників працівників. Інформацію слід подавати роботодавцем представникам працівників оперативно і у прийнятній формі. Йдеться про надання будь-якої інформації, щ стосується обов’язкового предмету переговорів. Для перевірки виконання роботодавцем цього обов’язку Національне управління трудових відносин застосовує такі критерії. При виникненні спору між профспілкою і роботодавцем щодо надання тієї чи іншої інформації, профспілка повинна довести, що ця інформація належить до предмету переговорів і необхідна профспілці для репрезентування інтересів працівників. Інформація про фінансовий стан роботодавця визнається такою, що належить до предмету переговорів, якщо роботодавець відмовляється виконувати вимоги про підвищення заробітної плати, посилаючись на фінансові труднощі.

Особливо важливим є додержання принципу сумлінності при веденні переговорів про визнання представницького “переговорного підрозділу” (bargaining unit), тобто представників працівників. Оскільки такий підрозділ є єдиним монопольним представником інтересів працівників на підприємстві, затягування роботодавцем переговорів про визнання цього підрозділу позбавляє працівників можливості чинити економічний тиск на роботодавця. Тому американські юристи і профспілкові лідери приділяють велику увагу принципу сумлінності при спорах про визнання представницьких профспілок.

У США обов’язок сумлінно вести переговори розглядається як сукупність чотирьох обов’язків: зустрічатись з контрагентом з розумною регулярністю у взаємно прийнятному місці; вести з контрагентом розумне обговорення всіх питань, що входять у предмет колективних договорів; аргументовано доводити, чому ті чи інші вимоги іншої сторони не можуть бути прийнятими; висувати власні контрпропозиції. Профспілки зобов’язані сумлінно представляти інтереси працівників, трудового колективу (як членів, так і не членів, як у рамках колективного договору, так і при задоволенні окремих скарг і клопотань).

Принцип сумлінності колективних переговорів передбачає, що їх підсумки враховуються сумлінно, а сторони намагаються досягти угоди. Комітет експертів у зв’язку з цим нагадав про «те значення, яке він надає принципу, через який роботодавці і профспілки повинні вести переговори сумлінно і намагатися досягти угоди, особливо у державному секторі та життєво важливих службах, де профспілкам не дозволені страйкові дії».

У меморандумі, підготованому Міжнародним бюро праці у відповідь на прохання уряду однієї з країн роз’яснити положення Конвенції №154, особливо щодо державної служби, вказується, що «ані в Конвенції, ані у звітах про підготовчу роботу напередодні її прийняття не існує ніяких положень, з яких можна було б дійти висновку, що там, де процес колективних переговорів завершується домовленістю між сторонами, така домовленість повинна приймати форму і мати статус колективного договору.

Хоча в більшості (майже в усіх) країнах це є звичайним результатом процесу колективних переговорів у різних підрозділах державної служби, у деяких країнах процес колективних переговорів у державній службі приводить до домовленості, яка не має статусу колективного договору. Можна дійти висновку, що держава, яка ратифікувала Конвенцію, може використати особливі форми її застосування у державній службі, як це передбачено ст. 1 параграфом 3 Конвенції. Отже, якщо під час колективних переговорів у державній службі досягається врегулювання, то за формою і суттю воно може відрізнятися від колективного договору».

У судовій практиці США порушенням принципу сумлінності ведення переговорів вважається тактика їх затягування, непредставлення представнику необхідних для прийняття рішень повноважень, неправдиві заяви, порушення обіцянки відповісти на пропозицію, немотивована відмова від менш категорічної позиції, ігнорування представника іншої сторони і т. ін.

Національне управління трудових відносин у ході судових розглядів добилося закріплення у прецедентному праві положень про те, що сумлінне ведення переговорів включає також активну участь сторін у розгляді спору, щирі зусилля із досягнення угоди, прийняття юридично обов’язкових угод на взаємноприйнятних умовах. Досить важко відрізнити тверде відстоювання своєї позиції стороною переговорів від відсутності доброї волі. Превалює думка, що визначення сумлінності ведення переговорів можливе лише за умови аналізу усієї сукупності поведінки обох сторін, і якщо твердість само пособі не є несумлінностю, вона може демонструвати, що сторона не бере участь у переговорах з бажанням досягнути угоди.

Незважаючи на труднощі при застосуванні принципу сумлінності при веденні переговорів та вирішенні колективних трудових спорів, зарубіжний досвід переконує у доцільності та необхідності включення у національне законодавство цього принципу, за допомогою якого вдалося б уникнути чимало зловживань з боку партнерів із переговорів. Потрібно закріпити перелік можливих порушень принципу сумлінності та механізм притягування до відповідальності за їх вчинення. Національним законодавством передбачена відповідальність за ухилення від участі у переговорах осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, а також за ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів (ст.ст.17, 19 Закону України “Про колективні договори і угоди”).

Стаття 17 Закону називається “Відповідальність за ухилення від участі у переговорах”. Проте таке ухилення досить складно довести на практиці, оскільки Закон не містить переліку можливих порушень з боку партнерів із переговорів. Водночас зі змісту статті випливає, що ухилення від участі у переговорах є самостійним видом порушень ведення колективних переговорів, оскільки далі в статті йдеться про порушення строку, визначеного частиною третьою статті 10 (про обов’язок другої сторони протягом семи днів розпочати переговори), а також про не забезпечення роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки. Отже, стаття 17 за своїм змістом ширше назви, оскільки встановлює відповідальність не тільки за ухилення від участі у переговорах. Водночас під час ведення колективних переговорів можливі й інші порушення порядку їх ведення.

Видається доцільним змінити назву статті 17 – “Відповідальність за порушення принципу сумлінності ведення колективних переговорів”. Крім порушень, зазначених у ст. 17, пропонуємо також закріпити такі порушення принципу сумлінності ведення колективних переговорів: недотримання процедури ведення колективних переговорів, який визначений законодавством і угодою сторін; ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів; надання неправдивої інформації однією з сторін колективних переговорів іншій стороні; несвоєчасне висування повноважних представників для участі у колективних переговорах; висування вимог щодо кількісного і персонального складу представників іншої сторони; висування вимог, які свідомо інша сторона не може виконати; переривання та припинення переговорів без відповідного обґрунтування; здійснення дій, які можуть підірвати авторитет іншої сторони, або здійснення тиску на представників сторін.

Н.Л. Лютов пропонує закріпити ще такі порушення, які не повинні допускатися будь-якою стороною: ухилення понад два робочих дні від аргументованої відповіді на пропозицію іншої сторони, а також пропозиція до обговорення питань, які вже раніше обговорювалися та з яких досягнуто угоду сторін; необґрунтована відмова від більш сприятливої для іншої сторони позиції у переговорах, яка не супроводжується рівноцінними поступками у будь-якому питанні, яке є предметом розбіжностей між сторонами; висування вимог з попередньою вказівкою на неможливість компромісного діалогу щодо цих вимог; будь-які порушення трудового законодавства, пов’язані з проведенням колективних переговорів і вирішенням колективних трудових спорів.

Наступним принципом проведення колективних переговорів є принцип повноважного представництва сторін. У Рекомендації №163 перелічені різні засоби сприяння колективним переговорам, включаючи визнання найбільш представницьких організацій підприємців і трудящих. Вказується, що у разі необхідності слід вживати заходів, які відповідають національним умовам, з метою сприяння створенню і розвитку на добровільних засадах вільних, незалежних і представницьких організацій підприємців і трудящих (ст. 2).

Передбачається, що якщо це доцільно і необхідно, слід вживати заходів, які відповідають національним умовам, щоб для колективних переговорів визнавались представницькі організації підприємців і трудящих. У країнах, де компетентні органи застосовують процедури для визнання організацій, які мають право на проведення колективних переговорів (коли встановлено, що найбільш представницька профспілка користується виключними правами для цілей переговорів), слід заздалегідь, до початку переговорів, встановлювати об’єктивні критерії представництва цих організацій за консультацією з представницькими організаціями підприємців і трудящих. Стадія визнання повноважних представників сторін є особливо важливою у випадках, коли на підприємстві функціонують кілька організацій, які вважають себе правомочними представляти інтереси працівників підприємства.

Особливу увагу (йдеться про вживання усіх практично можливих заходів) слід приділяти забезпеченню права профспілкових організацій, які представляють зацікавлених трудящих, на укладення колективних договорів з підприємцями або з організаціями підприємців. Комітет зі свободи об’єднання вважає, що визнання роботодавцем основних профспілок, представлених на його підприємстві, або найбільш представницьких з цих профспілок є найважливішою підставою усякої процедури колективних переговорів про умови зайнятості на підприємстві. У разі, коли законодавство країни розрізнює найбільш представницьку профспілку та інші профспілки, така система не повинна призводити до створення перешкод для діяльності профспілок меншості. Якщо в країні встановлена процедура реєстрації профспілок як виключних агентів на ведення переговорів, то необхідно додержуватись таких гарантій: a) реєстрація повинна проводитись незалежним органом; b) представницькі організації повинні обиратися більшістю голосів працівників відповідного підприємства; c) право організації, яка не набрала достатньої кількості голосів, вимагати нових виборів після закінчення передбаченого строку.

Рекомендація №91 про колективні договори 1951 р. також підкреслює роль організацій трудящих як сторони у колективних переговорах, представники трудящих мають право на ведення колективних переговорів лише за відсутністю організації на підприємстві. У зв’язку з цим Комітет зі свободи об’єднання Адміністративної Ради МОП зазначає, що прямі переговори між підприємцем і його найманими працівниками, обминаючи представницькі організації, можуть у деяких випадках порушувати принцип, згідно з яким переговори між роботодавцями і організаціями трудящих мають заохочуватися і розвиватися.

Якщо національним законодавством або практикою передбачена участь у колективних переговорах з боку трудящих не лише їх організацій, а й інших представників трудящих (як вони визначені у ст. 3 b) Конвенції №135 про представників трудящих 1971 р.), за необхідності повинні вживатися відповідні заходи для забезпечення того, щоб присутність цих представників не могла послабити позицій зацікавлених організацій трудящих.

Отже, МОП визнає пріоритет профспілок у представництві інтересів працівників у колективних переговорах. Разом з тим у деяких країнах з розвиненою ринковою економікою відзначається загострення проблеми монопольного представництва профспілок.

По-перше, чітко окреслилась тенденція зменшення чисельності профспілок. Так, у Франції профспілки відіграють визначальну роль у представництві інтересів працівників на виробництві, насамперед при проведенні колективних переговорів і укладенні колективних договорів, при парадоксально низькому рівні участі трудящих у профспілковому русі. У Франції відзначається найнижчий рівень членства у профспілках в Європі — 9%, а у Німеччині — 24, Великій Британії — 33, Швеції — понад 90 %. За деякими даними, за останні 25 років профспілки втратили від половини до 2/3 своїх членів (передусім у приватному секторі). Така сама тенденція має місце і у США. Оцінюючи загальну ситуацію у профспілковому русі, професор К. Стивенс пише: «Різке скорочення членства у профспілках у приватному секторі американської економіки слід вважати разючою зміною на ринку праці, що має найсерйозніші наслідки».

По-друге, часто на підприємствах зовсім відсутні представницькі інститути та профспілкові представники. У зв’язку з цим французькі дослідники підкреслюють необхідність реформи системи колективних договорів, пошуку нових рішень через гостроту проблеми монополії представницьких профспілок у галузі колективних переговорів на підприємстві.

Протягом останніх років у США проходять дебати щодо можливості ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів на підприємствах, де немає профспілок. Відповідно до чинного законодавства країни це заборонено, оскільки у США, як і в інших країнах, колективний договір має бути обов’язково підписаний представником профспілки.

Конвенцією №154 (ст. 5) передбачені заходи щодо сприяння колективним переговорам, які відповідають національним умовам і спрямовані на те, щоб:

1. a) колективні переговори були можливими для усіх підприємців і усіх категорій трудящих у галузях діяльності, передбачених цією Конвенцією;
2. b) колективні переговори поступово поширювалися на всі питання, зазначені в цій Конвенції;
3. c) заохочувалася розробка правил процедури, погоджених між організаціями підприємців і трудящих;
4. d) проведенню колективних переговорів не перешкоджала відсутність правил, що їх регулюють, чи неповний або невідповідний характер цих правил;
5. e) органи й процедури вирішення трудових конфліктів створювались так, щоб сприяти колективним переговорам.

Усі ці заходи не повинні обмежувати свободу колективних переговорів. Конвенцією встановлюється обов’язковість проведення попередніх консультацій, і, коли це можливо, укладення угод між державними органами, які вживають заходів для заохочення і сприяння розвиткові колективних переговорів, та організаціями підприємців і трудящих.

Рекомендація №163 зобов’язує сторони, які ведуть колективні переговори, вживати заходів щодо надання можливості учасникам переговорів одержувати відповідну підготовку, проте ця підготовка не повинна завдавати шкоди праву організацій підприємців і трудящих обирати своїх представників для ведення колективних переговорів. Сторони повинні наділяти своїх відповідних учасників переговорів повноваженнями, необхідними для ведення і завершення переговорів, з урахуванням будь-яких положень про консультації в рамках їх відповідних організацій.

Держави за необхідністю повинні вживати заходів, які відповідають національним умовам, щоб сторони мали можливість отримувати інформацію, необхідну для компетентного ведення переговорів. Підприємці приватного і державного секторів повинні на прохання організацій трудящих надавати інформацію про соціально-економічний стан виробничого підрозділу, в рамках якого проводяться переговори, і підприємства в цілому, необхідну для компетентного ведення переговорів. Якщо розголошення частини цієї інформації може заподіяти шкоду підприємству, її надання може бути обумовлено зобов’язанням вважати її необхідною мірою конфіденційною. Рекомендується надання інформації визначати угодою, укладеною між сторонами, які ведуть колективні переговори. Державні органи мають надавати необхідну інформацію про загальний соціально-економічний стан держави і відповідної галузі тією мірою, якою розголошення такої інформації не завдає шкоди національним інтересам. За необхідністю слід вживати заходів відповідно до національних умов, щоб процедури врегулювання трудових конфліктів допомагали сторонам, які проводять переговори, самостійно вирішувати конфлікти, що виникають між ними під час переговорів про угоди, конфлікти у зв’язку з тлумаченням чи застосуванням угод, і конфлікти, пов’язані з розглядом скарг. Комітет зі свободи об’єднання зазначив, що органи, які призначені для врегулювання спорів між сторонами у колективних переговорах, мають бути незалежними, а звернення до них — добровільним.

Положення Конвенції №154 не перешкоджають функціонуванню систем трудових відносин, де колективні переговори проходять у рамках примирного і/або арбітражного механізму чи органів, у яких сторони, що ведуть переговори, добровільно беруть участь. Тобто допускається використання в колективних переговорах процедур примирення та посередництва згідно з законом за умов встановлення розумних обмежень у часі. Однак нав’язування примусового арбітражу у разі, коли сторони не приходять до злагоди, звичайно суперечить принципу добровільних переговорів і допускається тільки: 1) у життєво важливих службах у строгому розумінні слова (де припинення діяльності створює загрозу життю, особистій безпеці або здоров’ю усього населення чи його частини); 2) щодо державних службовців, які зайняті в органах державного управління; 3) там, де після тривалих і безрезультативних переговорів стає зрозумілим, що вихід із тупика не буде знайдений без ініціативи влад; і 4) у разі гострої національної кризи. Арбітраж, який визнають обидві сторони (добровільний арбітраж), є завжди легітимним.

У європейських актах також закріплюється право на переговори і укладення колективних договорів. Європейська соціальна хартія (переглянута) не виділяє окремо право на колективні переговори і закріплює право всіх працівників і роботодавців на укладання колективних договорів. Статтею 6 Хартії передбачені зобов’язання держав з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних договорів:

1. Сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками і роботодавцями.
2. Сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників із метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів.
3. Сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів.

Як зазначив Європейський суд з прав людини, пункт 1 статті 6 не передбачає «реального права» на консультації. Хартія, визначаючи суб’єктів консультацій, не обмежує сферу їх проведення, коло питань, що обговорюються. Такого широкого тлумачення терміну «консультації» дотримуються Д. Гом’єн, Д. Харріс, Л. Зваак, які вважають що «консультації» означають консультації на всіх рівнях і в усіх секторах із питань, які мають взаємний інтерес, включаючи питання продуктивності праці, ефективності, охорони здоров’я на виробництві, безпеки і добробуту.

Як вже зазначалось, Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих містить окремий розділ «Свобода об’єднань і укладення колективних договорів», у ст. 12 якого вказується, що підприємці і організації підприємців, з одного боку, і організації трудящих, з іншого, мають право на переговори і укладення колективних договорів на умовах, передбачених національними законами і практикою.

Угодою від 31 жовтня 1991 р. були вперше закріплені ролі соціальних партнерів у визначенні європейської соціальної політики, а 7 лютого 1992 р. у Маастріхті була укладена Угода про соціальну політику, яку підписали 11 держав (нині охоплює 15 держав-членів). Угода встановлює декілька форм участі соціальних партнерів у цьому процесі. Процес розробки нормативно-правових актів Співтовариства включає обов’язкові консультації з соціальними партнерами. Переговори ведуться у два етапи: перед тим, як подати офіційні пропозиції з питань соціальної політики Комісія консультується з соціальними партнерами щодо практичних шляхів їх реалізації. Після цього проходять консультації щодо остаточного змісту пропозиції, що виноситься Комісією на обговорення. На цьому етапі представники трудящих і підприємців висловлюють свою думку, а якщо необхідно — дають рекомендації. Тільки після консультацій соціальні партнери заявляють, що вони готові до проведення переговорів для укладення угоди з обговорюваних пропозицій. Переговори тривають до дев’яти місяців, допускається продовження терміну, якщо є рішення про це зацікавлених сторін і Комісії.

ЄС сприяє розвитку переговорного процесу між підприємцями і трудящими. Профспілки і союзи роботодавців, які їх представляють, є основними дійовими особами при визначенні й дотриманні встановлених умов праці в ЄС. Відповідно до сучасної концепції «соціальної Європи» на соціальних партнерів покладене завдання в рамках колективних переговорів поліпшувати становище трудящих. Передбачається сприяння колективним переговорам не європейському рівні в рамках об’єднань, галузі або на міжпрофесійному рівнях. Хоча поки ще їх вплив невеликий.

Враховуючи положення міжнародних актів, прецедентні рішення органів МОП, можна сформулювати наступні основні принципи здійснення права на ведення колективних переговорів і на укладення колективних договорів: принцип вільних і добровільних колективних переговорів; принцип автономії і незалежності учасників колективних переговорів; принцип рівності сторін колективних переговорів; принцип сумлінного ведення переговорів; принцип заборони державного втручання у хід колективних переговорів; принцип повноважного представництва сторін; принцип сприяння колективним переговорам із боку держави; принцип загальності дії колективного договору; принцип свободи вибору і обговорення питань, які складають зміст колективних договорів; принцип недопущення погіршення становища працівників порівняно з законодавством; принцип обов’язковості укладення колективного договору; принцип взаємного виконання умов колективного договору; принцип реальності вимог і взаємних зобов’язань сторін; принцип системності контролю та невідворотності відповідальності сторін.

Конвенція №98 була ратифікована УРСР у 1956 році, але практично не діяла. Національним законодавством не передбачувалась дія міжнародних договорів, а також ведення колективних переговорів. Процедура укладення колективного договору тривалий час полягала лише у розробці проекту договору, обговоренні та схваленні його на загальних зборах і підписанні сторонами. Конвенція №154 була ратифікована Україною вже за часів незалежності у 1994 р. і стала частиною національного законодавства. Проте початок її реальної дії обчислюється після набуття чинності Закону України «Про колективні договори і угоди». У літературі відзначалось, що Конвенцією не передбачений механізм реалізації, у зв’язку з чим значно ускладнюється її пряма дія. Цей недолік, до речі, притаманний не лише цій Конвенції.

У Конвенції №154 та Рекомендації №163 більш ніж у інших актах МОП, що регулюють колективні трудові відносини, йдеться про здійснення заходів, «які відповідають національним умовам», і якщо «це доцільно і необхідно». Вже зазначалось, що норми інститутів колективного трудового права значно складніше пристосувати до національних умов, тому МОП використовує такі гнучкі і обережні формулювання.

На жаль, чинний Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01. 07. 93 р. (із змінами і доповненнями) недостатньо повно регулює процедуру колективних переговорів (на відміну від Федерального закону «Про колективні договори і угоди» від 11.03.92 р., із змінами і доповненнями, який містить окрему главу ІІ «Колективні переговори» і охоплює більш широке коло питань). Закон України чітко не визначає принципи, сторони колективних переговорів, не вирішує питання про визначення повноважного представництва сторін. Закріплюючи державний, галузевий, територіальний, виробничий рівень переговорів, Закон не розмежовує належним чином компетенцію, цілі і завдання окремих рівнів, зокрема галузевого і територіального.

Закон встановлює, що за наявності на підприємстві, на державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи об’єднань або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору. Федеральним законом, міжнародною практикою допускається ведення переговорів кожною з профспілок (інших органів). Законом не передбачено право представників трудящих вести колективні переговори у разі відсутності профспілок або інших уповноважених трудовим колективом органів (згідно із ст. 4 Закону право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями).

Хоча за відсутності таких органів відповідно до ч. І ст. 3 Закону представники трудящих, обрані і уповноважені трудовим колективом, визнаються сторонами колективного договору, угоди. Це суттєвий момент, оскільки відсутністю профспілкового або іншого уповноваженого трудовим колективом органу на підприємстві може пояснюватись і відсутність колективного договору. Тому за представниками трудящих нарівні з власником або уповноваженим ним органом має бути визнане право розпочати колективні переговори.

Отже, колективні переговори є важливою формою соціального партнерства і потребують більш виваженого підходу з боку законодавця, вивчення світового досвіду, врахування міжнародних стандартів.