Вступ

Здійснюючи господарську діяльність, підприємства інколи стикаються з необхідністю переведення або переміщення працівників, пов’язаними із закриттям чи відкриттям певних виробничих дільниць, запровадженням нових проектів чи відмови від існуючих. Особливо актуальним це питання є для підприємств, що здійснюють роздрібну торгівлю чи надають послуги і мають розгалужену мережу місць реалізації товарів або надання послуг. Наприклад, у підприємства, основною діяльністю якого є роздрібна торгівля друкованими засобами масової інформації є власна мережа кіосків та/або магазинів у торговельних центрах, туристичні агенції можуть мати декілька офісів тощо. Такі місця реалізації не завжди розміщені в межах одного міста або знаходяться в протилежних частинах великого міста, наприклад Києва, тому перевести/перемістити працівника інколи є доволі проблематично.

У частині 2 ст. 32 КЗпП також прямо зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Звісно,  при цьому роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Переведення відрізняється від переміщення тим, що  у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.

1. Суть, різновиди і порядок переміщень працівників

Розглянемо різні види переведень, оскільки їх оформлення, навіть за умови, що ми беремо до уваги лише випадки переведення в межах одного підприємства, все ж таки мають деякі відмінності.

Отож, одним із найпоширеніших видів є постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП). Причини такого переведення можуть бути найрізноманітніші ― зокрема, зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, поновлення працівника, який виконував цю роботу раніше (тобто коли роботодавець відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП перш ніж звільнити працівника, за можливості, повинен запропонувати працівникові іншу роботу), а також отримання працівником нової спеціальності, кваліфікації у зв’язку з успішним закінченням навчання, переведення на вищу посаду тощо.

Рішення про таке переведення приймається на підставі або доповідної записки керівника відповідного службового підрозділу, або заяви самого працівника й оформляється шляхом видання наказу (розпорядження) роботодавця.

Переведення на роботу в іншу місцевість є більш складним і за підставами, і за оформленням, і, взагалі, за його реальним виконанням. Таке переведення може бути здійснено або в структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості, або ж з причини зміни місця розташування самого підприємства. Оформляється це переведення також наказом роботодавця, але в ньому, поряд із зазначенням посади, розміру посадового окладу і дати переведення має бути зазначено й перелік виплат і компенсацій, передбачених статтею 120 КЗпП.

Працівникам при переведенні на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу  місцевість, виплачуються:

― вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;

― витрати по перевезенню майна;

― добові за час перебування в дорозі;

― одноразова допомога на працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає;

― заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці  проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Дещо по-іншому регулюються не постійні, а тимчасові переведення. Так, у разі тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП), згода працівника також потрібна, а рішення про переведення оформляється відповідним наказом роботодавця, в якому має бути обов’язково чітко встановлено термін такого переведення ― наприклад, один місяць (при цьому слід звернути увагу, що згідно зі ст. 2411 КЗпП, строк виникнення та припинення трудових прав та обов’язків, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа немає, то строк закінчується в останній день цього місяця). А от, на відміну від постійних переведень, відомості про тимчасове переведення до трудової книжки і облікових документів працівника не заносяться. Коли ж закінчується термін переведення, працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу.

Але бувають випадки, коли здійснити тимчасове переведення працівника роботодавець може й без його згоди ― це, відповідно до частини другої ст. 33 КЗпП можливо якщо таке переведення мотивоване необхідністю відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,  епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також обумовлене іншими обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. При цьому слід пам’ятати, що, по-перше, робота має бути не протипоказана працівникові за станом його здоров’я, по-друге, будь-яке переведення (нехай і тимчасове) без згоди працівника забороняється для вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років, й по-третє, оплата праці при такому тимчасовому переведенні має здійснюватися за виконану роботу, але бути не нижчою, ніж  середній заробіток працівника за попередньою роботою. Термін такого переведення не може бути довше одного місяця (щоправда, законодавством не обмежено кількість таких переведень та загальну їх тривалість). При дотриманні усіх вищевказаних вимог, виконання наказу роботодавця про тимчасове переведення за таких обставин є обов’язком працівника. А його відмова ― може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Інколи трапляються непередбачувані ситуації ― наприклад, розривається договір оренди приміщення, в якому працює працівник. На практиці, строк попередження про розірвання договору за ініціативою орендодавця рідко перевищує тридцять днів. Якщо до моменту повернення такого приміщення роботодавцю-орендарю не вдасться перемістити або перевести працівника, матиме місце простій, у разі виникнення якого законодавством також передбачено можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу. Згідно зі ст. 34 КЗпП простій ― це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

2. Планування переміщень

Головне завдання переміщення персоналу — розвиток організації. При цьому в багатьох випадках переміщення персоналу носять форму службово-професійного просування, стимулюючого діяльність співробітників в інтересах організації.

В умовах ринку значно зростає значення регулювання внутрішнього ринку праці, різного виду переміщень працівників, яке здійснюється за допомогою кадрового планування і виступає альтернативою стихійному переміщенню.

Планування переміщення працівників забезпечує раціональне використання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для самореалізації особистості у вигляді досягнення певної кар’єри.

Кар’єра в широкому розумінні означає успішне просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей.

Кар’єра — це суб’єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері трудової діяльності, пов’язаних з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини. Це є самовираження, зміна навиків, знань, здібностей, просування вперед обраним шляхом діяльності, як у межах організації, так і поза нею. Кар’єра — це не тільки просування на роботі. Життя людини позаробочим місцем має значний вплив на кар’єру, є її частиною.

Формою трудових переміщень окремого працівника є його трудова кар’єра.

Міжпрофесійні переміщення персоналу — перехід від однієї професії до іншої або заволодіння додатковими професіями.

Внутрішньопрофесійних переміщення персоналу — зміна позиції працівника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць. Як правило, пов’язане з переходом від виконання менш кваліфікованих робіт до виконання більш кваліфікованих.

Головним завданням планування, управління і реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар’єр, що передбачає вирішення конкретних завдань, а саме:

• пов’язати цілі організації і окремого працівника;
• планувати кар’єру конкретного працівника з врахуванням його потреб і ситуації;
• забезпечити відкритість процесу управління кар’єрою;
• підвищувати якість планування кар’єри;
• усувати «кар’єрні глухі кути», при яких практично немає можливості для розвитку працівника;
• формувати доступні для розуміння критерії службового й професійного зростання для конкретних кар’єрних рішень;
• визначити шляхи просування, які дозволяють задовольнити кількісні й якісні потреби організації в персоналі в потрібний момент і на потрібному місці.

Планування й контроль кар’єри починається з моменту найму працівника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне — специфіки індивідуальної мотивації. Формування трудової кар’єри здійснюється поетапно.

3. Види, причини і способи покарання працівників

Характеризуючи в загальних рисах порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності слід звернути увагу на те, що у чинному законодавстві про працю передбачені два види дисциплінарної відповідальності, кожному з яких притаманні свої характерні особливості щодо видів, порядку застосування і оскарження дисциплінарних стягнень.

Так, виокремлюють загальну і спеціальну дисциплінарні відповідальності.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом законів про працю України і правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх категорій працівників, крім тих правове регулювання трудової діяльності яких лежить в площині застосування спеціального законодавства України або відомчих актів (статутів чи положень про дисципліну).

Слід зазначити, що за загальним правилом за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана та звільнення, але це стосується тільки загальної дисциплінарної відповідальності.

Для спеціальної ж дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани і звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу, зокрема, як: пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь і.т.п.

Таким чином, вирішуючи питання щодо притягнення конкретного порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, слід враховувати правове положення в якому перебуває цей працівник.

Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну.

4. Процедура покарання і звільнення працівника

Порядок накладення загальних дисциплінарних стягнень відображено  у ст. 147 — 152 КЗпП.

Процедура застосування дисциплінарного стягнення складається із декількох етапів.

Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника оптимально зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини.  Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення ( ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку. Вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму застосовують в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Працівник-порушник повинен пояснити причину своїх проступків. Наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовує власник чи уповноважений ним орган не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці ( ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення ( ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника. Якщо роботодавець вирішив накласти дисциплінарне стягнення, готується наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Якщо дисциплінарного стягнення накладається у вигляді звільнення, то готується наказ про припинення трудового договору. Одночасно роботодавець має письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення ( ч. 4 ст. 149 КЗпП). КЗпП не передбачено у який термін роботодавець повинен повідомити працівника. П. 31 Типових правил № 213 уточнено, що рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі. Запис про стягнення до трудової книжки не вносять . Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки.

Оспорювання працівником дисциплінарного стягнення. Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. У ст. 221 КЗпП прописано, що трудові спори розглядають комісії по трудових спорах, а також районні, районні в місті, міські чи міськрайонні суди.

Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення ( ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник ( ч. 2 ст. 151 КЗпП). КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент. Причиною для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його начальника. Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення ( ч. 3 ст. 151 КЗпП). Працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. Виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.

Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за: п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, п. 4 ст. 40 КЗпП прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, п. 7 ст. 40 КЗпП появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, п. 8 ст. 40 КЗпП вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, п. 1 ст. 41 КЗпП одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

При цьому, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу з категоріями працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має особливості (ч. 3 ст. 184 і ст. 186-1 КЗпП).

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
• перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;
• наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції».
• припинення повноважень посадових осіб.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (пункт 5 статті 40КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці. 

Висновки

Отже, міжорганізаційні трудові переміщення персоналу практикуються в великих компаніях, де вважається, що конкретний працівник в ході своєї професійної діяльності підвищує свій професійний рівень за рахунок проходження якщо не всіх, то багатьох стадій розвитку, послідовно працюючи на різних посадах і різних щаблях управління в різних організаціях. Мета подібних переміщень — кар’єра, яка може бути як спеціалізованої, так і неспеціалізованої. З кар’єрних позицій міжорганізаційні трудові переміщення персоналу можуть бути дуже ефективними, якщо не стануть самоціллю, коли переміщення здійснюються виключно заради кар’єрного росту (минаючи зростання професійний) і перетворюються на просту формальність для заповнення резюме здобувача вищестоящої посади.

Міжпосадові переміщення персоналу пов’язані зі зміною обсягу і характеру прикладання праці. При цьому міжпосадові переміщення можуть бути пов’язані зі зміною робочого місця, а можуть і нс спричинити за собою буквальних переміщень, коли розширення і ускладнення виконуваних функцій відбувається без зміни місця роботи.

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення персоналу — процеси, які змінюють місце працівників в системі поділу праці, процеси зміни місця прикладання праці в рамках організації. Обумовлені тим, що організація являє собою складну соціо-техніко-економічну систему робочих місць, що постійно змінюється під впливом науково-технічного прогресу. Тому кожна організація має в своєму розпорядженні можливостями для встановлення більшої відповідності між вимогами робочих місць і якісно розвивається робочою силою, а також для задоволення різноманітних потреб працівників. До найбільш поширених причин внутрішньоорганізаційні трудових переміщень персоналу ставитесь: спроба надати співробітнику роботу, яка йому більше відповідає, більше задовольняє; сприяння освоєнню працівником суміжною спеціальністю, щоб забезпечити взаємозамінність співробітників; розширення досвіду працівника як підготовка до наступних кадрових переміщень. Діапазон внутрішньоорганізаційні трудових переміщень персоналу визначається у робочих диференціацією за ступенем кваліфікації всередині професії і диференціацією професій і посад — між різними видами діяльності. Внутрішньоорганізаційна мобільність персоналу повинна поєднуватися з певним ступенем стабільності робочих місць — необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищення вимог до якості продукції.

Формою трудових переміщень окремого працівника є його трудова кар’єра. 
Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людми-ла Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
3. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
4. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
5. Мілютіна, К. Л. Психологія сучасного бізнесу : навчальний посібник / К. Л. Мілютіна, А. Ю. Трофімов ; М-во освіти і науки України, Київський нац. ун-т ім. Т. Г. Шевченка, Факультетт психології. — К. : Ліра-К, 2020. — 167,[1] с.
6. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К. : Центр навчальної літератури, 2016. — 500,[1] с.
7. Управління персоналом : підручник / О. М. Шубалий, Н. Т. Рудь, А. І. Гордійчук, І. В. Шубала, М. І. Дзямулич, О. В. Потьомкіна, О. В. Середа; за заг. ред. О. М. Шубалого. – Луцьк : ІВВ Луцького НТУ, 2018. – 404 с.
8. Яркіна Н. Економіка підприємства : навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів / Н. М. Яркіна. — 2-ге вид., перероб. і доп. — К. : Ліра-К, 2020. — 596 с.